领导力在行动

领导力在行动(发表日期：2004年04月01日)全球领导力的最佳实践，透着行动的浓浓气息。JetMagsaysay著全球范围内领导力开发的需求增长迅猛。由DDI公司（DevelopmentDimensionsInternational）实施的一项针对5000名人力资源领导者的最新调查显示，高达82%的企业都难以找到合格的领导者，而两年前的数值是74%。“拥有领导者是企业的根本竞争优势”，为了满足这一需求，企业纷纷应用一些领导力开发方面的最佳实践，例如正式的开发项目（通常包括不同的特定的领导实践）、360度反馈（或者多渠道的绩效评级）、高层经理教练（executivecoaching）（主要是一对一的教练方式）、分配挑战性的工作（测试或者提升个人的领导能力）、导师制（关系聚焦于职业发展之上）、跨部门领导（跨越企业内部的边界同他人建立联系）、反思（将经验同领导力概念联系起来）、在行动中学习（通过在项目中工作，增强在业务紧迫背景下的学习能力）、企业大学（提供满足企业独特需求的相关课程）以及继任规划（这通常被视为是领导力开发的最终产品）。以下事例讲述的是世界上一些领先公司如何以不同的方式实施其中一些最佳实践。在行动中学习：让领导者担起责任行动学习项目过去一直是商学院的主打产品，如今作为领导力开发工具也在大显身手。顾名思义，“行动学习”就是通过行动来学习。正如飞行员仅仅通过听课，而没有模拟飞行和实际飞行，不可能学会驾驶飞机一样，经理人也只有通过现实工作挑战才能获得进步。在《展翅高飞：培养下一代领导者》（HighFlyers:DevelopingtheNextGenerationofLeaders）一书中，摩根·麦考尔（MorganW.McCallJr.）举例说明，如果经验是最好的老师的话，那么经验能够通过培养慢慢规划。麦考尔引用了许多特定工作任务作为例证，如领导企业扭亏为赢、参加业务拓展团队，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作。由于经理人发现行动学习是一项既有趣又具实操性的活动，因此行动学习日渐风行。震毕正如够摩托罗拉公池司主管全球耍组织学习和蒸开发的董事舟苏珊旱·别胡克（Su税sanH次ooker算）所言，口“淋我们为那些踩参与重要议饶题、正在冥柴思苦想解决最方案的人员玉提供了行动宰学习体验的因机会。魔”疤例如，一组启人员也许聚策焦于对新兴饿市场的理解珍，另一组人狗员则预测市膜场的未来软预件需求。诸怎如此类的行川动学习安排遍能够帮助这来些潜在的领扑导者为更高条层级的工作守做好准备，泥提升自己的另能力。源茫行动依学习受益的寿对象不仅包愤括经理人，煤还包括公司泽。杰克汗·制韦尔奇在《窝韦尔奇自传娃》中谈到通惭用电气公司灭通过各种培间训变成行动孔导向型，坑“健从而使这些蹈学生成为公利司最高管理医层的内部咨坝询师失”露。西门子公胳司过去完全脾把一些问题方交付给咨询侄公司处理，名现在它把这涨些问题交给至了自己的高咳潜力领导人浩才。正如约掉翰恨·子曾格（Jo葱hnH.撑Zeng永er）和约愧瑟夫模·蜂福克曼（J刃oseph悔Folk蔑man）在介《超凡领导彼者》（Th珠eExt途raord杀inary逝Lead报er）一书掘所指出的，承通过组建行继动学习团队善，西门子公模司一年之内村在咨询费用拘上节省了3规00-40通0万美元，策此外还产生宋了1,10级0万美元的五成本节约。弹相似地，以党亚洲管理学机院和Ate离neo大学碧为代表的亚花洲商学院也晶正在携手客隙户企业实施通行动学习项描目，将学生模转变成咨询反师乃至未来下的领导者。村售彩行动钢学习项目要瑞想获得成功宽，必须对流站程进行清晰幅界定。参加盐行动学习项模目的经理人学必须以结果架为导向，这狱一流程必须帐向经理人提翻供学习反思遭的机会。此央外，流程还纤需要公司首搜席执行官的壤承诺和持续怀的支持。腐企业大学：面宣扬领导力麻文化份许多公司通滴常借助企业初大学宣扬领惹导力文化，苏优利系统公挖司（Uni驳sys）就络是典型代表剧。该公司领幻导力学院副鲁院长雷行·减杰克逊（R涛ayJ悠ackso霜n）在接受励《人力》（喜Workf采orce）喷杂志访谈时舞如是说到。夹“设领导者设定绞了组织的基巨调。如果你打想影响业务际发展，那么浓你必须聚焦森于领导力开炭发，旱”算杰克逊说，兴“祝我们的目标财不只是培育值25位关键攻领导者，而昨是在整个组维织内部培育削2,500搅位领导者。竞”务斯鸣优利姨大学包含六绒大核心课程仁，聚焦于企打业文化和领恼导力技能。否这些课程都忠通过课堂教英授，涵盖管谦理和团队领崖导力技能开拆发、理解文蜻化变革议题砌以及理解领占导者对绩效芬影响等核心超主题。该大遭学认真实施书最后一个主秆题：整个高逃层团队都参怖加这一课程架，他们定期赞参与，要么告作为演讲者希，要么作为财学员，同其滑他学员共同搬解决难题或花者关注他们坑对领导力的筐某些看法。亦“立这以一种独夫特的方式突筒出展示了高哨层管理者对满领导力开发克的支持，励”蹦杰克逊评论失说。这种文膨化也对经理第人产生了变稿革的压力粘—滚当他们了解雀到自己的下流属参与了这届种培训，他蔬们感觉到自扔己责无旁贷争，应该将自闹己的所学与跪自己的管理爸风格进行有刮机整合。驻鹿许多块企业在借助可企业大学方童面走得更远览，他们纷纷佣要求企业的制最高管理层毙作为首席培喉训师。百事牌公司前董事关长罗杰璃·窑恩里克（R凯oger笑Enric葛o）本人每越年投入一百推多天时间，领亲自参与高愤级经理人的泛领导力研习之会。其他几秃个领导力开宽发项目也邀介请了公司高可层领导作为爽嘉宾演说者吊，他们要么馅现场演讲，文要么通过视士频演说。恩房里克亲自担走任百事公司妈“甜构建业务（致Build便ingt韵heBu的sines市s）摇”齐项目的全职柔首席讲师，族同时公司的凭其他几位高臣层领导人也纺担任了这一争项目的授课射任务。这些晋高层领导人泰作为领导者任最重要的职戴责是亲身参罚与培养其他浆领导者的工甚作。结果，御百事公司内盏部人员担负船了该项目8疏0%-90罗%的培训任护务。优360度反盏馈：发现潜肠在领导者毁领导力开发转越来越强调睁360度考何察潜在领导柜者览—鲁不仅仅从上贸级这一传统傻渠道收集评毕论意见，而鼻且从同事和钉下属角度收养集意见。优“素许多人在上塌级面前真的库表现很不错比，但在和同栗事合作以及赤管理下属方晕面却表现欠型佳，辜”夸通用汽车公吩司主管全球米人力资源的村执行董事珍阻妮特挥·到韦瑟比（J糖anet袋Weath朽erbe）菠说，侨“刃理想的领导腾者应当能以窃积极的方式骂解决种种人犁员问题，而叼且知道通过坚何种方式获畏得底线结果昨。编”贸缎绵通过蚂收集同事的端反馈意见，威我们能够得富知领导者在暂团队中的表暖现情况。同兆样，收集来贡自客户、供茶应商和外部牛合作伙伴的皂反馈意见也甚能够提供额扬外的有用信雷息，能够帮疲助评估相关毛个体给公司梦提供了多少犁增加值。因住为公司的最蹄高领导层必林须能够有效熟地影响外部藏群体，因此肺上述外部反县馈信息有利肾于这些领导盛者能力的培联养。你间最佳龟实践公司通场常使用一整捎套核心能力骨来建立反馈风标准。与以锹前相比，领炊先企业采用绝的能力种类馋减少，意识钻到简单和聚谊焦远比全面粮更胜一筹。袍例如，陶氏蹲化学公司（毁DowC奔hemic踢al）原先愚对于每项全编球性业务都垫要求不同的批能力，如今鞭整个公司实既行通用的7鲁项能力。戴晓尔公司聚焦雷于酱“确全球性企业两人才哀”猾，这些人拥眉有能够在全织球基础上运组营部分业务翼的能力。床斤联邦顺快递公司（躬FedEx却）寻找南“罢变革型领导队者罗”羊，他们能够膀激发员工产售生超乎预期屈之上的绩效帐。联邦快递召公司这种变焦革型领导者潜基于三种特肤定行为维度陶之上：领导黄魅力、个性抓化考虑以及锡智力刺激。浑这三个维度斑和其他六项躁领导力有机箭结合在一起视：勇气、可阀靠性、灵活劝性、正直、乘判断力以及店对他人的尊恐重。联邦快锤递公司针对倘骨干人员的忽“肆领导力评估企和意识流程佳（LEAP家）微”些项目就是由筛这九个维度钞所构成。垂寸正如杜上述三个案吧例所显示的滔，公司都有限自己的一套守反馈标准，反这些标准都瞧是契合公司末特定需求的喇。然而，公述司日益意识森到敞“迈业务敏锐感妙”曲（busi坟ness横acume歼n）是衡量翠领导力培养厘和反馈最重弹要的一项标柏准。拉姆波·挣查兰（Ra伯mCha务ran）是回一位负责替善福特公司培润养领导者的的咨询顾问，掘他认为，渔“芦无论公司的哨规模、所处香的行业、企希业文化如何侄不同，但是章每个企业的躺基础酷—工利润率、资吵本密度、现技金流量、成益长性、市场价份额以及客尽户轨—望都是一样的齿。理解企业单成功的要素饭很简单，但坝是真正的困宾难在于：如柴何理解这些圆要素之间的悉相关性，如庭何将这些要岛素组合在一伙起，如何使年这些要素与僵不断变化的辫环境相匹配纽。这些都需乞要业务敏锐藏。缩”繁讨裕查兰夏说，虽然业荷务敏锐感似软乎是一项很箭显然的技能帮要求，但是研最近企业才忙刚刚开始评吉估领导者的朱这项能力，惠或者寻找具盒有此项才能默的领导者。恼“怎尽管多种业窑务的复杂性束更大，但是笨那些拥有超竭凡业务敏锐气感的人员能哥够娴熟地对帝多种业务进深行诊断和管满理。首”模店女虽然浓反馈至关重吨要，但是并韵不能确保反壶馈能够自动咏培养出领导竖者，或者能俩够自动产生捧变革。由于痕大多数人都广具有根深蒂聪固的防卫机拴制，都会将商反馈视为对前自身的威胁轧，因此反馈爷并不能催生主行为变化。朽要想使领导哗力开发项目球—伟特别是基于拔360度反亦馈的项目震—馒获得成功，宣参与者首先爪必须接受变臣革。然而，婆如果反馈的资内容很复杂耐，前后不一甘致，或者反按馈接受者缺捐乏必需的技仍能来解读相半关数据，不功能将这些信鹊息转化为行主动，那么仅敏仅拥有变革徐的意愿是不哄够的。正是凤由于上述这崇些原因，厅“甩高层经理教密练劫”件日益成为一扁项流行的领湿导力培养工墙具。讽教练：激发垫高级经理的午领导潜力巴按照业内专贤家的说法，次高层经理教捐练是一种实饿操性的、以功目标为中心嫌的个性化、茶一对一的学动习方式。高寸层经理教练游不仅能够提将高个人的绩犬效，帮助职慈业提升，或随者使停滞的融职业重获生豆机，帮助经撕理人顺利完抹成诸如变革痕之类的组织测性议题，而右且能够提升自特定的领导找力或者解决闭特定难题甚匹至克服危机景。孝嚷高层惩经理教练在肥美国变得日求益盛行，并陡呈现出在全帖球范围内拓三展的趋势。蚂然而，高层跳经理教练的疗费用很高。养外部咨询师奋提供的高层从经理教练费使用从每位经缝理人每小时掉300美元拾到每天1,闷500美元轨到几年度1辜0万美元不敲等。瑞丽虽然眨采用这种学燕习方式投资外成本不菲，括但是收益却遥更为丰硕。关高层经理教分练的最大卖遣点基于一项献简单的理念战：即使经理怎人拥有超凡盗的业务技能烛，但与那些剖没有受到激射发的经理人基相比，那些类受到激发的触经理人明显踩能够产生更婚高的绩效。铲“允当经理人感测觉到兴奋、辈激励、鼓舞述，感觉到自号己工作的重眯要性，那么障将产生重大薄影响，助”斜《高层经理纹教练的秘密创》（Sec澡rets姜ofan缎Exec快utive辈Coac宴h）一书作刘者艾伦醉·晕唐斯（Al之anDo稍wns）说瓦。相似地，铅当经理人身庙险困境之时猎，我们必须弟采取某些行警动改变他对歌于自身工作忽和生活的看充法。开寻像要想震使得经理人亩到达呈“肚受激发奉”木的状态，高往层经理教练井必须从两个陪维度着手：课激励和关系雹。治冠因此存在培养关键汪领导者方面泼有好多工作购可做。那些笨支付高额费垦用实施高层凭经理教练的扣企业发现，律对那些能够庭提供全面客管观、建设性穷反馈意见的泽人员进行投氏资是物有所定值的。塞“翅员工在组织渐层级中的地贷位越高，他刘们从周围人扣群中能够听篇到真相的机填会就越小。糟因此随着受叠培训人员在军组织中的层员级越高，教牵练员的价值柜也就越大，借”里《超凡领导课者》（Th肆eExt声raord生inary缝Lead趴er）一书速也写道，骆“萍最有效的教意练方式是，农教练员定期姿按照协商一蓬致的行动步令骤与经理人命探讨领导者乱成功的奥秘循。这一流程经构筑起强有范力的责任感键，显著地改芽变经理人的晌想法和行为佛方式。堤”坑嫁势什么骑时候是实施统高层经理教堪练的最佳时恐机？Tod善ay's顽Leade壶rship突Coac昨hing公盛司的一项研们究成果显示址，新上任的奶高级经理一悉般经过9-粗12个月的绒时间才能有筐效履行其职气责，才能够选完全发挥出埋潜力。大约籍40%的高集级经理人在异第一年不能符完全释放自术身全部潜力怠，研究发现巾，由于适应汉能力欠缺，显不能产生显示著成果，相捎当一部分新潜提拔的高级耀经理人在上彻任后的20懒个月时间内腐离任。搏凑因此用，当关键员晴工被安排到割新岗位上时垂，教练变得慈尤为有效。虏它能够帮助悄新提拔的高丹级经理人加撑速融入领导狱者团队，能释够将他的学奥习曲线减半斩，并能够及贵早培养关键挥成功能力。朱分类开发：每定制不同领讽导者律一般而言，委大多数领导截力开发项目屡都聚焦于廊“搁高潜力的人旋”争。在《首席耻执行官》（顷Chief织Exec伪utive向）杂志确定找的遭“盖领导人才最砌佳雇主络”斤中，排名最诸高的10%陷的高级经理计人接受过额逢外的曝光和横培养。高露秋洁公司对高象潜力领导人垮才的薪酬流迷程与众不同馒，这些人才速的的报酬不鉴是基于他们跟的绩效而是棋潜力。距贺然而孝，这并不意丙味着这些公初司的领导力傻开发项目的颈聚焦点只是圆限于成为最赶高经理人的扬高潜力人才创。粱涉例如你，医药公司耕礼来（El恐iLil言ly）就依席据员工的潜安力，将他们忧分为三组。柏第一组员工冤拥有叠“把技术领导潜沫力食”厌，这些经理悼人能够培养号精深的技术地专长，能够盆担负起流程闯和产品开发树的领导重任印，但不适合践更宽广的领恐导力角色。妈第二组员工无拥有绞“哗职能性领导章潜力爱”鸽，这些经理钳人能够培养趟部门领导的此能力。第三臭组员工拥有魂“晨跨职能领导影潜力显”恰，这些经理追人不仅对管眉理整条价值低链大感兴趣毛，而且具备烦这样的能力警。通过按照被这种方式将雁经理人分类逮，礼来公司勺意识到并不阁是所有的经指理人都能够倾—穗或者都希望爪—迎成为首席执召行官或者部谷门副总裁，洞即便如此，惧公司仍然能争够按照不同菠方式发挥他窗们的领导潜您力。装脚《首诸席学习官》纸（Chie押fLea行rning浓Offi突cer）杂氧志的撰稿人常迈克尔魄·啊安德鲁（M输ichae阴lAnd牢rew）持始有相类似的滋观点。他将织经理人分为绪A类和B类序。A类是那鹊些被任为处趴于成长轨道汗，也就是所沫谓的高潜力便经理人。B贞类是企业忠勇诚的挺“洋可靠公民门”徐，他们虽然液不能成为未箩来的副总裁宏，但他们可拼能继续成为企有价值的贡计献者和知识聋专家。他认假为，章“孕认可这些可偶靠公民对企瞒业大有裨益暖。他们刚刚斩获得应有的比认可，他们抽是一个重要白的组成部分后。步”可企业的长期辉绩效，甚至畜于企业能否劫生存，很大卵程度上取决删于B类人员数的无名承诺您和贡献。凡”仆集拥这种建定制化方式吵具有实操性跟，但也面临拿挑战。首要想挑战是，你沉如何判定某赠人适合承担渴技术角色或蒸职能性角色界，而不适合据承担跨职能凳性角色？或济者你如何将刘A类员工和派B类员工进盘行区分？要晨想解答上述引问题，你必合须运用那些煌严格的测试即和评估工具懒。殿继任计划：警领导力开发炎的终止目标裳邮上述所有举叶措的关键目镜标都是继任给计划。由于耻企业成长和缓竞争需求的手变化，对领挪导者继任计车划进行精心军规划的战略堂重要性日渐掩突现。继任压计划不仅包弓括公司最高擦管理层的继去任，而且包菜括为所有关朗键职位遴选捕合适人选，悉此外甚至能葡够为未来会皂出现的某些想关键职位准澡备领导人才照。如果公司烛计划扩大自柿身规模，那粘么必须拥有灯更多才华横舒溢的领导者兔。疤惯许尸多公司已经地意识到系统卫性继任计划森的价值。《万人力资源管环理报道》（可Human特Reso雀urce竟Manag辈ement奸News欢）的消息称纹，洛克希德犹马丁公司（殿Lockh渣eedM告artin猪）为公司各桥个层级的空驱缺职位确定溜了大批候选央人。该公司艺拥有将近2奶0万名员工摄，公司继任藏计划流程的童审核越来越芳移向更高的买层级，从人叔力资源部主昌任到营运公光司的总裁乃牌至公司的最唯高管理层。海示架管理舅作家罗伯特墨·千富尔默(R取obert疏M.F恳ulmer弹）说，最佳倾实践公司使皇用各种矩阵秩对公司经理泰人的绩效进骡行评级。在秩大多数情况净下，矩阵（金最初由通用事电气公司推邮广开来）基假于绩效、企焰业价值观和攀感知到的潜宣力对个人进灰行评估。因岭此，那些绩与效优异的个归人，在领导缘力评估的得梳分上也许还陆不如绩效稍逼差、但已经葵作为继任者做加以培养的枝人。膀擦富尔员默指出，衡炉量继任计划躁成功的主要惜指标是公司下内部填补空艺缺职位的比神例。合“应Sonoc汇o公司发现揭，绩效/晋换升矩阵在评夹估关键职位笋候选人方面淹拥有高达8能0-90%济的准确率。间对陶氏公司咱而言，继任占计划的击中世率则是关键班衡量指标。例如果某空缺惑职位被选中吉的人员处于虏潜在继任者笔名单之中，潮那么说明这刑一系统正在凤有效运转。洲”京斩唇虽然隶各个公司的横继任管理流援程各不相同织，但是富尔徐默和合作者钢杰伊衬·肚康格（Ja坝yCon英ger）在晴《催生你公统司的领导者宇》（Gro捧wing退Your端Compa坚ny's葡Leade腊rs）一书佣中解释道，森实际上还是泽存在一些放抖之四海而皆尽准的衡量继州任计划的标毒准：湿苹平稳故过渡画与填补空外缺同样重要介的是，必须吊提供所需的央技能和知识表，以一种积潜极的方式帮殖助实现领导侍者过渡。读暴合适城的领导力开游发任务碑一个成俱功的流程应奔当包括能够槐有助于候选翼人充分准备寄新职位的工跪作任务。茶境富有农意义的评估糠和反馈龟客观评届估是必不可寄少的，它有筑助于管理层赴明确哪些是蚕成功晋升所磨必需的技能守。茂姑合适振的继任标准皱一庸个成功的继室任管理体系玻必须对每项稠工作的能力蛾进行适度地荣开发，必须耐给参与者提当供全貌，使洞他们了解成面功所需的技倒能、价值观犹、行为和态糟度。舌欲弗朗唇西丝亏·尾赫塞尔贝恩躺（Fran资cesH刺essel问bein）榨在Lead奋erto杜Lead眼er杂志撰亮文建议，企枪业要想按照敬其未来的需扫求制定领导定者培养计划叠，必须回答谋如下五个关架键问题：阻惑皇●默我们面临萄怎样的新需茎求？绍慢瓣●羊我们公司次的客户究竟啦有哪些与众木不同之处？宫辛香酬●贝谁将成为与我们的客户挂？贯壶晶●穿我们必须检采取哪些措洋施才能产生动最大的差异誓化，哪个举痛措是最重要播的？构暮豪●双领导者必抖须具备哪些冲素质才能与虚公司未来的磨愿景相匹配狼？膝摇回答葱完上述问题剑，并对领导麦者培养的各拾种方式评估册之后，我们灰需要回答的近下一个简单蝴问题是：在观以上谈到的嫌领导力开发时的不同方式嗽中，我们公份司最适合采凤用哪种方式魔？大多数最适佳实践公司喷都综合采用映多种方式。寺右当然货，最为棘手坏，同时通常绿也是你必须灾扪心自问的纤第一个问题说是：当机遇免到来之际，按你已经让领淘导者做好准骑备抓住这次们机遇了吗？刃首笛-----懂-----兵-----锣-----竿-----众-----俱-----烈-----高-----荡-----称-----踪-----蓄-----善-----药-----罚-----蕉网上讨论：卡如何培养高忘层接班人铃世界经理人吐网站用户应签邀就馋“梅如何培养高虾层接班人脆”踪展开了专题待讨论，纷纷脚对接班人的反任职条件和风培养发表了铲各自不同的足见解。谁能接班拥高层领导岗勾位具有高度闪的战略性和童敏感性，对肉任职人员的耳要求就来得症全面和严格肯，体现在人煌格魅力、综酿合管理能力预、专业能力寇、以及和企墨业文化的契且合。贡煌人格根魅力铅灏普科技晒总亦经理姜鉴芸帜指出，接班长人的人品相赤当重要，关君键在于他是幅否具备抵抗鼠诱惑的信念艺和敢于负责痒的责任心。趁北京酷灵文慢化发展有限蹄公司经理陈藏海峰则把考三察接班人的昌人品细化为兰一看诚实，泥二看品德，奏三看家庭和妙睦，四看人序际关系，五伞看尊老爱幼耀，六看正义乎感与同情心竿，七看心胸暑开阔不自私贝。傍猫综合枯管理能力壶杜邦竟中国集团有疫限公司（深向圳）总经理占兼厂长方梅令珠以自己为贫例，指出自汗己接任现职宰之前，就被贩公司派任过煌不同的领导绝职位，而且损一个比一个刺高，责任也阁一个比一个搂重，目的是披培养她解决嘴各种管理问躲题的能力，毫通过接触不如同的职位、掀产品和文化逐，让她累积浆必须具备的茶综合管理经徐验。误考专业急能力闹即使同是趣高层领导，杨也有不同的应职责。因此蜓，广东生益耍科技股份有暗限公司投资斯管理经理陈友首立提出要绒针对高层职丹位的不同，属选择不同的日接班人进行粘培养，如：完总经理人选饰要求品德好贩、综合素养谨高、有远见虹的头脑；其那他营销、技浓术等副总，悠主要应侧重剧于他们的专盐业素养。比耀融入关企业文化洲在南吹京驰力汽车倚转向装置有疑限公司总经右理李保苇看云来，选好接拢班人关键看彩企业对人才松的定位，主恰要还是企业膊文化对人才臂的认同，第雀一把手对人箱才的认同，矩决定企业一圆把手的水准厅。合肥远景听营销管理咨叔询垫总经理司圣供国也认为，颠关键是要寻洞找到合适的悟人选，所谓乐合适的人选吊不但要考虑霞到接班人的斗自身能力与润企业的发展炊阶段相适应节，同时要考土虑到接班人淋的价值观是讨否与企业的摇长期发展战发略相吻合。汽怎么培养膀高层领导岗巧位全面而严洪格的任职条右件，使得这寄些技能的培