2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学能力检测试卷B卷附答案

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学能力检测试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、下列选项中，属于企业人力资源计划编制原则的是（）。A.保证企业短期自下而上的需要和促进企业的长期发展B.保证留住人才C.保证人才流动D.满足员工自我发展【答案】C2、下列关于火灾报警的核实说法错误的是（）。A.首先查看火灾报警控制器的火灾报警信息，确定触发火灾报警的触发器件类型和报警部位B.若该触发器件所在区域有视频监控，应第一时间利用视频监控确认火警C.该触发器件所在区域没有视频监控，或者视频监控无法准确确认，则应立即前往现场，确认是否有火灾发生D.若确认有火灾发生，应立即拨打“119”火警电话报警，通知单位负责人，启动应急预案，开展初期火灾处置【答案】C3、下列关于化学氧消防自救呼吸器防护头罩漏气系数说法正确的是（）。A.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%，面罩的漏气系数应不大于5%B.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%，面罩的漏气系数应不大于10%C.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%，面罩的漏气系数应不大于5%D.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%，面罩的漏气系数应不大于10%【答案】A4、如果在接收到第一个火灾报警信号后的（）内，火灾报警控制器一直未接收到符合要求的后续火灾报警信号，则第一个火灾报警信号将自动复位。A.1minB.10minC.30minD.60min【答案】C5、组织行为学的研究范围主要指（）。A.人的一般行为规律B.一切人类的心理和行为的规律C.各种工作组织中人的心理与行为的规律D.特定组织中人的行为规律【答案】C6、火灾报警控制器自检时间超过（）或其不能自动停止自检功能时，火灾报警控制器的自检功能应不影响非自检部位、探测区和火灾报警控制器本身的火灾报警功能。A.30sB.60sC.90sD.120s【答案】B7、公文落款处所标明的日期一般是指（）。A.秘书人员修改定稿的日期B.秘书部门负责人核稿完毕的日期C.公文封发的日期D.发文机关负责人签发的日期【答案】D8、处置突发性公共事件的首要原则是（）。A.慎重性原则B.效率性原则C.迅速性原则D.安全性原则【答案】D9、下列关于火灾探测器故障原因和修复方法的描述错误的是（）。A.探测器积尘B.探测器老化C.用酒精喷洒除尘D.更换探测器【答案】C10、有些人煮稀饭为了增加粘稠性而加碱，这种烹调方式损失最多的营养素是（）。A.蛋白质B.脂肪C.碳水化合物D.l维生素【答案】D11、通过公开张贴或者通过报纸、电台、电视、网络等媒体公开向社会发布公文的行文方式叫（）。A.联合行文B.直接行文C.对口行文D.公开行文【答案】D12、下列对于金属密封结构，允许渗漏量不大于最大流量的（）。A.0.5%B.1.0%C.5.0%D.10.0%【答案】A13、下列属于单糖的有（）。A.蔗糖B.棉籽糖C.麦芽糖D.半乳糖【答案】D14、公共政策的权威性来源于它的（）。A.合理性B.合法性C.操作性D.强制性【答案】B15、手提式干粉型灭火器超过出厂时间（）年报废。A.3B.5C.6D.10【答案】D16、下列关于化学氧消防自救呼吸器防护头罩性能要求的说法错误的是（）。A.呼吸器在防护性能试验开始2min内贮气袋中氧体积分数应不小于17%，其余防护时间内氧体积分数应不小于21%B.在防护时间内，贮气袋中二氧化碳体积分数应不大于1.5%，最大应不大于5.0%C.在防护时间内，吸气温度应不高于60℃D.在防护时间内，吸气阻力与呼气阻力之和应不大于1600Pa，且吸气或呼气的单个阻力最大应不大于1000Pa【答案】B17、从安全性和消化吸收等因素考虑，成人按（）摄入蛋白质为宜。A.1.16g/（kg.日）B.0.6g/（kg.日）C.0.8g/（kg.日）D.30g/日【答案】C18、关于管理，下列说法错误的是（）。A.“管理就是单取剩余”B.“管理就是决策”C.“管理就领导”D.“管理就是随心”【答案】D19、当前，跨区域的知识扩散和技术溢出进一步促进了产业技术进步和创新，提高了资源利用效率，带动了经济发展。这是科技事业活动（）特点的反映。A.竞争性B.排他性C.外部性D.公共性【答案】C20、按照各类突发公共事件的性质、严重程度、可控性及影响范围，可将危机事件分为：A.三级B.四级C.五级D.不确定【答案】B21、下列关于消防应急灯具线路对地绝缘阻值的说法正确的是（）。A.应大于2.0MΩB.应大于5.0MΩC.应大于10.0MΩD.应大于20.0MΩ【答案】D22、在双因素理论中，工作环境优化和职工福利政策属于（）。A.保健因素B.激励因素C.自我实现需要D.强化因素【答案】A23、英国学者彼得研究发现，在实行等级制度的组织里,每个人都崇尚（）。A.爬到能力达得到的层次B.爬到能力所不及的层次C.爬到众人仰望的层次D.爬到组织的最高层次【答案】B24、期望理论的提出者是美国心理学家（）。A.亚当斯B.弗鲁姆C.斯金纳D.马斯洛【答案】B25、湿式报警阀阀前压力表显示正常，但阀后压力表显示无压力或水压不足，下列不属于其故障原因的是（）。A.压力表损坏B.压力表进水管路堵塞C.湿式报警阀损坏且补偿管路堵塞D.水源侧控制阀被关闭【答案】D26、政府用于养老金、补贴、债务利息、失业救济等方面的支出属于（）。A.公共支出B.消耗性支出C.转移性支出D.预防性支出【答案】C27、下面属于公共组织的是（）。A.政府组织、非盈利组织、准行政组织或准政府组织B.非盈利组织、集体组织、社区组织C.政府组织、集体组织、社区组织D.政府组织、国际组织、专业性组织【答案】A28、灭火器维修水压试验机的额定工作压力不小于（）MPa。A.1.5B.2.0C.2.5D.3.0【答案】D29、下列表述，正确的一句是（）。A.发布性公告主要是向国内外公布法律文件B.发布性公告主要是向国外公布法律文件C.发布性公告具有公布法律文件的意义D.发布性公告没有向国内外公布法律文件的意义【答案】C30、湿式报警阀组漏水，经检查是报警管路警铃试验阀处渗漏，下列属于其维修方法的是（）。A.关紧排水阀门B.更换阀瓣密封垫C.检查系统侧管道接口渗漏点D.警铃试验阀损坏的，予以更换【答案】D31、杨柳区位于某中小城市的城乡结合部，这里居住的大部分是去城市打工的外来人口，居民张某的前妻病故，留有一子，现在的妻子李某也是来自外地某村的“外来媳”，没有当地城市户籍。半年前，张某失业，被查出患有癌症，几轮治疗己花光家中积蓄，全家人为筹措治疗费用犯愁。张某的儿子刚考上初中。目前，家庭重担全落在了李某一人肩上，她不仅要照顾卧床的丈夫，还要赚钱养家，由于缺乏相应的工作技能，李某一直找不到正式的工作，只能打零工，收入不高且不稳定，全家人均收入低于当地最低生活保障线。李某感到压力很大，一直渴望有人帮忙，但是她在当地没有亲戚，如今刚嫁过来，不会讲当地方言，也没有朋友可以倾诉，有的邻居认为她是外地人，不愿与她多交往，李某感到很难受，因此也较少参加社区活动。社区工作者在工作时发现，张某所在的这个社区比较贫困，“外来媳”占很大的比例，其中很多人都有不同程度的困难，需要帮助。A.家庭社会工作B.青少年社会工作C.矫正社会工作D.老年社会工作【答案】A32、下列关于蝶阀密封性能试验的说法正确的是（）。A.应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5minB.应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持5minC.应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持3minD.应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持3min【答案】B33、从参与主体的角度看，国家创新体系主要由政府、（）、企业和中介部门构成。A.金融部门B.科研部门C.非政府组织D.院校【答案】C34、区分公共物品与私人物品的区别是（）。A.是否由政府来提供B.是否具有消费上的排他性与竞争性C.是否由市场来提供D.是否具有拥挤现象【答案】B35、下列表述，正确的一句是（）。A.会议纪要可以用来沟通情况，交流经验，统一认识B.会议纪要可以用来沟通情况，但不可以用来交流经验，统一认识C.会议纪要可以用来交流经验，但不可以用来沟通情况，统一认识D.会议纪要可以用来统一认识，但不可以用来沟通情况，交流经验【答案】A36、下列不属于控制器显示“模块故障”，模块“巡检灯”闪亮的原因是（）。A.模块“反馈端”受电压/电流干扰B.模块编码错误C.模块与受控设备的启动控制线路故障D.模块自身损坏【答案】D37、为维持人体正常的生理功能，每日膳食必需脂肪酸的供能不应少于总能量摄入的（）。A.0.5%B.1%C.5%D.3%【答案】B38、公文区别于其他类别文章的主要特点是：A.公文形成的主体是国家机关及其他社会组织B.公文形成的条件是行使职权和实施管理C.公文是具有法定效用与规范格式的文件D.公文是办理公务的重要工具之一【答案】C39、防火门门扇无法开启的故障原因不包括（）。A.闭门器主体装反B.闭门器损坏C.电源发生故障D.连杆上的螺钉挡住门扇【答案】C40、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种（）之和。A.保险B.医疗保健C.福利和服务D.奖金【答案】C41、火灾报警控制器运行数据存储单元能记录消防设备运行状态信息，下列关于其记录信息说法错误的是（）。A.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的火灾报警信息、屏蔽状态信息、故障报警信息、监管报警信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态信息B.联动控制启动按钮（键）的动作信息C.与火灾报警控制器连接的全部火灾报警触发器件的启动信息、反馈信息、屏蔽状态信息、报警故障信息、手动/自动状态信息等消防设备运行状态信息D.火灾报警控制器的开机、关机和复位、检查、时钟调整等操作信息【答案】C42、下列表述，正确的一句是（）。A.决定可以用来奖惩有关单位和人员B.命令可以用来奖惩有关单位和人员，但决定不可以C.命令和决定都可以用来奖惩有关单位和人员，所以命令与决定是一样的D.命令和决定都不可以用来奖惩有关单位和人员，所以两者是一样的【答案】A43、某政府在何时开展调查工作，怎样接待群众来访等信息都做到公开透明，这体现了政府公共关系运作的（）原则。A.科层一致B.实事求是C.政务公开D.整体一致【答案】C44、下列表述，正确的一句是（）。A.通告是带有一定的强制性的公文B.通告不具有强制性，但公告具有强制性C.通告和公告都带有一定的强制性D.通告和公告都不具有强制性【答案】A45、授权的步骤不包括（）。A.分流职责B.建立责任C.委任职权D.责任下放【答案】D46、下列表述，正确的一句是（）。A.批复是上行文，是上级机关写给下级机关的B.批复是下行文，是下级机关写给上级机关的C.批复是下行文，是上级机关写给下级机关的D.批复是下行文，是各级机关写给各级机关的【答案】C47、防火卷帘还具有温控释放装置，可实现在无电、无人的情况下，当环境温度升高到（）时，温控元件（易熔金属或闭式玻璃球）熔化或爆裂，帘体失去限位控制而靠自重释放至关闭，实现防火分隔作用。A.（73±0.5）℃B.（70±0.5）℃C.（73±0.3）℃D.（70±0.3）℃【答案】A48、建筑高度为32m的医疗建筑，设置的高位消防水箱的有效容积和最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力分别不应小于（）。A.36m3；0.1MPaB.18m3；0.1MPaC.36m3；0.15MPaD.18m3；0.07MPa【答案】A49、下列关于闸阀的阀体强度试验说法正确的是（）。A.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持2min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏B.闸阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持2min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏C.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏D.闸阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持5min，试验时闸板应全开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏【答案】D50、自动排气阀密封性能要求，低压水密封应保持（）无可见渗漏。A.公称压力的1.1倍，持压1minB.公称压力的1.1倍，持压3minC.公称压力为0.02MPa，持压1minD.公称压力为0.02MPa，持压3min【答案】C多选题（共20题）1、消防水池（水箱）液位显示装置无法显示液位的故障原因是（）。A.未安装就地液位显示装置B.玻璃管液位计进水管被误关闭，排水管被误打开，浮子损坏或被异物卡住C.水位信号装置损坏、线路损坏D.通气管、溢流管管口防虫网损坏E.水箱出水管止回阀安装有误或损坏【答案】ABC2、下列不属于阀门的组件是（）。A.叶轮B.阀座C.驱动机构D.阀体【答案】A3、知识经济为管理变革与创新奠定的现实基础包括（）。A.技术条件B.精神环境C.物质激励D.人员素质E.群众基础【答案】AB4、下列属于点型感烟火灾探测器误报原因的是（）。A.烹饪油烟、吸烟、杀虫剂等人为原因造成B.水蒸气、扬尘、潮湿等环境因素所致C.探测器长期灰尘累积D.探测器使用环境存在快速温升E.现场环境空气洁净度不够【答案】ABC5、下列表述，正确的是（）。A.将公文与其他实用文体相混淆，是公文标题在拟制时比较容易出现的问题之一B.将公文与文艺类文体相混淆，是公文标题在拟制时最容易出现的问题C.将公文与知识信息类文章相混淆，是公文标题在拟制时容易出现的问题D.将公文混同于事务文书，这是在公文标题拟制中比较容易出现的问题E.将公文混同于会务文书，这是在公文标题拟制中比较容易出现的问题【答案】AD6、下列关于稳压泵不能正常启动的维修方法正确的是（）。A.根据设计值重新设定稳压泵启泵压力B.检测和调整压力信号开关控制，使正常启闭，不能修复的予以更换C.逐一检查控制模块，采用其他方式启动稳压泵，核定问题模块，予以修复或更换D.将控制模式设定为自动状态E.灭火后手动恢复稳压泵处于正常控制状态【答案】ABCD7、下面说法错误的有（）。A.公文的标题由发文机关名称、事由、文种组成B.，以写标题时为了简练有时可以只标明文种C.所有规范性公文的标题都可以省略发文机关及事由部分D.为了语意确切，不产生歧义，公文标题字数可以到60字以上【答案】CD8、期望理论中，个体是否有动力取决于（）。A.个人努力与个人绩效之间的关系B.个人绩效与组织奖励之间的关系C.组织奖励与个人目标之间的关系D.个人目标与个人努力之间的关系【答案】ABC9、下列属于影响招聘活动的内部因素的是（）。A.国家的法律法规B.竞争对手C.企业的招聘预算D.企业的政策【答案】CD10、领导行为论的代表研究包括（）。A.管理方格理论B.密执安大学的研究C.俄亥俄州立大学的研究D.激励强化理论【答案】ABC11、下列不属于消防控制室无法联动控制防火卷帘的原因是（）A.控制器发生故障B.控制模块发生故障C.联动控制线路发生故障D.按钮损坏【答案】D12、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源已经不能保证火灾报警控制器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）h以上，声故障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。A.1B.2C.3D.4【答案】A13、下列不属于消防水池（水箱）没水或漏水维修方法的是（）。A.更换损坏件B.对泄漏部位进行堵漏、维修或更换C.关闭放水阀D.防腐、除锈，并对渗漏部位进行堵漏【答案】C14、下列表述，正确的是（）。A.公文在正文内容结构方面出现的问题比公文在题目方面出现的问题要简单一些，容易被发现B.公文在正文内容结构方面出现的问题比公文在题目方面出现的问题要复杂一些，不容易被发现C.公文在题目方面出现的问题，更多是逻辑方面的问题，更多属于思维方式和思维方法方面的问题D.公文在正文内容结构方面出现的问题，更多是逻辑方面的问题E.公文在正文内容结构方面出现的问题，更多属于思维方式和思维方法的问题【答案】BD15、成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后，还有（）。A.尊重需求B.权力需求C.归属需求D.成就需求【答案】BCD16、下列属于内容型激励理论的是（）。A.需求层次理论B.ERG理论C.双因素理论D.成就激励理论【答案】ABCD17、职位标识的主要内容有（）。A.职位编号B.职位概要C.职位薪点D.任职资格【答案】AC18、下列信息特征中，不能判断火灾报警控制器进入监管报警状态的是（）。A.专用监管报警状态总指示灯点亮B.音响器件发出警车警报声C.显示器显示监管报警时间及部位信息D.故障总指示灯点亮E.显示器显示故障类型或部位信息【答案】D19、行政伦理是执政党、国家机构、公共管理部门和国家公务员在社会生活领域，特别是公共行政领域所应遵循的行为规范的总和。行政伦理规范作为一种伦理行为规范，除了具有一般伦理行为规范的特点之外，还具有的特点是（）。A.系统性B.政治性C.非营利性D.一定的强制性E.非排他性【答案】ABCD20、下列表述，正确的是（）。A.公文主体部分，包括主送机关、正文、附件、版记等内容B.公文主体部分，包括公文标题、主送机关、正文、份号等内容C.公文主体部分，包括发文机关标志、标题、收文单位、正文等内容D.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文等内容E.公文主体部分，包括文件标题、主送机关、正文、附件、印章等内容【答案】D大题（共10题）一、扁鹊的医术魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃惊地问：“你的名气最大，为何反长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧地说：“我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高。”管理如同医生看病，治标不能忘固本。许多企业高调重视管理，而现实中却存在“头疼医头、脚疼医脚”的管理误区，造成“重结果轻过程”现象比比皆是。问题：1.分析这则故事给你在管理思维上的启示。2.你认为应如何防止企业进入管理误区？【答案】1.这则故事在管理上的启示包括以下两点：（1）事前控制在管理中极为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采取措施补救，而是应该将问题扼杀在萌芽状态。（2）事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，防重于治，企业家要有防患于未然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的潜在风险。“良医治未病”，处理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发之前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的二哥那样，治病于初起之时。2.防止企业进入管理误区的方法包括以下两点：（1）加强事前控制的力度，在管理过程中密切关注事态或环境的细微变化，努力将问题控制在初期阶段，这样才能避免出现严重问题后只能头痛医头、脚痛医脚的局面。事前控制想要完美的实现，要从组织建立的第一天开始就需有明确的制度和文化来制约，后来的管理只能是亡羊补牢，慢慢地去修正这种控制事情的节奏。（2）强调对过程的关注，尽管结果对一个企业来说很重要，但忽视过程的做法往往导致企业的行为事倍功半。过程的重要性体现在它导致必然的结果。做一件事情或一份工作，过程是最关键的，如果每做一步都能按照程序办，踏踏实实，并在这个过程中预见问题，防范问题，或是发现问题的端倪进而给予及时的调整，那么结果必然能达到预期的目的，反之则不然。二、“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平（化名）独自站在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年的年终奖，也就是民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。虽然这些外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感觉到了那真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很大，跟老板刘成勇（化名）深谈了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营企业里感受一下创业的激情，大展一番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售额增长了近4倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来的人力资源总监半年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，总体销售额也在上升，但是转化人均销售收入上升不明显，团队士气也有待提高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500元的同时，提成比例由原来的8%调整为3%。对于余钟平来说，这不是明摆着降收入吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需要，可以去参加一些培训，费用公司可以报销。尽管这是刘成勇给余钟平的一次机会，但余钟平却不认为自己需要学习什么管理技能。做销售，只要有业绩不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单单是庆腾公司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行调整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既然如此，自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。面对辞职信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大的贡献，企业今后的发展也还需要像他这样敢创肯干的人，自己放权给他，并提供学习机会让他提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会发生这种情况。问题：1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换成为合格的管理者，必须做好哪些方面的角色转换？【答案】1.（1）销售高手与合格管理者的区别主要体现在以下几个方面：①能力：销售高手突出销售能力、管理者突出的是管理能力；②责任和义务：销售者只要对自己的工作负责，以其销售业绩衡量对组织的贡献，管理者不仅要对自己的工作负责，还需要对部门工作与下属的成效负责，以其所负责部门工作的整体绩效衡量其对组织的贡献。③技能要求：销售人员重视技术技能，管理人员重视人际技能和概念技能；④角色：销售高手是具体工作的一线执行者，而管理者更多的是信息发布者和决策者等角色。（2）销售高手要转换成合格的管理者，必须做到以下几方面的角色转换：①决策者角色：工作能力、工作重心、工作结果方面实现角色转换，充当资源分配者和谈判者的角色；②人际关系角色：从注重自己做到注重指导下属做如何工作，充当联络者和领导者；③信息传递角色：从注重做业务到注重内部工作环境创造等，充当监听者、传播者角色。2.销售人员流动率高，有一定的现实性，但并不是每个企业的销售人员流动率都高。销售人员流动率高，与其工作的特点相关：（1）销售系统的销售能力除了取决于有形的销售资源如资金、人员数量外，还与一些无形的资源如企业和产品品牌形象、销售渠道的影响力以及销售人员的经验等有关。（2）外部环境和组织状况一定的情况下，销售业绩对销售人员个人的依赖性很强。个人的因素包括销售人员的素质、能力以及积极性等方面。（3）目标不明确，许多销售人员并不真正明确自己的销售目标。（4）销售激励机制不完善，导致销售人员大量流失。三、迟到该不该扣罚奖金黄燕是某企业的女员工，在该企业已经工作了五年，工作表现一贯积极，从不迟到。可是自从她生了小孩后，出现经常迟到的现象。这种违反企业纪律的现象按制度是必须扣罚奖金的，但该员工的母亲现正因病住院且花了不少的钱。这样一来，黄燕的经济负担本来就够紧张的，如果真要扣罚奖金，则必然造成她家里生活上的困难。作为企业管理者，不知应该如何是好。请问：假如你是她的直接上司，应该如何处理好这件事情，为什么？【答案】作为公司的管理人员，首先要按照公司的规章制度办事，对于迟到的员工应给予一定的处罚，维护公司规章制度的权威性；另外，作为关心员工的领导，应该尽量关心和帮助员工，给予生活上的帮助和支持。在黄燕一事的处理上，作为直接上司，应该做到制度权威性和事情特殊性的统一。其原因为：（1）公司的规章制度，每个企业的员工都必须无条件的遵守。不迟到作为基本的规章制度，员工应该遵守。而黄燕违法企业纪律，需要扣罚奖金，就应该按照规章制度办事。这样能够维护公司制度的权威性，能够更好的在公司内部规范个人行为。如果因为具体的一些原因使得事情的处理方式从轻处理或者特殊化，那以后迟到的人数更多，迟到的原因会更多样化，管理难度加大。（2）根据公平理论，若不扣罚该员工的奖金，则会引起其他员工的不公平感。当公司其他员工与将“自己”与“该员工”相比较来判断自已所获报酬的公平性时，发现不迟到与迟到都可以获得奖金，就会导致其产生不公平感，影响公司其他员工。（3）根据强化理论，当出现不利于公司发展的现象时，应采用负强化措施，即惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证公司目标的实现不受干扰。如果不扣罚该员工的奖金，则该员工的迟到现象会重复出现。公司应对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。（4）对于黄燕个人来说，奖金的扣罚会使她的经济收入减少，势必会让她的生活困难加大。对于一个以人为本的社会来说，公司应该关心和爱护下属。首先，领导者应该对她迟到的事件进行分析，告诫问题的严重性，督促不要迟到。另外，作为她的上司，如果经济方面比较富余，可以利用私人的关系对她进行支助，比如借钱给她。总之，作为一个管理者，首先要维护正式制度的权威性，使得公司员工在公司规章制度面前人人平等，只有这样才能使员工更好的工作；另外，作为员工的上司领导，应该关心和爱护员工，具体问题具体分析，更好地提高员工的积极性，增强员工的归属感。四、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问题：1.（1）运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。2.（2）联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想集团领导班子的权力来源有哪些？【答案】1.（1）根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想集团对与骨干员工工作能力和态度的一种肯定，从层次论观点看这属于对自我尊重需求的满足。联想集团将CEO比喻成为一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓励他们充分地发挥聪明才智，完成自我实现的需求。②从双因素观点分析，双因素理论认为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这里主要指联想集团采用的物质奖励措施，如员工股份持有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，主要包括：a．工作表现机会和工作带来的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成绩而得到的激励；d．对未来发展的期望值；e．职务上的责任感。联想集团让其员工首先明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利，赋予其职务上的责任感。③从公平理论的角度分析，联想集团在工作中实行责、权、利的一致原则，强调付出与回报的均衡，这很好地体现了亚当斯的公平理论原则。2.（2）①联想集团领导风格的类型a．根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格：远见型、民主型、关系型、教练型、示范型、命令型，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。联想集团属于远见型、关系型和民主型相结合的领导风格。b．按照勒温的三种领导风格论（专制型、民主型、放任型）看，应属于民主型领导风格。②联想集团领导班子的权利来源a．法定性权力。由于处在不同的高、中、低管理层，领导者就具备了相应的职位赋予的权利。联想集团对各个层级的管理者都进行了相应的授权，提供给他们舞台，鼓励他们发挥自己的重名才智和主动性。b．奖赏性权力。联想集团通过采取不同的激励措施，如授权、员工持股等来鼓励员工更好的为企业服务。c．专家性的权力。联想集团的一线员工可以直接提出他们的改进意见，并且这种意见如果是正确的，就可以立即被采纳，联想集团充分尊重员工的专业才能。五、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，记者对该企业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。徐某对他本部门的产出感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自己对生产过程、产出量控制的必要性。他坚持下属人员必须很好地理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、准确的反馈。当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其敬而远之、该怎么办时，他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，相反，我觉得对下属人员采取敬而远之的态度，对一个经理来说是最好的行为方式。所谓的‘亲密无间’会松懈纪律。”徐某不主张公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之明。徐某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理中的困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他们并不是很努力地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何能与一个毫无能力的前任经理相处。结束采访时，徐某说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并简述之。（5分）2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪位管理学家的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐某属于：任务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。根据库尔特·勒温的领导理论。徐某属于专制式领导风格。专制式权力集中在领导者个人手中。强调指挥与服从，完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、经验和判断来指挥组织的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严格控制决策的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于屈从去权力的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可以采取民主型的领导模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格理论，可以采取理想式（团队式）领导模式，此模式下，领导者对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得到了提高。根据管理专家彼得·德鲁克的目标管理理论，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现，在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。六、中国移动通信集团公司核心价值观：正德厚生、臻于至善“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。“德”指对个体品性、修养、行为的要求和标准，“正德”是谓“正身之德”，指人们的行为要符合道德要求，承担各自的责任和义务，表达了个体对自我的最高要求，充盈着人对自身严格的责任意识。“生”指社会民生，甚至一切生命，“厚生”则谓“厚民之生”，指要尊重、关爱、厚待社会民生及一切生命体，体现的是一种关爱民生、兼及天下的济世情怀。“正德”强调个体责任和对自我的约束，“厚生”强调社会责任和对社会的奉献。“正德厚生”是中国移动的行为责任规范，同时也是中国移动的社会责任宣言。“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉行者甚众的事业理念，是一种以“卓越”为核心要义的境界追求；“止”是“到达”的意思。“臻”也是“到达”的意思，同时“臻”还有“不断趋向、不断接近”的意思，用“臻”取代“止”表达了一种不断进取，不断超越，永不停息的精神。“至善”，即最完善、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态，是一种对完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中国移动争取成为公认成功典范的自我定位。“臻于至善”是一种状态，是一种不断完善、不断超越的状态。中国移动“臻于至善”的进程，是一个不断进取、上下求索、开拓创新、自我超越的持续提升过程，最终将引领中国移动成为其他企业学习和追赶的标杆。“臻于至善”是一种境界，是一种按照事物内在的标准力求达到极致的境界。“臻于至善”是一种位势，是一种站位领先的气势。试从本案例中归纳出组织文化的主要特征。【答案】组织文化本质上属于“软文化”管理的范畴，是组织的自我意识所构成的文化体系。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，既有社会文化和民族文化的共同属性，也有自己的不同特点。从以上中国移动的核心价值观中，可以归纳出组织文化的主要特征包括：（1）组织文化的核心是组织价值观中国移动的价值观是正德厚生、臻于至善，这种核心价值观就是企业文化的核心。任何一个组织总是要把自己认为最有价值的作为本组织追求的最高目标、最高理想或最高宗旨，一旦这种最高目标和基本信念成为统一本组织成员行为的共同价值观，就会构成组织内部强烈的凝聚力和整合力，成为统领组织成员共同遵守的行动指南。因此，组织价值观制约和支配着组织的宗旨、信念、行为规范和追求目的。在这个意义上来说，组织价值观是组织文化的核心。（2）组织文化的中心是以人为主体的人本文化人是整个组织中最宝贵的资源和财富，也是组织活动的中心和主旋律，因此组织只有充分重视人的价值，中国移动“臻于至善”的理念，昭示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态，是一种对完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，是想最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，充分调动人的积极性，发挥人的主观能动性，努力提高组织全体成员的社会责任感和使命感，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体，这样才能不断增强组织的内在活力和实现组织的既定目的。（3）组织文化的管理方式是以柔性管理为主组织文化是以一种文化的形式出现的现代管理方式，也就是说，它通过柔性的而非刚性的文化引导，建立起组织内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调和谐的人群氛围，自动地调节组织成员的心态和行动，并通过对这种文化氛围的心理认同，逐渐地内化为组织成员的主体文化，使组织的共同目标转化为成员的自觉行动，使群体产生最大的协同合力。中国移动用“正德厚生、臻于至善”的思想，调节员工的思想和行为，以此形成一种超越自我和追求卓越的氛围。事实证明，这种柔性管理所产生的协同力比刚性管理制度有着更为强烈的控制力和持久力。（4）组织文化的重要任务是增强群体凝聚力组织中的成员来自于五湖四海，不同的风俗习惯、文化传统、工作态度、行为方式、目的愿望等都会导致成员之间的摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗，这往往不利于组织目标的顺利实现。而组织文化通过建立共同的价值观和寻找观念共同点，不断强化组织成员之间的合作、信任和团结，使之产生亲近感、信任感和归属感，实现文化的认同和融合，在达成共识的基础上，使组织具有一种巨大的向心力和凝聚力，这样才有利于组织成员采取共同行动。七、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊——“让听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调:“谁来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险,自然而然地设置了许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点,会降低运行效率，增加运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸,炮兵就开打。前线3人一组,包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可度，用通信呼唤炮火,完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后,很多职能部门听不到前方的“炮声”,效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回权力,让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了这个阶段,如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请从这个案例中分析华为公司当时面临哪些矛盾问题(3分)【答案】（1）组织过分集权。（2）控制过多，降低效率八、欧莱雅三大校园比赛项目介绍创新和与众不同，是欧莱雅文化的一个重要基因。在这一点上，欧莱雅公司的招聘方式也不例外。为吸引世界各地的优秀学生，欧莱雅专门设计了多项极富创造性的招聘工具，如针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”和“校园市场策划大赛”，及创始于中国的“欧莱雅工业大赛”等。一、欧莱雅校园市场策划大赛（L’OrealBrandstorm）欧莱雅校园市场策划大赛起始于l993年，自1997年起发展成为一项全球性的赛事。比赛中，大学三、四年级经济商业类学生一组，在学校营销学教授的指导下与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略。学生有机会以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。比赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选的机会。比赛过程中，选手有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触。2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30%。二、欧莱雅全球在线商业策略竞赛（L’Oreale-StratChallenge）荣获“欧洲最佳商业游戏奖”的欧莱雅全球在线商业策略竞赛始于2001年，目前是世界上唯一一项面向全球大学生的商业策略竞赛，也是全球规模最大的在线商业策略竞赛，每年吸引了包括哈佛、沃顿、西北大学、法国INSEAD学院等世界顶尖商学院学生的积极参与。比赛用一款精心设计的软件来模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要因素，让每个参赛组在网上运行一个虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其他公司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。参赛者在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面作出全方位的战略性决策。整个比赛共分为三个阶段：第一阶段为五轮网上的比赛，每一轮相当于半个财年。比赛伊始，参赛者将拿到关于公司和市场情况的一系列数据，包括市场份额、财务状况、产品配方和竞争对手的有关数据等。选手要根据这些数据制定本公司的研发、生产、市场和销售等一系列商业策略。所有公司的商业策略将会统一反馈到系统软件，软件会根据交互竞争的情况自动生成各个公司的相对股票指数。比赛中，参赛队员必须根据系统提供的数据变化相应调整自己的商业策略。第一阶段结束后股票价格最高的300支队伍将进入第二个阶段即半决赛，这些队伍需递交一份完整的商业计划书，并参加第六轮的网上比赛，两项成绩合计产生各区的MBA组和本科组的冠军队伍。第三阶段即全球总决赛。届时，各区的MBA组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，尝试将一个已经运营了“几年”的公司“卖”给欧莱雅。决赛中，参赛者要向由欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的“拷问”，以此角逐全球总冠军。全球总冠军队伍成员将获得在世界任何一地免费一周游的机会，目的地由获奖者自行确定。为了使比赛模拟的商业环境更加逼真，2005年的比赛还首度引入了企业的社会责任作为一个新的决策要素。整个比赛的三个板块分别检测参赛者三个不同方面的能力：在线比赛部分（第1～6轮）考察参赛者的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能力。而商业计划书则主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及简洁有效的论证能力。最后的国际总决赛则是对参赛者口头表达力、全面把握一个行业的能力及说服力的考验。作为一项全球性的竞赛活动，欧莱雅全球在线商业策略竞赛极具创造性和实战性，它一方面为参赛选手提供了将商业管理理念和技能付诸实践的机会，检验选手们的商业管理和全方位决策才能，另一方面也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。【答案】1.从案例中我们可以看出欧莱雅集团在招募方面的创新主要有：（1）国内企业使用最多的是网络招聘和校园招聘，网络招聘使用最多的是三大招聘网站（智联招聘、中华英才网、无忧工作网），校园招聘运行程序和操作方式基本雷同，欧莱雅却通过校园比赛的方式改变了校园招聘的运行方式。（2）网络招聘和传统的校园招聘往往更偏向被动等待的模式，欧莱雅采取主动寻求人才的模式，通过各种活动吸引人才主动来应聘。（3）采用此类招募方式，可以保证应聘来源更广，应聘人员更多。（4）通过类似的活动可以起到品牌宣传的效应。例如，欧莱雅全球在线商业策略竞赛不仅运用于课堂教学，而且成为国际公认的最有创意的招聘工具。2.传统的员工甄选工具主要包括五种：面试；评价中心；心理测试；工作样本；知识测试。以上五种甄选方式各具优缺点，欧莱雅的创新招聘相比而言具有以下优势：（1）情境性强：可以从竞赛的设计与实际工作的贴合方面进行分析。（2）全面性强：体现在欧莱雅在竞赛中考察了应聘者的商业管理和全方位决策才能，以及竞赛持续时间较长，让公司有更多的机会与时间去评价候选人。（3）互动性强：表现在欧莱雅希望以此与充满活力的优秀工业人才建立更加密切的联系，以及与应聘者之间充分交流信息。九、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。1．岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2．绩效评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4～5个主要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3．个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格。4．主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5．员工公开研讨班。早在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加现实地把握自己的个人职业生涯。6．一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项目扩大到中级管理层。7．职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8．职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9．合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。10．学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与方法。具体到3M，它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了3M的职业生涯管理制度与方法。2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评估制定相应