企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测资料复习整理

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测资料复习整理

单选题（共50题）1、（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。A.综合评价法B.角色扮演法C.模拟演艺法D.考察评估法【答案】B2、以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B3、（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A4、具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】B5、我国法定集体合同的附件主要是（）。A.劳动协议B.安全协议C.工资协议D.劳动环境卫生协议【答案】C6、（）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法的效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D7、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门之间的合作D.使受训者找到适合自己的位置【答案】A8、绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.改善组织.工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展【答案】D9、下列选项中不属于劳动争议处理原则的是（）。A.合法原则B.公正原则C.利益最大化原则D.及时处理原则【答案】C10、劳动争议的()贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】B11、（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括（）A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B12、企业人力资源费用包括人工成本和（）。A.人力资源发展费用B.人力资源管理费用C.人力资源培训费用D.人力资源考核费用【答案】B13、下列不属于员工综合评价资料的是（）？A.上下级评价B.同级评价C.客户评价D.家庭背景评价【答案】D14、（2015年5月）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】C15、(2016年11月)因素比较法是由（）衍化而来A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】C16、劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C17、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A18、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括()A.只奖励与超额完成利润指标有关的人员B.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金C.明确规定超出部分多少百分比作为奖金D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励【答案】D19、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。A.效度评估B.预测效度C.信度评估D.内容效度【答案】A20、（2018年11月）工作类劳动标准不包括（）。A.劳动定员标准B.最低工资标准C.劳动强度标准D.劳动定额标准【答案】C21、受教育经历包括上学经历和（）等。A.岗位培训经历B.培训经历C.单位职能培训经历D.社会关系培训经历【答案】B22、（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C23、员工绩效评审与（）是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。A.绩效反馈B.申诉子系统C.反馈子系统D.绩效申诉【答案】B24、在基于学习风格的课程设计中，（?）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】B25、（）是指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策的策略。A.正向激励策略B.负向激励策略C.正强化策略D.负强化策略【答案】A26、一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】B27、（2016年11月）（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】C28、()是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】C29、（）不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案】C30、(2016年11月)（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A31、定额水平（），会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。A.过低B.过高C.居中D.持平【答案】A32、（）是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】A33、下列关于用人单位内部劳动规则的说法，错误的是（）A.只在本单位内适用B.以员工为制定主体C.由劳动者参与制定D.是企业和劳动者的共同行为规范【答案】B34、下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】D35、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】C36、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是()。A.它规定了劳动合同关系的调整规则B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的【答案】A37、要采用技能薪酬体系。企业必须首先建立一套（）评估标准。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平【答案】C38、（）即企业工作效率分析与控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A39、(2016年5月)人员流向属于()要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】A40、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D41、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D42、下列关于节约的说法中，正确的是（）A.在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B.靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C.节约与否应该由员工自己决定D.节约的本质内涵是当用则用，宜省则省【答案】D43、停工留薪期最长不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月【答案】B44、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。A.目的是在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D45、（）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。A.培训课程设计的程序B.培训课程设计的准备C.培训课程设计的调查D.培训课程设计的内容【答案】A46、(2017年5月)改进工作绩效的策略，不包括（）。A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略【答案】D47、管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C48、（）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B49、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从（）支付。A.社会保险费B.医疗保险费C.工伤保险费D.工伤保险基金【答案】D50、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】A多选题（共30题）1、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括（）。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】ABCD2、制定改进工作绩效的策略有（）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】ABCD3、事件处理法的操作程序中准备阶段包括（）。A.指导员确定培训对象及人数B.指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”C.每位学员根据议题制作个人亲历案例D.指导员将学员分组，每组5～6人E.确定会议地点和会议时间【答案】ABCD4、福利管理的主要原则包括（）A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.针对性原则【答案】ABCD5、培训成果包括（）。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.投资净收益E.效果性成果【答案】ABCD6、下列关于劳动争议特征的说法正确的有（）。A.当事人是特定的B.内容是不确定的C.劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务D.有特定的表现形式E.只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人【答案】ACD7、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。A.专题讲座法B.个别指导法C.案例研究法D.特别任务法E.工作轮换法【答案】BD8、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的是（）A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.易在组织内形成裙带关系E.适应的范围较窄【答案】ABD9、(2016年5月)核定用人数量时，按比例定员适用于()的定员。A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【答案】ABD10、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括()。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD11、企业通过不断修改劳动定额，可以（）。A.提高劳动生产率B.取得较好的经济效益C.降低产品成本D.保持企业定额数据资料的一致性E.给予补加偏差工时【答案】ABC12、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括（）。A.倡导个性，逐渐淡化职业道德要求B.加强职业道德立法C.注重信用档案体系建设D.适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训【答案】BC13、(2017年5月)情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。A.被试者明显的行为B.被试者实际的操作C.被试者工作效率D.被试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目【答案】ABC14、职能制结构的不足包括（）。A.不利于集中领导和统一指挥B.各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧C.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担D.过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才E.组织内部缺乏横向交流【答案】ABCD15、技能分析的基本内容包括（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围E.技能变迁【答案】ABC16、集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要内容包括（）A.讨论B.签字C.谈判D.审议E.协商准备【答案】ABD17、以下不属于四班轮休制的有（）。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三运转制【答案】AD18、制定用人单位内部劳动规则，必须遵守（）等法定程序。A.制定主体合法B.内容合法C.领导参与D.正式公布E.签字确认【答案】ABD19、培训评估主要解决的问题是（）。A.评估的可行性分析B.明确评估的目的C.明确评估的操作者和参与者D.明确培训评估方案E.撰写培训评估报告【答案】ABC20、下列关于层次评估法的表述，不正确的有（）。A.运用广泛B.以定性分析为主C.把各个层次形成一个有机的整体D.评估体系中考虑的因素较为全面E.对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】BCD21、工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装（）等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。A.假肢B.矫形器C.假眼D.假牙E.配置轮椅【答案】ABCD22、战略评价中定量评价标准可以选用的指标包括()。A.资金利用率B.劳动生产率C.销售利润率D.投资收益率E.股票平均收益【答案】ABCD23、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】ABCD24、绩效标准法的特点有（）。A.适合于非管理岗位的员工B.需要较多的人力、物力和财力C.管理成本较高D.管理成本较低E.适合于管理岗位的员工【答案】ABC25、企业促销策略包括()。A.人员推销B.广告C.营业推广D.宣传E.提高价格【答案】ABCD26、(2017年11月)用人单位制定劳动纪律，应当（）A.内容合法B.结构完整C.广泛征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】ABD27、培训需求循环评估模型需要解决（）的问题。A.组织整体层面B.局部培训层面C.作业层面D.员工个人层面E.员工培训层面【答案】ACD28、组织内部自我进行调查必须做到（）。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导【答案】ABCD29、下列关于绩效管理总结阶段的活动，说法不正确的是（）。A.对企业绩效管理系统的全面诊断B.各个单位主管应承担的责任C.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧D.各单位的领导要与考评员工认真沟通E.各个单位要认真总结经验和教训【答案】D30、在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过的形式包括（）。A.直线制B.职能制C.直线职能制D.事业部制E.分工制【答案】ABCD大题（共10题）一、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200元，奖金另发。10月20曰，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5分）二、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】(1)人员配置的原理：?①要素有用原理。?②能位对应原理。?③互补增值原理。?④动态适应原理。?⑤弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?三、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。四、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。①人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。五、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。②维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。(2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a．产品方案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b．提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c．工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。六、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2．培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。七、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；③具体实现战略的计划和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。八、(2016年5月)某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。(15分)【答案】⑴目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩