企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试B卷题库带答案_第1页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试B卷题库带答案_第2页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试B卷题库带答案_第3页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试B卷题库带答案_第4页
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试B卷题库带答案_第5页
已阅读5页,还剩77页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟考试B卷题库带答案

单选题(共100题)1、()是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.基本费用C.员工工资D.员工薪资【答案】A2、平时和朋友们在一起聊天时,你的状况是()。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际,总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A3、()认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C4、与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。A.目标B.控制C.战略D.激励【答案】B5、卡普兰和诺顿创立了()。A.劳动定额法B.平衡记分卡C.强迫选择法D.行为定位法【答案】B6、调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起()天内结束。A.15B.30C.45D.60【答案】A7、劳动争议处理的原则不包括()。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A8、岗位薪点薪酬制中的()是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A9、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是()。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D10、()是对企业总体框架的设计。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.岗位规划【答案】B11、无领导小组讨论题目的设计流程包括:①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用性;④试测;⑤选择题目类型;⑥反馈、修改、完善。排序正确的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B12、进行薪酬调查时,若被调查岗位复杂且数量大,应采用()。A.问卷调查B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构调查【答案】A13、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”属于()。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题【答案】D14、一般来说,不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层管理人员而言,()是最重要的。A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】C15、在劳务派遣中,被派遣劳动者应当与()签订劳动合同。A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.劳动行政部门【答案】C16、企业人力资源规划的内部环境不包括()。A.企业发展战略B.企业行业特征C.企业文化D.文化法律等因素【答案】D17、()需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制【答案】B18、以下关于培训费用的说法错误的是()。A.培训费就是培训成本B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C.培训费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】C19、企业人力资源规划的内部环境不包括()。A.企业发展战略B.企业行业特征C.企业文化D.文化法律等因素【答案】D20、企业劳动争议调解委员会的构成不包括()。A.员工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表【答案】D21、以成果为中心的部门组合方式不包括()A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】D22、下面关于岗位分类的说法不正确的是()。A.岗位的纵向分级和横向分类无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级【答案】A23、在市场营销学中。市场是()购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】D24、应聘者~进入面试现场,面试考官就觉得他很不错,这种面试偏见属于()。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】B25、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】A26、下列关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】D27、专题讲座法的优点不包括()。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】B28、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起()内未提出异议的,企业年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A29、专题讲座法的优点不包括()。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】B30、在生产要素市场,()是生产要素的供给者。A.企业B.市场C.劳动者D.居民户【答案】D31、领导人员的继任计划侧重于()。A.考察继任者的管理效果B.对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D32、设计绩效考评指标体系无需遵循()A.明确性原则B.灵活性原则C.针对性原则D.科学性原则【答案】B33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()。A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体【答案】A34、一般而言,()较为客观。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】A35、薪酬的非货币形式不包括()A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予【答案】A36、"如果我理解正确的话,你说的意思是……",这属于()。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】C37、假如企业成员的素质较高,则企业更愿意接受以()为中心设计的部门结构。A.工作和任务B.成果C.关系D.责任【答案】B38、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式,下列说法正确的是()。A.其结构不稳定B.员工不能了解任务之间的关联性C.适用于规模较大的企业D.不包括矩阵制【答案】B39、()与目标管理法相近,采用更直接的工作绩效衡量指标,通常应用于非管理岗位的员工。A.间接指标法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B40、对已经生效的劳动法律,()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】B41、专业技术年限、技术年限或工作年限增长,需要调整薪酬档次的,一般从当年的()起调整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B42、以下不属于行为导向型考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D43、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求,说法错误的是()。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C44、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。A.测评对象B.测评主体C.测评指标D.测评目标【答案】D45、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】A46、影响劳动环境的物质因素不包括()。A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩【答案】C47、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是()。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.佣金制【答案】B48、薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用,体现薪酬对企业()的功能。A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】C49、绩效考评的()会造成“好人不好,强人不强,弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向【答案】D50、下列做法中,违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品B.钱某以较低的价格处理了积压的商品C.孙某为了占有更多市场份额,开展了季节性降价D.李某打着清偿债务的旗号,降价促销牟利【答案】D51、改进岗位设计可以从很多方面人手,但不包括()。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位的任职能力要求D.劳动环境的优化【答案】C52、以下关于工业工程的说法,错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的"人-机-环境"系统并保障其有效运行【答案】C53、在考评的组织实施阶段,无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A54、绩效沟通的主要内容不包括()A.绩效辅导沟通B.绩效改进沟通C.绩效考评沟通D.绩效计划沟通【答案】C55、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。A.薪酬管理B.薪酬技术C.薪酬计划D.薪酬战略【答案】D56、在岗位评价中,劳动强度要素不包括()。A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制【答案】B57、关于节俭,正确的说法是()。A.节俭即是道德义务,也是法律要求B.节俭是一种精神,在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性【答案】A58、下列关于无领导小组讨论的说法,不正确的是()。A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D59、(2017年11月)设计无领导小组讨论评分表时,评分指标应控制在()以内。A.30个B.10个C.40个D.5个【答案】B60、在招聘的笔试完成后,阅卷人在阅卷和成绩复核时,关键要()。A.客观、合理、不徇私B.主观、合理、不徇私C.客观、公正、不徇私D.主观、公正、不徇私【答案】C61、面对同样的工作任务,小王一天完成,小李则需要三天时间,这体现了员工素质测评的()。A.个体差异原理B.工作差异原理C.环境差异原理D.组织差异原理【答案】A62、劳动争议处理的基本程序是()A.争议—调解—协商—仲裁—申诉B.争议—调解—协商—申诉—仲裁C.争议—协商—仲裁—调解—申诉D.争议—协商—调解—仲裁—申诉【答案】D63、()不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相似偏差【答案】D64、对于科技人员进行绩效考评,主要考评()方面的指标。A.个人绩效B.人员素质C.工作流程D.工作过程和成果【答案】D65、在制定年度培训计划时,()根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B66、下列不属于关键绩效指标的是()。A.数量指标B.客户指标C.质量指标D.成本指标【答案】B67、()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】C68、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策,但不包括()。A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】D69、()是我国的企业基本用工形式。A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】D70、()的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A71、()是指同一个工资等级中,最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。A.工资差距B.工资档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】D72、职业技能不是一成不变的,一般来说,它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的()特点。A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A73、领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D74、人力资源预测的作用不包括()。A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】C75、()包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度。以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】C76、()通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪金B.工资C.薪资D.薪酬【答案】B77、以下关于工作岗位设计的说法错误的是()。A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A78、企业年金基金实行完全积累,采用的管理方式是()。A.企业账户B.集体账户C.机构账户D.个人账户【答案】D79、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户【答案】A80、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔科夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D81、对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定,这里描述的是()的概念。A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D82、薪酬调查数据的统计分析方法,不包括()。A.数据排列法B.计量模型法C.频率分析法D.离散分析法【答案】B83、()包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事的工作的特点和难度。以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】C84、()是取得公正客观评估结果的前提和保证。A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目【答案】C85、实行经营者年薪制应具备的条件不包括()。A.健全的经营者人才市场,完善的竞争机制B.明确的经营者业绩考核指标体系C.对经营者经营业绩进行的严格考核D.健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制【答案】C86、(2017年5月)劳务派遣单位违反法律规定,未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D87、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给率C.劳动力需求量D.劳动力需求率【答案】C88、()不是企业制定培训总体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C89、个体的沟通风格不包括()。A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】A90、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性【答案】B91、在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行()调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】A92、()检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A93、PDCA循环法的四个阶段包括:①计划;②检查;③执行;④处理。其正确排序为()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A94、()首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型,然后依据此模型来预测企业的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】D95、类别量化与模糊量化都可以看作是()。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B96、(),亦称概略定员标准,是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】B97、工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的不同职系的岗位同一级别的是()。A.职组B.职门C.岗级D.岗等【答案】D98、企业法定代表人对本单位的安全生产负()。A.全面责任B.安全生产技术领导责任C.直接责任D.安全生产技术监督责任【答案】A99、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较,确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是()。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法【答案】C100、劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A.2个月B.6个月C.1年D.2年【答案】C多选题(共40题)1、下列关于企业人力资源规划及其作用表述正确的是()。A.促进企业人力资源管理的开展B.企业人力资源规划是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测C.协调人力资源管理的各项计划D.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提E.提高企业人力资源的使用效率【答案】AC2、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛,获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较大的吸引力【答案】AC3、员工测评标准体系的结构性要素包括()A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】ABD4、影响企业外部人员供给的人口因素包括()A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素质结构E.劳动力参与率【答案】BCD5、管理人员在职培训开发的主要方法有()。A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】BCD6、员工测评指标的标度,包括()等多种形多A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.数量式【答案】ABD7、()是背景调查的内容。A.应聘者的教育状况B.应聘者的工作经历C.应聘者的个人品质D.应聘者的工作能力E.应聘者的个人生活【答案】ABC8、企业薪酬制度设计的基本原则包括()。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】CD9、人力资源供不应求的解决方法有()。A.将符合条件,处于相对富裕状态的人员调往空缺岗位B.拟订培训和晋升计划C.延长工时并适当增加报酬D.提高工人的劳动生产率E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】ABCD10、制定劳动力市场工资指导价位时,应()。A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】AC11、设计薪酬制度时,要构建相应的支持系统,如()。A.绩效考核系统B.用工系统C.技能开发系统D.培训系统E.晋升调配系统【答案】ABC12、制定人力资源管理制度的基本要求是()。A.从企业的具体的情况出发B.满足企业的实际需求C.符合法律和道德规范D.注重系统性和配套性E.保持合理性和先进性【答案】ABCD13、培训评估结果应及时反馈给()。A.培训主管B.外部客户C.(副)总经理D.受训员工E.受训员工的直接上级【答案】ACD14、决策树的构成要素包括()。A.决策点B.状态节点C.方案枝D.概率收益值E.概率枝【答案】ABC15、当前在我国很多企业中,工资制度的主要特点包括()。A.级别多B.级别少C.级差小D.级差大E.水平低【答案】AC16、运用面谈法收集培训需求信息的优点有()。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】BCD17、结构化面试要求面试考官()。A.了解组织状况和岗位要求B.有丰富的社会工作经验C.掌握相关的人事测评技术D.具备丰富的心理学知识E.具有良好的个人品德修养【答案】ABC18、下列对人力资本的理解正确的是()。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD19、360度考评中包括以下()考评者。A.上级B.本人C.下级D.同级E.客户【答案】ABCD20、最常用的情境模拟方法有()。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演C.公文处理模拟法D.案例分析E.无领导小组讨论【答案】BC21、对培训效果进行正式评估的优点包括()。※A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断,客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对,易发现问题【答案】BD22、以工作和任务为中心的部门结构模式有()。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】AB23、计件工资制的具体形式有()。A.累进计件工资制B.超额计件工资制C.包工工资制D.提成工资制E.综合计件工资制【答案】ABCD24、按照劳动争议标的的不同,可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】CD25、劳动安全卫生保护费用包括()。A.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】CD26、岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括()。A.纵向扩大工作B.横向扩大工作C.岗位工作的满负荷D.劳动环境的优化E.任务的多样化【答案】AB27、外部招募的优势包括()。A.带来新思想和新方法B.树立形象的作用C.外部招募成本比较小D.存在着较小风险E.有利于招聘一流人才【答案】AB28、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时,应从()内容入手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】ABC29、培训过程中,决定教室布置的因素有()。A.参训者人数B.培训成本预算C.课程正式程度D.课堂控制程度E.培训活动形式【答案】ACD30、政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括()。A.企业的营业执照B.工会的社团法人证明材料C.双方代表的身份证D.集体合同条款的必要说明E.职工代表的劳动合同书【答案】ABCD31、设置绩效考评标准时应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍适用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】ACD32、在进行组织变革时,遵循的基本原则包括()A.以系统为主,以功能为辅的原则B.以系统为主,以结构为辅的原则C.以效果为主,以功能为辅的原则D.以工作为主,以结构为辅的原则E.以工作为主,以层次为辅的原则【答案】A33、培训评估手段的选择主要解决()等问题。A.如何进行中间效果的评估B.如何进行培训C.如何考察在工作中的运用情况D.如何考核培训的成败E.如何评估培训结束时受训者的学习效果【答案】ACD34、动态的组织设计理论包括对()的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题【答案】ABCD35、在进行行为描述面试时,面试考官应把握住的关键要素是()。A.情境B.目标C.行动D.态度E.结果【答案】ABC36、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于()。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】BCD37、劳务派遣中,()属于用工单位应当履行的责任A.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬B.与被派遣劳动者签订书面劳动合同C.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护D.对在岗位派遣劳动者进行工作岗位所必需地培训E.支付加班费,绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇【答案】ACD38、工资调整的具体类型包括()A.物价性调整B.工龄性调整C.随机性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】ABD39、一般来说,基层管理人员培训的重点内容包括()。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】CD40、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练,具体包括()等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB大题(共20题)一、2015年12月14日,田某被某电器公司录用,双方约定工作期限两年,但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件,操作精密度高,严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作,直接影响产品质量,该行为多次被检验员发现,并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受,纠正错误,反而与之顶撞,造成不良影响。2016年7月6日,田某在上班时,又与员工张某发生争执,相互谩骂,纠缠不休,严重违反劳动纪律,被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定,上班吵架劝阻无效罚款15元。事后,田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后,对田某再次进行说服教育,但其不服并当众威胁检验员,影响了正常的生产秩序。随后,人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定,在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服,向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做出评析。【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中,田某与该公司虽然未签订劳动合同,但双方之间的劳动法律关系是明确的,即存在事实劳动关系。因此,双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照《劳动法》的有关规定,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系,而用人单位故意拖延不签订劳动合同,劳动行政部门应予以纠正,用人单位给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。(4)《劳动法》规定,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工,用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内,根据本企业的特点制定的规章制度,田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度(试行)》,田某的行为属于严重违纪,已经具备了被辞退的条件,因此,该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元,而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》,上班吵架劝阻无效罚款15元,该公司多收的罚款35元也应予以退还。二、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容,该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理:(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。①如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以示惩戒。②如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方:①在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视:①企业应当强化员工的教育培训,从新员工进入企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融人企业。②企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。三、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000~8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500~10000元人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级,会导致士气问题的说法?薪酬制度设计应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则:①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较,它提供的薪酬必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均薪酬水平)。②激励性原则。激励性就是差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型,按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验,一般情况下,企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%,这样既不会使企业的负担过重,又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准,固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。四、一.问答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第三小题15分,共46分)1.简述绩效考评标准量表的种类,并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答:(1)按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类:①名称量表,或称类别量表。(2分)②等级量表,或称位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法:对考评指标、考评标准计分,可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)五、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职工不服,推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理,并于5月9日作出裁决,裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规,回答下列问题:(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上,有共同争议理由的。本案中,劳动者一方当事人有1000人,其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由,拒付加班工资。因此,该争议的性质是集体争议。②该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。六、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例,回答以下问题:(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点:①注重公司和员工的共同发展。比如,K(中国)公司不但注重对员工的发展,而且根据公司未来发展和运营的需要,为每一个新员工量身定制了培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围,鼓励员工不断学习。例如,公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示:①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异,企业变革在加快,随之而来的是职工的知识更新也要加快,不论员工曾经参加过什么样的培训,都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫,花大本钱。例如公司18年来,已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气,花大本钱,做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变,密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样,而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天,人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此,在员工培训方面要更加注重员工的专业特长,尊重员工的个性发展,加强人力资源的优化配置,强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,一定要与他的发展相结合,应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置,让员工看到发展的前景是很重要的。七、2008年张某于旅游职业高中毕业,同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员,双方签订了三年期的劳动合同,张某在两个月的工作期间,迟到5次,3次与顾客争吵,并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日,K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限其三个月内另谋出路,在此期间,工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动,也表示找不到其他工作;同时,张某仍存在迟到和与顾客吵架现象,三个月后即2009年1月9日,K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律,不服从工作安排”为由,解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构,要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析,并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分)【答案】答:(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款,即订立劳动合同可以约定试用期,也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期,可以理解为该合同未约定试用期,因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2分)(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪,企业必须依据已公示的,且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度,本案企业未能清楚举证相关制度规定。(2分)(3)如果张某的行为属于严重违纪,依据劳动合同法的相关规定,严重违反用人单位劳动纪律的,企业可以解除劳动合同;如果不属于严重违纪,则不能解除劳动合同。(2分)(4)调整张某的工作岗位属合同的变更,而依据劳动合同法的有关规定,订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则,企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作,若对方不同意,限期三个月内另谋出路”的方法,违反了上述规定。(2分)(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据,因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。(2分)①如果企业有前述的内部劳动规章制度,可以依据张某的违纪情况,按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资,以为惩戒。(2分)②如果张某提供了正常劳动,按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(2分)(6)在本案例中,该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方:①在劳动合同管理方面,企业应有符合法律规范的劳动合同文本,并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定,即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。(1分)②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪,违反劳动纪律应承担何种责任。(1分)(7)分析本案例的发生,至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视:①企业应当强化员工的教育培训,从新员工进人企业那一天起,就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度,特别是通过宣传教育,使他们逐步树立正确的职业价值观,尽快融入企业。(1分)②企业的相关部门,特别是人力资源部门及其管理人员,应当重视劳动法律法规的学习,逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。(1分)八、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到了24个,并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加大培训评估工作,要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题:(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准,主要表现在技能学习与技能转换两个方面,因此收银员培训的技能成果评估应当包括:①学习评估,即评估学员在知识、技能、态度的收获,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。②行为评估,主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如,现场上机操作收银设备,看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察其工作中是否注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估:.1)书面考试。往往在培训之后或之中进行,由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。九、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例,回答以下问题:(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点:①注重公司和员工的共同发展。比如,K(中国)公司不但注重对员工的发展,而且根据公司未来发展和运营的需要,为每一个新员工量身定制了培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围,鼓励员工不断学习。例如,公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示:①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异,企业变革在加快,随之而来的是职工的知识更新也要加快,不论员工曾经参加过什么样的培训,都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫,花大本钱。例如公司18年来,已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气,花大本钱,做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变,密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样,而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天,人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此,在员工培训方面要更加注重员工的专业特长,尊重员工的个性发展,加强人力资源的优化配置,强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,一定要与他的发展相结合,应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置,让员工看到发展的前景是很重要的。一十、在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年,为了更好地鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不仅明确了考评的程序和方法,还增加了“德、品、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是:首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过程过于程式化,过于烦琐,无形中增加了考评人员的工作量。最后,参与考评的人员过多,使考评结果的信度和效果明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,提出以上种种修补措施在取得共识的情况下,再予试行;被评错的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定,如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。②重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。③在工作岗位的分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上考评为主,自评,下级,同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。一十一、3、【文件三】类别:电话录音来电人:王睿劳动关系与安全主管收电人:秦冬人事经理日期:5月17日秦经理:您好!我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤,但无生命危险。目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容:(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门,确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门,确定事故责任,全力维护公司利益。(6)与销售部门联系,确保货物安全,做好工作交接,处理好与供应商的关系,求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。一十二、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大,集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因,集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式,整个薪酬体系存在26个级别,员工如果想要获得较高水平的收入,只有通过职位晋升来实现。今年,公司计划借助外部告询公司的力量,对整个薪酬体系进行大胆改革,拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题:构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”,并设定每一级上限和下限,即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标,即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定,反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建宽带薪酬结构的步骤是:第一.确定宽带的数量第二.确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。一十三、F公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干,公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元,企业大了,人也多了,但公司领导明显感觉到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究,他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了,公司才可能支付高薪资,但松下主张‘高效率、高薪资’时,却不把高效率摆在第一个努力的目标,而是借的是高薪资,来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。”黄先生想,公司发展了,确实应该考虑提高员工的待遇,这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此,F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修,改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后,其效果立竿见影,F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力,工作热情高涨,公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发,又逐渐地恢复到以前懒洋洋,慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率,公司领导陷入两难的困境,既痛苦又彷徨,问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标,坚持“对外具有竞争力,对内具有公平性”的基本原则,采取以下步骤,对公司的薪酬制度进行再设计、再改进:①对全部岗位进行工作分析,建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级,以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度,定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力,对各类员工的薪酬结构进行再设计,采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查,掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实,提高其相互配套性和支撑性,如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志,应采取的配套激励措施主要有:①公司的领导层要转变观念,树立“以人为本”的经营管理思想,针对F公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制,使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。②强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在,让他们感觉到竞争的危机,落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面,如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率,降低激励效果。⑤加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神,促进团队成员之间相互合作,调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。一十四、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000~8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500~10000元人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式,建立其整体的薪酬体系,以符合内部公平原则,当原先建立的内部公正性原则被打破时,难免会受到其他员工的质疑,破坏公司制度,进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则:①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性,即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别,体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足:一个有效的薪酬管理制度,除了要重视内部公平性外,外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时,其支付的薪酬便不具备外部竞争力,从而导致理疗师流动率偏高,甚至出现招不到人的窘境。在本案例中,由于医院的薪酬体系很完善,员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性,反而会诱发很多问题。其实,针对该问题,可以采取软性薪酬的办法来解决,如:①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分,通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等,都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化,股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式,股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此,在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。一十五、在A公司总部会议室,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年,为了更好的鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不但明确了考评的程序和方法,还增加了“德,能,勤,绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论