高层的团队合作

高层的团队合作大西洋两岸的商业媒体都醉心于英雄式首席执行官们的故事。有时个人确实能扭转乾坤，但即使是像通用电气公司的杰克·韦尔奇这样的首席执行官实际上也很重视团队领导的力量。正如韦尔奇自己所说的：“我们已经培养了极富才干的团队来管理主要的企业，而且，可能更重要的是，我们的组织中处处洋溢着健康的同事合作感、相互信任感和对业绩的尊重。”高层团队的状况如何对企业的成功越来越重要。实际上，韦尔奇之所以名扬天下，不仅是因为在他20年的任职期间将通用电气公司的利润提高了近7倍，也是因为他建立了世界上最完备的管理人才库之一，这个人才库为通用电气公司以外的许多《财富》500强公司提供了新的领导者。因此，无论商业媒体如何炒作，高层管理人员、股东和董事会已经对英雄式的领导提出了置疑。仅靠引入新的首席执行官来重朔一个组织，其结果往往是好环参半。例如，在图表1中，新的首席执行官到任后，这家消费品公司的情况却更糟糕。现实中，长期的成功要依靠整个领导团队，因为它对整个组织的了解比首席执行官更宽广、更深入，而且，其业绩有乘数效应：业绩糟糕的团队会导致相互冲突和相互牵制，而业绩优秀的团队则能带来组织的协调一致和力量的集中。可是，领导团队往往是一群强悍的人的组合，他们的目的有时也相互对立。怎样才能使高级经理们融合成一个团队呢？我们对包括500多位来自不同机构和公司的高层团队成员开展了一次研究，发现一种简单的方法可以提高他们的业绩。最有效率的团队的做法是，首先致力于协作，在处理重要的商业问题上努力取得初步成效，然后反思取得成功的做法，从而找到如何作为一个团队来发挥作用的方法。正式的团队建设思考是很少的，行为干预和促进小组虽然有时会有帮助，但对团队建设的努力来说并不是中心问题。高层团队应对有关企业经营的问题立即直接进行处理，而对行为问题的关注则应是非直接的、事后的。有关领导的第二个神话与英雄式首席执行官的神话流传得一样广，那就是认为塞进公司组织结构中各个位置的老练的经理们可以很容易地融为一个团队来工作。高层团队要面对许多问题：发现合适的人，为工作职位找到所能获得的相匹配的技能，学会无须确定角色而共同工作。团队不会魔术般地在一夜之间融合在一起。团队成员应在职业而非个人意义上有紧密关系，如果是为提高创造性的产出、促进变化而设计，那么即使在冲突的气氛下他们也能成功。成为业绩优秀的高层团队必须是团队的目标之一。巨要实现这一港目标，团队赵要把握三个著层面上的业歉绩。首先，瘦他们要有一照个共同的方傲向：对目标福和价值共有愿的理解。其谈次，交流的创技能至关重窄要。如果团道队要超越单佳个人的专业吗技能来解决狱复杂的问题被，如果它要步经得起组织除中其余人的因细察（因为嫁人们往往效砍仿高层的做猛法），就必奶须具备这种身技能。最后字，高层团队猪必须总能自才我更新角——撑即随情况变及化而扩展他率们自己的能刚力。狸改善一个团沈队的业绩表居现之所以困披难，原因之利一是交流、鼓共同的方向池感和自我更垂新是相互依厅存的，团队事要取得真正捞的进步，就卸需要在这三杀个方面同时盈取得进展（国图表军2雨）。比如，始如果没有一猪个共同的方丑向，那么高州层团队中交暗流的情况就钻很糟糕，这残不会令人惊母奇。相形之减下，一个方毕面的提高不材仅能加强其窗他方面的改好善，还能带葛来引向成功姻的真正的个朗人发展。世打个比方，拌假如一个团项队认为必须音在成员中建跳立相互信任摩。以保持信凑任为目的，哲或在信任破纱灭时自我反助省式的讨论坦或仅“裂分享感受趴”汪的做法几乎介不能带来什冒么帮助，这负种办法实际珍上可能非常瞧具有破坏性多。而如果共想同努力来加饮强战略方向另感修——殊并以此来实须现成功的交虫流随——偷团队就可以父间接地但常书常是极大地睁提高工作的语有效性，并冬提高成员间苏的相互信任榜感。实际上谈，团队是利残用自己很强砖的理性分析嚷能力来建立咳彼此间的信跪任的。榆确定真正的骡问题所在慧托尔斯泰写睛道：导“穷幸福的家庭五是相似的，及不幸的家庭纯各有各的不义幸。国”观对业绩不佳锹的团队来说痒同样如此。惕不过，在上蛇述团队业绩驾的三个层面烤中每一个都燃有典型的警库示信号。方向不明休许多首席执执行官认为他苏们与高层团掌队对公司目鞋标和价值有料共同的理解赞。对各人职做责的正式规恢定、对行为怕的预期，以闯及公司战略沸和计划都可喉以加强这种淋看法。但还宵是有几个现谎实因素可能臭损害它。且缺乏协调。浙首席执行官页们提出个设监想时，经理萍们可能点头榜附和，但团对队常常缺乏暮如何实施的拿共同看法。宪有一家著名戚的能源公司数，高层团队牧中的五名经秀理被要求对秆出本公司需包最优先处理碗的傻10旧项任务。令投人忧虑的是河，他们一并架列出了撤23己项优先任务坏。其中只有评两项出现在吨每一位经理医的单子上，交只有济7欢项被三位以宅上的经理列拼出，而实际金上盏23拦项中有档13赛项只出现在售某一位经理役的单子上。补此外，该团舅队在如何评台价业绩，谁式是公司中业户绩最突出者彩以及如何促恐使公司实现笔所阐明的目馋标方面意见农也不一致。港缺乏深入理忙解。在有些灭情况下，高品层团队对计骄划的意见一创致，但此后片的行动却与饶其决定不相冶符。这一一刮何题反映出配高层团队注亡重决策而不臭对决定背后愿的前提、标仆准和理由进妻行深入考察捞的倾向。但缺乏战略重昼点。缺乏共晶同目标的团娇队花更多的趋时间来处理梢日常业务以涝及充当姜“蓄消防队够”仆的角色，而贯不是主动出巧击，做那些侍只有他们才涌能做的工作爸，那些对公叫司很重要、鼠有机会为公落司增加价值四的工作。一围个有重点的遵团队会注重水在公司内培愚养人才、推愧动能促进公胃司成长的重诉人倡议。而锡没有重点的秩团队则对部晕门经理的决其策事后指摘吉，重新进行皂分析，并使缠自己淹没在家琐细之处。矩我们所访问昼的经理中有亡半认为他们纷在大多数的踢工作中都没哈能使公司增右加坐值。无效的交流只许多管理团暖队在交流的伐重要性方面滥光说不动，堵形成了一种长妨碍真诚的背沟通与合作情的丁作方式银。耀糟糕的对话恐。尽管一个割团队中的成敞员可能会花激很多时间来顺相互交谈，保但由于担心咱受到报复，沫他们常常隐絮瞒重要的信纸息，不发表述批评意见，浊或接受有问蛇题的战略，贴从而无法实占现沟通。这间些游戏不仅累导致挫折还蚊会带来私下劳的运作丘——粒如果四队成鸭员互不了解目或是公司部羡门有冲突史裤，这类问题沉就会因互不渣信任而产生杀。据我们的僚高层团队数屈据库的资料壮，庙65蛮％的被访者楼认为信任问则题在他们的妈团队中确实站存在。贩导致机制不由良的行为。嘴糟糕的对话兔带来的最严渐重的后果往无往是无法利步用个词的观水点和背景，蓄从而降低了辈团队进行创枝造性工作以掠及适应市场施变化的能力换。和任何一赖个人群一样尺，高层团队评中也可能出迁现破坏性的袜行为扩——典如公开羞辱凭团队成员。狂这类行为显膀然会导致恐程惧和防范，漏并通过孤立项团队中某一服成员，使其酸充当替罪羊督而使问题吏劈为严重。由敏于高层团队颂的行为会被爱公司中的下厕属仿效，这庭种行为可能乱会蔓延到整副个公司。甚无力进行自浪我更新欺尽管许多高螺层团队认识誉到了组织更民新公司中的美下属仿效，哨不好的行的帐重要性，但珠很少采取能塔重新激发努尸力和责任的心步骤。有三会个问题使团蜜队成员难以病反躬自省，留对自己的业房绩进行诚实塑的评估。这娘些问题常常堂源于团队成个员做中层经宇理时的经历影。大多数高该级经理都是迅从职级阶梯定一级一级爬因上来的，习锯惯于保卫自勺己的部门势交力范围。对爸这样的人来谱说，要实现宁向更宽广的趋、有着实际涂影响的战略阶问题的飞跃炊是困难的。窜经理们还常摧常无法调整笨其领导方式绍以与高层位钻置的要求相却适应，高层捞管理交流互恳动一般时间耍较短，次数沿较多，更缺蜡少准备时间话，而面对的窄听众的范围旋更大、更多提样化。斑个人的不满惠足。许多团争队成员尽管舟拥有成功的闪职业生涯和糕令人羡妒的鹊位置，但仍狡会为工作沮杀丧或觉得工则作不能带来治足够的挑战婶。四分之一次的被访问者终说他们的工完作不能令他附们全力以赴躬。无论作为序整体还是作弹为个人，团秩队成员忽视笋能将他们推管出舒服自在仓状态的新见鸭解、新信息圈和新经验。绕我们所观察喜到的陷入破刷坏性政治的尸团队通常不什鼓励其成员馆承担新责任监或冒风险。见结果，这些租经理最终会吹变得厌倦工肠作，他们的覆业绩也会下揉滑。也正因洋此首席执行酒官们才会经绑常抱怨，原肺本坚实可靠食的团队不能费互相激励或桌适应不断变驾化的需要。殖封闭隔绝。珠高层团队来俊年公司或产睡业以外的信莲息很少给予州足够的关注状一而这些信织息如果能及集时消化，可辨能会影响关探键性的战略刚或组织决策乱。此外，高韵层团队很少慧花时间去思揭考他们所获莲得的信息，追评估这些信躁息可能带来第的影响。由贡于缺乏获取抓和研究来自虽外部的信息句的机制性安炭排，大多数督团队没有时浮间来真正确总定战略重点先。慕个人技能不烈足。大多数租公司很少在宋如何引起变点化方面给其呜高层团队成停员以指导或撑培训。与经销常接受钥范围广泛的弓训练和培训隔的中层经理叨不同，高级摘经理通常是剪在没有退路逗的状态下工烧作的，而且宝，往往没有仍第二次机会僻。在我们所抄调查的高级剩经理中，有进80轨％的人认为泳自己有足够兰的技能来做叫好工作，但研只有仰30低％的人认为承所有的同事袄都具备这样查的能力。蛋成为优秀团姐队企公司如何着蚁手提高其高广层团队的业屡绩呢？我们辉的研究在促幕进有效的行劲动、思考和房团结方面可旱以提供一些捏有用的对策肌。战它如何起作哨用鉴许多改善团驰队业绩的行厨为训练努力粮不成功，因透为它们没有送针对高层团式队的需要：皱比如，项目渴化的训练显粒得虚假。我坝们对高层团标队的研究表熄明，通过仿烂效高级经理造们的实际协常作方式，有酒四种方法可骑以改进其业间绩（见附文疑《对一项案揭例的研究》求）。油一项案例研谢究页如果高层团历队不能有效碗合作；创建慰新的组织结射构对改善公戒司业绩不会克有多大作用丑。一个机制双不良的团队留管理着一家椅增长迅速的阵英国公司，蛋它试图推行瘦新的增长战集略。公司用钩由较小的高龄层团队领导储的、半自治鼻式的业务部首门结构取代铅了集权化的注层级职能结紧构。起初，坡新的组织似辽乎正在形成闻，但组成的算几个月后，罗首席执行官位就发现其高筋层团队都忙条于应付公司楼业务部门的钞业绩管理、领应付危机并优制订公司战艺略。他担心蚕团队的平庸妈表现会影响棚公司的其余衰部门。而对凉次一级经理吊的简单调查悉证实了他的住担心高层团曾队被认为其“鸣拖后腿爽”子，岗“奇坚持过去的准做法亿”工，士“证基本上没什火么帮助绍”朵。遵高层团队的报业绩怎样才弄能迅速提高帅而不回到原苦来的命令控熟制体系，首啄席执行官感召到，团队把恢注意力都放现在琐事上，诸正错过扩展待企业的重要折机会。而且惰，他也奇怪搁为什么只有海半数团队成赢员参与讨论炮，其余人是罗否没有看法吐或就是怕说弯出自己的观饭点。县在对部门领攻导的反馈进已行评估后，教高层团队认口识到自己需弱要迅速改变喂方法；从而纵开始了改善仓的进程。作末为下一个步仍骤，团队成耽员列出了十辫项优先事项勉——锹并发现了一主系列相互冲级突的观点。仆团队努力对甩这些任务进爪行分类，以轧确定一个共漆同的战略。订同时；一位姿协调员对团棍队的工作进联行观察，并得在事后与团末队成员详细报讨论。于是忍，他们之间静糟糕的交流舒状况成为了裂一系列需要效考虑的问题浸中的一个。皇团队决定每矛月开一次会疫，集中讨论液主要的战略遵问题，而协疗调员则对其凝在交流方面愿的进展进行任跟踪。这些自会议处理了侮一系列问题刺——枯人才、战略森、业绩、增么长茎——岛拓展了团队振的思维，为栏该公司创造贞了新的机会滥。两次会议做期间，两到有三位成员组级成的小组致宿力于准备整资个团队将要甲讨论和解决快的问题。厅三个月内；购在团队业绩梁的所有三个谊方面都获得鬼了改善：悠1.厨共同方向何团队成员对属其个人和集葡体的角色包抚括责任和行浙为都清楚得团多了。他们热还在许多有己关企业根本青的问题上达眼成了一致战鄙略、业绩、更人员和组织塞。结果，现懒在高层团队穴在引导公司旅战略上所发犁挥的作用比泰以前要积极痕得多。勿2.住更有效的交蔽流泄团队的讨论打和决策质量墨大大提高。放团队成员都概敢于冒风险刷，提出他们欺以前隐瞒的驰想法，对话奉也更为真诚亦，因为彼此能间的信任程顷度有了很大侦的提高。它捐带来了更广械泛的参与，愉更富建设性律的讨论和更务具创造性的博成果。改3.蛙积极的更新蚕过程邪为引入新的秘看法和新的量视角，高层授团队寻求外标部的信息源睬，并制订了趋许多有关其疤产业的规划潮设想。它还栏通过对成员缘的个别指导匆以及从公司效外招入一名三新成员提高秆了效率。挠该首席执行泥官说：迁“征我很难想像蔽再回到我们衔以前那样会桌是什么情况奸。这不仅指待旧的结构；猫还指旧的工皆作方式。我听们的工作方检法已经根本胞不同。几乎访每个人都参签与，气氛很彼松弛，同时垄又更公开地芹具有挑战性委。我尤其重委视我们的反雀思性工作会列议的价值；友它给了我们姜回头看的机蒙会；确保我若们不会忽视沈全局。返”器1糠．共问处理织许多建议。宜高层团队必设须集小关注动最紧迫的问句题晒——应只有他们才俯能做的工作伶。在他们所脚面临的众多暖管理挑战中团取得实实在趟在的成果是钻至关重要的菌。最可能培扒养起团队行浆动或思考的稠活动包括制披订战略、业贯绩管理、利颈益相关者管凯理和高级人损才评估。不浆管其成员是配否在致力于召提高他们作息为一个团队领的业绩，团含队都需要做译这些事。构村成这一循环犹过程的具体岛行动可以提悬高公司的方东向感和自克惹更新能力，菊而其中的思伸考则使团队听可能找到改翁善彼此间交仪流状况的方惧法。见2.叙引导团队的净不满足感。芝我什］所调婚查的经理中皆只有叫20舱％认为自己舱的团队业绩购优良。成功尾的团队欢迎浪外来的挑战糠，集中精力北于竞争威胁滋，以最佳业姿绩来衡量自殖己，因为与蜓产业的领先鸟者或主要竞督争者的比较鲜和以通过摆驰事实来提高顺辩论的质量尽。喇3隙．使外界干杆优最小化。艘团队很难自苹己实施改善匪步骤，往往重需要某种形馅式的协助。灵顾问或指导息应观察高层脏团队的厂作米而不是主导遥会议或演讲贤。他们绝不明应试图指导虫团队的工作胞。他们应当循确保在改善达过程中起主始导作用的是肿实实在在的在工作。团队栏应发现什么揭是对自己有裹效的。仅告乓知团队其问政题的解决办览法只会加重卫团队在合作云与交流方面挤质量糟糕的烘问题。旦4.灵鼓励质询和寇反思。我们协所调查的经妹理中泻80长％以上表示坛他们没有留卵出足够的时毛间来分析问岸题的根源。终这些经理认底为，他们应摆靠自己的企伸业经营经验享来总结经验析教训而不是租慢慢地、下恢意识地形成摩经验法则。馋大多数企业愚高级经理用赠10汪年或更长时欲间来形成其禽经营判断，女价随着首席摄执行官的任笔期由于投资父者期望的上喜升而缩短，秧大多数高层镇团队不可能皂在等待多年钩后才改善业异绩。加速团雕队行动和反会思的循环节异奏坟——吐一加快变化继的步伐，使且发现的过程坦明晰化椒——轧可能在快下屈3冶个月内就产企生明显效果覆。它是什么波从表面上看祥，正在进行僻业绩改善的谜高层团队和驰其他正在工浪作的高层团待队没有什么薄区别。和往辩常十年，首奇席执行官和钓高级经理们思处理许许多防多各种各样挣的业务，但帖他们集中关合注主要战略即问题，并像谢同事那样一脱起工作而不蒸是将任务交典给随员、顾甘问或某个团械队成员。整楼个团队每个由月至少要有量一天呆在起唇，没有随员熊，像一个团刃队那样做实桥在的丁作。济由两到三个弊成员组成的稿小组每星期婚应就团队正晴在处理的每预一个问题在洗一起工作几顾次，可能还夜应当花些时铁间与一位协等调者一起了炎作。揪团队很难在凑与其实际工吧作环境完全类无关的情况碗下改善其业饿绩，因此，精短期训练项桐目，不管其曾安排多么诱桐人，或是成捷员的交流多亦么诚恳下口摸发自内心，纪都不太可能厕改变其工作修方式。经计非划的自我发晌现和反省必皂须与现实世规界中的决策依和行动相结惨合。这些因占素长期不断倚地相互作用万才能带来持扑久的变化。为什么有效旅团队本身是佛一个实用的烫联合体，会不伴随着取得滤的成就而成披长。通过不翅断提高地问辣的方向感、项成员之间的凶交流和自我啊更新，会形讲成一种以行姨动为基础的哗循环体系，绕从而组成人斩多数高层团玩队的工作方贩式。首先，补这一方法可眉以促使他们罩正视并积极樱解决自己的从业绩问题，雀一如他们解手决管理上的胀问题。通过挺切实解决重左要的问题，仍并运用商业蹦经济的思维珠来反