2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考试题库（核心题版）

2022年二级人力资源管理师（理论、技能、综合）考

试题库（核心题版）

一、单选题

1.（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括0。

A、注意倾听，少说多听

B、尽量获得与员工绩效有关的信息

C、态度坦诚，给员工以信任感和安全感

D、既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重

答案：D

解析：不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更

具前瞻性，更符合绩效管理的原则，故选项D错误。

2.0实质上是人力资本的一个重要部分。

A、知识资本

B、技能资本

C、创新资本

D、人力斐源创新能力

答案：D

解析：创新型人力资本，指人力资源所具有的各种创新能力的集合。由此可见,

人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。

3.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（）。

A、晕轮效应

B、首因效应

C、对比效应

D、录用压力

答案：B

解析：第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前

从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

4.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）o

A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性

B、保持了整个考评过程的适时性和动态性

C、受公司信息化程度影响大

D、增加了绩效考评的公开程度

答案：D

解析：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评

方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露,特别是在评价上级的时候,

因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上

能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。

5.劳动力市场的主体由相互对立的（）构成。

A、客体

B、雇佣关系

C、两极

D、主体

答案：C

解析：劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体,

其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动

者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。同时，劳动力也是劳动力市场关

系的物质承担者。

6.属于技术岗位的是()o

A、车工

B、磨工

C、设计

D、钳工

答案：C

解析：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、

管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：

科研、设计'工艺'理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：

车工、铳工'测工'磨工、钳工等若干小类。

7.()是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

A、工资差距

B、工资档次

C、等级重叠

D、浮动幅度

答案：C

解析：等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

8.人力资源需求预测的定量方法中，不包括()o

A、趋势外推法

B、经验预测法

C、回归分析法

D、马尔可夫分析法

答案：B

解析：人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推

法、回归分析法'经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法'马尔可夫分

析法、定员定额分析法'计算机模拟法。

9.(2016年11月)考量员工个人特质的效标属于()o

A、行为性效标

B、特征性效标

C、结果性效标

D、品质性效标

答案：B

解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如

忠诚性、可靠度'沟通能力'领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这

类效标，考量“员工是怎么怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工

作任务。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指

标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。

10.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为()o

A、培训单位

B、学员的直接主管

G培训教师

D、学员的单位主管

答案：A

解析：详见教材表375。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单

«3—15培训效果四个评估层费的主要特点

层次评估内容评供方帙津估时阿评怯隼愎

青・学员时况悻靖

反应问卷网套,电场1套、访淡法.

璘保程、培训年与培课程结束时靖曲•位

津估现察陈、你合座谈

训组织的情意度

衡•学员财于塔调提问法、加色扮演,密试卷.

学习课程进行时

内容，技巧，偃念的口试法,演谓.模笊练习与演示、培训，位

评姑课程结柬时

吸收与零舞程度心羯报告与文章龙丧

他■学员在培训后问卷调直.行为现察.仿战法.

行为3个月或半学员的A相

的行为改堂是否因培埴效评估.管再能力评霎.任务

评估年以后主管上・

琳所早致星目法,560度评估

个人与18织事般指标、生产率、半年或一两

结果衡量培训蛤公司的竣勤率、H嗽率、成本效0分析、年后员工以及学员的安

iftt业绩带来的影*组蟆气候等贵料分析,客户与市公司的缰效评位主管

场M看,360度■气度调香估

位。----

11.以下关于员工培训规划的说法，不正确的是()O

A、建立在培训需求分析的基础上

B、需从企业总体发展战略出发

C、需考虑企业培训资源配置情况

D、对培训与技能开发起辅助作用

答案：D

解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分.员工培训规划在企业培训管理活

动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发

展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、

对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培

训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

12.静态的组织设计理论不研究()等方面的问题。

A、行为规范

B、组织体制

C、信息控制

D、部门结构

答案：C

解析：信息控制属于动态组织设计理论研究的范围。

13.实行工资指导线制度的主要目的不包括O。

A、实现社会公平

B、逐步提高工资水平

C、调整、规范工资分配关系

D、使雇员工资收入随企业效益增长而增长

答案:D

解析：工资指导线制度的目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工费水平,

保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

14.流程型组织运用的先进信息技术不包括O。

A、ERP

B、ERR

C、CRM

D、SCM

答案：B

解析：本题知识点：新型组织结构模式-流程型组织结构的优点；流程型组织结

构的优点：1.以顾客或市场为导向。2.业务流程是以产出(或服务)和顾客为中

心，从而提高了组织的运行效率。3.组织结构的扁平化。4.流程团队是流程型组

织的基本构成单位。5.为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级

制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。流程型

组织则是按照流程建立的具有高度柔性的流程团队，运用先进的信息技术如ERP、

CRMsSCM等，根据市场需求的最新变化，迅速调整团队成员，从而有利于新产

品的开发，满足顾客的需求，在激烈的竞争中抢占市场的制高点。

15.()就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确

定需要考评的绩效要素。

A、绩效要素图示法

B、问卷调查法

C、个案研究法

D、面谈法

答案：A

解析：本题考查的是绩效要素图示法的定义。绩效要素图示法就是将某类人员的

绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

16.(2018年11月)作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括()o

A、决策人员来源广泛

B、运用运筹学的原理

C、决策的客观性较高

D、运用相关分析的方法

答案：D

解析：群体决策法的特点如下：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在

一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观

性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与

有效性。

17.安全余额越大，销售额紧缩的余地就O,经营越()o

A、越大，安全

B、越大，危险

C、越小，安全

D、越小,危险

答案：A

解析：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。安全余额太小，实

际销售额稍微降低，企业就可能亏损。

18.()的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现

“人”、“事”和“物”的合理结合，做到“人适其位”和“位得其人”。

A、现代企业人事管理

B、现代企业经济管理

C、现代管理制度

D、现代企业人力资源管理

答案：D

解析：现代企业人力资源管理的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制

度和用人方法，实现“人”“事”和“物”的合理结合.做至I」“人适其位”和“位

得其人”。

19.广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳

动交换过程中所体现的'反映社会经济特征之一的()o

A、劳动关系

B、雇佣关系

C、经济关系

D、劳动交换关系

答案：C

解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者

个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特

征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力

资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的

外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

20.形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为()。

A、量词式标度

B、数量式标度

C、定义式标度

D、等级式标度

答案：D

解析：等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字

母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙

等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。

21.在设计()的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小部分时间和精力投入

到团队中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。

A、平行团队

B、交叉团队

C、流程团队

D、项目团队

答案：A

解析：本题考查的是平行团队的相关知识。

22.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为()。

A、摩擦性失业

B、技术性失业

C、结构性失业

D、季节性失业

答案：C

解析：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结

构性失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

23.高层培训宜采用()的培训方式。

A、集中的方式

B、边实践边学习的方式

G培训的方式

D、分散的方式

答案：A

解析：采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行

离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标'对象、内

容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训I、管理培训、员工文化素质培训和

某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的

方法。

24.培训中的指导和参考材料，指的是（）。

A、学员手册

B、岗位指南

C、培训者指南

D、工作任务表

答案：A

解析：学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材

料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题'调查问卷等。故

本题答案为学员手册

25.以下关于培训效果正式评估的说法不正确的是（）。

A、完全排除评估者主观因素的影响

B、对评估者的自身素质要求降低了

C、容易将评估的结论用书面的形式表现出来

D、有详细的评估方案、测试工具和评判标准

答案：A

解析：正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主

观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求

降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择

是否恰当。在长期实践中，评估研究的先驱者们已经发展了一套成熟的评估方案

和测试工具。值得注意的是，即使在一些正式的评估中，也并不是完全排除了评

估者主观因素的影响。

26.（2015年5月）（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。

A、准确采集评估数据信息

B、评估中经常与学员交流沟通

C、选择好进行评估的时机

D、根据情况及时调整评估项目

答案：C

解析：选择好进行评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证。

27.（2015年11月）在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其

功能行为的构成。

A、结构性要素

B、行为环境要素

C、综合性要素

D、工作绩效要素

答案:A

解析：结构性要素从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

28.培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）部分。

A、提要

B、附录

C、正文

D、甲Jm

答案：B

解析：在培训评估报告中，附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部

分原始资料等。

29.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。

A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数

B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数

C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数

D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数

答案：A

解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+

计划期内自然减员员工总数

30.企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、

工费分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工

资协议的行为是Oo

A、工资集体协商

B、工资协议

C、工资集体协商制度

D、集体合同

答案：A

解析：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度'

工费分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工

费协议的行为是工资集体协商。

31.初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——O。它关系到题目

设计的成败。

A、完善

B、选择的重点

C、适应人员

D、试测

答案：D

解析：初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，试测的效果

直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性，要

使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。

32.（2019年5月）在劳务派遣中，。的关系属于有“关系”没“劳动”的形

式劳动关系。

A、劳务用工单位与被派遣劳动者

B、劳务派遣单位与被派遣劳动者

C、劳务派遣单位与劳务用工单位

D、雇主与雇员

答案：B

解析：劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都

是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣

机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系：后者，即用

工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是

不完整的劳动关系。

33.在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进

行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效

水平以及长期胜任素质的过程是指()o

A、绩效考核

B、绩效辅导

C、内部控制

D、控制目标

答案：B

解析：绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导

风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩

效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。

34.()制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平。保证

所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

A、工资集体协商制度

B、人民代表大会制度

C、民族区域自治制度

D、工资指导线制度

答案：D

解析：工费指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水

平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

35.支付令是人民法院依照()规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人

发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。

A、《民事诉讼法》

B、《劳动争议调解仲裁法》

C、《劳动合同法》

D、《劳动法》

答案：A

解析：支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申

请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履

行义务的债务人。可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债

务人履行债务。

36.员工培训开发管理规划内容不包括()o

A、企业培训目标的细化

B、部门培训规划

C、培训实施工作方案

D、实现整体培训规划而制定的支持性规划

答案：D

解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持

性规划。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。

它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训,

培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手

段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高。

37.()是最常见的考评者。

A、员工的上级管理者

B、客户

C、同级

D、员工本人

答案：A

解析：员工的上级管理者是最常见的考评者，对管理者进行考评者培训所涉及的

内容比对其他类考评者进行考评者培训的内容要广泛。

38.()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

A、独立型

B、模拟分权制

C、依托型

D、多维立体

答案：D

解析：多维立体制是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制

组织结构形式有机地结合在一起。

39.(2017年11月)管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。

A、人员与绩效分析

B、岗位与薪酬分析

C、工作与任务分析

D、战略与环境分析

答案：B

解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析以及

人员与绩效分析三个方面展开。

40.()主要用于营销人员的薪酬支付。

A、计件薪酬制

B、提成薪酬制

C、浮动薪酬制

D、绩效薪酬制

答案：B

解析：佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营

销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。

41.()是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一

系列绩效目标和他们共同负责的方法。

A、团体

B、团队

C、集体

D、组织

答案：B

解析：团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能,

承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是

共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集

体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互

相依赖性。

42.()劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动斐源

配置的有效途径。

A、劳动要素

B、狭义的

C、劳动关系

D、劳动机制

答案：B

解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者

个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特

征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力

资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的

外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

43.多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构。即成立各种()0

A、地区利润中心

B、地区成本中心

C、产品利润中心

D、专业成本中心

答案:D

解析：多维立体组织按照职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心。

44.()是以员工的技术和能力为基础的薪酬。

A、技能薪酬制

B、岗位薪酬制

C、绩效薪酬制

D、经营者年薪制

答案：A

解析：本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。

45.选项中属于影响劳动环境的物质因素是()o

A、照明

B、空气

C、湿度

D、噪声

答案:A

解析：其余三项属于影响劳动环境的自然因素。

46.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在()阶段。

A、面试结束

B、面试评价

C、面试评估

D、面试总结

答案：D

解析：面试的总结阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试

表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试

结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结

果的存档。

47.智能素质、品德素质和文化素质属于测评标准体系中的()o

A、结构性要素

B、行为环境要素

C、工作绩效要素

D、内部环境要素

答案：A

解析：测评标准体系的横向结构包括结构性要素(身心要素)、行为环境要素和

工作绩效要素。结构性要素包括身体素质和心理素质。心理素质主要包括智能素

质'品德素质、文化素质等。

48.上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你

在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会

告诉上司()

A、自己难以完成，要求上司另请他人

B、自己只能试一试，能否完成任务不好说

C、自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己

D、自己努力在一周之内完成任务

答案：D

49.以下极少出现，甚至不可能出现的情况是()o

A、人力资源供大于求

B、人力资源供求完全平衡

C、人力资源供小于求

D、人力资源趋于平衡

答案：B

解析：企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见,甚至不可能,即使是供求总量

上达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡,高职务须从低职务者中培训晋升，

对新上岗人员须进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。

50.(2019年11月)对劳动者而言，物质帮助权主要通过O来实现。

A\社会保险

B、社会保障

C、社会救济

D、薪酬福利

答案：A

解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力'暂时失去就业机会时有从

社会获得物质帮助的权利。物质帮助权是公民的基本权利，就劳动者而言，主要

通过社会保险来实现。

51.以()为中心设计的部门结构包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模

式。

A、成果

B、工作

G关系

D、任务

答案：A

解析：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分

权制等模式。

52.以下关于企业年金表述正确的是（）。

A、企业年金是所有企业必须建立的制度

B、企业年金可以替代企业基本养老保险

C、企业年金不适用于试用期内的员工

D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支

答案：C

解析：A错误，企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,

自愿建立的补充养老保险制度。B错误，企业建立企业年金应具备3个条件：一

是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较

好；三是企业内部管理制度健全。D错误，企业缴费在工费总额4%以内的部分,

可以从成本中列支。C正确，企业年金适用于企业试用期满的员工，不适用于试

用期内的员工。

53.考量员工如何执行上级指令的效标属于（）。

A、行为性效标

B、特征性效标

C、结果性效标

D、品质性效标

答案：A

解析：根据内容的不同，效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第

二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员

工如何执行上级指令，如何工作的”。

54.下列关于标准表示的形式错误的是（）。

A、评语短句式

B、设问提示式

C、描述说明

D、方向指示式

答案：C

解析：如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式

三种。

55.美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层的标准。

A、财富

B、声望

C、职业

D、受教育程度

答案：C

解析：美国社会学家帕森斯主张以（职业）作为社会分层的标准。

56.从多角度对个体行为进行标准化评估的是（）。

A、评价中心

B、无领导小组讨论法

C、品德测试法

D、能力测试法

答案：A

解析:评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术,

通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有

测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

57.关于劳动争议仲裁的特点，说法错误的是()。

A、仲裁主体具有特定性

B、仲裁对象具有特定性

C、仲裁施行非强制原则

D、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

答案：C

解析：本题考查的是劳动争议仲裁的特点，仲裁施行的是强制原则。故C错误。

58.绩效监控的目的是提高()的绩效水平，进而改进部门和组织的绩效。

A、员工个体

B、组织

C、岗位

D、企业整体

答案：A

解析：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门

和组织的绩效。

59.工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本做法不包括()o

A、确定工资集体协商咨询指导员的义务

B、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件

C、选拔工资集体协商咨询指导员

D、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责

答案：C

解析：在推进工费集体协商的过程中，一些地区针对工资集体协商这一事务缺乏

专门人才的现实状况，积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设，取得了比较

好的效果。其基本做法如下：1.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体

协商咨询指导员的任职条件2.明确工费集体协商咨询指导员的工作职责3.确

定工资集体协商咨询指导员的义务

60.工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格，是连接雇主与雇员两者的。。

A、纽带

B、锁链

C、方式

D、桥梁

答案:D

解析：在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将

劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工斐后，获得了劳动

的给付。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。

61.在薪酬市场调查的方法中，()是使用频率最高的调查方法。

A、问卷调查法

B、面谈调查法

C、文献收集法

D、电话调查法

答案：A

解析：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查

法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以

书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和费料的一种方法。

62.()反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。

A、薪酬等级

B、薪酬档次

C、薪酬级差

D、浮动幅度

答案：A

解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗

位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数,划分岗位等级,

并便薪酬等级与岗位等级一一对应。

63.()可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式'

方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、绩效成果

答案:A

解析：培训成果评估的五项重要指标（一）认知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）绩效成果（五）投资回报率其中认知成果可以用来测量受训者对培训

项目中所强调的基本原理、程序'步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌

握的程度。故选A。

64.（2018年5月）绩效考评的宽厚误差，是指考评结果呈（）。

A、正态分布

B、负偏态分布

C、正偏态分布

D、平均分布

答案：B

解析：宽厚误差也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被

评为优良。

65.（2015年11月）劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数

据的算术平均数。

A、5%

B、10%

C、5%~10%

D、10%~15%

答案：D

解析：工费指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到

低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工

种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定

百分比(5%〜10%)的数据的算术平均数。

66.结果不公开的测评是()。

A、选拔性测评

B、开发性测评

C、诊断性测评

D、考核性测评

答案：C

解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。

67.因为资金可以再投资，而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方

向，以赚取更多的报酬，因此对货币时间价值的测算一般按照Oo

A、单利计算

B、复利计算

C、多利计算

D、双利计算

答案：B

解析：货币时间价值的计算有单利和复利两种计算方法。因为奥金可以再投费,

而理性的投资者总是尽可能快地将资金投入合适的方向，以赚取更多的报酬，因

此对货币时间价值的测算一般按照复利计算。

68.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调

解的，应当在()个工作日内受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意

调解的，应当在3个工作日内受理。

69.国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交()或员工代表大会讨论

通过。

A、职工代表大会

B、委托律师事务所

C、工会

D\员工大会

答案：D

解析：企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有

控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨论通过。

70.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者()o

A、过去的学习经历

B、过去的工作背景

C、过去的实际表现

D、对未来表现的承诺

答案：C

解析：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描

述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2.说和做是

截然不同的两码事。

71.（2016年5月）（）就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩

效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

A、绩效要素图示法

B、问卷调查法

C、个案研究法

D、面谈法

答案：C

解析：个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效

特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型

人物研究和典型资料研究两种形式。

72.市场细分是把某一产品的整体市场分割成需要不同的O的分类过程。

A、细分市场

B、若干子市场

C、顾客需要市场

D、欲望差异市场

答案：B

解析:所谓市场细分是指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望,

不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市

场的分类过程。

73.反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。

A、基本工资

B、绩效工资

C、激励工资

D、员工保险福利

答案：A

解析：此题考核薪酬形式。反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差

异的薪酬形式是（基本工资）

74.（2015年5月）（）是薪酬管理最基础的工作

A、薪酬预算

B、薪酬设计

C、薪酬支付

D、薪酬调整

答案：B

解析：薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。

75.（）的选择是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问

题。

A、绩效考评方法

B、绩效考评标准

C、绩效考评过程

D、绩效考评结果

答案：A

解析：绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中一个技术

性很强的问题。只有正确地选择并恰当地运用绩效考评方法，才能得到公正、客

观的评价结果。

76.员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为()o

A、薪酬水平

B、薪酬级差

C、薪酬等级

D、薪酬结构

答案：D

解析：狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合

理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工费、岗位工资、技能或能

力工资'工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬'业绩薪酬、奖金等

77.下列不是关键绩效指标的是O。

A、数量指标

B、质量指标

C、成本指标

D、效率指标

答案：D

解析：关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和时限指标。

78.()的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。

A、基本标准

B、平均标准

C、先进标准

D、固定标准

答案：A

解析：基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每

个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于

判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。

79.（2015年11月）决定绩效监控有效性的关键点不包括（）

A、管理者绩效辅导的水平

B、管理者领导风格的选择

C、绩效考评信息的有效性

D、绩效考评标准的有效性

答案：D

解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：（1）管理者领导风格的选

择和绩效辅导水平。（2）管理者与下属之间绩效沟通的有效性。（3）绩效考评信息

的有效性。

80.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越。。

A、大

B、无关

C、小

D、不确定

答案:A

解析：差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的

代表性越大。

81.培训教材中的印刷材料中不包括（）。

A、书籍

B、幻灯机

C、试卷

D、指南

答案：B

解析：培训教材及相关工具。培训教材分为印刷材料和视听材料两大类，印刷材

料主要包括书籍、手册'指南、图表、试卷等，视听材料主要包括录像带、光盘、

录音等。培训相关工具是指投影机、笔记本电脑'幻灯机'音响、录像机等培训

辅助设备。

82.企业在（）的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。

A、基础分析

B、管理分析

C、人力资源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析,

只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力,

以及企业所处的竞争地位。

83.（2017年5月）（）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。

A、安全第一、预防为主、及时报告

B、安全第一、预防为主、以人为本

C、预防为主、防重于治、以人为本

D、安全第一、及时报告、以人为本

答案：B

解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工

作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向

看正确的方向发展。

84.结果不公开的测评是（）。

A、选拔性测评

B、开发性测评

C、诊断性测评

D、考核性测评

答案：C

解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。

85.下列不属于制定培训总体目标主要依据的是（）。

A、企业的总体战略目标

B、企业人力资源的总体规划

C、企业培训需求分析

D、企业员工职业生涯规划

答案：D

解析：总体目标制定的主要依据：企业的总体战略目标，企业人力斐源的总体规

则，企业培训需求分析。

86.关于面试的说法，错误的是（）。

A、面试具有明确的目的性

B、面试以谈话和观察为主要工具

C、面试按预先设计的程序来进行

D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等

答案：D

解析：面试的特点如下：1.以谈话和观察为主要工具。2.面试是一个双向沟通

的过程。3.面试具有明确的目的性。4.面试是按照预先设计的程序进行的。5.面

试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

87.可行性特别好的绩效考评方法是（）。

A、强制分布法

B、短文法

C、图解式评价量表法

D、合成考评法

答案：A

解析：见教材表4—11。绩效考评方法汇总表中可体现。

a4—11绩效磨理方法汇总最

主要特点

第效考评方法

K济性可行性准・性功能性开龙性有效件

行为导向型

生观考评方法(5)

•拘利法XXZZZZ

•选舞排列法XXZZZZ

•成”比较法XXZZZZ

•置制分布法XXZYYZ

•结构式叙述法XYZZZZ

行为号向量

客观考评方法(5)

•关俄事件法VYYYYZ

•强迫遗舞法ZY、Y1Z

•行为定位族ZYYYYX

•行为现事帙ZYYYYY

•加权选择法ZYYTYY

结果/向劈

考评方法(6)

•目标皆理怯ZYYXXX

•靖效怀修法丫YYXYY

•版文法YYZYZY

•卤接指标法XXYYZY

•成筑记录法丫XYXXY

•劳动定・法2XXXXX

经济件

考评方法(2)

•图“式评馀■表法YYYYYY

•合成考评法YYYYXY

注：经济性一在*定实薛本方法过程中所耗费的爸it或本,

可行件一在执行本方雄的过裳中是否容加赏南实也；

瘠・性一采用率方法所懵到的学评结累识奥偏向的程度；

功能性一本方帙相一股性评比、鼾部矍励W人♦决债等瑞方面的作用,

开发性一对于员丁职业技健开发和行为■励方面可发杆的作用；

在效性一大多数人认为本方法是可再、女用、有效的方法

X代表特别好,Y代哀比较好；Z代我比较势

88.企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或。协商完成。

A、职工代表大会

B、委托律师事务所

C、工会

D、委托咨询公司

答案：C

解析：企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有

控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨论通过。

89.(2015年5月)并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所

谓术业有专功，这里其实是指()

A、工作差异原理

B、性别差异原理

C、职位差异原理

D、权责差异原理

答案：A

解析：工作差异原理：工作内容的差异，工作权责的差异，不同的工作责任对完

成这些任务的人有着不同的要求。

90.()是组织报酬体系和实施的第一原则。

A、适当激励

B、公平公正

C、效率优先

D、成本节约

答案：B

解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

91.下列选项中，属于静态薪酬的是()o

A、基本薪酬

B、绩效薪酬

C、福利

D、奖金

答案:A

解析：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基

本薪酬等）、动态薪酬（绩效薪酬、奖金等）和人态工斐（福利、津贴等）三类。

92.（2018年11月）在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”。其衡量标

准不包括（）o

A、考评标准越多越好

B、各标准间的差距要合理

C、标准的含义要明确

D、标准的等级数量要合理

答案：A

解析：所谓“定量准确”，一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；

二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式

量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3〜9级为

宜。

93.（2018年5月）（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有

效工具。

A、面试

B、心理测试

G评价中心

D、笔试

答案：C

解析:评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工

具。

94.选项中不属于岗位宽度扩大法的是O。

A、充实岗位工作内容

B、延长加工周期

C、增加岗位的工作内容

D、包干负责

答案：A

解析：选项A属于岗位深度扩大法。

95.企业法定代表人对本单位的安全卫生负有()o

A、全面责任

B、安全技术卫生领导责任

C、直接责任

D、安全技术卫生监督责任

答案：A

解析：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各

自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从

企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生

责任与管理责任'生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生

负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程

师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工

作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程

的义务。

96.(2018年11月)劳动争议的标的不包括()o

A、补充保险实施

B、工伤伤残鉴定

C、工资奖金发放

D、税后利润审计

答案：D

解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动

法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。劳动争议在一定意义上说是因实施

劳动法而产生的争议，如就业'工资、工时、劳动条件'保险福利、培训项目、

奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的

争议都不属于劳动争议。

97.(2015年5月)对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是

()

A、行为性效标

B、特征性效标

C、结果性效标

D、过程性效标

答案：A

解析：行为性效标：侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，行为

性效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。

98.（2017年11月）组织设计理论一般可以区分为（）

A、静态与动态组织设计理论

B、生产与服务组织设计理论

C、一般与特殊组织设计理论

D、近代与现代组织设计理论

答案：A

解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式

和结构）和规章（管理行为规范）。动态的组织设计理论除了包含上述内容之外，

还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，诸

如协调'信息控制'绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

99.（2015年11月）影响劳动环境的物质因素不包括（）

A、设备的配置

B、工作地组织

C、温度与湿度

D、照明与色彩

答案：C

解析：影响劳动环境的物质因素包括：（1）工作地的组织。（2）照明与色彩。（3）

设备、仪表和操纵器的配置。

100.（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。

A、等级量表

B、等距量表

C、名称量表

D、比率量表

答案：D

解析：本题考查的是比率量表的相关知识。

101.现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别是，将（）视为

人力斐源管理的重要基石。

A、员工培训管理

B、员工岗位开发

C、员工技能开发

D、员工教育开发

答案：C

解析：现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论都更加强调人力资源开发

的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重要基石。

102.（2017年11月）以下关于笔试主观题的表述，不正确的是（）

A、试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单

B、试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥

C、测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大

D、主观题的答案是非唯一的'开放性的

答案：C

解析：主观题的主要优点是：（1）试题的内容综合度高。（2）具有一定的发散性,

鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。（3）

主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：（1）测试的内容范围

有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2）主观

题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等

主客观因素的制约和影响。（3）批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代

化的评分手段替代。

103.下列属于短期培训计划的是（）o

A、月度培训计划

B、7年培训计划

C、5年培训计划

D、3年培训计划

答案:A

解析：短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。与中期、长期

培训规划不同的是，短期培训计划是以中期培训规划为基础。首先，要确认计划

期内全员培训短期的发展目标和主要任务；其次，要提出实现这些目标、任务的

具体对策和措施。因此，短期培训计划要充分考虑培训规划项目的可操作性和培

训效果两个重点问题。

104.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。

A、能力薪酬制

B、岗位薪酬制

C、工作薪酬制

D、组合薪酬制

答案：A

解析：能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这

种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企业以专

业技术人员为主，宜实行能力薪酬制

105.当企业文化较为抽象时，可以采用()进行弥补。

A、行为性效标

B、结果性效标

C、特征性效标

D、考评性效标

答案：A

解析：企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化时，由于企业文化的内

涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采

用行为性效标可以弥补其不足。

106.()不属于定员定额分析法。

A、工作定额分析法

B、比例定员法

C、劳动效率定员法

D、人员比率法

答案：D

解析：定员定额分析法：1.劳动定额分析法2.设备看管定额定员法3.效率定

员法4.比例定员法

107.(2017年11月)培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()

模型。

A、四层次

B、三层次

C、双层次

D、单层次

答案:A

解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用Kirkpartrik

的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。

108.《劳动合同法》规定：自用工之日起。内订立了书面劳动合同，其行为即

不违法。

Av20天

B、25天

G28天

D、一个月

答案：D

解析：《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果

在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法.

109.(2016年5月)为了参加省级技能大赛，对相关技术人员进行素质测评，这

属于()素质测评。

A、考核性

B、诊断性

G开发性

D、选拔性

答案：D

解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了参加省级技能大赛,

对相关技术人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。

110.()是指企业不具备具有战略价值的斐源。

A、资源优势

B、资源管理

G资源缺陷

D、资源稀缺

答案：C

解析：资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。弥补资源缺陷需要企业向拥

有资源优势的企业学习，从内部不断地挖掘潜力，积累短缺的资源。

111.以下不是面试发展趋势的是()o

A、面试考官专业化

B、无领导小组讨论成为主流

C、面试形式丰富多样

D、提问的弹性化

答案：B

解析：面试的发展趋势为：1.面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试；从

一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试。2.结构化面试成为

面试的主流。3.提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试

提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。4.面试

测评的内容不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表,而且包括思维能力、

反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。5.面

试考官的专业化。有越来越多的人专门研究面试与人才测评,成为这方面的专家,

他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到

很大的提高。6.面试的理论和方法不断发展。

112.下列选项中不属于企业部门结构横向设计方法的是（）o

A、自上而下法

B、自下而上法

C、业务流程法

D、变量测评法

答案：D

解析：企业部门结构横向设计方法主要包括：自上而下法、自下而上法、业务流

程法。变量测评法是设计管理幅度的一种方法。

113.（2017年11月）（）一般由企业外部专业的咨询公司完成。

A、企业薪酬调查

B、商业性薪酬调查

C、政府薪酬调查

D、专业性薪酬调查

答案：B

解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一

行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。

114.岗位知识的测验内容一般不包括（）o

A、外语考试

B、人际交往能力测验

C、专业知识测验

D、基础知识测验

答案：B