小议劳资谈判中雇员组织的代理问题

小议劳资谈判中雇员组织的代理问题

一、雇员组织在劳资谈判中的代理问题分析雇员组织

在劳资谈判中的集体议价权是源于雇员某种形式的委托。和一般委托代理关系不同的是，雇员组织在劳资谈判中的代理问题具有明显不同，并由此产生与传统委托代理关系所不同的代理问题。

雇员组织在劳资谈判中的代理问题属于集合性委托

集合性委托是指两个或以上具有同质或相似利益的个体将自身所拥有的、天然性或法定性权益行使权以合约的方式委托给特定的个人或者组织行使以获取比较收益优势的行为。集合性委托之所以出现，一个重要的原因就是雇员存在对潜在比较收益优势的预期，换言之就是，通过雇员组织参加劳资谈判要比自己单独与资方进行谈判的福利水平要高。从雇员福利的角度看，集合性委托具有四个基本特征:雇员个体的委托意愿是真实的;雇员个体的委托意愿是强烈的;雇员个体在委托过程中能够就相互之间的差别化利益达成一致;雇员个体亦或相互之间的委托行为与现行的法律规定和公序良俗是相容的。

集合性委托的关键在于雇员组织要“受人之托、忠人之事”

委托代理关系的内在逻辑是“受人之托、忠人之事”。但雇员与雇员组织之间客观存在的利益悖离也使得这一逻辑并未得到充分彰显。一个重要的原因就是，作为雇员利益代表的雇员组织，不管其外化性语言如何表白自己是以雇员利益为根本，但本身也无法否认其自身的利益动机［2］。现实当中，雇员组织的利益动机主要有显性福利和隐性福利两种，相较于能够观察的显性福利，雇员组织在劳资谈判中的代理问题更多地以隐性福利为追求目标的代理行为，比如，为保住自己雇员利益代言人地位，可能会在劳资谈判中对资方采取保守策略，在赢得资方信任的同时，借资方之手向雇员传递自己是一个不可替代的代理人信息，并进而让雇员感觉到替换代理人的成本是比较高昂的假象。当然，雇员组织这样做的前提是必须让雇员获得一个可接受的比较收益，而这也正是现实当中的很多劳资谈判，尽管雇员对雇员组织在劳资谈判中的表现“颇有微词”，但仍然会以“不离不弃”的方式支持其工作的一个重要原因，但这种支持并非源于对其福利的满意，而是一种无奈的选择。

集合性委托下的代理问题具有内外部双重属性

传统委托代理关系下，代理问题涉及的主体主要是代理人的不当行为，理论上要解决的重点是从委托人的角度如何设计相应的机制对代理人的行为进行约束。虽然雇员组织在劳资谈判中的代理问题也有这样的特征，但另一方面的问题是，作为集合性委托主体的雇员，如果相互之间的利益诉求存在杯葛，代理人将在具体的代理行为中产生目标困境，也就是说，集合性委托下代理问题所具有的内外部属性，可能会让雇员组织在劳资谈判中面临谁的利益优先的问题。就现实的劳资谈判而言，这样的代理问题是存在的。比如在一些出现劳资冲突的企业，可能会出现部分雇员并未参与冲突行动，对参与冲突行动的雇员所委托的雇员组织在劳资谈判中的代理行为可能授权并不充分，在具体的谈判中将面临应该把参与冲突的雇员的利益诉求放在首位还是应该把所有的雇员利益放在首位的问题;如果是前者，没有参与冲突的雇员可能会感觉到“不闹就没好处”，因此会对资方形成新的压力;如果是后者，则没有参与冲突的雇员在福利分享方面将可能搭便车，这会让那些参与冲突的雇员感受到不公平，并在雇员内部产生裂痕，当然，这样的裂痕在某种意义上是为资方所乐见的，但对雇员组织在劳资谈判中的力量无疑将会形成伤害，也为资方在劳资谈判中采取“分化瓦解”或者“各个击破”的谈判策略提供机会，而最终受损的仍然是雇员自身。

二、消解雇员组织在劳资谈判中代理问题的对策

委托代理理论认为，消解代理问题的关键是委托人应建立有效的激励约束机制，以促使代理人选择使委托人利益最大化的行为。但前述的分析也表明，集合性委托下的代理关系使得雇员组织在劳资谈判中的代理问题也并非一个激励约束机制所能解决。因此，需要采取相应的对策，以消解雇员组织在劳资谈判中的代理问题，为劳资合作创造积极条件。

理性分析代理人的激励需求是消解雇员组织代理问题的关键

激励不足是诱生代理问题的内在原因。雇员组织具有经济学意义上的经济人属性，客观存在的最优化自利动机使其有可能采取因应的行为侵蚀作为委托人的雇员利益，因此，消解代理问题的关键在于理性分析作为代理人的雇员组织的激励需求。也就是说，如果作为代理人的雇员组织在劳资谈判中的激励需求能够得到充分彰显，代理问题将得到很好的消解。问题是，如何分析和发现作为代理人的雇员组织的激励需求呢?马斯洛认为，人类的需要是由低到高的、包括生理、安全、社交、尊重和自我实现的五个层次实现的。很显然，对具有经济人属性的雇员组织，其在代理关系中的激励需求也是符合马斯洛的需求层次理论的。就现实的经验看，雇员组织的需求层次至少包括:组织能否持续;组织权益能否得到保障;组织是否得到了充分授权参与相关活动;组织的工作成效能否得到足够的认同;组织是否在代理过程中有足够的自我成就感。事实上，五个需求涵盖了两个基本方面的激励需求:组织能否可持续地存在;组织在此过程中是否有一个比较体面而尊严的福利。雇员组织可持续性存在的应有含义就是非经委托人的雇员同意，任何机构或个人均无权解散雇员组织，如果雇员组织能够预期到这一点，其在生存方面的激励需求将得到满足，其在劳资谈判中将尽可能地减少短期化行为以实现雇员的福利最优;应该讲，雇员组织对持续生存方面的激励需求，现有的劳工制度得到了充分保障，比如，包括我国《工会法》等在内的相关法律制度对雇员组织的形成、运行以及权利保障等均作出了明确规定①，而这些规定的实质就是非经雇员同意，任何机构和个人都不得随意地损害雇员组织的法律地位。雇员组织除了关注自己的生存权利外，还有一个重要的激励需求就是希望通过代理行为的实施，获取一个相对好的福利，而这一点就需要作为委托人的雇员从两方面予以提供:给予雇员组织必要的经济收益，比较可行的方式是雇员必须承担委托人应该承担的，包括向雇员组织缴纳会费或者收益分成等方面的约定义务;承认雇员组织在劳资谈判中的结果，即使该结果可能并非与自己的预期完全一致也应认同，而现实当中通过劳资谈判所签订的集体合同对所有雇员均具有约束力的规定正是出于这样的考虑②。

强化雇员对雇员组织在劳资谈判中的激励约束

当作为委托人的雇员理性地分析了作为代理人的雇员组织的激励需求并予以满足时，雇员组织是否就能够忠于委托人的利益呢?也就是说，代理问题就能够得到有效解决呢?答案是否定的，因为委托—代理理论认为，代理问题的消解需要委托人在委托代理关系中建立其有效的激励约束机制。换言之，委托人可以给予代理人足够的激励，但代理人的欲望无限与委托人的有限激励产生冲突时，代理问题仍然无法消解，而加强委托人对代理人的激励约束机制则非常必要。就劳资谈判来看，雇员对雇员组织的激励约束机制的关键在于雇员是否有权利对雇员组织进行清算，更直观的含义就是，如果雇员组织“磨洋工”的话，雇员是有权利撤销委托，当所有雇员均不委托时，雇员组织也就自然消亡，这对有激励需求的雇员组织而言显然是无法接受的。就我国的劳资谈判分析，具有雇员属性的工人的这一权利并未得到充分保障。可资佐证的事实是，当工人发现工会不作为时，任何替换代理人的行为都将面临高昂的制度成本，某些情况下的这一行为还可能与现有的法律规定出现悖离，而被贴上“非法”的标签。特别是在企业工会非经工人直接选举的情况下，工人与工会在权利上的委托代理关系可能并非工人真实意思的表达，工人被代表的客观事实将可能诱发工会在劳资谈判中出现更多的代理问题，这或许就是尽管我们集体谈判虽然在数据方面较为乐观，但工人仍然对这一制度的实际价值有所不满的一个重要原因。因此，解决这一问题的办法就是，至少在企业层面的雇员组织，应该赋予工人足够的直选权，也只有这样，雇员对工会的激励约束也才具有实质性意义，雇员组织在劳资谈判中的代理问题将慑于工人手中的选票而得到有效抑制，工人的福利也才能得到更好的保障，劳资合作也才更具有现实的经济基础。

不断培育作为集合性委托主体的雇员的利益协调机制

意思的真实表达是委托代理关系应具的基本特征，这也是理性分析代理人激励需求以及委托人加强对代理人的激励约束的基本前提。但是，作为集合委托产物的雇员组织，解决其在劳资谈判中的代理问题还需要不断培育雇员内部利益的协调机制。因为，如果内部分歧很大的集合性委托所形成的委托代理关系，不管代理人如何努力，其成效也难以得到委托人的高度认同。当委托人本身存在利益摩擦时，指望代理人尽可能减少代理问题显然不现实，这或许就是俗语所言的“打铁还要自身硬”的一个重要原因。要培育集合性委托主体的雇员内部利益协调机制的关键是要明确委托的决定方式。就现实的经验来看，主要的方式有三种:简单多数，即半数原则;绝对多数，即2/3原则;全部一致，即100%原则。就现有的劳资谈判的后果而言，2/3原则可能更为有效，直接的原因就是，半数原则不足以满足多数人利益，而100%原则虽然满足了每一个人的利益，但交易成本实在太高，虽然唯美，但很难适用。在实际的工作中，2/3原则要得到有效实施，比较重要的就是要培育单个雇员的组织化认同度，这就需要从道德文化和合约精神两个层面进行。道德层面需要良好的社会文化环境予以实现，而合约精神则需要有好的处罚机制，只有这样，集合性委托下的雇员内部利益摩擦才能降到最低，尽可能多的雇员利益才能得到维护，更重要的是，作为代理人的雇员组织将减少“机会主义”行为，并使其尽可能地在劳资谈判中抑制可能的道德风险和逆向选择，在实现劳资谈判制度功能的同时，发挥其实际意义。

综上所述，集体劳资谈判客观存在的委托代理关系使得代理人的代理问题客观存在，当代理问题演变为对委托人雇员权益的事实侵害时，劳资合作将失去基础。委托—代理