2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案

单选题（共50题）1、（）是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】D2、培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。A.学员学习兴趣B.听课效率C.授课质量D.授课效率【答案】D3、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C4、无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A.看该题目是否有争辩的余地B.无领导小组讨论题目的有效性C.对所提问题最有发言权的是测评专家D.考官对无领导小组讨论题目的评价【答案】B5、下列关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情景C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的工作行为【答案】C6、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。[2012年11月三级真题]A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D7、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B8、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主。A.特征性B.行为性C.结果性D.素质性【答案】B9、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A10、企业培训涉及到两个培训主体，即()。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】D11、下列关于管理者训练法的说法错误的是（）。A.简称ST法B.是产业界最为普及的管理人员培训方法C.一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式D.指导教师是管理者训练法的关键【答案】A12、以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。A.要向高层管理人员汇报B.有利于提高培训效率C.自省以前工作中的不足D.获得领导支持的有效方式【答案】C13、狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A.薪酬制度B.薪酬计划C.薪酬策略D.薪酬体系【答案】D14、（）是技能分析的基本元素。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元【答案】D15、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（）。A.岗位分类法B.成对排列法C.选择排列法D.岗位比较法【答案】C16、在绩效申诉处理中，为了能够切实保证绩效申诉切实有效，人力资源部在接到员工的申诉后，需在（）作出答复。A.15个工作日内B.10个工作日内C.一定期限内D.1个星期内【答案】C17、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A18、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。A.目的是在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D19、（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】A20、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A21、下列选项中不属于组织工作实施原则的是（）。A.明确责任和权限原则B.先定员再定岗原则C.合理分配职责原则D.管理系统一元化原则【答案】B22、现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是（）A.公平竞争原理B.协调优化原理C.激励强化原理D.能位匹配原理【答案】D23、社会主义荣辱观的主要内容是（）A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.八荣八耻【答案】D24、劳动标准制度中规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过（）。A.40小时B.36小时C.48小时D.42小时【答案】B25、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C26、(2016年5月)下列关于集体合同主体的说法，不正确的是()。A.工会会员是集体合同的当事人B.工会会员是集体合同的关系人C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人【答案】A27、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的综合价值D.纵向比较岗位的综合价值【答案】D28、如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.借助中介D.发布广告【答案】A29、()通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.工资B.薪金C.奖金D.福利【答案】A30、下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.选择最合适的培训方法C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应【答案】B31、（2018年11月）劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内做出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C32、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B33、（）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。A.岗位员工规范B.工作岗位分析C.工作说明书D.岗位规范【答案】C34、（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】A35、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是（）A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B36、加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力【答案】C37、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.强迫选择法B.加权选择量表法C.锚定等级法D.行为观察法【答案】A38、考评方法的（）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。A.适用性B.实用性C.科学性D.可行性【答案】A39、在培训的有效性内容中，（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.认知成果B.技能成果C.投资净收益D.效果性成果【答案】D40、培训项目规划的内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训内容的开发C.任务分析D.培训成本的预算【答案】C41、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】C42、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C43、(2015年5月)外部招募的主要方法不包括（）A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C44、（）为实现薪酬管理的内部公司公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C45、培训管理的首要制度是（）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度【答案】A46、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度【答案】D47、以下关于绩效管理的说法错误的是（）。A.考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B.考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C.用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】A48、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾【答案】B49、需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是（）。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C50、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】B多选题（共20题）1、劳动定额统计的主要任务包括（）。A.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料B.计算劳动定额完成程度各项指标，为进行经济核算提供依据C.对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价D.加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额E.对现行定额的状况进行统计分析，为核算产品成本提供资料【答案】ABCD2、(2018年5月)工作岗位评价间接的信息来源，包括（）。A.现场采集B.岗位调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD3、完善企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括（）。A.薪酬结构设计B.确定并调整不同员工薪酬项目的构成C.确定调整各薪酬项目所占的比例D.薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计E.确定薪酬计算的基础【答案】ABCD4、企业人力资源费用包括（）。A.人工成本B.基本工资C.奖金D.劳动成本E.人力资源管理费用【答案】A5、遵守（）原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.明确性E.开发性【答案】ABC6、社会知觉包括的类型有()A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.蝴蝶效应E.木桶效应【答案】ABC7、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。A.人才测评B.岗位的胜任力C.工作绩效D.任务分析E.组织分析【答案】AB8、制定改进工作绩效的策略有（）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】ABCD9、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【答案】ABC10、法律通常将自然人分为（）。A.丧失行为能力的人B.限制劳动行为能力的人C.无劳动行为能力的人D.部分劳动行为能力的人E.完全劳动行为能力的人【答案】BC11、结构化面试的优点包括()。A.便于分析、比较B.有利于提高面试效率C.可按同一标准进行D.对面试考官的要求较少E.收集的信息范围不受限制【答案】ABCD12、行为锚定等级评价法的优点有（）。A.考评更加精确B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD13、绩效考评标准按评价的手段可分为（）。A.定量标准B.类别标准C.等级标准D.等距标准E.定性标准【答案】A14、在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.工作行为维度法【答案】ABCD15、绩效计划作为绩效管理的首要环节，与传统考评方式相比，其主要特征有（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划是企业生产作业计划的基础D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来发展预测【答案】ABD16、以下减发工资的情形也不属于无故克扣的是（）。A.国家法律、法规中有明确规定的B.依法签订的劳动合同中有明确规定的C.用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的D.因劳动者请事假等原因相应减发工资等E.用人单位的职工工作中给单位造成经济损失的【答案】ABCD17、企业薪酬管理的基本目标是（）。A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展E.最大限度地发挥员工的主观积极性【答案】ABCD18、以下各选项属于绩效计划特征的是（）。A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】BD19、纵向信息沟通中上向沟通包括下级机构、人员向上级机构、人员（）。A.提出意见B.征询意见C.反映D.汇报情况E.提出建议【答案】ACD20、对于企业来说，工资总额是（）。A.人工成本的一部分B.企业掌握人工成本的主要信息来源C.企业进行人工成本控制的重要方面D.与企业经济效益等因素直接相关E.必须充分认识工资总额统计核算的重要性【答案】ABC大题（共10题）一、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经理。④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。⑤招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。二、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a．自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b．系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。②多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a．简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b．系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c．连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d．百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。三、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）四、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?五、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。六、A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。请回答以下问题：(1)填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。七、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的八、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。九、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家