连锁企业人员招聘与员工录用

第五章连锁企业人员招聘第一节人员招聘过程管理第四节选拔测试第二节员工招聘渠道第三节招聘的重点环节——面试第四节员工录用第一页，共一百五十九页。一.招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率()吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍扩大企业知名度，树立企业良好形象。第二页，共一百五十九页。1、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗位要求人员的过程。二、招聘、录用的定义及基础性工作2、人员录用：是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选的过程。第三页，共一百五十九页。3、人员招聘的基础性工作二、招聘、录用的定义及基础性工作招聘与录用工作基础之一：人力资源规划招聘与录用工作基础之一：工作分析第四页，共一百五十九页。三.招聘的原因基于需求（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。第五页，共一百五十九页。四、招聘中经常存在的问题部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定；部在招聘活动中没有足够的预算缺乏评估招聘渠道的有效标准招聘没有计划，招聘经理如同救火队长部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。第六页，共一百五十九页。1、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划时要有一个提前量。企业是一个创造效益的单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持员工工作的饱满度。五、招聘的原则第七页，共一百五十九页。2、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文化，使企业更有凝聚力。五、招聘的原则第八页，共一百五十九页。3、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就。在一些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流失率，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的流失率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失造成的更大损失。五、招聘的原则第九页，共一百五十九页。4.招聘的理论准备能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力完全胜任该岗位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备第十页，共一百五十九页。企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。第十一页，共一百五十九页。案例导入：挥泪斩马谡——错误选才的惨痛教训六、招聘策略的确定第十二页，共一百五十九页。诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭，作为据点。让谁来带领这支人马呢？当时他身边还有几个身经百战的老将。可是他都没有用，单单看中参军马。马谡这个人确定读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事。诸葛亮找他商量起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好注意。因此诸葛亮很信任他。这一回，他派马谡啃骨头当先锋，王平做副将。马谡和王平带领人马到了街亭，张郃的魏军也正从东面开过来。马谡看来地形对王平说：“这一带地形险要，街亭旁边有座山，正好在山上扎营，布置埋伏。”王平提醒他说：“临走的时候丞相嘱咐过，要坚守城池，稳扎营垒。在山上扎营太冒险。”马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝告，坚持要在山上扎营太冒险。”第十三页，共一百五十九页。王平一再劝马谡没有用，只好央求马谡拨给他一千人马，让他在山下临近的地方驻扎。张郃率领魏军赶到街亭，看到马谡反派现成的城池不守，却把人马驻扎在山上，暗暗高兴，马上吩咐手下将士，在山上筑好营垒，把马谡扎营的那座山围困起来。马谡几次命令兵士冲下山去，但是由于张郃坚守住营垒，蜀军没法攻破，反而被魏军乱箭射死了不少人。魏军切断了山上的水源。蜀军在山上断了水，连饭都做不成，时间一长，自己先乱了起来。张郃看准时机，发起总功。蜀军兵士纷纷逃散，马谡要禁也禁不了，最后，只好自己杀出重围，往西逃跑。第十四页，共一百五十九页。街亭失守，蜀军失去了重要的据点，又丧失了不少人马。诸葛亮按照军法，把马谡下了监狱，定了死罪。诸葛亮杀了马谡，想起他和马谡平时的情谊，心里十分难过，流下了眼泪。以上便是著名的“挥泪斩马谡”的故事，这个故事深刻告诉我们错误选才的惨痛代价。马谡故有错误，但我们也要反思一下，诸葛亮起用马谡作为先锋时就没有过错吗？显然，这里缺少一个严谨的选才策略确定过程。只是凭着个人印象来选才用才，可以说，从起用马谡那一刻起就已经注定了街亭失守的结局。第十五页，共一百五十九页。（一）错误选才可能造成的损失1、公司的业绩受影响3、企业员工士气受到影响2、公司形象受到影响4、间接地使竞争对手获利5、使应聘者的职业生涯受到不良影响6、给人力资源部制造压力第十六页，共一百五十九页。算算错误选才造成的招聘成本损失一般来说，由于招聘失误可能造成的费用支出或财务损失主要有以下几个方面；招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面试等所花费的人力成本）新员工培训的费用错误选拔人员的工资支出行政办公费用支出由于招聘选拔失误造成的损失的机会成本。举例说明第十七页，共一百五十九页。企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇佣固定员工，还是应利用其他灵活的雇佣方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内外招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？1、制定招聘策略首先需要了解求职者的需求和决策行为2、搜集竞争对手的情报搜集的竞争对手情报，包括招聘策略、计划、工作方法及人员资料。3、合理报酬+发展前景+“充电”机会=好工作（二）招聘策略的确定第十八页，共一百五十九页。七.招聘流程图（过程）第十九页，共一百五十九页。八、招聘程序1．确定招聘需求2．制定招聘简章3．选择招聘渠道4．填写登记表5．初步筛选6．选拔7．录用第二十页，共一百五十九页。九、招聘团队1．招聘人员的基本素质（1）良好的个人品质与修养（2）具备多方面的能力（3）有专业知识、文化素质高2、招聘团队组建的原则（1）智能合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补3、招聘人员的误区（1）首因效应（2）晕轮效应（3）投射效应（4）归因效应（5）类比效应（6）反差效应（7）定势效应（8）关系效应（9）诱导效应（10）中央趋势效应（11）招聘压力带来的偏见第二十一页，共一百五十九页。第二节招聘的渠道一、内部招聘二、外部招聘三、招聘的技巧四、招聘广告的撰写指导第二十二页，共一百五十九页。一、内部招聘内部提拔－－内部机会系统()横向调动内部公开招募重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源 途径了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低优点来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾缺点第二十三页，共一百五十九页。工作职位与申请公告1、无论是晋升还是调任都应该公告2、在开始外部招募之前，应在一段特定的时间内公布工作空缺3、需要制定和讨论有关工作职位公告系统的合理规则4、公告应写明选拔的具体标准5、应要求工作申请人写出他们的有关资格和要求调任和提升的原因6、人力资源部门应该通知那些没有成功的申请人，并且说明他们没有被选中的原因第二十四页，共一百五十九页。摩托罗拉内部招聘体系（）目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：（内部晋升优先制）范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工规定：职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法招聘启示的信息在公布后14天内有效应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员在目前岗位服务不得少于1年应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意第二十五页，共一百五十九页。事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。”——彼得.德鲁克“一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望，而几年以后又必然归于失望。第二十六页，共一百五十九页。二、外部招聘他人推荐，尤其是员工推荐自荐就业机构－中介和猎头行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）网络招聘来源 来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢了解少文化适应性可能影响内部员工积极性第二十七页，共一百五十九页。内部招募和外部招募的比较第二十八页，共一百五十九页。广告：四种发布招聘信息中介的比较第二十九页，共一百五十九页。招聘广告的四点法A（）-引人注意I（）-激发兴趣D（）-产生欲望A（）-促使行动第三十页，共一百五十九页。就业中介（1）猎头*精心选择－－信誉好*与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督*警惕引发法律诉讼的“猎头”事件（2）公共就业机构*给该机构提供准确完整的职务说明书；*指定采用特定的筛选技术和方法；*对招录工作进行监督；*与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系。第三十一页，共一百五十九页。校园招聘校园招聘活动的步骤第一步，进行招聘分析第二步，准备职位说明书第三步，挑选学校第四步，进行校园面试第五步，审查候选人第六步，评价招聘工作第三十二页，共一百五十九页。美国校园招聘主要考虑以下标准:

1、符合本组织技术要求的专业的毕业生的人数2、该校以前有毕业生在本组织3、该校以前毕业生在本组织的业绩和服务年限4、该校在本组织关键技术领域的师资水平5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率6、该校培养学生的质量7、学校的地理位置第三十三页，共一百五十九页。校园招聘需要组织注意:

1、组织的规模与培训机制2、学校的选择3、降低学生的期望值第三十四页，共一百五十九页。招聘方法的选择不同招聘方法适用的对象：发布广告和一般中介招聘使用中下级人员猎头公司适合热门、尖端稀缺人才校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员不同岗位适用不同方法：办公室人员首选内部提升，其次员工推荐专业技术服务类人员外部招聘第三十五页，共一百五十九页。合适的才是最好的技能及层次越高，选择范围越需扩大*管理职位－报纸广告、猎头公司*专业技术职位－校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司*销售员－报纸广告

第三十六页，共一百五十九页。美国852家公司采用招聘方式的调查结果

经熟人介绍81.6%以上

从院校直接接收48.1%获得公共就业机构帮助42.1%经私人职业介绍所吸收35.2%经工会就业部6.0%第三十七页，共一百五十九页。选择招聘地点一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。第三十八页，共一百五十九页。外来和尚会念经么？很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。第三十九页，共一百五十九页。企业在五种情况适合从外部招贤纳士1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4.物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱第四十页，共一百五十九页。把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者三、招聘技巧第四十一页，共一百五十九页。故事：人力资源经理的选择一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了。“欢迎你到天堂来”说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。“没有问题，让我进去就是了。”经理回答。“我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”第四十二页，共一百五十九页。地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。电梯直接上升，正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。第四十三页，共一百五十九页。接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地狱里会更好。”于是她到了地狱。她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”第四十四页，共一百五十九页。在招聘前要让招聘者统一口径公司经营范围有关事实数据公司历史空缺职位工作环境，可以适当说差点职业发展机会第四十五页，共一百五十九页。四、招聘广告撰写指导提高招聘广告的成功率对企业节省招聘成本大有益处，一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。第四十六页，共一百五十九页。北京惠泽人咨询服务中心人力资源招募书（001-0601）惠泽人是一家从事志愿服务发展和社区心理服务的，为更好的推动中国志愿服务发展，现招聘首期全职员工和第15期志愿者。1.全职员工招聘说明：（1）首期招聘全职员工6人（详见表1.招聘岗位表）。（2）依据劳动法规定，全职员工与惠泽人按年度签署劳动合同，并享受基本社会保险。（3）新招聘员工试用期1~3个月。（4）惠泽人全职员工是当然的惠泽人志愿者。（5）工资待遇面议。第四十七页，共一百五十九页。第四十八页，共一百五十九页。2．志愿工作岗位说明（1）惠泽人志愿工作团志愿者包括专家志愿者（理事会和顾问组）、专业志愿者（心理咨询师、社工和培训师等）和行政志愿者（行政助理与志愿服务发展等）（2）兼职志愿工作岗位16个，计划招募100名志愿者（含在册志愿者）。第四十九页，共一百五十九页。行政志愿者,专业志愿者,专家志愿者第五十页，共一百五十九页。3.岗位结构图第五十一页，共一百五十九页。4.全职员工及部分志愿者岗位描述应聘者请将报名表发至中心电子邮件：126，并请注明应聘岗位。北京惠泽人咨询服务中心执行管理委员会联系人：戈红联、李春玉联系电话：64002436:126第五十二页，共一百五十九页。第五十三页，共一百五十九页。第五十四页，共一百五十九页。B3.1行政助理岗位说明书岗位责任：项目相关文档的整理、保管；办公室来宾、来电、来函的接待、记录、传达；起草简单的项目文件；项目资料的及时邮寄、网上发送；接收项目邮件，并转发给相应的责任人；第五十五页，共一百五十九页。电话、联络项目活动的相关人员；项目利益相关方（资助人、合作机构、政府部门、媒体、服务对象、专家、讲师等）档案的建立与保管；完成项目执行人、后勤保障协调人交办的临时性工作；办公设备的日常维护；保守项目的各项秘密；树立项目良好的公众形象；与项目成员保持良好的合作关系。第五十六页，共一百五十九页。技能要求：勤奋、敬业、耐心、细心，有较强的志愿精神；女性，大学专科以上（含）学历；良好的沟通与协调能力；熟练使用电脑。

第五十七页，共一百五十九页。B3.2项目发展助理岗位描述岗位职责：1、协助培训部部长主持培训部日常工作及临时性工作。2、协助培训部部长制订并执行年度对内、对外培训计划。3、协助培训部部长制定并实施本部门人力资源管理制度，包括：人才需求评估，岗位描述，招聘，面试，工作安排，督导与考核、评估、激励等。第五十八页，共一百五十九页。4、培训部部长因故不能履行工作职责时，临时代理培训部部长职务，至培训部部长到岗时止。5、掌握培训部工作情况及有关资料、数据。6、做好培训部对外联络、宣传工作，处理好与外部利益相关者的关系。7、有效开拓外部利益相关者资源。8、经过一段时间（1年左右）的学习、煅炼后，能独立承担课程开发、课程讲授任务。9、定期/不定期向培训部部长汇报工作。第五十九页，共一百五十九页。技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；对公民社会组织有一定的了解，一年以上志愿服务经验；性格外向，开朗热情，思维活跃，行动力强；良好的沟通与协调能力；责任心强，有团队精神、进取精神；22-30岁，正规大学社会学、教育学、中文、外语或相关专业本科（含本科）以上学历；熟练使用办公软件；英语水平优秀者优先录用。第六十页，共一百五十九页。B3.3社工兼心理部助理岗位描述岗位描述：从社会工作者的角度介入心理矫正，具体完成工作室主任所交给的任务，协助心理矫正师开展心理矫正工作，对与工作相关的社会联系、社区服刑人员的家庭支持以及工作室内务负有职责。第六十一页，共一百五十九页。岗位条件：热衷于社会公益事业，认同非营利机构的思想和理念，具有一定志愿精神。具有社会工作或心理学专业背景，大专以上学历，年龄在24—30岁。最好具有两年以上社会工作经验，能够胜任基本的办公文书、档案管理的工作。第六十二页，共一百五十九页。A2.3培训部部长兼志愿服务发展中心主任岗位描述岗位责任：1、主持培训部日常工作及临时性工作。2、制订机构年度对内、对外培训计划，经执管会批准后执行。3、制定培训部人力资源管理制度，包括：人才需求评估，岗位描述，招聘，面试，工作安排，督导与考核、评估、激励等，经主管部门批准后执行。4、根据需要调整下属员工的工作岗位，经执管会批准后执行。5、受理下属的合理化建议，按程序处理。6、及时对下属工作中的争议做出裁决。7、掌握培训部工作情况及有关资料、数据。

8、关心培训部员工的思想、生活和待遇。9、为机构选拔、培养高素质的培训和管理人才第六十三页，共一百五十九页。10、定期向执管会汇报工作。

11、搞好与相关部门的横向联系，及时协调好部门间的工作。12、对培训部工作计划的完成情况负责。

13、对下属的工作质量、纪律行为、工作秩序负责。

14、对培训部工作给机构造成的影响负责。

15、对培训工作流程的正确执行负责。

16、对培训活动执行的效果负责。

17、对与培训部有关的机构秘密的安全负责第六十四页，共一百五十九页。技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；对公民社会组织有一定的了解，一年以上志愿者管理经验（或两年以上志愿服务经验）；强烈的责任心与进取精神，学习能力强；28-45岁，正规大学心理学、教育学或人力资源管理相关专业本科（含本科）以上学历，3年以上工作经验。或正规大学本科（含本科）以上学历，5年以上培训管理/企业培训师经验，熟悉培训的组织、管理与实施；良好的沟通与协调能力；良好的口头、文字表达能力，能独立承担课程开发任务，能独立承担参与式课程讲授任务；熟练使用办公软件；英语水平优秀者优先录用。第六十五页，共一百五十九页。A2.4社区心理部部长兼心理矫正工作室主任岗位描述

岗位描述：作为惠泽人中心执行管理委员会成员，对中心执行主任负责。参与中心管理工作的决策、组织和执行。每周出席管委会工作会议和办公会议。根据中心使命目标，建立、总结、完善心理部和社区心理工作的相关制度和工作体系。制订心理部工作计划和预算，全面组织和管理心理部的各项活动，达到工作目标。执行中心执管会和社区心理工作委员会的各项决议，开展社区心理工作。负责心理部专业培训与研讨、工作督导和评估工作。协助心理咨询督导开展心理咨询志愿者专业督导与个人辅导工作。作为惠泽心理矫正工作室主任，根据社区矫正工作要求，全面统筹安排本工作室的心理矫正工作，负有计划、落实、监督和协调的职责。每周工作五天。第六十六页，共一百五十九页。岗位要求：1、具有志愿精神，认同惠泽人使命和价值观。热爱社区心理工作事业，对工作具有使命感和责任心。大学本科以上文化程度。具有较丰富的心理工作实践经验，从事临床心理咨询工作三年以上。具有协调与沟通能力，能够与政府、社区等各部门建立良好合作关系；具有团队精神，较好的语言与文字表达能力，能够撰写工作报告和办公文件。心理和身体健康，年龄30—50岁，男性优先。第六十七页，共一百五十九页。心理咨询师岗位描述（志愿者）岗位描述：根据工作室每月的计划安排，对社区服刑人员具体实施心理矫正工作，并对工作室主任负责，对心理矫正志愿者队伍的组织建设、业务培训和技术指导负有具体职责。第六十八页，共一百五十九页。岗位条件：热心于心理矫正事业，严格遵守心理咨询师的职业规范，对自我有清醒的认知。具有心理学专业背景和国家心理咨询师认证资格，有相应的专业技能，能够开展个案和团体咨询。文化程度在大学本科以上，心理学专业背景大专学历以上，需有三年以上心理咨询实践经验，年龄在30—45岁。有较强的人际沟通能力和独立的临床心理实践能力，能够胜任制定工作计划、总结、简报等办公文案工作。每周可以工作五天，包括在双休日提供志愿服务时间。第六十九页，共一百五十九页。培训师岗位描述（志愿者）岗位职责：课前备课，执行培训任务，课后参与培训评估，保证培训质量。提供培训的后续技术支持。执行培训课程开发任务，保证培训课程的质量。参加每年两次的团队能力建设培训、工作坊、研讨会及其他活动。参与讲师间的交流、分享、小组成长活动。与各地保持联络，了解公民社会、志愿服务发展情况，为项目组稿。定期以书面形式向教研协调人汇报培训、课程开发工作的进展情况，提出建设性意见，并反馈培训相关信息。为机构的人才培养担负起传帮带的责任。不得将在机构从事志愿服务的各种信息、资料用于任何商业盈利目的。第七十页，共一百五十九页。技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；有较强的团队合作精神与责任心，有热情能，吃苦路；正规大学本科以上（含）学历，社会学、教育学、心理学、管理学等相关专业教育背景，两年以上培训/教育/管理/讲师工作经验。良好的口头、文字表达能力，较强的逻辑思维能力。能独立承担参与式课程讲授任务。熟练使用办公软件。思想开放，能接受国际最先进的观念。有较强的学习能力。能独立承担课程开发任务者优先。第七十一页，共一百五十九页。编辑（志愿者）责任与义务：按项目计划，执行编辑任务。掌握项目编辑工作情况及有关文件、数据。定期向编辑协调人汇报编辑工作的进展情况。向项目执人（或编辑协调人）提供合理化建议。参加项目要求的团队能力建设培训、研讨会等活动。不得将在机构从事志愿服务的各种信息、资料用于任何商业盈利目的。第七十二页，共一百五十九页。技能要求：具有志愿精神，认同机构的使命及目标；有较强的团队合作精神与责任心；正规大学本科以上（含）学历，中文、教育学、新闻学、人力资源管理、英语等相关教育背景，三年以上工作经验；或5年以上（含）编辑、记者、文案、培训师（大中学教师）等相关工作经验。良好的文字表达能力。熟练使用办公、编辑排版软件。第七十三页，共一百五十九页。

常见问题

1、没有招聘单位名称，让读者对企业的可信度产生怀疑，至少无法了解企业的经营范围；

2、没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务；

3、对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向；

4、能力要求太笼统。例如出众的中英文书写及沟通技巧，出众一词过于模糊；社会关系良好，具卓越领导才能，其中社会关系良好是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；还有卓越的领导才能，没有进行详细描述，让人摸不着头脑。

5、要求过高或过于全面。找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽，更不会跳到一个连名字都不（敢）写的企业。

6、令人不愉快的用词或用语，例如：谢绝来电与来访。第七十四页，共一百五十九页。经验性练习：写一份招聘广告介绍：假如你是公司的人力资源经理，现在你接到上级的要求——选择最合适的方式来为公司招聘一个财务主管。你经过细心考虑，认为用招聘广告的方式是最合适的？请撰写这份招聘广告。选择的广告媒体是什么？通过调查预算招聘费用．第七十五页，共一百五十九页。设计原则招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合（,,,,）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。

（１）引起注意原则

随手笔记一则好的招聘广告必须能吸引眼球，这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配合合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。

第七十六页，共一百五十九页。例如：诚纳英贤志士，共创世纪伟业；您想加入一个成功的国际企业吗？融入这个充满活力的团队吗？您职业发展的良机——加入××！；您想提高自己吗？一个提高您自己的机会摆在您面前，与××一起抓住它吧！。

有一则招聘广告，刊有一幅雄鹰图案，图案上方写着：飞翔，需要更广阔的天空。在一群大雁下边写着：××展翅飞翔，期待着您的加盟！这样的广告语非常有吸引力。第七十七页，共一百五十九页。

（２）产生兴趣原则

如果只让大家对你有所关注，但产生不了兴趣，也就失去了意义。要想在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面，比如语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感。

第七十八页，共一百五十九页。

（３）激发愿望原则

求职者看到了广告，但进而如何使他们产生申请的愿望，除了以上所列内容外，还要来点实际的，即能够满足他们需求的内容。人的愿望大多来自内部需要和外部刺激，内部需要是他们是否想找我们能提供的工作（职位），外部刺激就是要让他们看到应聘该职位能得到的好处。所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。

例如，有一则房地产公司在招聘售楼业务员时采用：你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？；我们致力于培养职业经理人，追求健康丰盛的人生等。第七十九页，共一百五十九页。例如有一则电视招聘广告：描述一位送货员在恶劣的天气下骑着摩托车送货，却碰上了拥挤的交通。于是，他绕小路并运用夸张、高超的驾驶技术，按时将货物送到客户手中。此时旁白响起：当发现如此优秀的员工时，我们绝不放过。下一幕是送货员的摩托车轮胎被人用铁链缠绕在电线杆上，由于送货员不知情，仍然加大油门向前冲，被后坐力拉倒，整个人刚好跌入一个事先预备好的货车厢中。然后车门被关上了，他便囚犯似被载走。最后一幕是送货员穿着某公司制服微笑地出现在画面中。幽默夸张的情节让人莞尔，这则广告不但贴切地描述了公司对于优秀人才的渴求，更反映出对人才惺惺相惜之情。

报纸广告也有很多精彩的例子，如：精彩，与您共演绎。公司遵从尊重人、培养人、服务人的理念，以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的企业文化，诚招天下英才。；与您携手共进，共创辉煌未来；××永远属于富有理想和激情的年轻一代！等。第八十页，共一百五十九页。（４）采取行动原则

招聘广告的最终目的是在公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历，要做到这一点就需要简单明了地写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。

（５）留下记忆原则

不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。要想达到此目的，上面谈到的广告手法都可使用。

第八十一页，共一百五十九页。

广告的内容

根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息：随手笔记（１）企业价值观或使命

尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。例如：为您提供一个没有天花板的发展空间；以人为本；本公司注重应聘者的人品和能力，尤其是对贡献社会、成就自我的认同感；公司将运用现代企业管理理念和先进的企业经营机制，为每一位加盟人士提供充分实现自我价值的舞台和持续的发展空间等。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。

第八十二页，共一百五十九页。（２）企业所从事业务（包括企业的商标与标识）

简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论。举例：世界500强企业之一，在全世界26个国家和地区拥有分公司及分店，在北京、上海、天津等地的大型超市开张后，公司在华前景乐观。为配合福州东街口店开张，诚聘……；公司由一批留学归国人员创建，是一家以网络平台运营、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀各界精英加盟，共创网络事业。

第八十三页，共一百五十九页。（３）招聘岗位信息

一是岗位名称。岗位名称一定要规范，即使用行业通用名称。例如：英语口语翻译、客户服务部经理、财务经理、软件开发工程师等；

二是岗位目的。此岗位在企业中的作用与地位，即此岗位为企业所作贡献，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。举例，某食品生产厂肉食生产主管岗位目的是：按工厂确定的生产计划，按时、保质、保量地完成肉食生产任务。采购部主管岗位目的：保证以公道的价格，按时、足量、保质地提供生产所需要的原料。

第八十四页，共一百五十九页。三是主要职责与任务。即此岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等，列出三至五条即可。例如，某公司品牌管理人员的主要职责为：参与公司品牌管理工作；参与公司品牌计划的调研、制定工作；参与公司品牌的打假、维权工作；负责商标申请注册、续展、备案等日常工作；沟通内外总关系。另一政府事务主管的主要职责：及时掌握国家医药相关政策及信息；负责确定公司产品价格；协助招标工作及医疗保险目录的申报工作等。

四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从大众角度进行修辞。如果企业还没有职位说明书或招聘岗位为新增岗位，则应当在招聘前对上述内容进行界定，然后起草招聘广告。

第八十五页，共一百五十九页。主要内容可用概括，即K（）：基本知识；A（）：能力；S（）：技巧；O（）：其他特质。在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质（决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式）的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。

其他特质（可通过对在岗优秀人员分析得到）大致分为三类：奋斗精神、思维方式和交往特征。例如，服务行业的服务员工只具备相关知识、能力与技巧是不够的，必须具有亲切感、性格稳定性等素质；市场人员必须具备很好的创意、判断力和不怕困难的精神以及很强的交往欲望；财会人员必须天生喜欢精确。

为了强化或突出对某类人员的要求，可单独列出几条共性内容，例如：我们的选才标准为锐意进取的敬业精神、高度合作的团队意识、良好的沟通表达能力、承受压力的心理素质。

第八十六页，共一百五十九页。（４）需申请者提供的信息

在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。

（５）时间信息

招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。

（６）联系信息

一是联系部门（表明单位程序正规）；二是联系人；三是联系方式（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等）。第八十七页，共一百五十九页。选择媒介发布招聘广告时可供选择的媒介很多，主要包括：报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。这些媒介各有优点与缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素：随手笔记（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合

选择在招聘对象接触最多的媒介上发布广告效果最佳，这受到教育水平、年龄结构、专业领域、职业划分或所从事行业等因素影响。第八十八页，共一百五十九页。（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介

（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式

如可运用报纸与网络结合的方式等。

（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告

一是因为读者的注意力一般不在那里，另一方面版面位置影响到读者对企业层次或势力的判断。

第八十九页，共一百五十九页。

歧视现象

在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件，造成这种现象的原因是多方面的，一是多少年来大家一直这样做，另一方面目前劳动力市场还处于买方市场，游戏规则由单方制定。此外，我国目前还缺乏保障个人就业权利和就业机会的相关法律。

因而，作为担负社会责任的企业，特别是负责服务员工工作的人力资源管理人员，应当加强法律意识，避免各类歧视问题。当然，如果某些岗位确实对一些人的自然属性有特殊要求，也可以在招聘广告中提出，但同时要给出附加说明，解释为什么需要这些限制条件。例如招聘空姐、高空作业的重机械操作人员等，都会有具体限制。第九十页，共一百五十九页。招聘广告的设计——广告实例上海英才管理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务（本企业基本情况）。因发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人员（是否经过有关方面批准）：

1．市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。

2．财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。

3．办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。（招聘人员的基本条件）

凡是具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于10天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照二张、涵寄本公司人力资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访。（报名的方式；报名的时间和地点；报名需带的材料、证件）第九十一页，共一百五十九页。案例:无效的招聘广告国际制造公司的招聘负责人多萝西在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的职位。多萝西上任后首要的一个任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，多萝西在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下的招聘广告：第九十二页，共一百五十九页。案例:无效的招聘广告软件设计工程师的就业机会两个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机!充满信心!

请把简历寄到：

XX国际制造公司2528信箱

多萝西收

在第一周内，多萝西收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对简历进行筛选过程中，发现没有符合要求的人选，多萝西感到有些失望。请问，造成无效广告的主要原因是什么?第九十三页，共一百五十九页。案例分析：（２）

小W设计的招聘广告介绍：小W刚被聘为北京的家具公司人力资源部招聘主管，上班的第一天，人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后，急着给小W布置了第一项任务。由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好，急需要懂家具会外语的国际商务人员，另外，原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职，一大堆事务急需要处理，H经理希望10天内落实人员事宜。小W思考片刻，决定采用在《北京晚报》做招聘广告的形式完成H经理交给的任务。小W立刻打电话给H经理，H经理说：“我只要尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小W很高兴，立即打开电脑，设计了一份招聘广告，内容如下：第九十四页，共一百五十九页。诚聘北京家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚聘有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管3名国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先考虑。第九十五页，共一百五十九页。总经理秘书1名大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式。具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。办公室行政主任1名1．3年以上家具行业企业办公室行政工作经验；2．大学本科以上学历，优先考虑，40岁以上；3．优秀汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；4．熟练使用各类办公设备；5．有驾驶证。第九十六页，共一百五十九页。讨论：

1.小W在《北京晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？2.小W设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？3.目前，有那些招聘渠道，你认为哪个有效？第九十七页，共一百五十九页。第三节面试第九十八页，共一百五十九页。案例导入：为什么他并不像我想象得那么好呢宇宙开发公司市场部周总经理上月刚刚通过网络渠道招聘到一名高级市场经理魏大伟，此人是美国某大学，以前做过某制造公司市场部经理，有过管理20多个下属的经验。初见面时，给人的感觉十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。而1个月之后，周总则感到有些困惑，这为高级市场经理往往有很多想法，说得也好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像我想象的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问题来呢？”第九十九页，共一百五十九页。周总回想招聘过程中，自己与魏大伟聊得特别开心，大伟是很多想法与自己如出一辙，按道理这样的人招进来不会有问题的呀？当周总向我述说自己的苦恼时，我问他：“你们在招聘测试方面做了哪些工作？”“还能测试？怎么测评？一定很麻烦吧，还不如让他先进来试一段时间就看出行不行了。”“如果行大家可以皆大欢喜，但如果不行的话，您不是得不偿失吗。通过测试我们就可以在是否聘用这个员工之前做出一个结论，这样我们可以节省很多成本。”“那你快点告诉我该怎么测试呀？”周总已经急于想了解招聘测试的方法了。于是，我和周总就招聘测试的方法、内容、流程交流沟通了深夜``````第一百页，共一百五十九页。面试面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试者的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。第一百零一页，共一百五十九页。一、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用第一百零二页，共一百五十九页。二、面试的种类1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。4面试与能力面试第一百零三页，共一百五十九页。结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架(或问题清单)，主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。试题的结构化、考官结构化、测评要素结构化、评分标准的结构化、程序和时间安排结构化非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。第一百零四页，共一百五十九页。压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被试意想不到的一击，使其处于不愉快或尴尬的情景之中，以观察被试的反应，从而识别被试的敏感性和压力承受力。面试即行为描述面试是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。能力面试是继面试之后的又一研究成果。与注重被试以往取得的成就不同的是，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。第一百零五页，共一百五十九页。题1.日常工作和生活中，有许多需要组织协调的事情，比如组织会议、参观、聚会、旅游等等，请举一个你在工作或生活中做得比较成功的例子，谈谈计划、组织、协调方面的情况。

第一百零六页，共一百五十九页。

题2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。

。

第一百零七页，共一百五十九页。面试的优缺点1.面试的优点⑴适应性强。⑵可以进行双向沟通。⑶增加人情味。⑷全面、多渠道获得被试的信息。2.面试的缺点⑴时间较长。⑵费用较高。⑶受主试主观影响大。⑷不易数量化。第一百零八页，共一百五十九页。三、人员面试的基本步骤面试前的准备阶段确定面试的目的(需要测评的能力)慎重选择面试考官科学设计面试题目选择合适的面试类型确定面试的时间和地点面试开始阶段：创造融洽氛围，消除紧张情绪正式面试阶段：注意提问和追问技巧结束面试阶段：给予进一步补充说明的机会面试评价阶段：评分式和评语式，评价和推荐第一百零九页，共一百五十九页。面试问题的设计设计面试问题的依据：工作说明书、应聘者的个人资料情景面试和行为面试情景面试：假设某种情景，请应聘者回答碰到这种情景如何反应。“假如用人部门的领导非常挑剔，一直不满意你推荐给他的人选，你该如何处理？”行为面试：询问应聘者过去发生的事情，通过过去的行为来预测将来的行为。“你是否经常向用人部门的领导推荐人选？请讲述一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？”第一百一十页，共一百五十九页。四、面试考官1、面试主考官2、考官小组的组成及培训3、面试考官必须规避的错误HumanResourceManagement第一百一十一页，共一百五十九页。(一)面试主考官1、人力资源管理理论实践知识2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement第一百一十二页，共一百五十九页。(二)考官小组的组成及培训组成即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。谁担任主试人（1）用人部门主管（2）人力资源部主管（3）中高级职位由总经理或副总经理担任主试人（4）一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。（5）面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成HumanResourceManagement第一百一十三页，共一百五十九页。培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误第一百一十四页，共一百五十九页。（三）主考官的心理与心理偏差在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：

1愿当“伯乐”

第一百一十五页，共一百五十九页。2择优心理

3注重第一印象

4优势心理

5自炫心理6疲劳心理7定势心理

8“喧宾夺主”倾向

9、专业化倾向10、标准化倾向

第一百一十六页，共一百五十九页。面试考官必须规避的面谈误区1.“坏事传千里”效应

2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）3、光环效应4、“脱线风筝”效应5、“只听不看”现象第一百一十七页，共一百五十九页。五、招聘面谈技巧（一）面谈提问技巧1.提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。第一百一十八页，共一百五十九页。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对（＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。第一百一十九页，共一百五十九页。（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。（6）多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。第一百二十页，共一百五十九页。（二）面试前的资料准备1、面试对象登记表的内容基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好2、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿3、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲HumanResourceManagement第一百二十一页，共一百五十九页。定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索案例分析HumanResourceManagement第一百二十二页，共一百五十九页。随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私案例分析HumanResourceManagement第一百二十三页，共一百五十九页。六、选择和布置面试考场对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室。候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。第一百二十四页，共一百五十九页。第三节选拔方法第一百二十五页，共一百五十九页。一、心理测试法1、智力测验一般认知能力智商()2、个性测验性格特征《16个性因素问卷》3、心理健康测验情绪稳定性《情绪稳定性测验》4、职业能力测验职业活动效率一般职业能力测验专门职业能力测验5、职业兴趣测验职业兴趣爱好《职业兴趣量表》6、创造力测验创造力《创造性思维测验》HumanResourceManagement第一百二十六页，共一百五十九页。智力测验所谓智力测验就是对智力的科学测试，即为一般能力测验。智力的高低以智商来表示,美国斯坦福大学的心理学家克曼教授,提出了心理商数,简称为智商。这个公式就是：()×100。式中代表智力年龄，或称心理年龄，代表实际年龄。第一百二十七页，共一百五十九页。常用的智力测验有以下几种：1.奥特斯的心理能力自我测验奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员时最常用的一种测验。2.韦斯曼人员分类测验韦斯曼人员分类测验也是一种集体测验，大约30分钟做完。3.韦克斯勒成人智力测验韦克斯勒成人智力量表包括语文与作业两个量表。由于该测验在提供结果时，不仅可以给出一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给出每个分测验的分数及分量表的分数即智力的轮廓，这在人员选拔和培训中是非常有用的。但该测验费时，且对主试要求严格。该量表有中国修订本《中国修订韦氏成人量表》()。4.瑞文标准推理测验该测验可适用的年龄、文化背景非常宽，使用方便，结果可靠。既可以个别测验，也可以团体测验，被广泛应用。第一百二十八页，共一百五十九页。能力倾向测验一般可分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、心理运动机能测验等。1.一般能力倾向测验一般能力倾向测验是指同一能力倾向测验中，又包括有若干分测验，每一分测验实际上就是测验某一特殊能力，各分测验既可同时举行测验，也可分段举行。2.特殊职业能力测验特殊职业能力测验是指那些独特于某项职业或职业群的能力。特殊职业能力测验主要有：明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔艺术测验、飞行能力测验等等。特殊职业能力按职业所在行业划分，应用较为专业。第一百二十九页，共一百五十九页。3.心理运动机能能力测验心理运动机能能力主要包括两大类：一是心理运动能力，二是身体能力。在人员测评中，对心理运动机能能力的测验，一方面可通过体格检查进行；另一方面则是通过设计各种测试仪器或工具来进行。⑴机械能力与空间能力测验。应用最广泛的机械理解测验是本纳特编制的机械理解测验。应用广泛的空间关系测验包括明尼苏达空间关系测验、明尼苏达机械拼合测验、明尼苏达书面形状测验以及还有差异能力测验中的空间关系测验。第一百三十页，共一百五十九页。⑵感知能力测验和运动能力测验。国外常用的运动能力测验还有明尼苏达操作速度测验、克洛弗德小部件灵活性测验等多个量表。⑶身体体能测验。此外,在我国公务员录用考试中，行政职业能力倾向测验是一重要科目。行政职业能力倾向测验是职业能力倾向测验的一种。行政职业能力倾向测验是一种标准化的心理测验，它专门用来测查在行政职业上取得成功所必须具备的—系列心理潜能，进而预测应聘者在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。第一百三十一页，共一百五十九页。人格测验人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性等心理素质。人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不同的测量，主要可分为自陈式问卷调查法、投射技术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、气质等的单项测验方法。下面主要介绍前三种。第一百三十二页，共一百五十九页。1.自陈式问卷调查法具有代表性的调查量表有明尼苏达多项人格测验、加利福尼亚州多项人格测验、吉尔福德-齐默尔曼气质调查表、爱德华兹个人偏爱顺序表、卡特尔的人格因素问卷、艾森克人格问卷等。2.投射技术测验投射技术测验即透射法，是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的测评技术方法。第一百三十三页，共一百五十九页。3.情境测验法情境测验法是指由主试设计一种情境，通过观察被试与周围社会环境间交流所产生的影响，以及个人在环境的反应，进而判断其人格特征。情境人格测试的目的，是根据个人在已知情境中的反应，去预测他在另一类似环境中也将有类似的反应。情境通常分为三类：社会情境测验、压迫情境测验、作业情境测验。第一百三十四页，共一百五十九页。心理测验的评定1.心理测验的优点心理测验在员工招聘中有许多优点,主要有以下几点：⑴迅速⑵比较科学⑶比较公平⑷可以比较。2.心理测验的缺点⑴可能被滥用。⑵可能被曲解。第一百三十五页，共一百五十九页。各种测试题目的举例志趣测试例题：用给定的词续后造句：我是···我愿意···我喜欢···我不喜欢···我常常···为兴趣项目排序：交谈、旅游、运动、阅读、下棋、音乐、思考等智商测试例题：（1）逻辑题：在永恒的变化中，有些东西是要永恒坚持的A变化是绝对的，静止是相对的；B有些永恒变化的东西是永恒坚持的；C有些东西是不应该随永恒变化而变化的；D有些东西只有永恒坚持，才能永恒坚持。（2）计算题：有一笔钱，全买桌子可以买40台，全买椅子可以买60把，如果桌子、椅子成套买（即一个桌子配一把椅子），可以买多少套？情商测试例题：根据以下4张照片上人物的表情，与以下4个词一一对应：A无奈B沉思C苦恼D平静

第一百三十六页，共一百五十九页。“情商()”的能力框架个人能力决定自我行为的能力社会能力决定人际行为的能力自知：了解自己的能力•对自我内心情绪状态及其影响的意识•对自己偏好、才智、价值的评价感知：意识他人感觉及需求的能力•意识、理解、关注他人感觉及想法的能力•意识并满足他人发展需求的能力•了解不同人的长处与短处•了解群体情绪倾向及其影响关系的能力自我管理：驾驭自己行为的能力•抑制非理性情绪及冲动的能力•对自己行为负责的原则性•随机应变的适应能力•接受新的思想、方法、信息的创新能力社交：促进他人作出自己期望行为的能力•与他人进行交流的沟通能力•影响他人的劝说能力•协商解决分歧的处理冲突的能力•指导和鼓励他人和群体的领导能力•促进变革和驾驭变革的能力•与他人合作和协调的能力•为实现群体目标而进行多元合作的团队能力自我驱动：促进自己实现目标的能力•随时利用时机采取行动的主动精神•驱使自己达到出色或成功的动力状态•追求目标的抗挫折、坚韧、自信的能力第一百三十七页，共一百五十九页。二、评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用具体方法第一百三十八页，共一百五十九页。文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让应试者在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。第一百三十九页，共一百五十九页。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。第一百四十页，共一百五十九页。无领导小组讨论题目：沉船救生概况：一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能载6人，哪6个人应救上救生船呢？请给下列16人排序。即首先获救的为一号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。

船长男36

船员男38

盲童（音乐天才）男17

某公司经理男34

副省长（博士）男42

省委副书记女42

省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）男24

某保险公司销售员（白族）女20

生物学家（获国家重大科技进步奖）女51

生物学家的女儿（弱智）女14

公安人员女25

某外企外方总经理（白种人）男38

罪犯（孕妇）女25

医生男38

护士女25

因抢救他人而负伤的重病人（昏迷）女25

第一百四十一页，共一百五十九页。

工作步骤：

1．个人在5分钟内做出决定，给物品排序。

2．小组必须在20分钟内做出决定。

3．小组意见必须统一。

4．“个人得分”最低者将收到奖励（个人得分个人排序―小组排序|）。

没有固定答案，供大家讨论。无小组讨论本身就没有正确答案,并不存在谁对谁错第一百四十二页，共一百五十九页。参考:1,公安人员（稳定压倒一切）；2，因抢救他人而负伤的重病人（提倡的是这个社会最缺少的东西～）；3，船长（驾驶小船的人不可缺少）；4，医生（救死扶伤～）；5，罪犯（等于救了两条命甚至是三条`~双胞胎～）；6，生物学家（抢救顶尖的知识财富～）第一百四十三页，共一百五十九页。

管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试的实际管理能力。角色扮演就是要求被试扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察其表现,了解其心理素质，测评其人际关系处理能力的一种测试方法。第一百四十四页，共一百五十九页。案例：某大型民营房地产集团招聘财务总监，由公司总裁主持面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。候选人来自同行，所谓知彼知己，用20分钟的时间，从公司战略、市场、财务管理、资金等各个方面对个人的成就进行了介绍，表达流利，思路清晰，令总裁非常满意。之后，总裁又让候选人谈谈未来工作的思路，然后问了其它几个岗位相关问题及专业问题，总体上都较满意，做了背景调查，职业操守上也没什么问题，于是录用了该候选人。一年后，该财务总监因为不胜任，与公