人力资源规划=曾文

第一章

人力资源规划15/20国家职业资格培训之

HRM人员资格认证培训人力资源规划/曾文1*第一页，共六十六页。曾文，广州号角企业管理顾问有限公司首席知识官。广东省劳动学会、广东省人力资源管理协会理事，韶关市人力资源管理协会、韶关市创业协会顾问；国家注册高级人力资源管理师和企业培训师师资；中国教育部留学服务中心“英国高等教育文凭项目”学生就业指导导师、香港华人国际商学院特聘教授、广东商学院人力资源研究中心客座教授、中山大学岭南管理学院MBA顾问、北京大学领导力研究中心国际管理研究院研究员；中国总裁培训网金牌讲师、上海影响力教育机构、广东益策教育机构签约讲师。三年以上大学教育背景，五年企业销售背景，八年以上企业人力资源管理经验。职业生涯历经企业销售经理、人力资源总监、总经理。在广东教育学院、广东省广播电视大学、中山大学等多家大专院校讲授企业管理、人力资源管理等专业课程。授课时理论联系实际，深入浅出，深受学员欢迎。培养人力资源管理师和企业培训师学员不下20000人，具有良好的行业口碑。被中国人才热线、广东天地食品有限公司、广州二轻研究所等多家名企聘为企业管理顾问。曾为立白集团、上海大众汽车、南方电网、中国海洋石油、海南航空集团、广东天地食品公司、广州本田汽车、广州地铁、广东电信、广东移动、东莞爱铭数码电子有限公司、新中源集团、香港红太阳房地产集团、中国对外贸易中心、深圳天马微电子股份有限公司、韶关邮政局、广州纺织工贸企业集团、东莞百货商贸有限公司、广东好家风纸业、拉芳国际集团、旺旺集团、美的集团、韶关钢铁集团、广州市政集团、广州港集团、广州二轻研究所、广东微生物研究所、广东地质物资总公司、广西扬翔集团、广东松山贸易有限公司、惠州电视台、万顺昌集团、广州医学院第一附属医院、广州卡佛连服装有限公司、中山永大集团、珠海麒麟啤酒等上百家国内外知名企事业单位提供过管理咨询与培训服务。人力资源规划/曾文2*第二页，共六十六页。精品

课程领导力类：《跨部门沟通与协作技巧》、《团队建设》、《压力管理/时间管理》、《问题解决三步曲》、《职业经理人10项必修技能系列讲座》、《从技术走向管理——管理者核心能力训练营》、《如何管理核心员工》等；人力资源类：《工作分析与职位说明书编写》、《招聘体系的建立》、《面试技巧和测评工具的开发与应用》、《基于能力素质模型结构化面试的三只眼》、《实战培训师（TTT）的系列培训课程》、《培训计划是如何炼成的》、《绩效管理六问》、《绩效管理两天通》、《绩效面谈五步法》、《非人力资源部门的有氧管理》、《迎人而解-人力资源管理九大方略》、《企业薪酬与绩效考核管理实务》、《薪酬与福利管理十层面》等；人力资源规划/曾文3*第三页，共六十六页。主要作品人力资源规划/曾文4*第四页，共六十六页。被评为2009年优秀培训师人力资源规划/曾文5*第五页，共六十六页。被评为2010年南方民营企业家

最喜爱的“人力资源管理专家”人力资源规划/曾文6*第六页，共六十六页。标准结构模块理论知识操作技能合计基础知识10010人力资源规划152035招聘和配置151530培训和开发151530绩效管理151530薪酬福利管理152035劳动关系管理151530合计100100200试卷配分与标准要求大体一致人力资源规划/曾文7*第七页，共六十六页。试题结构卷册题型题数单题分数合计分数理论知识共100分单选题60160多选题40140操作技能共100分改错题2510简答题31030图表分析题21530综合分析题13030职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。人力资源规划/曾文8*第八页，共六十六页。知识结构一、企业组织结构设计与变革二、企业人力资源规划的基本程序三、企业人力资源的需求预测四、企业人力资源供给预测与供求平衡人力资源规划/曾文9*第九页，共六十六页。第一节企业组织结构设计与变革一单元：企业组织结构设计二单元：企业组织结构变革人力资源规划/曾文10*第十页，共六十六页。第一单元：企业组织结构设计

知识要求一、组织结构设计的基本理论关于组织结构与组织结构设计的概念一）理论内涵1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论包括组织设计理论2、组织理论的发展古典组织理论——近代组织理论——现代组织理论人力资源规划/曾文11*第十一页，共六十六页。组织理论的发展代表人依据理论古典马克思·韦伯、亨利法约尔行政组织理论强调组织的刚性结构近代行为科学强调人的因素现代权变管理理论强调应按照企业面临的内外条件来设计人力资源规划/曾文12*第十二页，共六十六页。3、组织设计理论的分类静态理论：体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范）。动态理论：静态理论+人的因素+组织结构设计+组织运行中的问题现代组织设计理论属动态理论人力资源规划/曾文13*第十三页，共六十六页。二）组织设计的基本原则1、任务与目标原则：最基本原则2、专业分工与协作原则：重视横向协调3、有效管理幅度原则：幅度与层次的关系4、集权与分权相结合原则：考虑的因素5、稳定性和适应性相结合的原则人力资源规划/曾文14*第十四页，共六十六页。二、新型组织结构模式1、多维立体组织结构又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制考虑了产品、地区、职能参谋机构三类管理组织机构系统：A、产品利润中心B、专业成本中心C、地区利润中心适合于跨国公司和规模巨大的跨地区公司人力资源规划/曾文15*第十五页，共六十六页。2、模拟分权组织结构关键词：连续性强、大型联合企业、人为地划分、模拟的盈亏责任、大的生产经营自主权3、分公司与子公司A、分公司——总公司B、子公司——母公司人力资源规划/曾文16*第十六页，共六十六页。4、企业集团A、企业集团的结构图B、企业集团的职能机构框图1）依托型组织职能机构2）独立型组织职能机构3）智囊机构及业务公司和专业中心4）非常设机构人力资源规划/曾文17*第十七页，共六十六页。能力要求一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。A、企业环境B、企业规模C、企业战略目标D、信息沟通人力资源规划/曾文18*第十八页，共六十六页。2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3、为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5、根据环境的变化不断调整组织结构。人力资源规划/曾文19*第十九页，共六十六页。二、部门结构不同模式的选择部门结构有优点缺点适用性以工作和任务为中心直线制、直线职能制、矩阵结构具有明确性和高稳定性不明确任务的整体性、适应性较差适用范围小以成果为中心事业部制和模拟分权制整体性、适应性、稳定性强分支机构多、管理费用多、明确性不强各方面业务有紧密联系的企业以关系为中心跨国公司缺乏明确性和稳定性、实用性差特别巨大的企业或项目人力资源规划/曾文20*第二十页，共六十六页。第二单元企业组织结构变革

知识要求企业战略与组织结构的关系：1、组织结构服从战略2、有同的战略阶段有不同的组织结构A、增大数量战略：简单的B、扩大地区战略：有职能部门C、纵向整合战略：事业部制D、多种经营战略：矩阵结构或经营单位结构人力资源规划/曾文21*第二十一页，共六十六页。能力要求一、企业组织结构变革的程序1、结构诊断1）结构调查——所需资料：岗位说明书、体系图、业务流程图2）结构分析3方面入手3）决策分析4方面入手2、结构变革：为什么要变革？4个原因——怎么变？3种方式——排除变革阻力的措施4个3、结构评价人力资源规划/曾文22*第二十二页，共六十六页。二、企业组织结构的整合1、结构整合的依据2、新建企业的整合：理想化色彩3、现有企业的整合：为什么要整合——症状4、企业结构整合的过程：四阶段三、企业组织结构变革的应用实例（略）人力资源规划/曾文23*第二十三页，共六十六页。第二节

企业人力资源规划的基本程序人力资源规划/曾文24*第二十四页，共六十六页。知识要求

一、企业人力资源规划的内容从范围分：广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：特指企业人员规划从时限分：中长期：5年以上短期：1年内人力资源规划/曾文25*第二十五页，共六十六页。分类一）狭义人力资源规划1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划二）广义人力资源规划1、人员培训开发计划2、员工薪酬激励计划3、员工绩效管理计划4、其他计划人力资源规划/曾文26*第二十六页，共六十六页。二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致人力资源规划/曾文27*第二十七页，共六十六页。三、企业人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素内部环境：1、企业的行业特征、2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统人力资源规划/曾文28*第二十八页，共六十六页。四、制定企业人员规划的基本原则1、确保人力资源需求的原则2、与内外环境相适应的原则3、与战略目标相适应的原则4、保持适度流动性的原则人力资源规划/曾文29*第二十九页，共六十六页。能力要求一、制定企业人力资源规划的基本程序核心部分有：人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡1、调查、收集、整理各类信息2、根据企业人员规划期限，了解企业人员现状，准备资料。3、采用定性或定量的方法对人力资源供求进行预测。4、制定供求平衡的总计划和相关措施。5、人员规划的评价与修正。人力资源规划/曾文30*第三十页，共六十六页。二、企业各类人员计划的编制1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策人力资源规划/曾文31*第三十一页，共六十六页。第三节

企业人力资源的需求预测人力资源规划/曾文32*第三十二页，共六十六页。知识结构一、人力资源需求预测的基本程序二、人力资源需求预测的技术路线和方法三、企业人力资源的总量预测四、企业人力资源的结构预测人力资源规划/曾文33*第三十三页，共六十六页。第一单元

人力资源需求预测的基本程序

知识要求人力资源规划/曾文34*第三十四页，共六十六页。一、人力资源预测的内涵1、预测：包括需求预测与供给预测，及二者的平衡。2、人力资源需求预测净需求=毛需求-企业自身供给的人数3、人力资源供给预测：企业内外供给4、人力资源预测与人员规划的关系人力资源规划/曾文35*第三十五页，共六十六页。二、人力资源需求预测的内容1、企业人力资源需求预测2、企业人力资源存量与增量预测存量=自然消耗+自然流动增量=人力资源上新的需求3、企业人力资源结构预测4、企业特种人力资源预测人力资源规划/曾文36*第三十六页，共六十六页。三、人力资源预测的作用1、对组织方面的贡献A、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求B、提高组织的竞争力C、人和资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础人力资源规划/曾文37*第三十七页，共六十六页。2、对人力资源管理的贡献A、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据B、有助于调动员工的积极性人力资源规划/曾文38*第三十八页，共六十六页。四、人力资源预测的局限性1、环境的不确定性2、企业内部的抵制3、预测的代价高昂4、知识水平的限制人力资源规划/曾文39*第三十九页，共六十六页。五、影响人力资源需求预测的一般因素1、顾客需求的变化2、生产需求3、劳动力成本趋势4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障人力资源规划/曾文40*第四十页，共六十六页。能力要求人力资源需求预测：1、现实人力资源预测2、未来人力资源需求预测3、未来流失人力资源预测分析人力资源规划/曾文41*第四十一页，共六十六页。预测程序一、准备阶段1、构建人力资源需求预测系统：3个子系统2、预测环境与影响因素分析A、SWOT分析法B、竞争五要素分析法：新竞争者、竞争策略、替代品、顾客群、供应商人力资源规划/曾文42*第四十二页，共六十六页。3、岗位分类A、企业专门技能人员的分类B、企业专业技术人员的分类C、企业经营管理人员的分类4、资料采集与初步处理1、数据的采集：资料收集的方法、调查表的种类2、数据的初步处理人力资源规划/曾文43*第四十三页，共六十六页。二、预测阶段三、编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数人力资源规划/曾文44*第四十四页，共六十六页。第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法知识要求人力资源需求预测的原理：1、惯性原理：由A-预测A+过去预测未来2、相关性原理：由A=f（Ｂ，Ｃ）预测A+３、相似性原理：Ａt＝a·Bt人力资源规划/曾文45*第四十五页，共六十六页。能力要求一、人力资源需求预测的技术路线（见P39）二、对象指标与依据指标1、对象指标：是人力资源需求预测的对象，分总量指标和结构指标。2、依据指标：是影响需求预测的变量因素。如生产技术水平；员工总数；产量、产值、销售额、利润；新项目投资；科研工作量；企业的管理水平、企业的组织机构；劳动者素质；所从事工作的种类及复杂程度；人力资源规划/曾文46*第四十六页，共六十六页。三、人力资源需求预测的定性方法1、经验预测法：自上而下、自下而上、结合法2、描述法3、德尔菲法又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。人力资源规划/曾文47*第四十七页，共六十六页。德尔菲法操作流程第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。关键：匿名、两个注意第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。人力资源规划/曾文48*第四十八页，共六十六页。四、人力资源需求预测的定量方法1、转换比率法2、人员比率法3、趋势外推法4、回归分析法5、经济计量模型法人力资源规划/曾文49*第四十九页，共六十六页。6、灰色预测模型法7、生产模型法8、马尔可夫分析法9、定员定额分析法10、计算机模拟法人力资源规划/曾文50*第五十页，共六十六页。注意事项人力资源需求预测定量方法的注意事项：1、转换比率法和数学模型法是以现存或过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，适合于预测具有共同特征的员工的需求。若员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，则需用多元回归分析方法。人力资源规划/曾文51*第五十一页，共六十六页。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提的。但这经常不符合实际，故需管理人员的主观判断进行修正。A、提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。B、生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。C、企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进人员的质量，因财务资源制约着员工的薪资水平。人力资源规划/曾文52*第五十二页，共六十六页。第三单元企业人力资源总量预测知识要求：1、影响企业专门技能人员需求的参数：2、影响专业技术人员需求的参数：3、影响经营管理人员需求的参数：人力资源规划/曾文53*第五十三页，共六十六页。能力要求一、A企业人员总量需求预测1、趋势外推法2、回归分析法3、运用灰色预测理论进行预测4、利用模型进行预测人力资源规划/曾文54*第五十四页，共六十六页。二、企业专门技能人员总量预测一）企业劳动定员定额分析1、定性分析2、按劳动效率定员二）回归分析人力资源规划/曾文55*第五十五页，共六十六页。三、企业专业技术人员总量预测P56四、企业经营管理人员总量预测P57人力资源规划/曾文56*第五十六页，共六十六页。第四单元企业人力资源的结构预测一、企业专门技能人员结构预测1、相关分析2、回归分析二、企业经营管理人员结构预测人力资源规划/曾文57*第五十七页，共六十六页。第四节

企业人力资源供给预测与供求平衡知识结构：第一单元：企业人力资源供给分析第二单元：企业人力资源供给与需求平衡人力资源规划/曾文58*第五十八页，共六十六页。第一单元企业人力资源供给分析

知识要求1、内部供给预测：主要部分考虑因素：自然流失、内部流动、跳槽2、外部供给预测影响因素：A、地域性因素B、人口政策及人口现状C、劳动力市场发育程度D、社会就业意识和择业心理偏好E、严格的户籍制度人力资源规划/曾文59*第五十九页，共六十六页。2、企业外部人力资源供给的主要渠道A、大中专院校应届毕业生B、复员转业军人C、失业人员、流动人员D、其他组织在职人员人力资源规划/曾文60*第六十页，共六十六页。能力要求一、企业人员供给预测的步骤（略）二、内部供给预测的方法1、人力资源信息库A、技能清单B、管理才能