人力资源测评误差分析

第六章人力资源测评误差分析第一页，共五十一页。5/15/20231人力资源测评理论与方法本章主要内容人力资源测评误差人力资源测评误差分析人力资源测评误差控制第二页，共五十一页。5/15/20232人力资源测评理论与方法第一节人力资源测评误差什么是误差人力资源测评误差第三页，共五十一页。5/15/20233人力资源测评理论与方法一、什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。第四页，共五十一页。5/15/20234人力资源测评理论与方法误差包括两层含义

一是由与测量目的无关的变因引起的二是不准确或不一致的测量结果第五页，共五十一页。5/15/20235人力资源测评理论与方法两种主要的误差形式一种是随机误差，又叫可变误差，是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。这类误差的方向和大小的变化完全是随机的，无规律可循。另一种是系统误差，又称常定误差，是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测量值一致，但不正确。系统误差只影响测量值的准确性，而随机误差既影响准确性又影响一致性。第六页，共五十一页。5/15/20236人力资源测评理论与方法二、人力资源测评误差人力资源测评误差是指与测评目的无关的因素对测评结果干扰而产生的测评结果与实际水平的偏离。人力资源测评误差的大小直接决定人力资源测评信度和效度的高低。第七页，共五十一页。5/15/20237人力资源测评理论与方法第二节人力资源测评误差分析测评工具和方法引起的误差测评实施过程中的误差测评实施者因素造成的误差被测评者因素导致的误差第八页，共五十一页。5/15/20238人力资源测评理论与方法一、测评工具和方法引起的误差

测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致；测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体；

测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义或不是很准确等。第九页，共五十一页。5/15/20239人力资源测评理论与方法心理测验测验题型行为样组测验难度测验长度第十页，共五十一页。5/15/202310人力资源测评理论与方法测验题型是非题单选题多选题第十一页，共五十一页。5/15/202311人力资源测评理论与方法行为样组行为样本必须具备两个条件一是行为样本要有足够的数量二是行为样本的代表性和典型性第十二页，共五十一页。5/15/202312人力资源测评理论与方法测验难度如果测验的项目过分容易,绝大多数人都能成功的通过所有项目,测验成绩会向满分段集中,出现“天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。如果测验的项目难度太大,绝大多数人无法通过大多数项目,测验成绩会向零分段集中,出现“地板效应”,大多数人得分普遍偏低。

第十三页，共五十一页。5/15/202313人力资源测评理论与方法测验长度在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信度，即提高了这个测验的稳定性系数。

第十四页，共五十一页。5/15/202314人力资源测评理论与方法斯皮尔曼·布朗公式

公式中：K为改变后的长度与原长度的比例，YXX为原测验的信度估计，YKK为新测验的信度估计。

第十五页，共五十一页。5/15/202315人力资源测评理论与方法面试面试项目的设计面试方法的选择题目难度的编排第十六页，共五十一页。5/15/202316人力资源测评理论与方法二、测评实施过程中的误差物理环境不适测评的纪律控制不好错误操作

第十七页，共五十一页。5/15/202317人力资源测评理论与方法三、测评实施者因素造成的误差

第十八页，共五十一页。5/15/202318人力资源测评理论与方法心理测验心理测验实施者的资格实验者效应测验实施者与应试者之间的关系第十九页，共五十一页。5/15/202319人力资源测评理论与方法心理测验实施者的资格不具备资格的实施者来进行测评，可能由于非专业的行为导致误差的产生。测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人员来进行。测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德。

第二十页，共五十一页。5/15/202320人力资源测评理论与方法实验者效应在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式，如他的表情、手势、语气等有意无意地影响应试者，使应试者的反应符合实施者的期望的现象，称为实验者效应。第二十一页，共五十一页。5/15/202321人力资源测评理论与方法测验实施者与应试者之间的关系建立协调的关系：协调的关系是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。

第二十二页，共五十一页。5/15/202322人力资源测评理论与方法面试

以貌取人对被测评者有偏见测评实施者不良的言行举止对被试的心理干扰、暗示、误导测评实施者评分的标准不一致，先紧后松、忽高忽低，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾第二十三页，共五十一页。5/15/202323人力资源测评理论与方法首因效应近因效应共鸣效应晕轮效应第二十四页，共五十一页。5/15/202324人力资源测评理论与方法四、被测评者因素导致的误差应试动机测验焦虑有关经验练习效应反应定势生理因素第二十五页，共五十一页。5/15/202325人力资源测评理论与方法应试动机应试动机就是指向应试目的行为动机。动机的功能之一是激励作用，对测验行为具有维持和加强化活动以达成目的。心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测验结果。

第二十六页，共五十一页。5/15/202326人力资源测评理论与方法测验焦虑测验焦虑是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。第二十七页，共五十一页。5/15/202327人力资源测评理论与方法心理学研究结果

能力与测验焦虑成负相关；抱负水平与焦虑成正相关；竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成就动机水平和测验经验等因素；经常接受测验的人焦虑水平较低；对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高；轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果；患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑；应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。第二十八页，共五十一页。5/15/202328人力资源测评理论与方法有关经验具有多次同类测验经验，具备应试技能的人，能够根据答案之间的排列顺序、相似性等细微的差别，运用时间策略、答题技巧来超越个人能力完成测验，从而使测验结果产生误差。第二十九页，共五十一页。5/15/202329人力资源测评理论与方法练习效应

心理学研究证实，在能力测验方面：对于受教育经验少的人，练习有比较明显的正效果。练习对于智力较高者，练习效果较为显著。着重速度的测验，练习效果比较明显。再做同一个测验比做复本的练习效果显著。两次测验之间的时间间隔越大，练习效果越小，相距三个月以上，练习效果可以忽略不计。一般的平均练习效果，大约在1/5标准差以下，但第二次再测后，练习效果接近于零。第三十页，共五十一页。5/15/202330人力资源测评理论与方法反应定势反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。第三十一页，共五十一页。5/15/202331人力资源测评理论与方法速度与准确性定势：有的人倾向于慢而细致地答题，另一些人常常快而粗略地做出反应；认可定势：对正误或是否题不肯定时，倾向于选择“正确”或“是”的答案；位置参照定势：有的人对等距量表的某些位置比较偏爱，另一些人则倾向于每题变换一种量表位置；投机定势：也是一种猜测定势，倾向于探究题中线索，猜测答案。社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。第三十二页，共五十一页。5/15/202332人力资源测评理论与方法生理变因生病、疲劳、失眠第三十三页，共五十一页。5/15/202333人力资源测评理论与方法第三节人力资源测评误差控制控制测评工具和方法的误差控制测评实施过程的误差控制测评实施者的误差控制测评被测评者的误差第三十四页，共五十一页。5/15/202334人力资源测评理论与方法一、控制测评工具和方法的误差（1）测评形式的选择标准化的纸笔测验多采用选择题形式，单项选择以四选项为主。观察类测评，要针对观察情境的选择、观察时机的选取、观察时间的长度以及观察指标的采用作充分准备，若条件允许，应尽量采用客观的仪器。客观记录的观察资料要反复对比，或请多个专家独立评判。第三十五页，共五十一页。5/15/202335人力资源测评理论与方法（2）综合考虑测评指标的特点测评指标必须具备两个条件一是行为样本要有足够的数量二是行为样本的代表性和典型性第三十六页，共五十一页。5/15/202336人力资源测评理论与方法（3）适当安排测评难度如果测评的项目过分容易,绝大多数人都能成功的通过所有项目,测验成绩会向满分段集中,出现“天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。如果测评的项目难度太大,绝大多数人无法通过大多数项目,测验成绩会向零分段集中,出现“地板效应”,大多数人得分普遍偏低。

第三十七页，共五十一页。5/15/202337人力资源测评理论与方法（4）适当安排测验长度在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信度，即提高了这个测验的稳定性系数。

第三十八页，共五十一页。5/15/202338人力资源测评理论与方法二、控制测评实施过程中的误差如果在测评实施过程中未能作好相应的准备（如实施中未能采用能够标准化的指导语，未能控制好测验时限，未能进行标准化的评分计分，未能对测验环境进行控制），必然会造成源于施测过程的误差。第三十九页，共五十一页。5/15/202339人力资源测评理论与方法（1）做好施测前的准备工作

在施测前测验实施者要熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地等，以减少施测过程的误差。第四十页，共五十一页。5/15/202340人力资源测评理论与方法（2）设计标准化指导语指导语是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指导语属于测验刺激的一部分。通常，指导语有两种：一种是对受测者的；另一种是给测验实施者的。

第四十一页，共五十一页。5/15/202341人力资源测评理论与方法对受测者的指导语包括：如何选择反应方式（画圈、画勾、填数字、口答、书写等）；如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；时间限制；如何确定正确反应，该如何去做（是否允许猜测等）以及计分的方法；例题，当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；某些情况下告知受测者测验目的。第四十二页，共五十一页。5/15/202342人力资源测评理论与方法指导语示例“请拿起答卷纸”（举起一个样本，检查是否每一个受测者都有了答卷纸）；“翻开第一页”（演示翻到第一页，并等每一位受测者做完）；“在第一行写上你的名字”（显示给受测者样本，等待受测者完成）。第四十三页，共五十一页。5/15/202343人力资源测评理论与方法（3）确定测验时限大多数测验既要考察反应的速度，也要考察解决有较大难度题目的能力。人格测验中，应试者的反应速度并不十分重要，所以一般不限定被试完成测验的时间。但是为了避免应试者对题目作无谓的反复推敲，从而给测验结果带来偏差，人格测验还是会有一定的时间限制。能力测验中，速度是需要考虑的重要因素之一。第四十四页，共五十一页。5/15/202344人力资源测评理论与方法“速度——准确性权衡”速度和准确性是关于反应时间的两个变量。在大多数能力测验中，都会测量反应时间，即对这两个变量进行测量，以反映应试者的能力水平。因此，反应时间测量中的一个突出问题就是反应速度和反应正确性的相互关系。当一个人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为“速度——准确性权衡”。第四十五页，共五十一页。5/15/202345人力资源测评理论与方法怎样确定测验标准时限？确定测验标准时限的方法：尝试法，即通过预测来确定。具体做法1：假设根据第一次测验的经验，我们估计大部分应试者可以在25分钟完成，在第二次测验时，可以先规定应试者用黑色的笔做20分钟，然后换成红色的笔作答，再过5分钟换成蓝色的笔，这样就可以了解应试者在规定时间内完成题目的数量了。具体做法2：在施测现场报时，如15分钟报时一次，应试者在试卷上做记号；20分钟报时一次，应试者再在试卷上作另一记号。然后根据大家完成情况来确定最合适的时限。第四十六页，共五十一页。5/15/202346人力资源测评理论与方法（4）客观的评分计分评分计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的评分者之间有一致性。不同的计分者之间取得完全的一致性是一种理想状态，一般情况下，如果在成对的受过训练的计分者之间的平均一致性达到90%以上，就认为计分是客观的。只有评分计分是客观的前提下，才能把分数的差异理解为是应试者的差异。第四十七页，共五十一页。5/15/202347