企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试题A卷附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考前冲刺试题A卷附答案

单选题（共100题）1、为了应对专业技术人员职业发展的“高原反应”，很多企业通常采取的职业晋升模式为（）。A.单通道职业晋升阶梯B.双通道职业晋升阶梯C.管理型职业晋升阶梯D.技术型职业晋升阶梯【答案】B2、培训成果转化的第三个层面是（）。A.举一反三B.融会贯通C.自我管理D.依样画瓢式应用【答案】B3、(2017年11月)关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A4、(2016年5月)（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法【答案】D5、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D6、工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C7、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的（）。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】C8、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C9、岗位胜任特征的测量标准是()。A.个性B.素质C.绩效D.能力【答案】C10、ISO10015关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A11、(2018年5月)沙盘推演法的特点不包括（）。A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C12、以下说法正确的是()。A.个人培训需求=实际工作绩效一理想工作绩效B.个人培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效C.个人培训需求=理想工作绩效+实际工作绩效D.个人培训需求=理想工作绩效／实际工作绩效【答案】B13、关于效率合约曲线，说法错误是（）。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A14、(2017年11月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A15、（）环节负责课程设计和教学设计。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训活动组织实施D.培训效果评估【答案】B16、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B17、在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。(对应多选70#)A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】B18、（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D19、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D20、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）A.5-15分钟B.15-30分钟C.30分钟-1小时D.1小时以上【答案】B21、()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B22、采用（），可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B23、(2018年5月)()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B24、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D25、（）最早创建了工作绩效评价系统。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫兹伯格【答案】A26、(2018年5月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系【答案】C27、关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%～120%【答案】B28、职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。A.高层经理B.外聘咨询专家C.员工的直接上级D.人力资源部门的专职人员【答案】D29、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C30、按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（）。A.主导辞职率B.员工辞退率C.员工留存率D.被动离职率【答案】C31、在实行（）模式的企业集团中，各下属企业业务的相关性可以很小。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.环境管控型【答案】A32、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】D33、（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍B.直线型思维障碍C.书本型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】B34、（）中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C35、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C36、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C37、(2018年5月)()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D38、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】C39、工作常富于变化属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】A40、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度【答案】B41、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。A.双向规则B.并列并联C.单独制定D.循序制定【答案】A42、属于组织结构与气候的压力源的是（）A.角色冲突B.任务欠载C.组织中的人际关系D.缺乏参与决策【答案】D43、以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（）A.以能力为导向B.以工作任务为导向C.以绩效为导向D.以竞争力为导向【答案】C44、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的（）。A.家庭问题B.经济问题C.生活条件D.员工的个性特点【答案】C45、(2016年5月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A46、(2018年5月)股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D47、(2017年11月)收集绩效信息的方法不包括()。A.观察法B.专家法C.调查表法D.口头调查法【答案】B48、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B49、如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比率比较高，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降工资【答案】B50、（）不属于战略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.价值链分析【答案】C51、SA8000是（）国际标准。A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责任D.工作安全管理体系【答案】C52、从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C53、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A54、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A55、一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。A.廉价策略B.创新策略C.优质策略D.投资策略【答案】C56、(2016年11月)团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C57、（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D58、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】A59、社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系即()。A.社会整合B.有序C.稳定D.发展【答案】C60、费隆提出的期望理论公式为（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A61、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C62、公文筐测试的适用对象是（）。A.技术人员B.操作工C.研发人员D.中高层管理人员【答案】D63、(2017年5月)（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D64、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C65、《公民道德建设实施纲要》所确定的职业道德主要内容是（）。A.爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民B.遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会D.爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展【答案】C66、要你来选择自己的主管，你会选择（）。A.帅气靓丽的年轻人B.经验丰富的老同志C.学识渊博的人D.人品端正的人【答案】B67、你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A.礼尚往来B.相互关照C.合作上进D.敞开心扉【答案】D68、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织与外部要素互动关系的基础上【答案】D69、关于效率合约曲线，说法错误的是（）。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A70、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是()。A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】B71、(2017年11月)一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。A.战略控制型B.财务控制型C.运营控制型D.风险控制型【答案】C72、(2015年11月)利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】D73、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B74、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面【答案】A75、（）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。得分:1/1题目报错A.将定性指标引入到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标【答案】C76、()的企业适合多样型战略。A.所处行业发展良好、自身实力较强B.所处行业发展良好、自身实力较弱C.所处行业开始衰退、自身实力较强D.所处行业开始衰退、自身实力较弱【答案】C77、（）组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B78、战略性绩效管理设计的最终目的是（）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】A79、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考评D.说明法【答案】B80、（）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略【答案】C81、(2017年5月)劳动功能障碍分为（）伤残等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】D82、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D83、(2015年5月)由经济原因造成的裁员属于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B84、(2018年5月)绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C85、(2016年5月)由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C86、(2018年5月)()是公司的二级战略。A.总体战略B.业务战略C.技术战略D.职能战略【答案】B87、(2017年11月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A88、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程【答案】A89、人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D90、采用（），可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B91、(2017年11月)收集绩效信息的方法不包括()。A.观察法B.专家法C.调查表法D.口头调查法【答案】B92、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的。A.直线型思维B.习惯性思维C.麻木性思维D.自我中心型思维【答案】B93、(2016年11月)KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）A.都是主观指标B.都可进行量化考核C.都与具体职位无关D.都来自于组织战略【答案】B94、企业的活动必须以（）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】B95、(2016年11月)对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）A.顾客B.自己C.管理者D.团队领导者【答案】A96、(2017年5月)集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D97、()是主要针对强制性指标的考评积分方法。A.百分率法B.0—1法C.减分考评法D.说明法【答案】B98、(2017年5月)()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C99、对于金钱，你的看法是（）。A.钱乃身外之物B.有钱能使鬼推磨C.有钱就花D.在一定条件下，钱是幸福的源泉【答案】A100、(2018年5月)()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。A.宏观经济状况B.工会会员人数C.劳动力市场供求状况D.企业货币工资支付能力【答案】B多选题（共40题）1、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（）。A.遵守纪律没有商量B.增强企业执行力，关键是纪律C.纪律面前人人平等D.纪律搞好了，则企业必胜【答案】ABC2、()属于财务经理的鉴别性胜任特征。A.团队激励B.谨慎细致C.工作流程改进D.五年以上管理经验E.财务相关专业大学本科学历【答案】B3、关于企业内部员工持股,下列说法正确的有()A.企业员工可以不参股B.员工持股后要放弃工资性收入C.具有高度的内部性和完全的封闭性D.同股同权同利,风险共担,利益共享E.不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别【答案】ACD4、(2015年11月)关于职业锚，下列说法正确的是（）。A.是固定不变的B.不可能提前进行预测C.产生于职业生涯早期阶段D.能帮助工作者更好地进行职业定位E.是自身才干、动机和价值观的体现【答案】BCD5、在集体协商谈判中，信息对于协商双方具有巨大价值。下列属于协商应掌握的信息的是（）A.地区、行业的平均工资水平B.本地区城镇居民消费价格指数C.企业劳动生产率和经济效益D.企业资产保值增值E.上年度企业工资总额和平均工资水平【答案】ABCD6、()属于职业能力测试。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD7、关于EVA，下列说法正确的是（）。A.它是税后经营利润扣除全部资本的资金成本以后的余额B.它把权益资本成本也考虑了进去C.它建设股东投入的资本是免费的D.它反映的利润才是真正的利润E.把EVA作为标准，可以发现许多表面上赢利的企业实际上损害了股东的利益【答案】ABD8、(2017年5月)在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】ABC9、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.带薪休假【答案】ACD10、管理的宗旨和目标是（）。A.追逐组织效益和组织发展B.自我利益最大化C.组织目标最大化D.必须坚持个人与组织同命运E.人本管理的发展【答案】AB11、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.采用智力激励法，设想问题的数量越多，就越有可能获得有价值的创造B.智力激励法是一种集体创造技法C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.采用设问检查法，主要以逆向思维的方式进行创新E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用【答案】ABC12、平衡计分卡实现了（）之间的平衡。A.宏观衡量和微观衡量B.外部衡量和内部衡量C.短期指标和长期指标D.总体控制与员工发展E.期望的成果和产生这些成果的动因【答案】BC13、(2018年5月)关于职业锚，下列说法正确的有（）。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准【答案】ACD14、沙盘推演测评的特点包括（）。A.能考察参与者的综合能力B.能直观展现参与者的真实水平C.能对参与者进行精确的量化评估D.能使参与者获得身临其境的体验E.能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策【答案】ABD15、年薪制适用对象的特点包括（）A.素质较高B.比其他职位更需要激励C.工作过程需要严格的管控D.工作价值难以在短期体现E.工作过程需要较高创造力【答案】ABD16、沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制【答案】ABD17、组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标（）。A.实现员工的组织化B.实现员工发展与组织发展的统一C.实现员工能力和潜能的发展D.促进企业事业的长久发展E.促进员工职业生涯的长久发展【答案】ABCD18、(2017年11月)广义的劳动争议诉讼当事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】ABCD19、绩效考评管理机构的职责权限包括（）。A.考评指标体系的设计B.考评主体的选择与培训C.考评模式的选择D.考评步骤和时间的安排协调E.考评结果的管理【答案】ABCD20、符合忠诚所属企业要求的做法是（）A.不管发生怎样的变化，只在一个单位工作B.按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动C.在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本D.敢于批判所在企业的弊端【答案】BD21、关于社会保险，下列说法正确的有（）A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%E.企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的12%【答案】ACD22、企业采购中心是指由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位，它通常包括的人员有（）。A.使用者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】ABCD23、下列做法中，符合职业纪律要求的有（）。A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑【答案】ACD24、通常情况下，（）。A.实施投资策略的企业雇佣保障最高B.实施吸引策略的企业的人员补充主要依赖于外部劳动力市场C.实施投资策略的企业的培训内容广泛D.实施参与策略的企业的薪酬水平在市场上处于适中水平E.实施投资策略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场【答案】BCD25、(2017年5月)基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析【答案】CD26、在实施智力激励法时，要注意（）。A.自由畅想B.延时批评C.以量求质D.综合改善E.限时限人【答案】ABCD27、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行工作岗位分析，可以采用（）。A.面谈法B.现场观察法C.问卷法D.回归分析法E.因子分析法【答案】ABC28、企业战略是一个纲领性的文件，对（）等系列关键性问题做了基本定位。A.经营活动领域B.业务扩张范围C.技术攻关重点D.企业获利水平E.市场营销策略【答案】ABCD29、(2015年11月)（）属于对劳动力的供给模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.保留工资理论D.岗位竞争理论E.工资效益理论【答案】CD30、《工会法》规定（）。A.经董事会批准，可合并两个子公司的工会组织B.企业需按照职工工资总额的2％向工会拨缴经费C.罢免工会主席、副主席必须召开公会会员大会或会员代表大会D.基层工会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长一年E.职工100人以上的企业、事业单位的公会组织可以设专职工会主席【答案】BC31、(2017年11月)广义的劳动争议诉讼当事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】ABCD32、通常情况下，（）。A.实施吸引战略的企业雇佣保障比较低B.实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场C.实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体D.实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感E.实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平【答案】AD33、常模的分布结构包括()A.标准化B.表面效度C.趋中趋势D.离散趋势E.评分者一致性【答案】CD34、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（）。A.习惯性思维障碍B.权威型思维障碍C.从众型思维障碍D.书本型思维障碍E.自我中心型思维障碍【答案】ABCD35、系统设计是在系统分析的基础上，按逻辑模型的要求，科学合理地进行系统的总体设计和详细设计。系统设计应遵循（）的原则。A.系统性B.灵活性C.可靠性D.经济性E.科学性【答案】ABCD36、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.只要求被访谈者列举成功事件B.一般采用问卷和面谈相结合的方式C.要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D.要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E.是获取胜任特征的主要方法【答案】BCD37、（）属于培训与开发的传统模式。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿十里德模式D.持续发展型模式E.企业大学的组织模式【答案】AD38、（）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法【答案】AB39、（）属于团队绩效考评的整体指标A.安全指标B.客户满意度指标C.职能实现类指标D.业务提升类指标E.健康运作类指标【答案】BD40、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。A.压力源存在B.个体无法获得其他人的支持C.不同压力源之间存在交互作用D.个体是否能对压力源进行有效应对E.个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁【答案】AD大题（共20题）一、6、某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。请根据上述情境，回答以下问题：（1）若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容？（10分）（2）在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。第二题答案：P436工作价值衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度，高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求：通常是较资深而且多专长的人员，较多的是重视“名”甚于“利”，擅长沟通、领导及规划。高级主管具体的薪酬政策和措施：薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力，薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金，通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金，通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等，通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。二、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：李强公关总监收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我们集团与中国移动正式签署战略合作协议，双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行，集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场，潘总还要发表主题演讲，签约仪式后，参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物，预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配，以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间，请与我联系。回复方式：方案建议回文内容：观点：全面体现人力资源职能与战略性功效，完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容：1、此次配合，是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验：即：即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发，检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果：即：各部门是否从职责和胜任角度，充分发挥作用，积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度，检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果：即：独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况：即：平时培训（养）力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况：即：包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平：即：整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务：即：把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析，把握个环节用人情况及具体要求：即：把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度，形成绩效标准：即：用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立，来确保工作到位及效果：即：细节控制及指导，做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度，部署参与管理的方案：即：倡导参与，提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度，发现、寻找人才，储备人才：即：提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】三、7、【文件七】类别：电话录音来电人：封磊集团战略规划部总监收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊。这几天我们部门在做公司未来五年的战略发展规划。付总在安排工作时明确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的相关问题向付总汇报时，付总指出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作，希望您有空给我回个电话。封磊文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)封总监：1．集团人力资源流动和共享的相关问题，应该服从于整体的企业战略的需要。1)调研或提供企业整体战略对于人力资源方面的人才需求结构体系。2)调研组织职业生涯管理政策。2．根据人才需求结构体系，编制未来人才目录。四、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3．8、第二年为3．5、第三年为3．4。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异．和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。五、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划。（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高层岗位才适合用来做公开竞聘。（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。（2分）2)请求审批计划。（2分）3)发布竞聘信息。（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。（2分）(3)评分标准（6分）六、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。P420劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算七、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。【岗位匹配的实质】5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。【基础性编制步骤】6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。【是岗位配置稳固的核心】7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。【实证研究，充实依据】8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。【落实的基石和计划性】9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。【落实针对性计划】10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。【完善方案，模块相关】11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。【明确服务方向】12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。【完善验证】八、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）九、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好．有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作．通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、LM、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。一十、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1．人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2．人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3．领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。一十一、8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校，在校生将近9000人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。张强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张主任：1．请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2．请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3．我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。4．我方编制接待实习的具体实施方案。一十二、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战略，应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。【相关问题】一十三、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：赵芳绩效主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月18日曹总：我详细分析了近几个月的绩效考核结果，发现了一些问题，跟您汇报一下。由于上了新的信息采集系统。有了非常好的量化考核指标。收银员的工作效率可以被准确地记录下来。经过数据分析和统计，我发现和行业数据相比，汇联大部分收银员的效率是非常不错的，但依然有3%左右的员工的效率低下。从数据上看，这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议下，您有空尽快联系我。回复方式：电子邮件回文内容：观点：综合分析和平衡来协调处理此类问题。【答案】内容：1、此项工作是一个综合性的问题，组建由各级绩效专员及劳动关系专员等组成的调查小组，筹划、制定解决方案：即：由绩效本身，绩效前因，绩效后果涉及等多方面的来解决问题。【定义问题的范围】2、绩效问题，应该服务于企业发展战略：即：收银员岗位不是主体比重很大的部分，该公司也不是全部集团的收银员，且低绩效人员只是占3%，所以，应该去抓住更具有战略性的问题作为主流来把握。【辨析战略方向性问题】3、从这个集团的全面性来加以分析，才有完整地说服力：即：不能单纯以一个公司的情况来代替这个集团分析，应该站在集团全局把控。【价值考量】4、重新审核绩效考评方法，完善对于员工价值与素质及其潜质的完整、公平的评判：即：量化考核指标考核固然有其优点，但定性考核也是需要特别注意的，它有利于完整地采集和提炼个人信息，全面评价人员各方面素质；即可能有些员工可能在量化考核方面较弱，但在定性考核却很强。这些有关对于员工的准确评价和岗位有效配置。【绩效考评反省】5、从工作职责和胜任特征的等方面具体衡量：即：这些绩效考评的基础，不是直接超过进入绩效考评；如果此点合格情况下的3%低效，性质就是完全的不同。【绩效的前提及其公正性】6、从长期绩效低下来追溯，要进一步分析培训在其中的作用情况：即：如果培训奏效而绩效仍然低效，与培训没有到位影响绩效，两种境况就会有不同对于绩效的公平性的理解和判断了。其中，既有对于绩效差距的培训，也有对于工作分析的培训。【与培训关联】7、从招聘及配置角度分析：即：如果当初在招聘方面比较粗略，应该引起关注和改正；包括测评，包括人员调配。【与招聘调配关联】8、从薪酬和企业文化的适应性角度来深入分析考评对象的内在问题：即：从行为及内在来分析工作动机，而不是单纯考评成果。【与薪酬、企业文化关联】9、应该全面借鉴其他公司和行业中好的绩效工作经验：即：全面总结个公司经验与教训，学习行业等经验。【全面借鉴、充分论证】10、在辞退与影响之间找到对于企业发展的平衡点：即：在辞退利弊方面与企业发展的相关问题联系。【利弊影响大于具体可能的劳动纠纷】11、在劳动纠纷方面提供预防机制：即：核算经济补偿等方面的问题及其他容易出现的纠纷预防。【劳动关系问题-经济补偿金】12、还会涉及一些社会责任问题的周全照顾：即：不是一个单纯的对于本企业影响和经济问题，还要从更大的多的方面考量，包括社会责任。【扩展问题的相关范围】一十四、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位，工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招聘到合格的人才很难。过高离职率使公司损失很大，经市场薪酬调查，该职总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果要让薪酬的市场调查结果准确，为降低该职离职率，该收集哪些与薪酬相关信息?(8分)(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28岁到35岁之间，请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因?(10分)【答案】一十五、8、【文件八】类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。谭凤生文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。鼓励与支持，并配合工作。2．对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。在企业文化的统领下开展EAP工作。3．针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。4．处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。5．分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。6．认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量我们的实施策略和计划。7．组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。即：(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通：目标设置和工作再设计。(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制；②参与管理；③放松训练。8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?一十六、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。一十七、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方