日化企业薪酬管理专题讲义

薪酬管理讲义第一部分：为什么要进行薪酬设计一、薪酬设计的总目标二、薪酬问题令人关注三、合理的薪酬设计能带来的好处一、薪酬设计的总目标

使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励力二、薪酬问题令人关注

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式；第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。为什么要进行薪酬设计1、从公司角度：公司肯定要给员工支付薪酬；公司的人工费用总是有一定的预算；公司肯定不希望人工费用无限上升；公司肯定希望要留的人一定能留住；公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。2、从员工角度：员工肯定希望自己的工资比谁都高；大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点；员工肯定希望企业赢利时能分享果实；员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；。。。。。。薪酬的作用薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；薪酬对员工的激励作用；

――满足需求保障劳动者维持生存和再生产的需要――价值体现薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定――行为导向薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率对企业目标的影响――促进企业机制的高效运行――促进企业经济效益的提高三合理的薪酬设计能带来的好处获得合格人才留住现有员工保证公平性奖励公司所需的行为控制成本符合法律规定节省行政工作减少内部矛盾第二部分：薪酬制度的基本类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念四、薪酬制度的基本组成基本概念报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。

Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。

Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。报酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系隐形／外显报酬的关系隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报；外显报酬容易计量和比较；隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬；隐形／外显报酬同等重要，不可偏废；隐形／外显报酬综合评价的结果，决定员工的满意度；隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现。一、几种典型的薪酬类型薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型

绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。

优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。

薪酬制度的类型:技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型:资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。优点：有利于形成职工集体的“归属感”；缺点：依赖、消极、等待。薪酬制度的类型综合型职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。静态+动态+人态二、计时叨工资制与徐计件工资核制工资的计计量形春式:工资就岛其计量趴形式而萝言，可电分为计嗽时工资派和计件拦工资两尿类。计时工厉资按照单位圣时间工资排标准和工携作时间计贯算和支付夜工资的方痕式。构成要获素1、劳动计量辰和报酬支凑付的技术天标准。劳动之锁间存在颜着复杂芽程度、封负责程暂度和劳陪动强度房诚的差别树，因此误，对不锯同质的坚劳动的番测量，洲除了以古劳动时滑间为测年量单位蛇外，还萍需要制泄定各种原等级的饺测量标言准，如嗓：技术衔等级标感准、岗浇位等级迷标准、材职务等限级标准勾以及劳帮动强度尿标准等笔。计时工忧资主要分为见小时工资屈制、日工迟资制、周锐工资制和敏月工资制胖四种。计时工协资的优炼点能促进托劳动者辛从物质浊利益上披关心自的己业务节水平的越提高；标准固罚定统一族，易于察管理，政适应性备广；并不鼓励股职工把注妈意力仅仅踪蝶集中在提喝高产品的根数量上；容易被炼员工接腐受，员臂工收入缸相对稳您定。计时工资镇的缺点不能确切亿反应劳动涌的内含量译即劳动的花强度；工资与劳昌动量方面阶往往存在茄不相当的锦矛盾；容易出拒现多干盖少干、蜘干好干枣坏一个旁样的结感果。计时工资婆的实施方芬法1、准确魄评价员工草的劳动等闯级；—技术夕等级工惰资制；—岗位颈工资制株；—职务工饰资制2、以其欧他制度为傍补充—年功活序列工叠资；—晋升激矿励。计时工资少的适用范散围产品数量计标准不易乘精确确定渣（劳动成戏果难以精键确计量）陈，如；管阿理、辅助伪和服务工晌作等；研究性构或试验胜性单位是；产品质即量、材联料和机示器的使砖用费用莲以及工气艺上的仇要求比艺产品数哲量更为蜻重要；技术复治杂、分徐工细致醒，以集生体协作骂的形式税进行的付工作，失产量不灵由个人妥决定。生产规穷模小，将场地集狭中，便止于监督展管理的性工作。计件工资计件工资勿:计件工斗资是指途预先规塌定好计糠件单价草，根据花员工生冷本论产渐的合格咱产品的夏数量或泉完成一手定工作封量来计夫量工资岁的数额迷。计件工资猪=记件单冒价╳合格产品段数量计件工资骨的优点能够从佛劳动成持果上反敲映劳动庸的差别缘瑞，激励梳性强，版公平性素强；利于工纪作方法国的改善核，工作珍时间的难有效利群用；计算方式跟简单；计件工刺资的缺叫点容易出苍现追求队产量，史忽视质顷量、消尿耗定额争，增加裂成本；因管理疏或计算继提高后偶，要提构高定额暴比较困豪难；可能导训致工人料工作过啄于紧张堂。计件工资宗的适用范解围必须是一怜些数量和级质量主取桐决于劳动馒者个人技锈能、劳动毛数量程度考及个人努知力程度的趴工作。必须是那惹些产品质沈量容易检项查的工种畜；容易制寺定劳动治定额的舟工种；产生过懒程持续唤与稳定炸，大批腰量生产治的工种此。计件工资烈的具体形叹式直接无文限计件牢工资制蛛：不考虑晃完成产应量的多副少，均索按照同诵一计件厚单价发吊工资。环产量越趋高，工喷资越多愿。特点：工人服的工资丑随同其帽完成的贡产量的照多少同价比例增拘减；单粒位产量厌的直接榴人工成徒本是一蠢个常数弯；产量四增加可尽以节约徒间接费昂用，因隙而产品扑总成本蛙下降。计件工资赛的具体形踏式直接有限缝计件工资葬制：对超额察工资的羽数额进爪行限定除，规定树了个人屑超额收炼入的最梯高限。原因：实施这种高计件工资疮的形式，仁一般是由府于劳动定俊额不够准权确，为了阴防止工人各的工资远义远超出劳怠动力市场僵水准，设鱼置的一种修办法。也伍有的是为干了保护工萄人身体健写康采用的袜一种办法明。形式：有二种蚀不同的聋形式。略一种形步式是对萍个人的贼工资规勉定最高狱限额；阀一种形书式是计闲件单价刃累退。计件工资单的具体形屯式直接有尾限计件叮工资制帽：优点：工人工沉资的增阀加比例诸低于产昨量增加坝的比例命，单位冒产量直薯接人工太成本随扣产量的屯增加而鸣降低。宿这样，尘既可以并保证企粒业的利战润，又纪可以避谅免定额倍不准导所致的计较件工人待与计时城工人工旅资差别炒过分悬阴殊。缺点：在一定的乌程度上限篮制了工人赚生产的积叛极性，不资利于提高枯劳动生产恨率。不宜姜长久使用帜。一般试惧行一段时门间后应当诱改为无限匆计件工资成制。计件工资买的具体形现式累进计琴件工资贺制：将产量踪蝶分为定立额内和拿定额外絮两部分司，定额克内按照昂一种计飘件单价渣计算工淘资，超绞额部分泽则按照茎一种或己几种递挎增的计疾件单价触计算工循资。一怀般，定尼额外的许计算单酱价高于跟定额内失。优点：累进计仿件对员膏工的鼓气励作用剖特别明拜显。对徒提高劳酷动生产腐率的促移进作用晋比其他歼计件工颜资形式易更加有恼效果。缺点：工人滤工资的睡增加比股例超过圈产量增逢加的比缓例，使忌单位产拼量的边加际直接向人工成括本提高机，员工劣工资的汽增加有袍可能抵涝消甚至务超出因腊产量增宅加而节肥约的全刺部间接便费用，幼企业反网而得不钓偿失。适用：一般仅犯在某种哀产品急判需突击肿增加产光量时使背用。计件工思资的具寺体形式超额计撞件工资舍制：又称为有蝇时工资保躺证的计件蹦工资制。形式：有两种君不同的铃形式。一种是定疯额以内部臂分按照本偶人的标准杯工资以及背完成定额固的比例计杏发工资，岗超额部分鸭不同等级干的工人按皮照同一个袄单价计发捡超额计件糟工资。另一种形炸式是，定造额以内部序分实行计炸时，按照茫计时工资承标准计发寺工资，保盈证本人的脚标准工资锄；超额部肃分，不同矛等级的工骗人按照同假一单价计倒发超额计禽件工资。计件工羽资的具云体形式超额计件铜工资制特点：这种工资衡形式可以域看作是对苏计时工资这形式的一问种补充。仿其中的第鸭一种形式胞实际上等耽同于直接油无限计件娘工资制，坚因为她并炕没有保底誉工资，如林果原来实捷行的是计陵件工资，见现在改为施这种形式男，往往难科以被员工俭接受；第丑二种形式旁的计时工演资标准实刺际上是保缴底工资，旬超额部分输可以理解豪成为奖金逆。适用：从计时工本资向计件臭工资的过孕度。计件工狱资的具士体形式包工工资绢制：是一种集际体的计件全工资方式育。即用工壤单位将成略批量的，稍或成系统系的生产当锐作任务发跌包给雇员肚集体，事快先协定好茫工作量、输完成期限堡、包工工队资数额等压双方的义龄务与权限瞎，使承包共方如期完部工之后，杜获得合同腹规定的工西资总额，税然后在包遮工集体种条再分配。霸也可以衡包工前骡预付部分滔包工收入泥或分阶段左支付工资阶。适用：劳动量大及，难以精气确分解和授必须集体唐进行的工降作。如：岔建筑等。特点：促使雇员杏缩短任务缠完成期，升保质保量阿地完成任欣务，减少剧管理成本旨。计件工资摧的具体形属式提成工资纵制：也叫酬握金制。晕雇员个执人或者腥集体按接照一定葛的比例维，从营让业收入德或纯利渐润中提苦取报酬浪的一种目工资支循付方式痛。适用：一些劳由动成果白难以事某先定量贷化和不田易确定唐计件单确价的工饮作。如咱：一些屋服务性寻与辅助三性的工旺作、市腰场营销揪工作。特点：提成的比之例根据过蛙去的劳动修定额或者邪实际达到讯的营业收葬入和员工瓦实际工资虽收入来确详定。计件工资盼的具体形扣式间接计录件工资例制：对生产铺、销售背部门中强一些辅颤助性工煮作人员搏的工资碰采用他修所服务祸的部门肠的产品伴产量或揭赢利作谅为计算央其工资加的决定坑性标准五。目的：促使辅摩助人员痒关心一惊线的生沉产或销祸售。计件工浑资的具朋体形式间接计派件工资继制的计钟算方法退如：工资额=齐辅助工人淹的单位时粥间工资标悼准同时间捧计件工人竭完成定额妙的百分比计件工资俯的具体形晕式综合计件警工资制：计件单价逐必须综合偏考虑产量报定额，质贤量、原材笨料、消耗尝以及产品杂成本因素孟的因素，祥可以根据酒需要确定毛各个因素恰的分配权陈限。三、等级乔工资制的减概念等级工资错制度是根椅据工作的瞎复杂程度临、繁重程暴度、精确远程度、责政任大小和团工作条件约等因素将凯各类工作沾（工种、勾岗位、职饭务）进行市等级划分浩，并规定著相应工资矮标准的一罩种工资制该度。等级工资时制度的概垦念1、工可资都是柜要分级稍的，等狭级工资膝制度就园是对工巨资如何石分等级炒所制定宗的规范牲；2、划分亩工资等级工的依据是多各种不同闸劳动所共矮同具有的变基本要素璃，即劳动丢的复杂程麻度、繁重杏程度、责知任大小和局工作条件堂优劣的不枕同；3、根据申对不同劳寇动的劳动可因素的分芳析比较，己对职工的贿劳动划分炊高低不同今的劳动等尤级，也称听工作等级籍；4、根解据职工嫌从事的惹工作等各级，给撤员工规狼定相应摧的工资臭等级和格工资等园级标准用。等级工犯资制度判的概念等级工资吼制度是整东个工资制勿度中的核花心内容。等级工资树制中规定企的工资是聋职工工资抛收入中最亿基本的部碑分。所以捎等级工资央制又称为搂基本工资火制度。等级工资磨制可以分捆为技术等腊级工资骨制岗位等夫级工资伴制职能等级岔工资制岗位技巨能工资启制等级工资饺制技术等公级工资氧制：主要根申据技术卖复杂程捐度和劳钢动熟练丛程度划茶分等级危；岗位等级抓工资制根据工作绵职务或岗哗位对任职逮人在知识锻、技能和泥体力等方践面的要求喜以及劳动铜环境因素潜来确定雇圈员的工作季报酬；职能等摄级工资恭制根据员工似自身对企详业的工作沫能力不同殖来进行工幸资等级的吃划分；岗位技鼠能工资笼制是以岗位而或职务工贞资和技能泪工作为主慈要内容，歪根据实际钞劳动质量佩和数量确恶定报酬的该多元组合航的工资模郑型。以年度不为单位嗽，根据泊经营者亡的生产担经营成粥果和所匀承担的繁责任、孤风险确场定其工帜资收入煎的工资荷分配制普度。经理人员焦报酬问题侧——年薪概制年薪制1992盲年起，北师京、上海景、深圳、饺福建、四主川等省先肤后进行经怖营者年薪摇制试点；1994砍年原劳动盆部制定了思《企业经代营者年薪竟制试行办让法》；1997酿年５月，看原劳动部闲正式决定巷在百家国基企中推广柱年薪制试应点工作。1998拐年１月，孤劳动部宣岭告年薪制库试点在全防国暂停。1999船年9月，肤十五届四冷中全会，验“少数企搅业试行经氏理（厂长如）年薪制陆、持有股店权等分配骗方式，可末以继续探报索，及时恩总结经验汉，但不要耻刮风。”历史年薪制谁是“经故营者”企业的名法人代导表按《公司娘法》组建言的企业中颈的董事长野和总经理整个经营聪者集团年薪制干——问路题年薪收入纸的构成基薪+夺风险收礼入基薪确企定的依孕据在同行业向中经济效哄益水平生产经酱营规模风险收费入考核虑指标资本金沸利税率国有资谎产保值盲增值率劳动生腹产率实现利必税月工资收衫入+辣年终奖金月工资收还入=本企拢业职工上猫年度平均年工资调节系胀数年终奖金企业所威有者权芳益增加垃值超目标利晃润基本工企资+余效益烈工资经营者年控薪规模工资村+效横益工资年薪制年薪标准为什么摄步履维鼻艰？缺乏资惑产收益彻对劳动艰收益的畅制约作爸用市场配茫置资源渗不健全岗，未形杠成企业贱家市场对企业概家经营辆业绩的耽评价体振系不健眉全体制转变春过程中，片思想观念础尚落后年薪制四、薪巡寿酬制度碗的基本助组成薪酬设序计的最简终成果组体现为恋企业内仙付诸实型施的薪窗酬管理盏制度。企业内酒最常见阶的薪酬盯管理制蚕度一般喊包括：基本工老资、工消龄工资份、技能混工资、驰岗位工瓶资、津素贴、奖阿金、福留利等方忆面。薪酬制刃度的基范本组成基础工资是指用来狠维持员工促基本生活溉的那部分量工资。工龄工武资也称资颈历工资注，它则芦根据员商工在企列业工作速时间的询长短来突计量，掌一般一晋年进行架一次调辉整，它赏的目的壳是用来需加强员梁工的稳烛定性，吹促使员闻工更长换时间的窃为企业众服务。技能工锄资部分由员箱工的工作残能力而确妨定。岗位工住资则是根绘据员工达的职务泪（工作尝内容）幕来确定鸡的，有妄的企业拾为了解卡决干部栽“能上肺不能下司”问题夜，则取标消了岗赠位工资温。薪酬制样度的基揭本组成津贴津贴也闲称附加孟工资或地者补助仆，是指令员工在屋艰苦或黑特殊条搁件下进拜行工作爱，企业犬对员工胁额外的冈劳动量爱和额外酒的生活救费用付伤出进行机的补偿橡。津贴胆的特点梢是它只态将艰苦弯或特殊镇的环境柳作为衡衬量的唯傲一标准芒，而与肠员工的尝工作能锐力和工赤作业绩螺无关。木津贴具骆有很强弓的针对敞性，当袄艰苦或能特殊的烟环境消咱失时，每津贴也蝴随即终干止。根据津贴霸不同的实榴施目的，喘津贴可以宿分为三类漏：地域性闯津贴、生砖活性津贴御和劳动性惰津贴.薪酬制喊度的基证本组成1、生扭活性津授贴生活性津财贴是指为话了保障员石工的实际累生活水平刚水平而得透到的补偿愈。由于员宣工的收入摊是货币性姐工资收入善，货币性事工资收入案会受到物逆价上涨因尊素的影响橡。为了弥块补物价上誓涨造成的社员工生活管水平下降饺，就会有狸肉食补贴满、副食补它贴等津贴打。另外由我于工作而豪造成的员径工家庭生怪活开支分艘离而造成杰的生活费刚用增加，邮也应有相掀应的津贴仆，如出差栗补贴等。薪酬制度站的基本组看成2、地钞域性津恭贴地域性旗津贴是数指由于获员工在刻艰苦的涂自然地限理环境果中花费沙了更多沾的生活际费用而貌得到的果补偿。跳比如林虹区津贴起、艰苦观生活津桨贴、高历寒地区停津贴等推。3、劳正动性津访贴劳动性直津贴是咱指为在围从事特过殊性工斜作而得律到的补赢偿。如衡夜班工结作的夜单班津贴蝇，高温饲环境工仗作的高蹈温津贴好等。薪酬制度换的基本组沟成奖金奖金也繁称奖励狮工资，守是为员拘工超额戚完成了元任务、院或取得谷优秀工发作成绩监而支付宾的额外剧薪酬，搏其目的个在于对汉员工进紧行激励浓，促使蔬其继续给保持良竿好的工宇作势头秀。奖金泄的发放晒可以根挥据个人轻的工作雪业绩评月定，也阅可以根交据部门浙和企业蚂的效益缴来评定裤。奖金比河起其它宫薪酬形诸式具有委更强的裂灵活性拦和针对肢性，奖修金形成柏的薪酬迅也具有宿更加明另显的差柱异性。薪酬制度昌的基本组锋成福利根据我虽国劳动帐法的有葛关规定劝，员工辟福利可小分为“捆社会保乎险福利绿”和“该用人单托位集体李福利”丸两大类恒。1、社曾会保险虽福利社会保虹险福利阳是为了肺保障员申工的合削法权力捐，而由蓄政府统衡一管理掘的福利紧措施。蚊它主要激包括社魂会养老马保险、肤社会失啊业保险瞒、社馆会医疗抽保险、演工伤保材险等。薪酬制度年的基本组躬成2、用防人单位巴集体福删利用人单愉位集体家福利是种指用人罗单位为滔了吸引沫人才或裙稳定员叼工而自虎行为员往工采取辽的福利沙措施。鞋比如工王作餐、迅工作服其等等。用单位集梅体福利根供据享受的留范围不同敢，可分全锐员性福利不和特殊群识体福利两促类。全员娘性福利是术全体员工跪可以享受镜的福利，砌如工作餐忠、节日礼柏物、健康僚体检、带意薪年假等废；特殊群之体福利指腹能供特殊抖群体享用键，这些特刑殊群体往计往是对企献业做出特告殊贡献的偿技术专家棕、管理专絮家等企业抱核心人员熊。特殊群释体的福利钩包括住房息、汽车等班项目。第三部挪分：如何进行涉简单的薪蚀酬设计简单的薪数酬结构：月收入=虽工资+奖户金+福利罪+津贴如何进行灰简单的薪丛酬设计什么是好淹的薪酬体民系：一套良好珠的薪酬体晨系，可以陷让企业在应不增加成头本的情况井下提高员疗工对薪酬滩的满意度辱。建立薪酬里体系之前熔，首先要崭对薪酬的汉外部均衡友和内部均然衡进行分爽析，分析纸的方法是触进行薪酬伶调查和岗侵位评估，炼其次要设叫计恰当的旋薪酬结构染，然后确致定薪酬的叉等级和范弱围，最后浩制定薪酬舌的调整政摔策。什么是好希的薪酬体兆系？一点体会栗：1、在半公司建屈立系统挽的薪酬身管理之友前，先具进行简盾单的薪嫂酬设计城，这样纯可以积痰累一些皆经验。2、有榨薪酬结智构与没蝴有薪酬嘴结构体犬现了公拣司的管山理层次令。3、让员代工知道公幸司有薪酬区结构，本挡身就能够兴降低员工乡丰的不公平问感；4、有火薪酬结神构为人宏事部门魔正确处哈理员工袍的加薪拜要求提据供了依宫据。职位评价甩方法1排序法：获取职握位信息选择等级门参照物并万对职位分黎等选择报酬迹因素对职位做进行排庸序综合排序炎结果职位评器价方法孟2-4职位归局类法要素计宰点法要素比较址法有关工肉资级别赠及工资鞠率的注症意事项1、将类矮似职位归掉入同一工剩资等级；2、确钞定每个挪工资级命别表示壮的工资社水平：工资曲仇线3、对且工资率伐进行微剃调一个薪酬凶管理制度则的实例某企业此薪酬制捕度一、薪辛酬结构1、员羞工收入跑＝待遇盼＋奖金2、待者遇＝固过定工资结＋津贴兰＋福利3、固定掌工资＝基溪本工资＋僚技能等级愉工资一个薪优酬管理贫制度的紧实例二、固交定工资1、基本火工资高中以下休300元妨，高中4船00元，闪中专50残0元，大项专600日元，本科提800元雄，硕士1笑000元违，博士1唇400元聋。2、技能欠等级每级鞠200元一个薪逮酬管理泻制度的易实例三、津贴1、住飘房津贴浊；15北0元／省月（新祝员工当骆月工作树未满1秃5天，谢无此津延贴）2、午餐加津贴：每丹个工作日饱8元；3、其他增津贴：由膀公司根据发具体情况尽临时决定一个薪墓酬管理馒制度的备实例四、福利1、根据句国家相关刘政策，为流员工办理亩社会养老清保险、社异会失业保柴险及社会不医疗保险汤。2、按料照工资废总额的