【员工创新绩效研究文献综述】

员工创新绩效研究文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u27983员工创新绩效研究文献综述 171701.员工创新绩效的概念 128542.员工创新绩效的维度 1180373.员工创新绩效的测量 2192024.影响员工创新绩效的因素 326619参考文献 41.员工创新绩效的概念学术界对创新绩效的研究主要从三个层次展开，包括企业创新绩效（何建洪，钟艳，2019）、团队创新绩效（刘影，孙桂路，2018）和员工创新绩效（任华亮，郑莹，张庆垒，2019）。员工创新绩效侧重于对个体的研究，团队创新绩效以员工创新绩效为基础，企业的运行在多个团队的共同努力与合作下实现，因此，企业创新绩效又以团队创新绩效为基础。本研究聚焦于员工创新绩效。国内外学者对员工创新绩效进行定义时，或侧重于从结果的角度，或侧重于行为的角度，或同时兼顾行为与结果。国外的研究，郑建君和金盛华（2010）从结果观视角对创新绩效的概念进行分析，认为创新绩效是员工个体为保持和提升竞争优势，在不断自我成长的过程中，有意识地运用有创意的若干要素追求更好的创新结果的情形。刘丽丽（2017）从结果观视角给员工创新绩效下了定义，强调了员工的创新想法或行为应具备可操作性，或者员工个人创造出了新颖的产品。熊正德、姚柱和张艳艳（2018）从行为观与结果观双重角度给员工创新绩效下了定义，认为员工创新绩效是一种行为或结果。这种行为或结果的产生与形成缘于员工个体的知识学习、经验积累。这种行为与结果的内容是员工有意识地将具有创新性的想法或成果应用到工作上。2.员工创新绩效的维度学术界对创新绩效维度的研究分为两类。一类是对个体创新绩效维度的研究，第二类是对团队创新绩效维度的研究。由于在研究中可以将团队拟人化处理，因此，团队创新绩效的维度研究同样对员工创新绩效的研究有借鉴意义。学者们对员工创新绩效维度的划分往往从过程、对象以及结果三个的视角进行。Janssen和VanYperen（2004）持三维度观点，他们认为个体创新绩效体现在创新思维的产生、促进和实现上。韩翼（2006）基于创新意愿、行动和结果设计创新绩效量表。Daft（1978）基于技术和管理两方面对组织的意义，认为企业要在此两方面创新投入。具体到员工，从技术创新与管理创新两方面对创新绩效做整体评估，这是两个维度视角。Anderson和West（1996）研究团队创新绩效，认为宜从团队创新数量和创新质量两个维度着手进行。Lovelace和Weingart（2001）从产品、创意、技术绩效、适应能力四个维度展开研究，分析它们对于团队创新绩效的意义。国内学者倾向于从过程与结果两个维度进行研究。研究结论支持将员工创新绩效视为过程与结果的统一体，证实将其分为创新行动、创新效果两个维度合理。3.员工创新绩效的测量创新的主体、创新的维度上划分存在多种情形，因此多种因素的共同作用使得对创新绩效的测量存在一定难度。在研究创新绩效时，有的学者以员工创新绩效为研究对象（吴中豪，于露，2018），有别于以团队创新绩效或组织创新绩效为研究对象的研究。特别是对企业创新绩效的研究，会考虑企业新产品（服务）的销售额或新产品（服务）的产值率等市场或经营指标。在员工创新绩效的研究上，根据以往学者的研究成果，测量量表倾向于选择自陈式量表，由于量表选择的若干维度有较大的相关性，学术界也因此倾向于认为员工创新绩效的测量是单维度的（邱敏，2016）。Amabile（1983）作为早期的研究者就创造力的评价进行了研究，认为从专业领域能力、创造技能素质、任务动机三个方面构建创造力模型，来评价创造力较为可行。Amabile的评价理论为后来学者开展对创新绩效维度的研究提供了基础。韩翼等（2007）在国内较早开展了创新绩效量表研究。他的量表题项涉及的内容较多，主要有新想法，新的工作方法、技能或工具，创新建议，创新应用独创性的解决方案以及关注他人创新性思维等方面。该量表的克朗巴哈系数超过0.7。吴治国（2008）在研究中开发设计了员工创新行为与创新产出绩效的量表。从创新行为与创新绩效两个方面设计了10个题项。关于创新行为方面的题项涉及到了员工的思想与行为研究。创新绩效方面的量表结合了产品和服务、市场表现等方面的考虑。侯二秀（2012）就创新绩效开发了5项量表，该量表的克朗巴哈系数为0.88。石姝莉（2016）认为，测量员工创新绩效时，使用自我报告的形式能更准确地获得结果。4.影响员工创新绩效的因素员工创新绩效作为结果，有多种因素对其发生作用。以往的研究通常从个体—环境的角度着手进行，主要将影响员工创新绩效的因素分为与之联系最为密切的个体自身因素，所在组织对员工心理与行为产生的各种因素，还有国家政策、国际环境等组织外部环境因素（邱敏，2016）｡首先，个体自身因素方面的研究（1）研究个体的特质、动机、目标、幸福感等心理特征对员工创新绩效的影响。Amabile（1983）的创造力理论是对自我动机给予创造力的激励作用做了深刻论述。她认为任务动机会使员工产生创新动力，结合员工已有的创新技能与专业技能带来创新行为与绩效。Janssen等（2004）研究了目标导向对个体工作绩效的影响，发现员工的学习目标导向与员工角色创新绩效正相关。Marcati（2008）研究发现人格特质与个体的创新行为有密切关系。石姝莉等（2018）分析了知识型员工的个性特征、心理特色、发展愿望和职业锚定特点，证实工作幸福感对创新绩效有正向影响。任华亮等（2019）研究了工作幸福感的作用，发现它可以对员工创新绩效产生显著正向影响。（2）个体的知识与能力因素对员工创新绩效的影响。Amabile（1983）提出创造力理论，指出个体创造能力、专业领域的技能是形成创造力的两个重要基础。郑建君等（2010）和徐冬冬（2014）研究发现员工个人创新能力对创新绩效起正向影响作用。其次，员工所处组织因素方面的研究（1）研究领导特质对员工创新绩效的影响。Mumford，Scott，Gaddis和Strange（2002）研究了创造力人才的领导者及其行为对组织创新的影响，认为创造力人才的领导要具备专业知识，能采取适宜的影响策略对创造力人才给予资源支持，满足他们的需求，从而推进员工创新绩效。刘小禹、孙健敏和周禹（2011）认为变革型或交易型领导在不同情境下会对团队创新绩效产生甚至相反的影响。（2）组织创新氛围、绩效考核及组织信任对员工创新绩效的影响。郑建君等（2010）研究发现在创新能力对创新绩效的作用上，组织创新氛围起着显著调节作用。王仙雅、林盛、陈立芸和白寅（2014）研究证实了组织氛围可以影响员工的创新绩效。邱敏（2016）通过研究表明，评估型绩效考核对员工创新绩效有显著负向影响、负向调节作用，发展型绩效考核对员工创新绩效有显著正向影响。Janssen等（2004）通过实证研究发现，对员工的创新行为和创新绩效，组织认同感能够起正向影响。Yu和Frenkel（2013）研究证实组织认同感和员工创造力之间呈正相关关系。Bammens，Notelaers和VanGils（2013）验证了组织认同感对个体创新行为和创新绩效的正向影响。易睿（2017）研究发现组织信任、组织认同感对知识型员工创新绩效均可以起正向影响，组织信任在组织认同感与知识型员工创新绩效之间起到部分调节作用。（3）所有制性质对员工创新绩效的影响。在中国本土化情境下，企业性质区别明显，企业性质对员工创新绩效的影响研究受到了部分学者的关注。丁越兰、徐显航和覃鹏（2016）通过实证研究指出，在工作价值观对员工创新绩效的作用上，企业性质起调节作用。将国有企业与民营企业两种企业性质进行对比，结果显示国有企业中工作价值观对员工创新绩效的影响更大。参考文献[1]潘楚林,田虹.环境领导力,绿色组织认同与企业绿色创新绩效[J].2021(2017-6):832-841.[2]郑智毅,安邦,郭家懿.上下级关系对员工创新绩效的影响:组织认同的中介作用[J].太原城市职业技术学院学报,2020(1):4.[3]James,Hatch,Moore(墨哲思).企业高管指导及其对组织创新的作用:认知适应性的中介角色[D].浙江大学,2019.[4]郑智毅,安邦,郭家懿.上下级关系对员工创新绩效的影响:组织认同的中介作用[J].2021(2020-1):23-26.[5]张峰,蒋婷.组织职业生涯管理对知识员工创新绩效的影响机制研究[J].2021(2017-6):70-77.[6]廖冰,张铄,赵庚.加强认同与鼓励创新——经济转型期国有企业员工管理新思考[J].2021(2013-2):146-148.[7]井辉.个性化人力资源管理实践对员工创新绩效的影响:组织公民行为的中介效应[J].2021(2017-9):55-58.[8]罗公利,张丽,矫丽洋,等.组织依赖,工作投入与创新绩效关系研究--以高新技术企业研发人员为研究对象[J].青岛科技大学学报：社会科学版,2021,37(1):7.[9]付非,赵迎欢.企业社会责任,员工组织认同与员工创新行为--企业能力的调节作用[J].2021(2017-12):37-41.[10]侯静茹.工作特征与内在动机对科技创新人员创新行为的影响研究--上级支持的调节效果[D].南京理工大学,2016.[11]胡伟.动机,满意度视角下社会组织混合激励机制研究[J].2021(2018-6):24-29.[12]汤金宝,胡恩华.中学教师组织支持感对工作满意度的作用机制研究[J].数学的实践与认识,2017,47(24):12.[13]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010(1):7.[14]Md.Aftab,Uddin,罗帆,等.变革型领导对知识型员工创造过程参与的影响--以内在动机为中介变量[J].2021(2018-1):78-83.[15]王本法.奥苏贝尔的成就动机驱力构成论及其意义[J].天津市教科院学报,2002(4):3.[16]王斌.我国企业科技人才创新行为研究[D].河海大学.[17]吴中豪,于露.中小企业外部支持与创新绩效的实证研究——以江苏、安徽、山东为例[J].企业改革与管理,2018(3):3.[18]ZHAOXiao-yun,LIFu-hua.中小学教师的组织支持感、工作重塑与主观职业成功的关系[J].教师教育研究,2019,31(2):7.[19]郑建君,金盛华.中国企业中员工创新能力与创新绩效的关系:以组织创新气氛为调节变量[J].心理与行为研究,2010,8(4):274-278.[20]孔凡柱.知识整合能力与运作特性对组织创新绩效的交互效应研究[J].2021(2014-12):10-14.[21]胡建军,王立磊,张宁俊.组织认同对员工创新行为的激励作用[J].2021(2013-11):64-72.[22]葛晓永,吴青熹,赵曙明.基于科技型企业的学习导向,团队信任与企业创新绩效关系的研究[J].2021(2016-7):996-1002.[23]李冬琴,郁彬婷.知识型员工目标导向,创新氛围与个体创新绩效——一个交互效应检验[J].2021(2016-11):145-153.[24]阮国祥,毛荐其,陈章良.技术型新创企业的组织即兴与创新绩效——隐性知识的中介效应[J].2021(2014-9):5-9.[25]StavroulaKarra,VasilikiKarampa,FoteiniParaskeva.GamificationDesignFrameworkBasedonSelfDeterminationTheoryforAdultMotivation[M].2019.[26]KuvaasB,BuchR,DysvikA.Individualvariablepayforperformance,controllingeffects,andintrinsicmotivation[J].MotivationandEmotion,2020,44(6).[27]HaiS,ParkIJ.Theacceleratingeffectofintrinsicmotivationandtrusttowardsupervisoronhelpingbehaviorba