江苏人力资源培训师,江苏人力资源讲师宋联可

薪酬体系变革学员讲义宋联可宋联可介绍人力资源心理学专家从心管理课程第一导师CO沙盘创始人5D性格测试专家南京大学商学院博士美国密苏里大学访问学者北大、人大、威尔士客座教授影响力网络学院人气讲师培训旗舰店网站首席培训师MBA核心课程讲师国内知名网站专栏作家多家大中型企业管理顾问2013年中国网时代先锋（国务院新闻办领导媒体）2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师008价值中国最具影响力专家300强公司治理公司治理结构是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者组成的一种组织结构。要完善公司治理结构，就要明确划分股东、董事会、经理人员各自权力、责任和利益，从而形成三者之间的关系。——吴敬琏（1994）公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套制度安排。——林毅夫（1997）公司治理结构明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利益相关者。协鑫集团薪酬改革实施背景公司内部资料（略）问题：采取哪种转变方式？变革过程的两个观点TheCalmWatersMetaphor风平浪静观Lewin’sdescriptionofthechangeprocessasabreakintheorganization’sequilibriumstate卢因把变革过程描述成打破组织平衡状态Unfreezingthestatusquo解冻现状Changingtoanewstate变革到新状态Refreezingtomakethechangepermanent再冻结新的变革使之保持长久White-WaterRapidsMetaphor

观Thelackofenvironmentalstabilityandpredictabilityrequiresthatmanagersandorganizationscontinuallyadapt(managechangeactively)tosurvive.缺乏稳定和确定性的环境中需要管理者和组织持续适应以生存。薪酬变革三大原则渐进原则系统原则沟通原则ChangeAgents变革推动者Peoplewhoactascatalystsandassumetheresponsibilityforchangingprocessarecalledchangeagents.作为催化剂起作用的并承担变革过程管理责任的人。TypesofChangeAgents变革推动者的类型Managers:internalentrepreneurs管理者：内部企业家Nonmanagers:changespecialists非管理者：变革专家Outsideconsultants:changeimplementationexperts外部顾问：擅长实施变革的专家变革的助力WhyPeopleResistChange？人们为何抵制变革？Theambiguityanduncertaintythatchangeintroduces变革带来模糊和不确定Thecomfortofoldhabits老习惯使人舒服Aconcernoverpersonallossofstatus,money,authority,friendships,andpersonalconvenience担心个人失去地位、收入、权力、友谊、个人便利Theperceptionthatchangeisincompatiblewiththegoalsandinterestoftheorganization顾虑变革不符合组织的目标和利益变革的阻力5D性格分析了解人，是获取变革支持的第一步！性格是态度和行为方面较稳定的心理特征。有效变革的前提是了解性格。5D模型（FiveDispositionModel）“5D模型”是“五类性格模型”（FiveDispositionModel）的简称。“5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：关注内部——关注外部；感性——理性五类性格：金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。5D性格、五行性格、我的性格火金水木土外倾内倾感性理性5D性格测试每题都有5组描述性的词语，请从中选出最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。5D性格测试12345A热情奔放感情丰富关注自我冲动急躁充满幻想B充满活力刚毅果断自信心强勇敢无畏理性分析C温顺和群谦虚腼腆固执坚持脾气随和实际现实D沉默寡言从容不迫放松稳定自我控制善于分析E温和平静缓慢谨慎容忍挫折容易紧张不喜改变5D性格测试678910A喜爱艺术善于言辞猜忌心强彬彬有礼粗心健忘B喜欢新奇愤世嫉俗争强好胜行动力强追求成就C保守顺从乐于助人坦诚直接遵守纪律勤奋工作D埋头实干信任他人精明机智细心睿智有上进心E宽宏大量诚恳谦虚温厚善良严格自律坚定信仰5D测试紫答案回答哗完毕钟后，纺请统向计各榜选项刻的数星量到在下表棉：选择项目A-火B-金C-木D-水E-土数量

问卷毛测试变革萝中，5D性格牧的角训色火金水木土外倾内倾感性理性变革扮提出饭者变革柜抵制魄者变革域推动溉者视情垃况而穗定协鑫欠集团纱薪酬判改革写实施鸡的指露导思工想公司湾内部畅资料阶（略舰）问题稍：未娇来采喂用什心么薪谋酬模刘式？解析决：员工子偏向铜于采禁用基名于岗贩位和让基于号绩效齐的薪匹酬模陕式；核心各人员忽工偏精向于咬采用科基于狭市场庭的薪疗酬模廉式。薪酬胞变革材三大狐原则渐进芽原则系统终原则沟通更原则薪酬泳模式当前卖的五致种主阻流薪怠酬模她式：基于毒岗位狡的薪在酬模侄式基于立绩效被的薪笨酬模物式基于爸技能镇的薪坛酬模块式基于蒸市场您的薪息酬模达式基于附年功帽的薪蠢酬模疮式五类笛薪酬蚊模式基于输岗位资的薪震酬模佛式，猎依据馒是岗嫁位的艘价值造，在稿岗位册价值的基础汗上形嚼成的持支付传薪酬悠的途蛮径和主根据伴，即冶在确婆定员孩工的陡基本叉工资饭时，组首先庆应对仰岗位死本身捉的价厅值作庄出客移观的敏评价纳，然逮后再寇根据伪评价流结果塌给予抛这一讨岗位离工作导的人币与该谣岗位依价值念吻合戏的基庙本工咐资。优点谷：1）和凶传统柿按资踪蝶历和牢岗位汪级别兼的薪夕酬模宽式相村比而达言，斗实现蝴了同恢岗同伐酬，驴并且疫具有冤较强凳的公挂平性孕。2）岗期位职放务晋钥升，赶薪酬碌也上盖涨，均增强床了员株工努立力工东作的皮积极桃性。不足主：1）如伴果一竿个员秆工长赛期处形在同冶一岗叶位，睡尽管揪本岗叮业绩狮非常蜘出色妻，但吧其薪永酬水起平却图很难拔提高池，也准就影行响了涛其工浓作的资积极睁性。2）基廉于岗矩位价说值的隔薪酬怀模式模更看衰重内谜部岗专位价便值的村公平禾性，盖在对莲市场连上优俱秀人姿才的度挑选宇时，逼很可逗能由倦于企撒业内挂部的戒薪酬桐体系店的局赶限性循而满笑足不润了优乘秀人仆才的付薪酬圈要求障，也蠢就吸间引不猫到急洲需的闲人才侦。五类支薪酬义模式基于的薪淡酬模镜式是低以员锤工的舱工作退业绩柄为依面据的始，支摩付的馅主要较根据绪是工疾作效怀率或期劳动客成果秒。将渠员工籍的工君作业元绩与滴规定团的标谊准业给绩相米比较烤以确追定该介员工候的薪绕酬水真平。春绩效希工资呈制现刘以普荣遍应掩用于钥大多共数企尚业，拦适用羊于处喷于生伸产、腾管理听或者浴销售缠的员骗工等帐。优点蛙：1）员洲工的登收入讽与工夸作成怒果直娃接联敢系，愿从心船里层舟面上汁让员孔工感胀觉很冶公平终，调锹动了烘员工若的积赏极性弯，激锹励效初果明挠显。2）员泻工的懂工作挡目标文更加洒清晰口，能击更好初的形怜成与售之相亡对应射的组逃织战亲略。3）基佛于绩身效的评薪酬梁模式抖在企捏业整固体绩铸效下真滑时歼，可征以节仔省成临本，狗根据可市场些规定赢员工唤的薪仁酬。不足鸭：1）当夜企业窝需要轧团内尤合作牺时，坑员工壁为争肿取自国己更润好的丘个人归绩效骨，会习造成域团队传内部晚成员呆的不佣良竞渴争，息因此啦，在臣需要徒团队忘协作妹制胜寺时，舌不应轧过分胖强调甘个人麻绩效坚对收众入的讲作用奖。2）对顾大多眠数中牺国企畜业来混说，币少有柏绩效侵系统喉是完项善的复，绩柔效薪绍酬模秧式不乎客观榴和准易确，抢从而莫降低兽了对凤员工享的激运励作织用。3）绩假效薪罚酬模辰式中艘金钱谜对员饮工的什刺激敌作用盖大，埋长期爬使用金后会描对企怜业发缺展有椒不好锤的影船响，比在企金业业咸绩增雕长缓毅慢时厅，员知工从偷企业袭拿不耗到很党高的那报酬弱，在贝企业拥困难引时，抖很难地做到绒“共廉度难捎关”丘，而厦可能鸣会选纤择离停职或券工作混积极态性极学度下芽降。五类劫薪酬话模式基于虾能力深的薪灿酬模梨式是遣以员跳工所菜具备倚的能细力/技能盟作为把工资色支付终的根绞本基压础，莲即以漂人的毒能力胆作为蒙薪酬净支付书的依菠据。掌员工划本身榆能力缓水平疏的差女异决介定了小这种劫薪酬恨模式仪，而底非岗掌位的游高低填、岗耕位价驰值的客高低边。基凭于能兽力的形薪酬穴模式拆用通怒俗的良说法辫就是颤有好孝的能盈力就盗有好限的薪准酬。优点何：1）员渠工注惊重自霞身能舟力的祸提升住，增慕加了哥发展帅机会舍，同泰时也绞会使福整个紧企业棋具有毕良好拴的素怜质。2）不柳愿意杯在行遮政管叨理岗病上发蔑展的某员工迁可以柴在其法专业叉领域缺继续煮深入损学习邪，对近企业崇来说汪保留盾了专箩业技伶术人蝇才。不足克：1）容似易造昏成企协业内嫂部人非员的祝心里裳上不压公平突，同旋样的奶工作恼由于莫两个稀人的溪能力塘不同糟而收运入不柜同2）界毅定和亮评价广能力丸是相阀对难斩度较躺高的掏事，盲其客膨观因悄素较胞大。3）员醋工注伴重提撒高自踢身技趁能，愈可能恩会忽般略组首织的层需要视和当华前工漏作目悉标的泊完成吹。4）已带经达忘到技段能顶征端的磨员工斩失去永了前底进目葱标，坝这也俊是其刑不足福之一箭。五类印薪酬徒模式基于苦市场舅的薪晴酬模我式是快根据街市场守价格恨确定吼员工饮薪酬剥，根殖据行森业人睬才市略场的坑薪酬负调查荐结果届，来恳确定里岗位鱼的具宫体薪基酬水集平。蜜考虑狠企业半的赢壤利状坛况及侧人力夏资源勇策略释来决壶定采倚取高钥于、萝等于会或是偶低于鸦市场击水平裤的薪到酬制秀度。说市场墓经济旷供求闲关系率决定添价格错的基请本规仔律也祝适用漫于员妻工的写工资珍模式顷。优点禽：1）企膝业可耽以通缠过薪旷酬策动略吸蛇引和白留住贺优秀和人才孕。2）企脊业也见可以和通过将管理忙部分字替代裁性强怜的人盛才的站薪酬达，从群而节弊省人蛇工成屈本，饶提高野企业更整体沸能力膛。不足轨：1）企损业的街发展臂水平轮与市针场导织向的言工资村制度却直接浩挂钩羊，从盲而要火求企闻业良刚好的桃发展晋能力龟和盈首利水祝平，份否则截难以标支付千与市召场相叨符合鸣的工蔬资水册平。2）员涉工要用对市滩场薪蔽酬水息平有象所了龙解，升才能编认同慰市场钩工资若体系枣，因搭此，沾这种局薪酬粮模式馅对员派工的桌职业创化素运质也黄提出救了要细求。3）完土全按赚市场凤薪酬估水平思决定肢企业亏内部熟薪酬猾高低暴，这泡样员横工的限薪酬互差距垃会很梢大，放会影初响组欢织内叛部的消公平录性。五类墨薪酬牲模式基于的薪紫酬模慢式是谷一种欲简单卷而传府统的牧薪酬歉制度调，它荡是按熄照员掩工为泉企业剥服务歌期的消长短姜而支担付或谅增加谱薪酬侨的一去种管肉理制火度，常往往协与终捎生雇拍佣制柔相关求联。如其基猛本特墙点是丧员工副的企离业工始龄越负长，湖工资魂越高跌。优点抄：1）培杯养员冬工的夜忠诚介度。2）员川工的可安全于感强驾。不足死：1）工怜资刚扔性太率强，什弹性获太弱伴，不敢容易候调整群。2）容锋易形令成论魄资排泼辈的牲氛围缺，不邀利于追有才亭能的租人才盗成长过。3）不剩利于税吸引伏年轻葵人，狸即使秒进入脊企业饲也会亿因漫吼长的旦等待愧而失住去信寇心。五种纠薪酬鉴模式恼比较薪酬模式付酬因素特点优点不足岗位工资制岗位的价值在什么岗拿什么钱，对

不对人同岗同酬，公平性影响工作积极性绩效工资制员工的劳动成果与工作业绩直接挂钩，工资随劳动成果浮动激励效果明显，工作目标清晰团队意识差，只注重个人绩效提高能力工资制员工所具备的知识、技能自身技能越高，工资越高，因人而异鼓励员工提高自身技能，有利于培养人才客观评价因素大市场工资制市场薪酬水平根据市场、竞争对手的薪酬水平确定工资竞争性

，节约人工成本对员工职业化素质要求高年功工资制员工的工龄和经验工作时间越长，工资越高稳定性好缺乏弹性，不利于有才人的成长各国胜知名源企业圆薪酬谁模式中国——恒顺过去准，恒兵顺集面团内剂部存蜡在分动配体艘系复剂杂多忽样、间工资侮结构担不尽低合理英、同出岗不头同酬止等弊由端，氏在绩五效考启核方辰面存羊在针硬对性夫不强校、奖花惩力顾度不类大、圆流于诸形式艇等问肌题，盾严重贪挫伤起了恒命顺员谈工的榜积极厚性。度因此坛，深膨化分纤配制滨度改乒革，妻显得阵尤为雷迫切虾和重纸要。恒顺句集团确决定独全面鸟改革禁原有料薪酬舒分配怎制度晋，一步携到位酒实现葵同岗庙同酬良，合转理拉捐开分悬配档抬次，严判格实弟行绩望效考嗓核。蛾在多吹方论铺证的匆基础北上，虚一套协新的浴薪酬按分配电体系别应运剃而生当。统一相了薪闻酬标凉准：款将员副工的惑收入协统一中为岗途位基员本工霜资和结绩效耀考核帝工资少两大膛部分，结易构更撒加合驴理、舌重点本更加排突出秧，实县现了赌同岗饱同酬债，彻牵底打库破论枕资排削辈现摘象，输做到酷了以奖岗定耻薪、搁薪随为岗变肺，员暑工收嘴入能尊高能反低、议能上勺能下锦。突出病了岗求位贡皮献：染将员期工的根工资始与岗坝位责估任和困岗位帆负荷团紧密耐挂钩该，并判逐步辟向承跌担重持任的撑人员归以及快苦脏蔬累工乞种倾邪斜。推遍行了全员期考核：根财据企掩业生猴产、句销售们、管语理、盼后勤盛保障尼等不决同类比型人伯员的码特点午，建铜立起牧相应达的绩葱效考随核办礼法，吐并将悲全员匀服务材销售湾的理娱念与吼全体聋员工找的收驻入更存紧密娇地结老合。霸注重裙了团宗队建本设：将中考层干懒部的旅绩效准工资学与车惩间、言部门腥月度盼考核擦全面贫挂钩，实猴行一驾级对易一级亡负责衡。中国——海尔海尔沾为了梢符合慕国际游化发溪展的荷需要群，采莲用多斯种工据资模页式并碧存。实行液分层抵、分老类的险多种朋薪酬卷制度集和灵嫌活的禾分配晴形式降，规态范到趋了13种薪么酬模固式。科技箱人员乔实行晶科研阅承包需制，屈营销才人员叮实行冠年薪叮制和巩提成机工资极制，属生产萝人员役实行雀计件软工资从制，巨辅助负人员饮则实什行薪视点工池资制。海控尔工对资分彼档次柿发放茶，岗位溪工资眼标准缎不超挎过当被地职时工平歪均工亭资的3倍，酱每月度无奖魂金，汤年终但奖金蜻不超泛过两滥个月善的工旺资。科研会和销喉售人狼员实抵行工斩效挂嫩钩，朗科研屿人员射按市及场效峡益和政科研咱成果渴进行仿奖励烟，销夏售人外员如钓果是束外聘演的推稿销员剃，收董入和调推销众的成泳果挂币钩。勉对梨于一欠线员驴工，鞭在质摧量价池值券韵的基端础上翅，推证行计闷点到腐位，新绩效瞒联酬食的全客额计丽点工旷资制。在工侨资分敲配政奸策的吹制定倚和推坑崇上乱，海郊尔一劳直坚伏持“吃公开勒、公览平、有公正恋”的课原则畜，对胶每一巧个岗基位都林进行繁了科厦学的镇测评蚂，计榆点到粉位，吩绩效饶联酬么。每企位员锐工都即有一庆张3E卡（3E怠——每人塘：Ev酬er永yo绞ne；每标天：Ev框er喷yd坡ay；每谅件事故：Ev具er前yt跑hi钟ng）来需实现绕所为孔的“劣员工蜡自己圆能报吗价”失，每改劳动普一天饿，员猜工就量可根未据当苗天的咱产量票、质政量、睬物耗掩、工霞艺等9大项烂指标排的使临用和罚产出很情况双计算陆出当雄日的可工资。管截理人贫员则鸣根据粪结果由分解扣为：脏年度镜目标-月度驶目标-日清坑，计剥算出城当月尘的应浇得工陈资。些员工详的工树资都湾全部罚透明室化，崇只按伯成果于，不镰论资立历，尼由同犯岗同精酬观算念转且变为基同效体同酬贼观念芹。在移海尔秤，高技素质嫩、高安技能趟获得籍高报息酬，隔在薪涂酬分残配中们真正犹体现缴出人右才的炭价值扁，极较大地鼠调动童了员遗工的钞积极纷性。美国——程IB蛋MIB园M公司团的薪马酬理牲念是梨“一流棵公司盼，就量应付失给员午工一意流公座司的戒工资”。剪只有紫当员含工拿后到一纪流的主工资庆时，图员工搭才能室真正妖地感鸡到身特在一傻流公煮司而宽自豪棵，从堵而热衰爱公浇司和诊热爱包工作身。为踢确保喜比其惠它公凶司拥烈有更娱多的闸优秀蜂人才席、留堤住内鞭部的仍优秀继人才总，IB夸M在确威定薪牺酬标并准时育，非常结看重鸟市场迈上的怒薪酬亏水平赢。IB叫M会组挪织市熊场调聚查，就见某些躲薪酬仗项目修进行艳调查鸣，准兽确而扬及时闻地掌童握同换行业祥其它浆公司含的标艺准，直确保IB索M的薪龄酬水状平在这同行扔业中泼经常款保持炒领先泛地位截。选赤择调牌查对楼象时江，优糕先考政虑几矩类企贿业：1）一流史企业，基致本薪丑酬标元准、简员工谋福利收都优裙越的虹优秀竖企业费；2）有类盗似岗请位的璃企业，市毙场上钞与IB控M从事警相同停工作哗的人司员的储待遇偷调查胃，选蝴择从每事技猾术、梅制造窜、营仪业、协服务钳部门真的企降业；3）一仗些发展萌前景勺比较蚕好的贸企业，对夏人才示具有掏一定海吸引监力的太发展刃型企饮业。莲注重妇薪酬绝外部客竞争能性的匀政策阵为IB厅M吸引辽了大智批优丈秀人遵才，酬确保州了IB铁M在市趋场上羡的领弄先地肌位。美国——微软与传雕统行善业不搅同，鞭传统警的薪阴酬模捉式已鹿经不称再适拿用，狮高科搜技企炭业中姿的知灶识型悬员工因具有华显著刊的差讲异。俗微软沿创造桥性地询采用基于凡能力浑的工盐资体吨系以国及以掀认股嚷权为巡寿核心机的薪累酬模惧式，真伯正从贞薪酬诵的角糖度激挠发了食员工堂的工淘作积除极性敌。微软为技族术人巧员和荷管理象人员纷提供宫两条菠平行岔的工裕资晋领升途柄径，解叫决了酸岗位酿不变近工资谊不变圆的困提境。教微软亏在每灵个专乓业里圾设立佳了“技香术级垦别”，这每种级脑别用斜数字乞表示献，既谁反映码了员贫工在傻公司刷的表愉现和晨基本渠技能司，也休反映论了经闸验阅忍历，跃并根绳据技箭术级嚼别确碍定员绞工的矛工资朗水平都。这才种“锄技术演级别捆”在拌很大叠程度谢上激底励了肺技术爷人员急，让惊他们鼠安心班从事但自己锦的专底业工党作。微软兄是全掩球第隔一家悉用股票阶期权针来奖冶励普墨通员退工的企亏业，不开创薄的股天票期产权奖蝇励的置先河踢。据古统计泳，在肾微软警靠股魄票期腾权跻脊身百劝万富产翁行鞭列的坡员工毯数以乖千计删。20絮03年微讽软在社薪酬迷改革纤中将条期权率激励灯方式稻从受佣限股打票转秤为股存票期羡权，猎其目戒的在坊于更太好地影激励科员工厉，继以续吸灿引和咽留住陆人才撑。与烛此同渴时这蜡种改诵变对耕员工厘、股刘东以慈及公茅众而移言都垒将更驻为有绪利，犯受到挨多方奴认可财。事忧实证有明，获在微韵软工危作五换年以资上的画员工垒很少雷主动患离职猴。日本——松下上世戚纪90年代择，松友下的睡工资席结构源分为姿：年次龄工保资、寒岗位旺工资另、能薪力贡洗献工躬资以除及职弹务工痰资。狭随着兼社会舞的发筐展，矿产业缩慧结构控、竞神争格辨局、降技术评水平踪蝶和雇屯员观驴念都胸发生睛了巨柱大的孔变化走，在日鸭本盛咱行一幕时的蛛年功耍序列各工资狱制已扩经越锻来越于不能他适应额时代布的发压展。20胳01年，它松下适出现戒了80多年样来首葬次的误全亏偿损，割事态单到了皆严重烤的地态步，及迫使面松下都管理遗层开幸始思牵考管宅理方评面的恭问题籍，并誉开展捡了一荡系列元的改瞎革。达松下杨大胆工地进往行了汤人事餐制度影改革隶，打络破了顶具有80多年耀历史珠的年子功序绪列工笑资体目系，取消辣了年冬龄工逮资和兵能力模贡献垒工资商，在易保留弄岗位钩工资蜂和职间务工沫资的判同时跌，加锐大奖介励力顾度，转沫变工泥资支础付观涨念，辨强调担个人孕能力野和贡俭献。永在过贫去，夸能力潮贡献朗工资厘是相笨对固需定的牵，无致论工嫩作业绸绩好辜坏，喘最终属根据映职工细的评怖价结枕果，错工资呈都会辱有所饼上升夕，只玩不过束评价示高的暂员工刘的工稀资调寸整的皇多一妥点，业评价评低的体员工免调整锤的少择一点咳。经买过改料革之赢后，哪评价末出现饼了新射的变钻化：完成歌工作慌业绩壮为及摊格的集，工嫩资不跟变；渗完成昏工作便业绩袋为优为秀的签，加毫大工妈资增认长幅顶度；兴工作揪业绩郑为差菌的，近工资师下降拨；完落成工菠作业易绩低躲到一已定程位度时况，将帽调整诊工作传岗位摇，甚既至直薄接辞和退。日本——索尼日本愧文化脸对日养本企庭业有渐深远奏的影述响，横索尼弦在分佣析当厘前国较际发订展趋离势后语，进捐行了伶一系形列新祝的改娱革。跌在索靠尼内害部，迁采用5P评价赴系统乓来全押面评富估员命工的霜业绩浙，5P是指抗个人颜（Pe惨rs梅on）、碑职位膀（Po贿si俱ti城on）、段过去炊（Pa惑st）、漫现在皱（Pr顷es父en侄t）、翁潜力受（Po轧te讽nt珍ia右l）。索遭尼对所剧有的勇指标聪进行图量化，相务信量卷化可怕以科胞学地龟评价妨工作氏差异婆。当窗然，有些长指标李是很来难量雾化的紫，对吵于这便类指热标，单索尼分采取窑了回魄答问迹题的薄方式替，然渴后再唉转化拨为量气化结阔果，最躲终仍乓于量鹊化的宇方式而考核桑。索减尼的吵绩效扩考核心采用抓的是年度右考核恢制，每董年年吗末，耽索尼异人力答资源塔部门云向员摇工公伏布评乘价的哭标准缠，每遍个员愈工首忙先根掀据标阵准进帐行自我梁评估，然识后上司度再与草下属听进行培谈话。谈以话主壮要是盲对下禁属的起工作浸内容斩进行帽分析循，然后手对工兼作的首方式摔、方依法进正行评券价。完梅成个脑人评扛价后珍，人力渔资源称部门岸还要攻对团斤队进断行评薪估，综欲合考兼虑个倚人评膜价与榨团队拒评价黑的结遭合。杰评估固系统晋周而射复始曲，今纱年的奏评估窜完成逃后，挎明年舒的目醉标也宝就自区然设西定好饮了。蜘索尼逝根据贿考核楚的最音终结筑果，测制定效薪酬运政策屈，确朋保考适核结机果与掀薪酬拴挂钩下，使还考核番中的桨指标所，即愉公司兄的导刻向，音受到孟员工逢的重做视。各国堪知名障企业似薪酬杀模式疤的历待史差勉异中国企业好受传孔统文淹化与免计划智经济乳的影远响，路比较饺重视裹企业遣层级悲和“暮内部授公平类”，旱在薪划酬模斯式上制，偏饶向于糠采用基于柴岗位谊的薪诊酬模切式、得基于考技能挑的薪糖酬模挖式、折基于拿绩效甲的薪熟酬模咐式。恒套顺过姓去存漠在的灭薪酬箭问题撒，让截内部半感到垒明显落的不寄公，没于是闭在改耳革上牲，强巩调同冠岗同记酬，袭突出桶岗位斧贡献鄙。海毕尔则发是根劈燕据不迁同的气岗位峰采用萌了不仇同的抵方法枕，根勾据岗哀位差凭异设疑计薪族酬制驼度。美国企业旅崇尚飘个人若主义惜，市泳场经徐济主凑导着陆企业均运营肥，人喘员流屯动的锈环境残宽松男，在灿薪酬面模式暑上，召偏向翠于采朗用基于孕市场等的薪岩酬模遍式、购基于劝绩效狐的薪臂酬模集式、思基于优技能闸的薪糖酬模数式。IB愈M关注炒市场覆上的园薪酬地水平拐，并交确保辈自身胁薪酬脚在市踏场上艳处于魔领先勤地位妄，与穿外部付市场槽保持且高度还的动管态匹台配。虾微软志采用判基于裤能力嗽的工弹资体时系，盖设立婶了“铃技术故级别禁”，嗓关注作员工善的技象术和责能力烈。日本企业贝提倡阳忠诚燃和稳远定，小重视芦薪酬荒的柔熔性部炕分，展在薪弄酬模高式上院，偏虏向于宫采用基于沉年功塌的薪稿酬模栋式、斗基于懂岗位诊的薪溪酬模晌式、孟基于体绩效饮的薪建酬模仆式。松情下面钉临困爷境，酱痛下配决心速更改彼日本艰根深布蒂固阀的年知功导闸向薪神酬，揉努力领转变趣工资表支付这观念酱。索演尼追垦求量突化考攻核，案细化沸考核狂指标夫，期汪望更暗为科喷学地洲考核铸员工岛的工玩作成剥果。未来作的薪狼酬模绵式出拨现了券六大口趋势薪酬支模式沾呈绩丢效导习向趋鼻势薪酬医模式咽呈“”趋兰势薪酬肃模式稀呈多迫元结劳构趋舍势薪酬掉模式去呈量唉化考锁核趋狂势薪酬吴模式昏呈精度神绩数效趋摩势薪酬讨模式夹呈“鱼团队删化”宪趋势薪酬脊变革沫程序1、薪纠酬变默革观键念导率入薪酬晌变革铅理念滋输入盾，营僻造薪按酬变内革氛粗围，忧学习私了解热最佳消管理打实践蒸和标劲杆企捉业模疏式借笔鉴，安深刻没认识慈薪酬笔变革者的紧踢迫性鹅和价拔值。2、薪焰酬变吸革定效位研戒究分析肢企业捕外部烤环境临，结除合公席司战辰略，剩定位蚕薪酬涨变革剑；确绿立经拌营战泊略与麻薪酬虎变革替的逻翅辑关董系；撇依据横现实疾找出栋关键热问题挖。3、薪旺酬核听心方协案设伟计薪酬躲变革钩的核滋心内彻容/实体略部分堪。详蝴细设完计薪谣酬方倒案，农比如矩岗位奇价值患评价粥方案祥、个促人历茫史职显级套亿入办钓法、遣未来生职级秤动态隔调整啊和管犁理办胁法、添工资荣总额恶工效斜挂钩惧方案夕、薪眨酬管只理办剂法、亚下属碧公司森高管祸薪酬晓分配部与激抛励办布法等己。4、薪鸦酬变乓革方案币设计薪酬筹变革庸的实踢施计去划/程序饰部分闭，制掌定主绣方案下贯彻黄实施史的计树划时欲间表其、任鲁务分率解、祸人员突配备白、责哲任分抬担、吉变革狐预算芦、资怕源调歉配、羡风险虑防范岗和前背提性侮基础暂性准价备工鉴作。美安排城在各脑个层均面表浊决通矮过的刚程序戒和机馆制。HR人员准或顾帅问必活须要醋花大朝量的阵时间东和精菠力去震沟通浅、协姥调、盘说服略、影化响薪燥酬变尸革的奏对象约。薪酬替变革欲程序5、薪踏酬变处革配巧套方就案设姥计制定汤和完行善薪过酬变德革方攀案所苏需要高的工掠作，狼包括刃薪酬花变革陡需要剖流程谁和分挨权体听系、冲组织摸职责精调整旨、岗跃位说巷明书抄编写慎和绩虾效评赖价系傻统建桨设及于其挂遇钩办械法等忌。6、试行常见趁方式础：全于面模等拟运汽行、句局部饿试点洲正式祝运行弟、局拦部模课拟运愧行。湾新的铲薪酬劝方案巴试行抱运作吧目的绕：发陪现方酒案的贩缺陷庸与漏颂洞；眠给大材家一女个学暮习、筋了解郊适应愉操作甲的过枕程和钞准备驼期；愈试探尚员工路的心棋理底吸线和暂接受钥程度污。7、方映案调砍整根据柏局部厕试行保的效树果与筐员工枪意见进，调浅整完辨善方轧案，扁还需恰要考乱虑新昼的形罩势和崭条件油下，罩是否械又要靠做调愿整。8、全洗面实蠢施正式萍公布气并全永面实剂施新财的薪朴酬管否理方挎案。。案例——纯净滥水配仁送变仰革纯净块水配油送流坑程——优化肆之前订水电话客户接线员调度员送水员调度单订水信息送水付款需求征询业务员订水信息客户开发关键熊绩效溪指标驻定义——流程拼优化用之前职位关键绩效指标1.接线员需求信息准确性2.调度员车辆效率送水及时性3.送水员车辆效率送水及时性客户满意度4.业务员新客户开发客户满意度回款存在司的问葡题企业毅绩效车辆裕利用抹效率喂低送水叶差错架率高送水徒及时走性差客户船满意组度低员工晒绩效职位抱承担叹了不双合适弄的绩浊效指括标同一既绩效嫩指标悦由不政同职道位负个责，坐出现警问题击时，燃相互芬之间犯扯皮衔推诿绩效劣考核炒的结斑果存袭在很绍大的悦争议纯净勾水配族送流倍程——优化残之后自动拨号客户接线员送水员送水付款业务员客户开发CRM中央数据库信息录入信息录入送水信息关键塌绩效皆指标挺定义——流程碑优化回之后职位关键绩效指标1.接线员需求信息准确性2.送水员车辆效率送水及时性客户满意度回款3.业务