人力资源招聘管理体系

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！目录1.招聘计划.....................................................................................................................................12.工作分析.....................................................................................................................................12.1工作分析方法.....................................................................................................................12.2工作分析方法及适用对象.................................................................................................12.3工作分析步骤.....................................................................................................................12.4建立岗位胜任素质模型.....................................................................................................22.4.1胜任素质模型构建流程..........................................................................................22.4.2胜任素质指标库（子文件一）..............................................................................33.选择招聘渠道.............................................................................................................................34.发布招聘广告.............................................................................................................................45.简历筛选.....................................................................................................................................46.面试.............................................................................................................................................57、背景调查..................................................................................................................................68、员工入职..................................................................................................................................69、招聘评价..................................................................................................................................6附件一：新员工招聘申请表...........................................................................................................8附件二：年度招聘计划表...............................................................................................................9附件三：月度招聘计划表.............................................................................................................10附件四：岗位说明书（模板）.....................................................................................................11附件五：工作分析调查问卷.........................................................................................................12附件六：应聘登记表.....................................................................................................................14附件七：面试反馈表.....................................................................................................................15附件八：结构化面试问题参考.....................................................................................................17附件九：模拟面试.........................................................................................................................18附件十：背景调查记录表.............................................................................................................19附件十一：月度分析报告.............................................................................................................20附件十二：季度招聘分析报告.....................................................................................................21子文件一：胜任素质指标库.........................................................................................................23I子文件二：校园招聘手册.............................................................................................................481简单模式.....................................................................................................................................482正规模式.....................................................................................................................................482.1制订招聘计划...................................................................................................................482.2制定招聘方案...................................................................................................................492.3校园招聘准备2.3.1目标院校选择.........................................................................................................502.3.2安排校园招聘流程.................................................................................................512.3.3校园招聘计划沟通.................................................................................................513.3.4校园招聘会资料准备.............................................................................................522.4校园招聘会实施2.5校园招聘总结子文件三：职业性格测试.............................................................................................................55II1.招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。2.工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。工作分析解决三个问题：工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。工作分析的核心内容就是工作说明和任职资格。2.1工作分析方法（1）调查问卷。此方法的关键是设计问卷，问卷有开放型和封闭型两种形式。工作分析调查问卷（附件五）（2）工作日志：工作日志分析是让员工以工作日志的形式记录日常工作从而获得岗位工作信息资料。（3）访谈法：访谈法是按事先设计好的访谈提纲进行交流和讨论。（4）工作观察法：观察法是在不影响被观察人正常工作的情况下，观察其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为合适的方法。2.2工作分析方法及适用对象调查问卷法工作日志分析法访谈法管理类、各职能部门职位管理类、各职能部门职位中层管理以上及各职能部门职位销售、生产等基础性岗位工作观察法2.3工作分析步骤工作分析包括准备、调查、分析和完成四个阶段。阶段步骤步骤说明1工作分析人员需要对每个岗位具备全面准确的理解，取得领导与员工的支持与合作。开展工作、工具如何使用进行培训灵活运用各种调查方法收集有关个工作信息的各种资料将收集到的资料按照岗位说明书的要求进行归类整理，删除不准确的信息。息资料，得出各类规范信息任职要求补充和修正2.4建立岗位胜任素质模型在工作中，并不是所有职位都有必要建立胜任素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才选择面非常宽的职位，不必要建立胜任素质模型。因此需要针对企业的实际情况确定哪些岗位需要设计胜任素质模型。2.4.1胜任素质模型构建流程选择典型岗位建议企业针对最关键的管理岗位营销岗位等建立胜任力模型，关键岗位的胜任力支撑着企业的最终发展动力胜任力模型的绩效标准是能区分绩效一般者和显著者在从事同岗位的员工中，分别选择绩优者和绩劣者作为调定义绩效标准选择样本分析2查样本，用问卷调查、专家小组或行为事件访谈等方法获取样本数据资料建立胜任力模型胜任力模型验证一般包括教育背景、知识、技能、职业素养等采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验2.4.2胜任素质指标库（子文件一）（1）职业素养类胜任素质指标库1.责任心2.主动性3.客户意识4.成就导向5.成本意识6.敬业精神7.风险防范意识8.纪律性9.全局观念10.忠诚度11.自信心12.诚信意识（2）知识类胜任素质指标库1.办公自动化知识2.公共关系知识3.行政管理知识4.产品知识5.公司知识6.人力资源知识7.法律知识8.财务管理知识9.客户知识10.营销知识（3）技能/能力类胜任素质指标库1.文案写作能力2.档案管理能力3.关注细节能力4.沟通能力5.应变能力6.决策能力7.战略管理能力8.团队领导能力9.亲和力10.人际交往能力11.激励能力12.投资分析能力13.财务管理能力14.财务分析能力15.财务内控能力16.培养他人能力17.固定资产管理能力18.行政事务处理能力19.协调能力20.商务谈判能力21.市场信息分析能力22.渠道规划建设能力23.影响力24.团队建设能力25.企业文化建设能力26.员工关系管理能力27.会计核算能力28.问题发现与解决能力29.市场拓展能力30.逻辑分析能力31.信息收集与处理能力3.选择招聘渠道（1）网络招聘综合性招聘网站：如智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网等；地方性招聘网站：如齐鲁人才网等；行业性招聘网站：如水务英才网、环保英才网等；专业人才招聘网站：如财务人才网等。（2）校园招聘企业方可以在学校网站发布校园招聘信息及岗位，也可以参加校方每年举办的校园招聘会，（3）内部招聘包括内部提拔、横向调动、轮岗、竞争上岗等。（4）猎头招聘3猎头主要用于中高层管理人员或技术人员。业的人才都能搞定。在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。顾问的职业化水平猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量。服务队伍的稳定性猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低，人员流失率很高，人才流失率高的猎头公司的服务质量一般无法保障。④服务是否专业化专业的猎头报告要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。这些专业术语体现的是猎头的专业化程度和职业化水平。4.发布招聘广告（1）招聘广告发布内容招聘广告一般应该包括：公司名称、公司介绍、岗位名称、工作内容、任职资格（年龄、历）接收方式、联系人、联系方式、应聘乘车路线、面试携带资料。（2）招聘广告设计策略宽口策略：指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。主要适用于那些专业性比较强、专业面比较窄、从业者数量偏少的岗位。窄口策略：指预期所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。5.简历筛选（1）查看简历关键信息①硬性条件。对于岗位任职中最为关键的要求（学历、专业及岗位相关工作经历等）明显不符的，应迅速。②软性条件。软性条件是应聘者最好具备的条件，多多益善，例如在同等竞争对手中对相4关任职经历、年龄和资历、职业稳定度的要求等。③其他条件。如待遇要求非常离谱，企业很难满足，这样的简历可以直接Pass；应聘者的居住地离企业较远，交通极不方便，除非企业可以提供住宿或者应聘者愿意搬到企业附近居住，否则这种简历成功应聘的概率不大。（2）查看简历工作内容①专业深度。岗位要求的工作是否有年限要求，需要在面试时重点考察。②职业稳定性。重点审核跳槽的频率，经常跳槽的其工作稳定性较差（在一家企业工作2③职业空档期。应聘者简历中出现较长时间的空档期，面试时应重点关注。④岗位与工作内容的匹配性。在岗位名称相同的情况下，要注意其实际工作内容和岗位要求之间的匹配度。⑤对于岗位要求明确的岗位，人力资源部筛选简历即可。对于技术要求高或者新项目岗位要求不明确的岗位，用人部门也要参与简历筛选。⑥简历筛选过程中记录可疑点、需核实验证的点、感兴趣的点，作为面试问题加以明确。（3）投过简历看应聘者上可以判断此员工能力不强；相反，如果求职者的岗位在不断地晋升，公司规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。简历投递频率。如果应聘者在短时间连续投几份简历，说明这个应聘者比较粗心；相反，如果间隔时间相对较长又投递简历的，可以看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣，招聘人员可适度加以关注。清晰。④工作跨度。有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内发展，如果简历上行业跨度大并且工作内容不具有相关性，面试时要甄别应聘者的职业定位是否很模糊。6.面试（1）人力资源部面试注意事项面试的题目需要进行严谨的设计和精心的前期准备，避免随意性。同时在面试过程中要进行必要的记录。（2）拿到一份简历应该看什么：总体外观：整洁、规范、认真、文字错误。5生涯结构：时间连贯一致性经验：事业进行逻辑、过去做了什么、执行/管理/建议教育培训：教育水平、专业证书、相关性。证明人：证明人。（3）面试前的准备准备好应聘登记表（附件六）和面试评估反馈表（附件七）招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备面试环境的要求面试人的要求及面试礼仪面试气氛要求（4）面谈礼仪提前发面试通知，安排好日程找好帮助面试的其他人员，以便接下去面试面谈时间15-20分钟面谈时间不要有任何打扰注意给应聘者留下良好的公司形象送到电梯口（5）面试基本流程对求职者表示欢迎---确认应聘职位情况------职者是否具备这职位的六个核心才能---提供公司有关资料/结束面试（6）结构化面试问题参考（附件八）（7）模拟面试（附件九）（8）面试职业性格测评（子文件三）7、背景调查对企业有重要影响的岗位采用入职前背景调查，并填写背景调查表（附件十）8、员工入职参考公司入职流程9、招聘评价常见的分析指标如下:评价指标数量指标针对不同岗位，通过对查看的有效简历数、电话沟通人数、预约面6试人数、参加复试人数、确定录用人数以及最终录取人数的分析，建立不同类型岗位的“金字塔”模型，为人员招聘做好分析员工正式录用后，试用期通过考核的比率录用人员质量招聘周期不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况，这个数据可为未来的职位招聘提供周期预测数据招聘成本核算招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析，例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等招聘渠道的有效企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布，招聘周期性的分布对比等招聘投入经济型多种招聘渠道的投资性价比分析招聘工作除了日常的招聘进度跟踪外，还需要进行一些列的分析，其中月度分析需要月度7附件一：新员工招聘申请表工作年限：______年及以上签名：签名：年月日总经理意见年月日总经办意见年月日签名：年月日8附件二：年度招聘计划表9附件三：月度招聘计划表用人部门招聘岗位数量招聘渠道预计到岗时间实际到岗时间完成比例招聘责任人备注用人部门招聘岗位数量招聘渠道预计到岗时间实际到岗时间完成比例招聘责任人备注10附件四：岗位说明书（模板）职系人力资源经理1、负责公司一线员工的招聘、入职、离职、转正、调岗、调薪手续办理以及档案的管理；2、负责公司员工劳动合同的签订和日常管理工作；3、建立和维护人事档案、人力资源分析表、员工通讯录，及时更新员工的个人信息和资料；4、协助人力资源主管编写、修改和推行实施各类人事规章制度及各类通知；5、负责考勤、员工休假的管理；3、性格外向，有良好的职业道德和职业操守，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。体能方面的要求：身体健康，能胜任本职工作。11附件五：工作分析调查问卷亲爱的同事：您好！动其余各项人力资源工作科学有序地开展。现需要耽误您一点的时间来协助我们完成本调查工作。请您认真分析您所在岗位的工作，并真实、客观地、完整地填写以下内容。谢谢！工作分析调查问卷12345、除您的上级和下级之外，您和公司内部哪些部门和岗位会有工作联系和沟通？6、除了公司内部的联络沟通外，您和外部哪些单位有工作联系和沟通，对方联络人通常会是什么岗位？127、请列举您目前的所有绩效考核项目，并请按主次顺序说明哪些是公司重点考核项。另请谈谈您对这些考核项目的看法。8、按照公司规定，您正常的工作时间是应该怎样的？您会加班吗？如果加班，通常是在什么时段，因为什么原因？这种情况多不多？您对此有什么看法？三、岗位要求1、你认为需要什么样的专业技能才能胜任这份工作？2、您认为本岗位对于性别和年龄有限制吗？如果有，您认为应该是什么？3、您认为要胜任本岗位工作有什么样的学历要求？为什么？4、您认为本岗位需要有工作经验吗？如果需要，您觉得多长工作经验比较合适？为什么？5、您觉得新加入公司的员工如果要较好地胜任工作需要岗前培训吗？如果需要的话，您觉得培训多长时间比较合适？为什么？6、您觉得什么样性格和品质的人能够更好地胜任本岗位工作？四、其他信息1、您觉得公司有提供给您职业发展的通道吗？您对自己在公司的职业发展是怎么规划的？如果晋升的话，您觉得自己会晋升至什么岗位？2、您对您所在部门的工作分配及职责划分有何建议？您对您自己这个岗位的工作安排有何建议？3、对于本问卷调查未提及的问题，您觉得有必要提及的，请写出来：年月日13附件六：应聘登记表姓名性部别门民族号家庭成员教育履历工作履历14附件七：面试反馈表到岗时间姓名学校性别专业年龄学历毕业时间用人部门评价（1-5分）招聘专员评价（1-5分）分）意见及建议:初试总评签名：签名：日期：意见及建议:意见及建议:复试总评复试总评日期：15签名：签名：日期：日期：意见及建议:分管领导意见签名：终面意见意见及建议：日期：16附件八：结构化面试问题参考1、请在三分钟之内做个自我介绍2、简历筛选中记录的面试点、疑点和感兴趣的点3、求职动机：①你在选择一个企业工作的时候，最看重的5个要素是什么？②你为什么要离职？在上一份工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？4、职业性格：用MBTI职业性格测试题（子文件三）5、职业目标：能否告诉我，5年后你的职业发展目标是什么？6、价值观：①你喜欢什么样的上司？喜欢和什么样的同事共同工作？讨厌什么样的人？②你觉得你现在的上级怎么样？7、对公司的认知：你来面试之前有没有对我们公司了解过？了解多少？从哪里了解的？8、本岗位的考核指标（方法）有哪些？9、本岗位的薪资水平，构成要素？人力资源招聘经典五问:1、你问什么应聘我们公司衍生问题：你对我们公司了解多少？你对应聘的岗位了解多少？2、你是一个什么样的人（行为面试）衍生问题：你有什么优点？你有什么缺点？3、你能为我们做什么重点了解：过去承担过什么、有什么成功的项目的经验4、为什么是你而不是别人可靠的回答：本人非常认可公司5、你期望的薪水是多少前提是先告知薪酬包，再问持平行不行、低一点行不行……17附件九：模拟面试面试对象：销售代表1、关系建立阶段详阅简历、了解基本情况（家庭、学历、工作经历）并在面试时进行核实（是否符合任职要求）2、导入阶段和应聘者确认应聘岗位，并简单的介绍公司和岗位情况应聘者自我介绍（考查表达能力）3、核心阶段：行为面试提问（考查业务能力）（1）请你描述一下你在**公司中签下的第一笔订单的过程？公司有没有给你设定目标任务签单前你做了哪些准备你签到的第一笔订单花了多少时间在签单过程中有没有遇到困难，是怎么解决的，最后结果如何？（2）在您拜访客户的过程中，请举例说明您是如何锁定和判断目标客户的（3）在与客户交往的过程中，你曾经是怎样解决超出你权限范围的事情的4、结构面试提问（考察业务能力）（1）客户提出的要求超出了你的工作权限，并且客户一再坚持，否则不和你签订单，你将怎么处理？（是否有应变能力和处理例外情况的能力）（2）拜访客户前你会做哪些准备工作？（是否用心做事）（3）你是如何对付难缠客户的？请举例说明（应变能力和沟通技巧）5察价值取向是否和公司的文华一致）6、结束阶段你对本公司有多少了解，是通过什么方式了解的？你还有什么问题需要了解的吗？18附件十：背景调查记录表被调查人员调查日期调查单位调查内容调查内容调查结果记录最大优点和缺点和同事相处关系为人处事19附件十一：月度分析报告岗位名称备注20附件十二：季度招聘分析报告报告编写人员报告编写日期本报告是对招聘工作所做的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量本报告使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘季度更新表》季度招聘工作总根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘个岗位，共计人；筛选简历个；体概述初试人，初试通过率%，复试人，到岗人，招聘计划完成率试通过率较低复试通过率到岗率在到岗率方面，由于……等原因，导致到岗率只有%，……未按时报到放弃Offer降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。由例外因素导致到岗后辞职率截止*年*月*日，共需招聘*人，到岗*人，暂缺*人，本季度招聘计划完成率为*%。人，参加复试人数为**人，确定录取人数为**人，最终录取人数为**人。数为*人，确定录取人数为*人，最终录取人数为*人。招聘渠道分布人数为*人，确定录取人数为*人，最终录取人数为*人。4、内部推进：公司内部推荐**个有效简历，电话沟通人数为*人，预约面试人数为*人，参加复试人数为*人，确定录取人数为*人，最终录取人数为*人。…………布3、招聘渠道21成本为*元，猎头费用*元，共计*元。2、面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试和用人部门面试的时间成本，折合累计*元。招聘成本分析3、录用成本：主要为使用期工资、食宿费用等，以及社保公积金、福利费，共计*元。4、人员流失成本：本季度到岗后离职*人，离职手续办理成本约*元。5、其他成本：……6、本季度招聘成本共计*元，人均招聘成本为*元。在本季度的招聘工作中发现如下问题：（1）（2）（3）（4）（1）（2）（3）22子文件一：胜任素质指标库一、职业素养类胜任素质指标库1.责任心：责任心指相关人员对自己的所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。2级1.工作中能够承担部分责任，但不敢承担较大责任2.出现问题时能够主动承担大部分责任，但偶有推卸责任的行为3级1.面对工作中出现的问题，用于承担责任2.能够从企业利益出发，自觉承担责任和履行义务，并监督和指导下属完成工作2.分级行为表现3级1.对工作表现狂热，不需要任何正式的授权形式，能够个人承担风险去完成工作2.能够承担远超过要求的工作任务，并积极努力地完成3.通过自身努力拓展工作的内涵，获取新技能、新经验户创造价值的意愿和态度。分级行为表现1级1.能够考虑客户对问题的认知程度，明白客户的特定情况及其特殊需要2.能够与客户保持基本联系，并对客户的情况作出反应2级1.能够积极与客户建立伙伴关系，对客户的突发性疑虑和期望反应及时232.能够接受客户的合理建议，并能够及时给予客户反馈3级1.能够对客户的各项行为作出反应，与其坦诚交流2.能够主动了解客户的期望和要求，鼓励客户参与相关活动3.能够与客户共同寻求继续合作的战略规划，使双方达到共赢的持续性愿望。3级务2.能够在工作过程中不断总结创新，并能够将其应用于以后的工作中3.不满足于平均业绩，追求卓越产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。分级行为表现1级在工作中不浪费资源，提倡节约3级1.能够将工作成本控制在预算范围内，并能够积极寻求降低成本的方法2.能够对成本控制及流程优化提出有效建议，且效果显著3.能够主动制止周围浪费的情况，并能够与同事分享节约成本及资源的方法与能力。241级有较巩固的专业知识，能够脚踏实地完成本职工作2级1.有强烈的事业心及无私的奉献精神，能够努力完成工作及相关的事情2.会不断调整自己的行为以符合企业利益及整体和谐性3级作成果最大化2.能够以企业的利益及整体和谐性为标准，不断调整自己的行为7.风险防范意识：风险防范意识是指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。1级1.对企业可能存在的经营风险、突发事件风险、社会责任风险等的敏感性一般2.只能考虑到少数细节问题，能够初步预见到各类因素可能产生的风险和后果3.能够提出预防风险的措施和应对方案，但不完善，且不能够有效规避风险2级性和后果3.能够提出有效预防风险的措施和应对方案，但只能规避较小风险3级感性的风险和后果3.能够提出有效预防风险的措施和应对方案，并能够非常有效地规避各类风险8.的管理制度和工作原则相抵触的意愿。分级行为表现1级偶有违反企业各项管理制度的情况，经指正后虽然有所改善，但不能根除252级1.能够基本遵守企业的各项管理制度，偶有违纪行为，但无严重不良影响，且经指正后能够积极改正3级1.能够自觉遵守企业的各项管理制度，无违纪行为2.能够积极监督或引导同事遵守企业的各项管理制度，且效果显著9.全局观念：全局观念指个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业个人利益。分级行为表现3级1.不计较个人得失，服从整体2.清楚企业各部门或人员的关联性及其他部门的职能3.能够与其他部门或人员求同存异，积极开展工作4.能够从全局出发，积极协助其他部门或人员完成工作10.忠诚度：忠诚度指员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。分级行为表现1级1.员工不信任团队和组织2.当出现问题时，员工以个人利益为出发点，较少考虑企业利益2级1.级意见2.当出现问题时，员工在考虑个人利益的同时，能兼顾企业的利益3.企业利益受损时，能够主动进行维护，并制止损害行为3级1.262.当问题出现时，能够以企业利益为重，必要时会牺牲个人利益3.企业利益受损时，能够主动地进行维护，并制止损害行为11.自信心：自信心是一种对自己的观点、决心和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。2级1.能够自信地展示自我，对自己的能力充满信心2.偶尔出现沮丧情绪3级1.能够承担有挑战性、有风险的工作，并能够不断寻找和承担新的责任2.决12.好恶的影响，信守承诺。分级行为表现1级一般能够以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，基本能信守承诺，但有时会发生欺瞒企业的行为2级基本上能够以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，能信守承诺，偶尔出现欺瞒或未信守承诺的情况3级能够以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，并坚守对企业的承诺二、知识类胜任素质指标库1.办公自动化知识：办公自动化知识包括计算机操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算机安全管理等知识。1级1.具备一定的计算机操作常识和网络知识272.能够构建内部办公局域网络，完成杀毒软件更新等工作3.能够指导他人应用Office类，集中进行分析讲解2.公共关系知识：公共关系知识包括公共关系对象、公共关系行为主体、公共关系过程管理等方面的内容。2.能够根据领导的要求做好公关策划以及策划的执行工作3级1.能够将公共关系理论与企业具体的情况相结合，并能对他人进行指导2.案3.行政管理知识：行政管理知识主要包括日常行政事务处理知识、公文处理、档案管理、后勤服务管理等内容。分级行为表现1级熟悉基本的行政学原理以及相关法律法规规定，了解简单的日常行政事务处理原则和公文处理技巧2级1.精通日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务等相关专业知识2.能够运用自身掌握的行政管理知识、妥善处理日常行政管理事务3级1.具备战略规划知识，能够从企业全局角度，规划行政管理工作2.方之间的关系等，同时能够做好企业公关与形象宣传工作4.产品知识：产品知识包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他企业产品相比的优劣点、价格特点等知识。28分级行为表现1级了解企业产品的名称、主要特点、能向客户介绍与自己工作相关的几个产品的详细资料，并能满足客户对该类产品的询问2级全面掌握企业所有产品的详细资料（名称、性能与特点、主要优点、销售状况、询）3级精通企业所有产品的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提出合理化建议5.本规章制度和业务流程等。分级行为表现1级了解员工手册与职位相关内容，了解企业发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程2级了解行业状况，熟悉企业的历史、现状、未来发展方向以及相关管理制度、整体运作流程，了解企业整体战略规划以及战略步骤3级洞悉行业状况重大变化与趋势，能够基于企业整体战略规划以及战略步骤，对企业整体运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标实现6.人力资源知识：人力资源知识主要包括三大类，见下表类别具体内容B类C类人员招聘与配置、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、关公关系管理等人力资源战略、人力资源规划、人力资源投资分析等人力资源知识的分级行为表现如下表1级了解A、、C类的一般概念及内容框架、一般原理和方法，有一定的人力资源管理意识，并能够独立处理人力资源工作2级1.掌握A、、C中任意一两类知识的操作运用原理，了解人力资源工作，并有一定的经验积累292.够起到人力资源增值的作用3级熟练掌握三类人力资源知识，能够为企业人力资源建设与规划服务，并能够起到人力资源增值的作用7.法律知识：法律知识包括公司法、劳动法、合同法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关的各项与本且及行业有关的法律法规。1级了解与工作相关的各项法律法规，能够使自己的工作在合法合规的范围内展开2级掌握工作相关法律知识，并能够将其运用到工作中，确保企业的经营在合法的条件下进行3级精通于企业运营、人力资源、财务等工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用；在不违反法律法规的情况下，能够进行税务筹划、投融资等，从而控制经营成本，提高资金运营效率，保障企业经营战略的实现8.财务管理知识：财务管理知识主要包括四大类，见下表类别具体包括的学科A类会计学原理、会计基础知识、会计电算化、企业会计核算与账务处理、统计学、税收等B类工业企业财务管理、预算管理、成本管理、资产管理、财务分析与预测、税务筹划等D类金融、证券、投资融资管理知识财务管理知识的分级行为表现，见下表1级1.掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等工作2.熟悉B类知识，并能够将其灵活运用到实际工作中2级精通AB类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等工作，能够定期进行财务分析与预测、提交财务报告，为企业的经营决303级精通四类知识并能够将其综合运用到企业财务管理工作中；能够全面掌控企业财务工作，实现内部控制，规避财务风险，并对企业的重要经营活动、投资等提供决策支持9.客户知识：客户知识包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内容。2级1.熟悉目标客户群体的基本情况及性格偏好、质量偏好等2.通过对客户知识的了解，能够主动对质量检验工作作出合理的改变3级1.够运用于指导他人的工作2.考性意见10.营销知识：营销知识包括三大类，见下表A类营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道管理、价格管理、终端管理B类预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学C类推销与销售技巧、客户服务技巧等营销知识的分级行为表现如下1级了解A、、C类的一般概念及内容框架、一般原理和方法，对市场较敏感，有营销意识，能运用营销的理念进行初级的市场开发工作或客户管理工作2级1.掌握A、、C中任意一两类营销知识的操作运用原理，对销售工作有所了解，并有一定的经验积累2.及指导销售工作，编制简单的营销策划方案313级熟练掌握三类营销知识的操作运用原理，精通营销策划知识，编写的营销策划方案可行且有创新，并能在实践中创造品牌效应、创造价值三、技能/能力类胜任素质指标库1.文案写作能力：文案写作能力是指相关人员通过掌握的写作技能，保质、保量完成相关文案的书写工作能力。分级行为表现1.熟悉各类商务文书、信函、合同的写作1.掌握的商务文书专业词汇丰富，并能够将其恰当地应用到文案写作当中2.能够将自己的写作经验与他人共享，使团队的写作能力得到共同提升2.相关部门对档案的需求的能力。分级行为表现1.精通档案管理的相关制度条款，并能够用于指导实际工作2.能够在自己的权限范围内独立完成相关的档案管理工作3.能够针对档案管理过程中出现的问题，提出适当的解决方案1.能够根据自身档案管理的经验，结合他人的反馈，组织设计档案管理系统2.能够指导他人完成档案管理工作，并将自己的管理经验与他人分享3.能够经常性学习先进的档案管理经验或技术，并能够将其转化为具体的、可执行的措施，应用到档案管理的实际工作当中3.32确保成果的完美。分级行为表现2.较少关注工作中反映出来的问题和隐患1.工作踏实，关注工作任务过程中的细节问题2.能够主动学习和掌握各种可以改进细节的方法，并能够将其运用到工作中去1.能够带动下属学习和掌握各种改进细节的方法，并能够将这些方法运用到工作中去3.能够对工作过程中的各个环节进行多角度、全方位的考虑，进而确保各项计划的周密性4.沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并作出适当反应的能力。分级行为表现3.以自我为中心，缺乏对他人应用的尊重4.在沟通中，能够基本理解、使用相关的专业词汇1.能够以开放、真诚的方式接收和传递信息2.了解交流的重点，能通过书面或口头的形式、用清楚的理由和事实表达主要观点3.尊重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时给予适时的反馈4.在沟通中，能够理解、使用相关的专业词汇1.与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害2.针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论3.善于说服他人，能有效化解矛盾和抱怨5.熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯5.33来的机遇和挑战的能力。分级行为表现1.能够意识到工作环境的变化，并对变化有所准备。面对变化较为冷静，没有2.能够找到变化的原因，并能根据工作经验改善自己的工作流程和工作方法3.清楚自身应对变化所需的资源，并能借助这些资源应对变化，客服工作困难，并达成工作目标1.充分了解工作环境的变化特点，清楚该变化对个人、团队或企业造成的影响2.能够根据变化适时对自己及整个团队的工作流程、方法及资源分配作出有效调整3.能够指导团队和下属正确认识调整过程中出现的问题，并能够有效地控制问题的负面影响，确保在尽可能降低工作成本的前提下达成工作目标1.能够正确预见变化发生的可能性，并能够于变化发生时快速地认识到客观环境变化为团队或企业带来的市场机会，并对如何利用该机会提出自己的建议2.能够充分把握变化背后的根本原因，并能够提前采取行动以降低不利变化出现的可能性，从而有效降低变化带来的负面影响3.能够指导团队或下属制定有效的调整计划，并能够采取必要的行动合理调配资源来支持调整计划的实施6.决策能力：决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力。分级行为表现1.根据工作经验，能够对要解决问题的性质和决策目标进行准确定位2.能够及时给出可行的常规问题决策方案3.掌握决策备选方案的分析技巧，能够迅速且准确地判断各种备选方案的优势和不足4.能够借助信息和分析工具给出非常规问题的有效解决方案1.能够通过纷繁复杂的表面现象，对存在问题的性质进行合理判断，并能够在此基础上迅速确定决策目标2.能够根据工作经验和技巧果断、及时地作出合理有效的常规决策343.对自己所做的非常规决策可能产生的影响有清晰的认识，并能够借助信息和分析工具在各类备选方案中选择最有效的方案4.在复杂且风险高的情况下，通过适度分析多种领域内的各种信息，能够作出有长期影响的战略性决策，并能够承担相关责任和后果1.根据工作经验，能够准确确定要解决问题的性质和决策目标2.能够及时给出可行的常规问题决策方案3.掌握决策备选方案的分析技巧，能够迅速且准确地判断各种备选方案的优势和不足4.能借助信息和分析工具给出非常规问题的有效解决方案7.战略管理能力：战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境、内部资源，对企业管理备方案及业务开展策略的能力。分级行为表现能够正确地执行企业的管理和业务战略，对企业的发展充满信心1.能够对企业未来几年的自己所负责工作领域的发展作出准确的判断，并能够作出正确的业务开展战略选择2.能够根据战略规划要求，合理搭配人员和配置资源，为达成战略目标提供保障3.能够及时发现业务开展过程中偏离战略导向的问题，并能够提出可行的解决方案1.能够正确地分析和判断企业所处的环境与自身拥有的资源，并能够选择有利于企业发展的管理模式和业务战略2.能够把握企业的发展方向，指导相关人员开展战略目标的细化工作，还能够制订各类业务的发展目标和计划3.能够根据内外部环境的变化，合理判断战略目标的实现程度，并能够根据环境和资源的变化适时调整发展战略4.能够及时发现业务开展过程中偏离战略导向的行为和做法，在对其后果进行正确评估的同时，能够迅速采取有效的对策；能够吸取经验教训，制定预防措施358.团队领导能力：团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进行的能力。1.了解一定的任务分配知识，并能够在执行过程中对任务进行适当的跟踪2.能够及时处理团队成员反映的意见，为团队成员提供及时、有效的指导和帮助1.能够根据团队成员的特点，有针对性地分配任务，并全力保证组织目标的达成2.能够采取一定的激励手段，提高团队成员的工作积极性3.在关注团队工作成果的同时，能够最大限度度凝聚团队力量1.对团队成员的绩效有充分的认识，并能够给予成员适当的反馈2.通过对团队成员工作的观察与分析，能够查找出团队合作的不足，并能够采取相应的提升增值3.根据团队成员的特点，能够制定相应的绩效激励机制，保障团队绩效的持续达成9.亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。2．在倾听别人讲话时，从不打断别人1．与人交往时，心态积极、乐观，并能很好地把握交谈的气氛2．能耐心解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性的参考意见1．能够将与他人交往的经验和技巧与下属分享2．能够通过一定的交往技巧和亲和魅力，促成与同事、客户的合作关系10.人际交往能力：人际交往能力是指相关人员对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主际交往氛围。分级行为表现1级待人不够真诚，无法获得他人的信任，为人处世不懂得变通，适应能力较差361.能够给人以一种真诚的印象，能获得周围人的支持与信赖；在工作中能考虑他人的感受2.具备良好的沟通交流能力，能够恰当地表达和倾听，对不同情境和不同交往对象，能够灵活采取不同的应对策略待人友好、真诚，能够获得他人的信赖，能够时时为他人着想；在工作中，人们都愿意与其合作并保持良好的关系11.激励能力：激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。11级积极性2．对员工的工作缺乏肯定，很少给予他们鼓励1兴趣爱好安排工作；适度考虑员工的个人发展2．能够为员工工作营造和谐的环境，能够清楚地解释工作的关联性及其意义42．能够把职责范围内的可利用资源提供给员工使用3．能够为员工创造合适的发展空间，能够针对不同员工制定不同的激励方式，使员工效用达到最大化12.投资分析能力：投资分析能力是指相关人员运用一定的方式、方法，对投资项目的预期营收能力进行分析，并辅助主管人员作出投资决策的能力。1.了解财务管理知识、金融知识和公司法等，有一定的投融资常识2.根据主管领导的要求，通过各种方式、方法，能够收集到投资所需参考的基础信息与数据373.能够简单地分析投资信息，并得出一些有价值的结论1.熟悉投融资管理常识，精通财务管理、金融学知识，并对相关法律法规有清楚的理解和认识2.根据投资项目的要求，能够完成投资分析所需的文书、文件、报告等3.通过一定的分析和计算，能够获得目标投资项目的预期营收数据，并能够及时将其上报主管领导1.能够指导他人学习相关的投资分析方法，并完成基础的投资分析工作2.能够辅助他人制定投资分析工作的程序与控制点，以确保企业投资分析工作的规范、科学3.通过研究，能够准确判断出目标投资项目可能遇到的风险，并能够提出应对措施13.财务管理能力：财务管理能力是指相关人员自身积累的财务信息处理、会计核算、财务控制以及资金资产运营等方面的综合性知识和能力。1.能够熟练地完成一般性会计核算、财务处理等工作2.熟悉财务信息处理的一般性原则与方法，并能够进行简单的信息分析与处理3.了解国家税收政策，熟悉报税流程，能够独立完成报税工作1.精通会计核算、财务处理等工作，并能够适时指导他人完成会计核算、财务处理等工作2.掌握一定的资本运作、金融证券方面的知识，能够提出企业资产保值、增值方面的建议3.能够独立完成财务信息的分析以及相关财务分析报告的撰写工作4.能够及时将财务运作过程中出现的问题报告给相关领导1.能够指导他人进行财务信息分析与财务报告编制工作2.增值3.通过管理资金、资本运作，能够有效地掌控企业的财务现状4.对现阶段企业的财务状况有清醒的认识，能够就可能出现的财务风险提出应出策略3814.财务分析能力：财务分析能力是指相关人员对企业的财务和运营数据进行分析，以满足企业管理需求的能力。行为表现1.能够根据财务分析需求对收集到的财务信息和管理信息进行分类，并能勾稽出财务信息间的逻辑关系2.根据以往的工作经验，运用财务分析知识和手段，能够得出财务分析的结论并能够作出简单判断1.能够多渠道获取相关的财务和管理信息，通过分析这些信息，能够作出相应的职业判断2.会应用企业的财务数据分析模型分析所收集的数据，并能够对分析模型提出改进建议3.了解企业价值分析方法，能够对企业的价值进行简单分析1.能够多渠道获取相关的财务和管理信息，并能够分析得出结论；能够制定出财务解决方案并同其他相关业务部门交流2.能够将高层次的财务分析要求细化为各种详细的分析需求3.可以协助管理层跟踪企业的财务状况、预算的执行情况，并能够对企业的资金运营提出改进建议15.财务内控能力：财务内控能力是指相关人员通过财务法规、财务制度、财务定额、财督促和约束的能力。1.熟悉财务预算所包含的各项经济指标及其主要组成部分2.熟悉财务控制相关的法规、制度条款，并能够在日常工作中认真执行3.能够较全面地收集各类财务控制信息1.熟悉企业财务控制的程序和方法，并能够指导他人的财务控制工作2.能够有效控制日常现金流量，最大限度发挥资金的价值3.能够对日常财务控制的程序和方法提出改进建议，确保预算目标的达成4.能够组织相关人员有效收集财务控制的相关信息3级1.能够通过相关的制度保证、组织保证等控制形式，确保预算目标的实现392.通过建立的财务信息反馈机制，能够对财务预算中出现的偏差进行及时的纠正和调整3.能够对财务控制的程序提出合理的修正意见16.培养他人能力：培养他人能力是指管理人员通过恰当的需求分析，将知识、经验、工作方法和技巧有效地传授给他人，以帮助他们完成工作任务并促进其发展的能力。能够给予员工具体的指导和建议，为员工工作技能提高、个人职业发展提供必要的工具、信息等支持和帮助1.能够把握员工的优势、劣势与发展需要，并能够给予及时的反馈2.在员工遇到挫折时，能够给予鼓励，帮助其重新树立信心1.根据组织发展的需要，能够安排并开发适当的正规培训，促进员工的学习与发展2.在工作中能够有意识地为他人创造学习机会，并能够随时鼓励他人保持良好的学习习惯17.固定资产管理能力：固定资产管理能力是指相关人员通过对固定资产申购、使用、保管以及报废等环节的控制，最大限度地发挥固定资产使用价值的能力。分级行为表现1.掌握固定资产实物与财务处理方法，能够有效地提升固定资产的使用价值2.熟悉固定资产的属性与操作要领，能够指导相关人员正确使用固定资产3.能够根据固定资产的使用与运行记录，对固定资产发生的问题提出妥善的解决方案1.通过建立固定资产管理制度和管理规范约束固定资产管理行为，防止固定资产的流失2.能够通过自身对固定资产的了解，提出固定资产保值、增值方案3.能够根据固定资产的使用记录，准确预判固定资产可能发生的问题，并能制定出应对方案4018.行政事务处理能力：行政事务处理能力是指相关人员通过适当的协调与沟通，将各项日常行政事务妥善处理的能力。1.能够将日常行政事务按轻重缓急进行分类2.能够处理相关部门一般性的行政服务需求3.能够在主管领导的指导下，策划、组织整个企业的中小型集体活动1.能够根据行政事务的轻重缓急独立自主地处理行政事务，并指导下属开展行政事务工作2.能够解决相关部门提出的比较复杂、棘手的行政服务需求3.根据主管领导的决策，能够策划、组织整个企业的大型集体活动1.能够从企业全局出发，对整个企业的行政事务进行统一规划、设计，保证各项服务工作顺利开展2.能够综合运用各类行政资源，满足各部门的行政服务需求3.能够通过不断完善行政管理制度和行政工作流程，提高行政事务处理的效率19.协调能力：协调能力是指相关人员能够通过沟通，与组织内外部人员达成某种共识的能力。1．对组织内外部人员在行动和思想上的不一致问题有清醒的认识2．对组织内外部人员可能产生的不和谐因素有一定的了解1．对组织内外部产生的不和谐行为有一定的调节能力，能够尽量将矛盾消灭在萌芽状态2．在处理组织内外部矛盾过程中，能够获得大多数人的拥护与支持1．能够平衡组织内外部各种关系，确保组织既定目标的完成2．能够将自己在协调内部关系过程中的技巧、经验与他人共享3．能够通过协调组织内外部关系，发现组织内隐藏的问题或矛盾，并提出相应的解决方法或应对策略20.商务谈判能力：商务谈判能力是指双方或多方在谈判过程中具有的说服力对方、解决争端、讨价还价的能力。分级行为表现413.知悉谈判的重点和要害，但在谈判过程中无法把握，经常让对手战友先机而陷入被动4.能够进行一般性谈判，但无法胜任重大谈判1.谈判前有明确的谈判目标，对谈判过程有充分的准备2.谈判过程中始终占有先机，经常处在主动地位3.谈判中表现沉着冷静，谈判结果基本令人满意1.谈判前有明确的谈判目标，对谈判过程有充分的准备2.谈判过程中密切关注对手的变化，知悉对手的心理，能够巧妙地运用对手的心理变化取得谈判的成功3.会运用谈判的气氛和环境来影响谈判的结果，并能够利用各种资源以获得谈判的成功21.市场信息分析能力：市场信息分析能力是指相关人员从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。1.对市场信息的收集方式、方法有一定的了解2.根据主管人员的要求，能够收集到与产品销售相关的信息、数据等3.对收集到的市场信息能够进行初步筛选与整合1.熟悉市场信息收集的方式、方法和技巧2.能够将收集到的市场信息按重要程度分类，并能够将其中的重要信息及时反馈给相关领导3.通过分析市场信息，能够敏锐捕捉到其中蕴含的市场商机1.能够主动将自己在市场信息收集方面的技巧、方法与他人分享2.为保证市场信息分析的科学性与有效性，能够指导相关人员建立市场信息分析流程3.根据市场信息的分析结果，能够准确预测出未来的市场竞争形势，并能够制定出相应的应对策略22.渠道规划建设能力：渠道规划建设能力是指相关人员通过自身掌握的渠道建设知识，42在理解现有渠道的基础上完成渠道布局与规划的能力。行为表现1.对渠道建设的常识、渠道规划以及相关知识有所了解2.对企业当前的渠道政策和渠道成员的销售能力比较熟悉，并能够将相关知识和经验应用到渠道建设的实际工作中3.能够通过自己对渠道的了解，为主管领导的渠道规划工作提供建设性意见1.熟悉掌握渠道规划所需的各类知识，熟悉渠道规划的具体操作2.能够根据已经掌握的渠道信息，独立完成渠道规划的具体工作1.对渠道销售现状非常熟悉，能够指导他人完成渠道规划工作2.能够对渠道规划工作的效果进行评估3.对未来渠道规划的要求有充分的认识，能够指导他人提前做好相关准备工作23.影响力：影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。能清晰地陈述相关事实，并呈现经过充分准备的合理案例，可以运用直接证1级据（如关于实质特征的数据、意见一致的范围与利益等）支持个人观点，从而说服对方作出承诺或保证1．通过指出他人的忧虑、强调共同利益来说服他人2级2．能预期别人的反应，可以根据需要运用适当的风格和语言应对3．能用案例或论据创造出“双赢”的局面，进而实现双方的目标1．与第三者或专家结成联盟，并建立幕后支持，以构成影响别人行为的有利态势2．精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排、策划关键事件、预测有关关键联盟的提议、影响证言等）24.团队建设能力：团队建设能力是指相关人员以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效表现目标最大化的能力。行为表现1级1.能够找出阻碍团队目标达成的因素，并试图采取有效措施去解决这些障碍432.能够积极参与团队合作，并有意识地鼓励团队成员参与团队讨论和决策，促进团队内部的沟通与合作3.能够采取行动加强团队成员之间的相互沟通，促成团队成员的相互理解和支持4.能够对团队或团队成员做出的成绩表示赞赏，或有意识地向成员表达这种赞赏和肯定1.能够根据企业的战略目标确定团队建设的目标，并能够使其在全体成员中达成共识，进而得以贯彻实施2.能够有意识地开展团队内合作及建立适当的竞争机制，以提高团队的整体绩效3.能够公开表扬他人的成绩，并能够针对员工选择不同的激励方式1.具有个人魅力或领导气质，能够把握组织或团队成员的发展方向与目标2.有意识地创建团队合作精神，能够在团队间合理有效地调配资源，进而加强不同目标和背景的团队合作3.能够制定出团队激励的机制，并能够通过激励机制的贯彻实施使团队成员保持高昂的工作热情25.企业文化建设能力：企业文化建设能力是指相关人员规划、组织督促、指导及协调企业文化和精神文明工作，努力形成企业员工积极进取的价值观的能力。2.能够在相关人员指导下完成企业文化建设的一般性工作能够认同并参与企业文化建设，能够提出企业文化建设的思路与办法能够根据企业战略与年度经营管理重点，组织人员制订企业年度企业文化建设进而有力支持年度经营重点工作的完成26.员工关系管理能力：员工关系管理能力是指相关人员按照法律法规的规定和企业内部的规定，建设和谐的劳资关系的能力。1级1.熟悉国家相关法律法规及企业人力资源规章制度，并能够受理员工关于人力442.能够简单处理员工之间的争议和纠纷阻止事态扩大1.能够运用先关法律条款解决员工之间的纠纷2.能够通过组织相关的集体活动，培育良好的员工关系1.根据员工关系的现状，能够准确判断其中存在的问题，并提出合理的解决方案2.能够根据员工或相关人员的反映制定相关政策，确保员工沟通渠道的畅通27.根据管理需求分类会计信息的能力。行为表现1.熟悉会计法规、会计核算原则、企业会计制度和行业的会计核算原则，了解中去2.能够独立进行会计核算，正确记录、核算交易信息3.整理企业经济业务记录，生成会计分录4.确保会计记录符合会计法规、会计准则和会计核算制度的要求1.熟悉会计准则、税法和行业法规及其特殊核算要求2.能够指导他人对会计信息进行处理和核算，复核他人对经济业务的会计处理3.根据交易类型能够选择正确的会计核算原则和处理方法解决复杂的交易1.具备管理会计的知识，能够从管理的角度深入地了解会计工作的实质2.能够综合分析和解释各种复杂的会计核算原则，并能够帮助下属理解、运用它们3.可以解答复杂的财务核算问题，能够帮助下属处理复杂的交易，还能够独立解决特殊交易的会计处理问题4.能够对会计科目的更改和设立提出建议，还能够对企业的会计核算制度和原则的选择提出建议28.问题发现与解决能力：问题发现与解决能力是指相关人员通过自身掌握的专业知识和技能，发现并解决工作过程中存在的问题的能力。发现行为表现451.能够发现工作中的显性问题，不能发现隐藏的问题2.能够初步判断并简单处理工作方面的问题3.具有一定的问题分析能力，能够根据现象探求解决问题的途径，并找到答案1.能够及时消除外界条件的改变对工作产生的不良影响，并能够及时发现问题2.能够准确预测工作过程中的各种问题，并将其消灭在萌芽状态3.能归纳各类问题发生的规律，并具备指导他人发现问题的能力29.市场拓展能力：市场拓展能力是指相关人员为达成一定的市场拓展目的而需具备的沟通、组织等方面的技能和能力。行为表现1.对市场拓展的相关知识、技能、渠道等有所了解2.通过对市场的接触，能够有效收集各类市场信息3.在他人的指导和帮助下，能够完成一定的市场开拓任务1.根据自己掌握的市场拓展知识、技能，能够独立完成市场拓展工作2.通过分析市场拓展过程中收集的信息，能够预测出市场拓展工作中可能遇到的问题3.能够与客户、经销商等建立比较稳固的关系，确保合作关系的长久1.能够结合自身经验，指导他人完成一定的市场拓展工作2.并提出相应的应对方案3.面对突如其来的市场变故，能够指导他人采取及时、有效的措施应对，以减少企业的损失30.逻辑分析能力：逻辑分析能力是指相关人员利用既有信息，经过多角度、多层次的分析，找出起关键点和其他信息之间相关性能力。行为表现1.能够运用归纳和演绎等逻辑推理方法，对信息进行简单的汇总、分析2.方法461.能够掌握信息分析模型和框架的使用方法，并能根据相关时间规定进行有效的逻辑分析2.能够分析出支撑信息的各种原因，并能够根据分析结果作出正确的选择1.能够对收集到的信息进行客观的分析和判断，并能对相关问题的未来发展趋势作出正确的预测2.能够利用相关信息或以往的问题，通过逻辑分析解决现存的问题31.信息收集与处理能力：信息收集能力是指相关人员根据工作任务的需要，不局限于眼析，提出应对方法的能力。行为表现1.掌握工作所需信息的来源和种类，有获取所需信息的方法与渠道2.能够按照既定的方法和渠道收集信息，并能够核实所或信息的完整性和准确性3.能够完整准确地记录所得信息，并能够将其按规定的形式进行整理4.能够对数据和信息进行初步分析，提供企业、项目或工作所需的各类信息1.能够拟订信息收集计划，有目的地开展信息收集工作2.能够发现有用的信息，并能够确保收集信息的完整性和准确性3.通过对数据和信息的分析与研究，能够发现市场隐藏的变化，并能够准确地向上级提供相关信息及个人建议1.能够建立相关的信息收集系统，并能够设定信息收集的统一内容、方式、流程等；能够有效利用各种技巧，不间断地收集信息，并能够不断万巨额未来可能的潜在信息和收集途径2.通过分析信息，能够对市场的变化等未来发展趋势作出正确的预测3.能够为工作中遇到的问题提供可行的解决方案47子文件二：校园招聘手册1简单模式.................................................................................................................................482正规模式.................................................................................................................................482.1制订招聘计划...............................................................................................................482.2制定招聘方案...............................................................................................................492.3校园招聘准备...............................................................................................................502.3.1目标院校选择.....................................................................................................502.3.2安排校园招聘流程.............................................................................................512.3.3校园招聘计划沟通.............................................................................................513.3.4校园招聘会资料准备.........................................................................................522.4校园招聘会实施...........................................................................................................522.5校园招聘总结...............................................................................................................53子文件三：职业性格测试.........................................................................................................551简单模式如果企业招聘的人数很少，可采用简化模式：12选会。2正规模式校园招聘基本流程：开始-----校园招聘计划----校园招聘方案----校园招聘会准备--------校园招聘总结2.1制订招聘计划用人部门提报用人需求，领导审批，人力资源部汇总形成汇总表：表2-1校园招聘部门招聘需求汇总表岗位专业岗位要求482.2制定招聘方案校园招聘计划1-2表2-220年度校园招聘实施方案49总经理审批2.3校园招