薪酬体系设计与管理实务操作培训

盛高—新疆广电网络管理咨询项目薪酬体系设计与管理实务操作培训

盛高咨询（上海）Wednesday,May17,2023机密此报告仅供客户内部使用。未经盛高咨询的许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。盛高人力资源管理体系图目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系完善培训体系建设企业使命企业远景工作描述职位说明书岗位价值评估工作分析流程运作体系组织结构优化职位体系建设年度目标明确人选的确定（招聘与甄选）KPI关键业绩指标法薪酬管理体系建设的目标是在企业期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面员工期望员工企业企业期望

所在职位的价值得到认可；所担负的责任能够得到体现；优秀的工作能力能够被重视；积极的工作态度能够被肯定；工作成绩要与薪酬水平有直接联系。保证薪酬水平的内部公平性和外部竞争性，提高员工满意度，使员工在各自的职位上体现其价值；有竞争性的薪酬能够对员工起到激励作用，激发员工的工作动力，为企业创造价值；薪酬体系能够倡导团队精神，引导员工共同向企业战略目标努力。

完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股中级初级高级薪酬的基本概念薪酬一般被用来指雇员的一揽子整体性薪资，除了薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等等。在现代人力资源管理体系中有两个层次的涵义：第一，在现代人力资源管理的理念中，雇员具有双重性质，一方面，他本身是劳动力商品，具有商品的市场价格；另一方面，他又被视为人力资本的占有者，而既然是资本，就必然要求分得资本的利润。所以在此情况下，雇员得到的不仅有相当于劳动力市场价格的薪资，还有资本性的收益。此外，企业还要支付雇员的法定社会保障费用即法定福利，这部分支付是固定不变的。这三者之和构成了对雇员劳动或服务的全部补偿。第二，劳动力（资本）市场是动态的，买卖双方都处于不停的博弈过程中！培训内容一、薪酬管理的一些理论观点二、如何设计工资制度三、薪酬管理的发展趋势1、薪酬管理制度合理的薪酬制度：是一种最重要的、最容易使用的激励方法；是企业对员工的合理回报和酬谢；激励员工对企业所付出的劳动、辛苦、时间、学识、技能、经验、创造；是企业对员工所作贡献的承认！2、企业薪酬体制的常见问题企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行，按绩取酬，按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念中占主流！企业没有系统的现代薪酬管理制度，没有完善实用的绩效管理体系，企业薪酬外部不公平，员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀！企业薪酬级别设置套用行政级别，没有和员工的工作业绩相联系，关键职位的重要性不突击，出现同酬不同工的现象，内部不公平现象严重！企业薪酬设计和实施没有市场化，资历而不是能力成为标准，薪酬水平和个人能力、工作业绩没有相关关系！福利设计缺乏弹性，顾问服务、教育培训、福利项目变化等设计较少！3、知识资本的理论观点个人的知识是可兑现的资本，是新的财富的源泉；保持企业核心竟争力的知识员工的报酬有明显的竟争力；能力薪酬取代职务薪酬；员工分享企业财富成为重要的薪酬分配方式！4、公平理论人们更关心的不是他们实际得到的薪酬，而是和他人比较的相对报酬；员工在比较时往往考虑三个方面：外部，内部，个人！5、需要层次理论生理需要：衣食住行用等，维持人们生命所必需的！安全需要：人身、经济保障、环境的稳定性、可预知性！社会需要：包括感情、友谊、群体归属和社会承认！对尊重的需要：包括权力、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等自我实现的需要：是指人们希望最大可能地实现自我和充分发挥自我所能的欲望，自我成就、自我发展、创造力的充分发挥！6、薪酬管理体系设计的六大原则总量控制原则：根据公司的经营目标控制薪酬支付总额，根据部门的运营状况确定公司内部薪酬分配比例。内部公平原则：由于各职位在公司价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，它们的薪酬水平和结构也随之不同。职位价值原则：在管理通道中通过职位评估确定的职位价值，是保证了薪酬水平的客观性和公证性的依据。能力价值原则：在薪酬确定和调整时，通过对能力和态度评估确定员工的价值，使员工的能力态度与薪酬水平成正比。绩效关联原则：个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，保持风险和受益的一致性，将员工利益与绩效紧密联系在一起。市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。培训内容一、薪酬管理的一些理论观点二、如何设计工资制度三、薪酬管理的发展趋势

1、工资概念

不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。1、工资的概念一是商务印书馆《现代汉语词典》的工资，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；二是《工资支付暂行规定》中的工资，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资三层意思：（1）工资是劳动报酬的货币形式（劳动包括管理、技术等复杂劳动）；（2）工资的依据是劳动合同；（3）接受工资的主体是包括所有雇员。2、工资管理的目的工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展

3、工资管理的六大原则工资管理六个原则内外公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠

3、工资管理原则之一：劳资互惠原则——员工是生产过程中必备伙伴——人力的取得要耗费资本投资企业与员工一个公平合理的工资制度应做到——双方都受益——提高工资与增加生产同时进行员工方面——明白企业投资是要有收益回报——企业繁荣，才是增加盈余前提企业方面

3、工资管理的原则之一：支付效率的原则——增加工资，要带来工作效率提高——没有效率提高的加薪必然导致成本上升工作效率

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4、影响工资的内外因素外在因素内在因素与外在环境相关联的因素与员工个人相关联的因素4、影响工资的因素分析—内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出大小福利待遇水平内在因素4、影响工资的因素分析—外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素

5、企业工资管理的基本流程企业发展战略人力资源战略薪酬政策工资制度1、工资体系2、工资结构3、工资支付工资水平1、工资定位2、绝对水平3、相对水平工资调整1、工资策略2、调整依据3、调整技术工资评估1、企业效益2、团队士气3、人工成本6、如何设计工资制度工资制度的核心内容工资体系决定要素工资体系类型：年资型、职务型、职能型：工资结构工资支付：支付原则、正常支付、异常支付等

6、如何设计工资制度工资制度的核心内容工资体系工资支付工资结构工资制度6、如何设计工资制度工资体系决定要素工资体系生活费年资能力职务业绩

6、如何设计工资制度工资体系类型年资型职能型职务型工资体系

6、如何设计工资制度年资型特点：偏重于生活费和年资优点：符合收入心理预期防止过度竞争缺点：脱离工资本源概念容易产生人浮于事

6、如何设计工资制度职务型特点：偏重于执行职务的差别优点：实现同等劳动同等报酬职务差别与工资等级对应缺点：易产生职位封顶现象内部组织变革阻力较大

6、如何设计工资制度职能型特点：偏重于执行职务能力差别优点：克服了年资型人浮于事的弱点克服了职务型晋升封顶的弱点缺点：能力的考核是间接的能力之间的差别界限模糊

6、如何设计工资制度工资结构分析工资结构性质津贴奖金底薪决定因素特点保险性补偿性激励性个人价值职位价值体力消耗费用消耗个人业绩企业业绩基本组成具有刚性等级差别计算基数因岗而异灵活性强无法攀比可以变动业绩挂钩弹性最大后发性劳模奖励

6、如何设计工资制度工资支付的基本内容----支付原则⊙定时支付⊙货币支付⊙清单支付

6、如何设计工资制度工资支付的基本内容---正常支付的项目入职定级年度加薪试用期内部转职见习期晋升提级

6、如何设计工资制度事假探亲假病假丧事假婚假年休假产假工伤假公假工资支付的基本内容--异常支付的项目7、工资小结

工资是因劳动而支付报酬；工资管理最重要的原则：内外公平；影响工资的因素有内在因素和外因素，共16种；薪酬政策是与企业发展战略以及人力资源发展密切相关的；工资管理是一个循环的操作流程，最终要看是否能真正支持企业发展战略；工资体系分为年资型、职务型、职能型，它是一种管理工具，并没有好坏之分，关键看使用的好坏；工资制度的核心内容包括工资体系、工资结构、工资支付。

8、福利与工资的区别工资福利与个人劳动的联系员工之间有很大差别本人自己决定使用按劳动能力绩效分配不免税刚性较小激励性因素与集体劳动相联系员工之间基本无差别企业共同决定使用按需分配可免税刚性较大保障性因素

9、为什么要进行年度工资调整员工需求变化激励机制变化人才供需变化竞争策略变化企业效益变化生活费用变化

10、年度工资调整依据市场工资率当地生活费用企业承受力政府对公司指导性意见