交大人力资源管理第六章

第六章员工职业生涯管理一、员工职业生涯概述二、胜任力模型与员工职业管理三、员工职业生涯规划四、员工职业生涯管理第1页，共31页。一、员工职业生涯概述职业人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动。其内涵包括了以下四个方面：1.职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色2.职业是一种社会性活动3.职业具有连续性和稳定性4.职业具有经济性第2页，共31页。新旧职业的变化旧职业特征新职业特征●全时永久合同●从一而终的职业选择●终身的组织●多种水准的等级制度●内部劳动力市场●组织开发员工●保障就业●终身职业●有规律的提升●可预测工作移动方向●组织管理职业●国内职业●兼职临时合同●不断变化的职业选择●多个或没有组织●层次减少的金子塔●外部劳动力市场●员工自己开发自己●不保障就业●多个职业●可雇佣性的维持●不可预测工作移动方向●个人管理职业●国际职业第3页，共31页。职业选择的要素Text职业技能职业岗位正确的择业择业意向职业信息第4页，共31页。员工职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职位的升降及横向转变。第5页，共31页。1发展性阶段性互动性2教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素员工职业生涯的特点影响员工职业生涯的因素第6页，共31页。二、胜任力模型与员工职业管理胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特殊及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。第7页，共31页。胜任力的内容和结构（一）胜任力洋葱模型知识技能自我形象、社会角色态度、价值观个性动机易于培养和评价难以培养和评价第8页，共31页。（二）胜利力冰山模型知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、动机水平面表象潜在例如：专业方面的技能例如：客户满意、热情待人例如：自信、大方、干练例如：职业道德、意志坚定例如：工作动力、工作目标第9页，共31页。（三）管理者胜任力模型

麦克利兰的研究表明，对于各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：第10页，共31页。企业家通用胜任力模型胜任力胜任力要素成就成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、关注质量、信誉意识、关注效率思维和问题解决系统计划、问题解决个人成熟自信、具有专长、自我教育影响说服、运用影响策略指导和控制指挥、监控体贴他人关注员工福利、关系建立、发展员工第11页，共31页。基于胜任力模型的员工职业生涯管理

对员工：胜任力模型是辨别自身能力与素质，判断

与选择职业生涯机遇的重要手段对组织：胜任力模型可以从以下方面为人力资源管

理提供指导和帮助，实现人力资源的合理

配置，从而促进职业生涯的发展与管理。

（1）.工作分析（2）.人员选拔（3）.绩效考核（4）.员工培训（5）.员工激励第12页，共31页。三、员工职业生涯规划

员工职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能、以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。第13页，共31页。员工职业生涯规划的意义

通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认知，明确自己在职业发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。而对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高员工的工作积极性，从而增强组织的竞争力。第14页，共31页。员工职业生涯的阶段职业中期25~55岁职业初期18~35岁职业预备期16~25岁职业后期55岁~？第15页，共31页。员工的职业发展途径与发展轨迹（一）员工的职业发展途径

1.纵向职业发展途径

2.横向职业发展途径

3.网状职业发展途径

4.双重职业发展途径第16页，共31页。（二）员工职业生涯发展轨迹斜线向上向圆中心运动圆周横向运动斯恩的职业生涯发展轨迹示意图第17页，共31页。员工职业生涯设计员工职业生涯设计的原则员工职业生涯设计的方法2自我设计法上级主管辅助法专家咨询法1实事求是切实可行个人规划与组织目标协调相一致第18页，共31页。员工职业生涯设计的步骤

1.员工自我评价优点缺点1.善于与人共事2.乐于接受任务并按自己的方式去完成3.受人尊敬的好管理者4.人们尊敬我的大公无私5.惊人的精力

…1.与少数人非常亲密2.不喜欢连续不断的监视3.不容易跟作为我上级的人交朋友4.不是一个很好的短期计划者，长期计划较好5.经常说一些没有意识到后果的话…优缺点平衡表第19页，共31页。态度偏向调查表喜好厌恶1.喜欢旅行2.喜欢住在东部3.喜欢自己做老板4.喜欢住在中等城市…1.不想为大企业工作2.不愿在大城市里工作3.不喜欢整天在桌子后工作4.不喜欢不管理他人…第20页，共31页。2.职业发展机会评估3.选择职业4.设定职业生涯目标5.职业生涯发展途径选择6.制定并实施行动计划7.评估与调整第21页，共31页。四、员工职业生涯管理职业变动企业内部的职业变动，包括：工作轮换、晋升、停滞、降职、解雇和离退休等员工离开企业重新选择职业第22页，共31页。（一）工作轮换：指员工在薪酬和职位等级大致不变的情

况从一种工作到另一种工作。（二）晋升：意味着职位的升迁，拥有更大的权利和更多

的薪酬。（三）降职：与晋升相反。（四）停滞：指一个员工较长时间地处在某一职位上没有

变动。（五）解雇和辞职：意味着退出组织第23页，共31页。职业锚指当一个人做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。识别功能提升个人价值的功能促进员工与组织相互接纳的功能第24页，共31页。职业锚的类型：1.技术/职能型职业锚2.管理型职业锚3.创造型职业锚4.安全型职业锚5.自主型职业锚第25页，共31页。员工职业生涯管理沿金子塔型的组织结构向上爬注重心理成就感工作安全感为主的心理契约现在心理契约以增强员工受雇能力为基础（1）职业成功标准的变化（2）雇佣心理契约的变化（一）员工职业生涯理念的变化第26页，共31页。（4）学习内容和学习方式的变化（5）职业生涯管理主体的变化（3）职业生涯运动模式的变化以垂直运动为主以水平运动为主“知道怎么做”“学习怎么做”组织管理个人管理第27页，共31页。（三）员工职业生涯发展和组织发展相匹配员工经理人力资源部组织高层●良好的工作绩效●与上级沟通●明确组织的要求●确定职业生涯发展方向●制定并实施个人职业生涯发展规划●为员工提供指导和咨询●沟通交流●从各方面获取信息并提供给员工●将员工发展引导到部门发展、组织发展的方向●提供信息和建议●提供各种专业服务●提供培训与开发机会●重视员工职业生涯发展●为员工职业生涯发展提供必要的支持与资源（二）员工职业生涯过程中的角色第28页，共31页。组织人力资源开发组织人力资源发展规划与人力资源管理人力资源战略和开发规划人事工作规划员工发展规划有关发展活动的设计与评估员工中期发展规划安稳规划员工后期发展规划人员更新调整规划匹配过程员工个人职业生涯发展个人职业发展规划职业选择职业初期的发展确定个人最佳发展领域调整自己、适应企业发展生产技能确定职业发展前途职业中期的发展确定自己的职业类型更新知识技能，多方面发展寻找新的发展机会职业后期的发展发挥经验和智慧确定退休后的生活和发展工作分析招聘与选拔、引进工作设计与人员配制培训监督与指导实绩评估和潜力评估激励咨询与培训提供纵向和横向发展的机会知识与技能更新项目工作的丰富、多样报酬的多样化职业后期工作咨询与安排更新员工老员工对新员工传帮带开放的信息系统更员培训角色规划新的人力资源第29页，共31页。国外员工职业生涯管理的新发展（一）玻璃天花板效应指员工已不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时被一层玻璃挡着，可望而不可及。按停滞的原因来分，主要有三种：

1.结构型停滞