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文档简介
2023年5月企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案
单选题(共50题)1、关于企业员工中期培训规划,下列选项描述正确的是()A.中期培训规划的时间跨度一般为1~2年B.是长期规划之外的计划C.是可有可无的计划D.与长期培训规划相比,中期培训规划的目标更加具体,不确定因素相对减少【答案】D2、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()。A.趋势外推法最为简单,其自变量只有一个B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况【答案】B3、以下关于培训评估对象的说法错误的是()。A.受培训成本的限制,无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】C4、以下不属于行为导向型考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D5、“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于()。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】A6、()是人力资源管理理论的基本前提和基础。A.人力资源管理的活动B.对人力资源外在要素的管理C.人力资源管理的目标D.对人力资源内在要素的管理【答案】A7、()是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化【答案】A8、对人力资本的理解不正确的是()。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含有一定经济关系【答案】C9、以下关于工资指导线的说法,不正确的是()。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】D10、关于绩效监控的描述,下列选项中,错误的是()A.应视为管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行,并纠正各种重要偏差的过程B.绩效监控始终关注部门和组织的绩效,旨在提高员工工作绩效C.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标D.在绩效管理实践中,不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处,这些就是绩效监控的关键点【答案】B11、()作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】A12、场地拓展训练的特点不包括()。A.有限的空间,无限的可能B.简便,容易实施C.提供了真实的情景模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】C13、对培训效果进行行为评估的方法不包括()。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C14、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C15、劳动法的首要原则是()A.保障劳动者劳动权原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.劳动立法原则【答案】A16、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是()。A.薪酬管理B.绩效考核C.奖励机制D.薪酬调整【答案】D17、平时和朋友们在一起聊天时,你的状况是()。A.谈完想说的事就想离开B.漫无边际,总是说个没完没了C.扯来扯去总离不开工作D.总是能够找到有意思的话题【答案】A18、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。A.劳动法B.劳动法律体系C.劳动法学D.劳动立法制度【答案】A19、()不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法【答案】A20、设计无领导小组讨论评分表时,评价指标应该控制在()个以内。A.5B.10C.30D.40【答案】B21、企业组织结构整合的全过程包括:(1)互动阶段;(2)拟定目标阶段;(3)控制阶段;(4)规划阶段。正确的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)【答案】C22、场地拓展训练的特点不包括()。A.有限的空间,无限的可能B.简便,容易实施C.提供了真实的情景模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】C23、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】B24、员工培训评估的基本原则不包括()A.客观性原则B.先进性原则C.综合性原则D.灵活性原则【答案】B25、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.智慧D.感觉【答案】B26、下列关于企业薪酬调查数据的说法,不正确的是()。A.可以忽略历史薪酬数据的收集B.要收集货币薪酬数据C.尽可能做到全面、深入、准确D.要收集非货币薪酬数据【答案】A27、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。A.从逻辑上说组织理论应包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素【答案】B28、()是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。A.职级B.岗级C.职等D.岗等【答案】B29、劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A.3个月B.6个月C.1年D.3年【答案】C30、根据()的不同,绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。A.考评对象B.考评内容C.考评时间D.考评主体【答案】B31、改进岗位设计可以从很多方面人手,但不包括()。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位员工的知识化D.劳动环境的优化【答案】C32、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生争议的属于()。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C33、员工培训需求评估的基本目的是()A.满足企业管理的需要B.了解有关方案的情况C.加强员工与企业的联系D.增强员工归属感【答案】A34、从企业整个生产过程来看,工作岗位设计无须满足()。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率,增加产出的需要C.企业员工职业素质和技能不断提高的需要D.劳动者在安全健康舒适环境中从事劳动活动的心理需要【答案】C35、卡普兰和诺顿创立了()。A.劳动定额法B.平衡记分卡C.强迫选择法D.行为定位法【答案】B36、()是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】D37、工资指导线的()是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B38、()不属于现代人力资源管理的基本原理A.同素异构原理B.能位匹配原理C.适才适用原理D.动态优势原理【答案】C39、下列不属于法人机关的是()。A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关【答案】B40、()不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低【答案】D41、当下,企业经营者的工资制度通常是()。A.绩效工资制B.年薪制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B42、将绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为()A.分解提问标准B.综合等级标准C.综合提问标准D.分解等级标准【答案】B43、根据各种岗位工作的不同性质,将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程,这句话描述的是()A.岗位级别分类B.岗位纵向分级C.岗位横向分类D.岗位性质分类【答案】C44、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D45、()属于企业全员培训的外部环境因素。A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】D46、设定KPI和指标值时,一般不会选取()作为参考标杆。A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最佳企业D.世界领先地位的顶尖企业【答案】A47、薪酬管理包括薪酬体系设计和()两个方面。A.薪酬结构管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬预算管理【答案】B48、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元,每一就业者赡养系数为2,a为工资调整数额,则该地区月最低工资标准为()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D49、员工素质测评体系的横向结构不包括()。A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素【答案】C50、对技术工种和熟练工种进行岗等划分,不宜采用的方法是()。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法【答案】D多选题(共20题)1、在企业员工培训活动中,教学形式受()因素的影响。A.教师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】ABC2、员工素质测评中,特殊能力测评的主要内容包括()A.文书能力B.运动能力C.操作能力D.学习能力E.机械能力【答案】AC3、以下无领导小组讨论题目易引起评论者争论、辩论的有()。A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目E.实际操作型题目【答案】BCD4、劳动法的内容极为丰富,包括()。A.劳动关系B.劳动法律事件C.劳动标准D.劳动监督检查E.社会保险【答案】ACD5、关于劳动法律关系说法正确的是()。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性【答案】CD6、影响企业员工薪酬满意度的因素,包括()。A.员工的薪酬期望值B.员工职业生涯的阶段C.薪酬制度的公平性D.社会薪酬保障政策E.边际效应规律【答案】ABC7、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()。A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利【答案】BCD8、多维立体组织结构形成了()等管理组织机构系统。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心【答案】ABC9、下列关于无领导小组讨论的表述,正确的有()A.评价指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.设计评分表的重点是确定测评能力指标E.被测评者应以抽签的方式决定座位顺序【答案】ACD10、()属于面试中背景性问题的内容。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】ABD11、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】AC12、劳动安全卫生管理制度的种类包括()。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】ABCD13、下面属于行为导向型考评方法的是()。A.选择排列法B.强制分配法C.加权选择量表法D.合成考评法E.关键事件法【答案】ABC14、常见的绩效辅导方式有()。A.指示型辅导B.鼓励型辅导C.方向型辅导D.批评式辅导E.双向型辅导【答案】ABC15、员工薪酬满意度调查的内容包括()。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对薪酬发放方式的满意度【答案】ABCD16、(2016年5月)企业组织结构整合的目的主要在于()。A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】AD17、关于经营者年薪制的表述,正确的有()。A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者利益与员工的利益相分离,与企业利益相联系D.经营者的年薪应在薪酬总额内列支,与员工薪酬制度相分离E.浮动薪酬从管理费用中支出,固定薪酬从企业税后利润中支出【答案】ABC18、劳动法律关系的特征包括()。A.缔约意思自治B.具有国家强制性C.劳动法律关系是一种双务关系D.劳动法律关系的内容是权利和义务E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态【答案】BCD19、薪酬定级性调整包括()。A.对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的薪酬定级B.对已工作过但借调入企业的员工的薪酬定级C.对在职员工的薪酬等级重新定级D.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级E.对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级【答案】AD20、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施,需要坚持的原则有()A.PDCA原则B.逐步改进原则C.不断优化原则D.目标导向原则E.比较分析原则【答案】AC大题(共10题)一、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生,该公司选拔人才时,通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答;随着讨论问题的结束,面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目:(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎么做?(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题:(1)该公司在复试阶段,采用了哪种类型的面试?(2分)(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)【答案】(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试。(2分)(2)面试题目的类型:①第一个问题属于背景性问题。(2分)②第二个问题属于思维性问题。(2分)③第三个问题属于压力性问题。(2分)④第四个问题属于情境性问题。(2分)⑤第五个问题属于经验性问题。(2分)(3)优点:①有利于预测应聘者的素质状况,有较高的效度。(2分)②让应聘者无法事先编造或者掩饰,更能反映应聘者的真实情况。(2分)二、某地一家知名电子科技研发公司,每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才,经过认真的研究,公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法,按照一定比例进行人员筛选,然后采用无领导小组讨论的方式,进行第三轮的人员精选,以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案,并做好各项前期准备工作。请结合本案例回答以下问题:(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?(12分)(2)在编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题?(8分)【答案】(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括:①编制讨论题目。(2分)②设计评分表。(2分)③编制计时表。(2分)④对考官进行培训。(2分)⑤选定场地。(2分)⑥确定讨论小组。(2分)(2)在编制讨论题目时,应当注意以下问题:①要对所招聘岗位进行工作分析,了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。(2分)②讨论题目须具有争论性,题材要为大家所熟悉,且题目不会诱发被评人的防御心理。(2分)③如果采用案例型题目,应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。(2分)④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选,确定出最符合本岗位工作特点的题目。(2分)三、一.问答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第三小题15分,共46分)1.简述绩效考评标准量表的种类,并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答:(1)按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类:①名称量表,或称类别量表。(2分)②等级量表,或称位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法:对考评指标、考评标准计分,可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)四、2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,“自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书,认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。(18分)【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。案例中,郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。因此,仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。五、一.问答题(本题共3题,第1小题16分,第2小题15分,第三小题15分,共46分)1.简述绩效考评标准量表的种类,并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答:(1)按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类:①名称量表,或称类别量表。(2分)②等级量表,或称位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法:对考评指标、考评标准计分,可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制,也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分)六、2、【文件二】类别:电子邮件来件人:孙平工程部经理收件人:秦冬人事经理日期:5月16日秦经理:你好!我是工程部的孙平,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂得一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开会议,并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是,到底该如何操作,尚无具体方案。我刚和总裁通过电话,他建议我直接与您沟通,不知您有何意见与想法,请尽快告知。文件二的回复表回复方式:(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容:(1)派员去工程部作人员流失调查,并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查,对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈,了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见,草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划,重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通,了解公司工资承受能力,决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。七、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司,以生产冰激凌、饼干等食品为主,员工总数为800人,外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长,但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力,其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价,那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力,该公司打算降低产品价格。然而,如果仅仅采取降低价格手段,那么利润率肯定会下降,这是公司不愿看到的。因此,降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是,公司的高层也意识到,降低价格不是保持竞争力的长久之计,长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品,那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度,仍然能够以较高的价格出售产品,维持以往的利润率。可以说,这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标:一是提高运营的效率,具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响;二是建立产品领先优势,为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而,甲食品公司在提出新战略6个月后,不管是降低运营成本还是开发新产品,都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比,不仅没有降低,反而上升了。按照计划早该推出的新产品,也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析,甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标,但是这些目标与公司的战略联系不紧密,甚至脱节。同时,该公司对个人的绩效管理,仍然基于传统的岗位描述,没有发生多大的变化。比如,建立产品领先优势并不只是研发部门的事情,要使这项战略获得成功,包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而,甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比,缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集,更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而,销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用,因为他们是公司中离市场最近的人,对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向,那么原本就有很大风险的新产品开发,更加没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩,他们还像以往一样,只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道,该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理,使库存保持在最佳水平。但是甲公司库存过高,不仅占用了资金,也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来,总库存费用大概占产品成本的25%左右。进一步分析发现,产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额,而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存,从而导致他们因为库存不够而不能及时交货,完不成销售任务并损害客户关系,因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中,并且与他们的奖金挂钩,那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外,生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。(2)解决方法:以甲公司销售部门的绩效指标为例,除财务指标直接由公司目标分解而来外,还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需要。如果预测准确,那么会降低公司的库存,从而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门,由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。八、2、【文件二】类别:电子邮件来件人:孙平工程部经理收件人:秦冬人事经理日期:5月16日秦经理:你好!我是工程部的孙平,去年10月中旬,人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅要求较高的英语水平,而且要懂得一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外,由于我们公司薪酬水平较低,即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74%。为此我们工程部多次召开会议,并初步达成共识:公司
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