企业如何进行组织结构优化和员工能力提升

企业如何进行组织结构优化和员工能力提升有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。那么,如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织结构优化的同时，搭配进行人力资源开发，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织结构优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织结构优化和人力资源开发是实现企业基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家一一华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示：11

总经理研究发

展部।项目专家组；

L二-J4专家咨询委员会；资本运

营部投资开

发部财务融

盗部总经理研究发

展部।项目专家组；

L二-J4专家咨询委员会；资本运

营部投资开

发部财务融

盗部人力资

源部总经理

工作部隼谭智隹案例中心整理目前，Q公司的一把手被调离，新任的汪总进入公司后并没有马上进行大刀阔斧的改革，而选择了“深潜”的管理方式，深入的基层详细了解了公司当前的组织构架、内部管理、人力资源及财务状况等。他发现，公司在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是就目前而言，企业的组织构架及管理模式存在着一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。根据公司情况的分析，汪总决定从内部管理抓起，首先对公司的组织构架进行重新设计和调整。考虑到公司内部人力资源管理人才缺乏，而组织构架的调整涉及到复杂的人事变动和利益调整，公司决定聘请专业的人力资源顾问来指导进行。2002年初，公司聘请华恒智信咨询顾问进行该项目的咨询，对公司内部管理存在的问题进行了初步的分析。（1）组织构架的问题.集团公司对下属子公司管理力度较弱Q开发投资公司采用集团公司的组织形式，实际运行中开发投资公司对下属公司监控管理，依靠子公司总经理的特定角色实现，因此集团总公司各职能部门对下属子公司管理力度较弱。.公司大多数部门实际执行职能和规划职能差距甚大（1）组织构架的问题.集团公司对下属子公司管理力度较弱Q开发投资公司采用集团公司的组织形式，实际运行中开发投资公司对下属公司监控管理，依靠子公司总经理的特定角色实现，因此集团总公司各职能部门对下属子公司管理力度较弱。.公司大多数部门实际执行职能和规划职能差距甚大人力资源部门仍然停留在人事管理层面，离现代人力资源管理还有一定差距；研究发展部门的项目论证职能模糊、经营管理改善职能未充分执行；财务融资部则主要执行会计核算和部分的财务分析执行，审计、融资、下属公司财务监控职能都未充分执行。组织构架的问题集团公司对下属子公司管理力度较弱项目专家组和学家咨询委员会、投资开发部与贺本营运部职责模糊，界线不清22小司大多数部门实际执行职能和规划职能差距甚大总公司资本运营部管理职能弱化.项目专家组和专家咨询委员会、投资开发部与资本营运部职责模糊，界线不清Q开发投资公司的专家委员会由两个临时的部门构成一一项目专家组和专家咨询委员会，两个临时组织的职责范围模糊、界限不清，经常会造成两个部门工作相互重叠的现象。两个业务部门，投资开发部和资本运营部在规划初期界线不明确，造成争夺项目资源的潜在可能，通过实际工作磨合，已初步划分明确。.总公司资本运营部管理职能弱化 运营部资本部和资产管理公司合署办公，资本运营部仅仅承担某一个项目组的职责，总公司资本运营部的管理职能弱化。(2)人力资源管理与开发的问题——部门人员配备不足，部分人员专业素质与承担职能不匹配负责公司主要业务的投资与资本运营的部门一共有27名，其中有12人是公司从外部招聘的高级投融资人才，其他一半以上的关键岗位都是由那些掌握政府背景和关系的人员构成的，这些“关系户”的业务专业能力仍然有待提高。总体而言，该公司核心关键岗位缺乏人才的问题已经严重的制约公司的战略发展。另外，由于该公司在人才引入机制不健全，外部优秀人才的进入壁垒过高，造成该公司缺乏人才的现象难以解决，公司现有的专业人才和中高层管理人才无法满足公司的长远发展的需求。【华恒智信解决方案】华恒智信专家在对Q开发投资公司内部管理进行认真分析与研究后认为，影响该公司业绩不佳的主要原因是该公司组织构架不合理，但是再完美的组织构架、再优越的地方政府资源背景，如果没有优秀的人才去很好的运作与管理，这些优势也只能荡然无存。该公司只有从人力资源管理与开发的根源入手，建立良好的人才引进机制和内部人才与淘汰机制，才能够不断吸引优秀的人才，壮大公司核心专业人才队伍和中高层管理团队。因此，华恒智信专家首先为该公司的组织构架设计了改革方案，同时对该公司关键专业人才岗和中高层管理岗位进行了梳理与分析，提出了“组织架构设计+关键岗位人才开发与管理”双管齐下的解决方案：(1)组织设计方案说明33总经理卜G*4；投资委员会!I I I I 1研究发 法律事 糙资银行 投资开 财务融 入力资 总经理展部 务部部 发部 资部源部 办公空XX公司--}■XX物业警将智信聚川中点姿座首先，强化集团公司管理模式，明确通过业务、人力资源、财务进行对下属公司的管理。例如：资产管理公司和创业投资业务管理由投资银行部执行；中山置业业务管理由投资开发部执行；中辉物业业务管理由总经理办公室执行；四个子公司高层人员的人事任免和奖惩考核通过人力资源部进行监控管理；财务部通过建立内部结算中心，执行内部审计，对子公司从财务角度进行监控管理。其次，明确各个部门的权责。部门名称 主要职务根据项目特点由研究发展部组织高层和外部相关专家进行投资投资委员会项目论证，提供项目投资意见，供总经理做项目决策依据1.制定公司中长期战略规划和年度经营计划；进行行业分析，确定公司拟进入投资领域，为投资银行部和投资开发部提供行业信息；研究发展部 2.参与重大项目的论证，就行业背景、国家法律政策进行评审；.负责合同管理及法律事务；.协调专家咨询委员会有效开展工作1.负责城市基础建设、房地产以及其他政府项目的项目管理；投资开发部 2.对中山公司等由投资开发部投资操作的子公司的监控，并协助其进行政府协调；44.投资项目（除城市基础建设、房地产和政府项目）管理；.资产重组；投资银行部 3.资本运营；.对资产管理公司、创业投资等由投资银行部投资操作的子公司的业务监控管理；1.人力资源规划；人力资源部 2.招聘、培训、考核、薪酬福利、员工管理；3.对子公司的人力资源监控管理；.会计核算；.财务管理；财务部 3.审计；.内部结算；.融资；1.协助总经理进行公司业务协调；总经理办公室 2.行政管理；3.后勤管理。1.法律咨询；法律事务部 2.诉讼与仲裁；3.法律文书管理。.总经理负责公司全面公司管理、财务管理和战略管理；.一位副总负责人力资源管理、党群事务；由5位高层组成公司经营班子，包 3.一位副总负责行政后勤管理、法律事务、物业公司管理，协助括总经理，两位副总，两位总助总经理进行研发部工作；一位总助负责资本运营业务；一位总助负责投资发展业务；1.任免有领导班子讨论，总经理决定；分公司 2.考核根据目标和考核标准进行，在董事会授权下，由人力资源部组织，财务部能提供具体执行结果。此方案为改良方案，组织结构和岗位变动不大，改革风险比较小；充分体现集团公司中总公司职能,55

通过组织管理而非人事管理对总公司进行监控管理，为将来公司扩张奠定基础；是对过去部门职责完善的（2）人力资源管理与开发方案组织构架设计完成后，Q开发投资公司将原有的人员安置到位后，我们发现仍然有两项人力资源管理与开发的工作必须进行：一、为新岗位设计岗位职责由于构架调整和流程的改变，需要对过去岗位的岗位要求进行重新修订，因为随着部门职责的变化使调整后的新的岗位要求都起了变化，有的甚至是根本性的改变。由于许多人员是到新的岗位工作，或者增加了新的工作职能，所以有必要让他们接受相关岗位技能和适应性的选拔、考核与培为新岗位

谖计岗位职责L开发的工作必须进行：一、为新岗位设计岗位职责由于构架调整和流程的改变，需要对过去岗位的岗位要求进行重新修订，因为随着部门职责的变化使调整后的新的岗位要求都起了变化，有的甚至是根本性的改变。由于许多人员是到新的岗位工作，或者增加了新的工作职能，所以有必要让他们接受相关岗位技能和适应性的选拔、考核与培为新岗位

谖计岗位职责L由于构架调整和流程的改变，岗位要求发生变化，需要重新设定2.新增了员工或工作职能，需要接受相关岗位技能和适应性的选拔、考核与培训制定核心关键岗位

的晋升海汰机制L为核心关键岗位构建胜任素质模型,在公司内建立科学的岗位晋升淘汰机制与人;才引进机制3通过外部招聘与内部竞聘等方式，优化配置关键核心岗位训I。二、制定核心关键岗位的晋升淘汰机制由于公司原来就存在人岗不匹配、核心关键岗位人员胜任力不足的问题，趁着组织构架变革的机会，为核心关键岗位构建胜任素质模型，并在公司内建立科学的岗位晋升淘汰机制与人才引进机制，通过外部招聘与内部竞聘等方式，促进关键核心岗位的人员优化配置。企业组织构架的变革不是一蹴而就的事情，组织构架方案设计本身就是一个系统性的工程，调研、设计、试运行及调整，再到最终的落地，是组织构架方案一步步完善的过程。从另外一个方面而言，组织构架方案的真正落实还应该与企业其他的制度、体系相结合。在本案例中，Q公司特殊的公司背景及人员构成情况注定了组织构架设计方案落地的难度，所以华恒智信顾问专家在完成组织构架设计方案后，又结合该公司人力资源管理现状，提出了与组织构架相适应的人力资源管理与开发的进一步改革方案。否则，组织构架方案设计的再完美、公司资源优势再明显，没有优秀的管理人员和核心技术人员，这些优势也只能是客观存在而毫不起作用的摆设而已。因而，组织构架设计要有预见性，要兼顾短期目标与不远的将来目标。例如，随着组织构架的变革，与之相应的人员配备需求也发生变化，所以公司应该对不远的战略目标所需的人员有所预期，尤其要对企业的关键核心人才——建立长远的人才储备与开发计划，不要等到组织构架变革后，需要扩充优秀人才的66时候又捉襟见肘了。经过人力资源专家华恒智信顾问团队对该公司内部管理进行深