企业的人性面（读后感）

企业的人性面这本书读的很慢，不是因为难读，而是提出了非常多的课题，需要思考。有的课题所引申出的思考甚至质疑了管理本身。先发一些电子书的笔记，因为这本书是电子书和纸质书并行阅读的，后面再根据内容整理。序»不同组织中管理者的成长»我的观点是，在目前管理的发展中，管理者的培养不能简单地依靠形式，而应该认识到管理的根本目标，以及那些为实现这一目标而进行的策略和实践。商业活动的顺利进行，其主要决定因素是员工的能力是否得到了认可和管理者如何挖掘员工的能力。这是关于“用人”的理论＞我的观点是，在进行人才的选择之前，我们首先应该关注的是，如何合理地使用人才。人性假设在管理学中的思考应该与心理学的发展息息相关1924-1933年，梅奥开展霍桑实验，那时候的心理学主要是构造主义和机能主义，前者是不断分析意识的组成部分，后者任务意识是一个整体;1960年，麦格雷戈提出“X理论和Y理论”，此时心理学从“膝跳反应”发展到精神分析；然后是Z理论，人本主义思想的崛起。此处需要一张对比图：管理理论提出时间，在企业内推广应用的时间，提出时最盛行的心理学思想，萌芽的心理学思想。管理学是一门交叉学科，涉及到经济学、社会学、心理学可能需要回到这些学科去进行研究路漫漫其修远兮，吾将上下而求索人性假设类似于弗洛伊德的潜意识理论，希望找到冰山之下的源头，进行管理，从而取得最大的效果。而之后对行为的关注，类似于心理学中的“刺激-反应”理论，就像膝跳反应。＞本书的主旨是：企业的人性面是“统一”的。管理者应用何种管理理论来控制员工，整个企业就拥有怎样的风格，其后来的管理者也会拥有相应的风格。事实上，不可能统一统一只存在于实验室，非常可惜的是，管理几乎是不可以实验的学科一一可以借鉴其他学科的实验成果每个企业都存在措施互相矛盾的情况一一哪怕是尽可以统一的、也可能面临长期和短期的对立。一方面是因为人的主观性、有限性决定了另一方面是因为每件事情比如有好和坏、决策需要选择，而管理是一门实践的科学，需要面对现实情况进行博弈权衡所以，“企业的人性面是‘统一’的”是一个非常好的思考点，需要抓关键，而不是面面俱到，否则就成了“教条主义”。事实上，现在关于“人性面”的思考、讨论越来越少了，更多的关注行为一—这从另一个角度印证了麦格雷戈的伟大，为什么会这样？可能啊第一，对于“人性面”假设基本达成共识；第二，管理界接受了Z理论，开始关注企业文化；第三，知识工作者成为主流、技术时代的到来，变化更快，做事变得更重要。》本书的主旨是：企业的人性面是“统一”的。管理者应用何种管理理论来控制员工，整个企业就拥有怎样的风格，其后来的管理者也会拥有相应的风格。♦第一篇管理的理论假设»所谓“有效”的个人激励制度也许会让生产得到适度增长（比如，可能提高15%）,但也可能会让员工产生大量的自我保护行为。比如，故意控制产量、私藏夹具和产品、谎报数据、抱怨工资和激励制度等。而且，往往还会导致与预期相反的态度一一对制度制定者的敌意，对管理者诚信与公正的质疑，对与公司其他部门合作的漠不关心（除了联合其他势力共同反对激励制度以外）等。»从社会法规的历史来看，企业在追逐经济利益的过程中，只有当它的管理符合并遵循了人类价值观的时候，社会才会给予它管理自由。♦第二章影响与控制的方法»教科书中提到的组织学原则主要包括以下内容：层级结构、权威管理、统一指挥、任务细分、职位划分、控制范围和权责对等等。♦第三章X理论：方向与控制的传统观点这其实在表述一个逻辑归纳抽象的方法，抓关键＞因为一个臻于完美的方法需要的限制条件是十分多的，如果一一介绍，反而会模糊管理至关重要的基本要素，显得不那么清晰。此处基于马斯洛需求层次理论。看理论是马斯洛1943年发表。本书成书于1960年。相差15年。1943年马斯洛在纽约布鲁克林学院担任副教授，发表这个理论的书籍是马斯洛的第一本书。当时马斯洛35岁。从前文可知，1960年，心理学家普遍接受马斯洛需求层次理论。才被借鉴至管理学界。15年，这个数字很重要。＞首先，我们要提出的概念是“人是有欲望的动物”，它的一个欲望得到了满足，另一个欲望又会立马浮现。这样的过程从生到死，永无止境。之前只是知道需求一旦被满足就很难被刺激产生效果，这里提到的是，需求一旦被满足就消失了。像个感叹号。这意味着需求是动态的，不仅仅层次会变，而且还会消失，重新生长。如果这样就是不是一层一层满足了。所以，消失的解释也对，消不消失没有任何影响，消失还更简洁。＞如果一个人低层次的需求得到满足了，那这些需求就不会再激励他。实际上，它们已经不存在了（想想我提到的呼吸空气的例子）。»大多数企业为员工提供的福利，比如加班费、假期、医疗保险、企业年金、股票认购或者是企业分红等，也只有在员工离开工作岗位后才能享受到。这些福利和工资一样，是企业对员工努力工作的奖赏。所以，很多员工将工作视为一种惩罚的想法也就情有可原了，为了下班之后满足各种需求，就必须在工作时付出代价。既然员工有了这样的看法，我们就很难再让员工自愿承受更多的惩罚。»只要员工还在为生计奔波，他就逃不出管理者的控制。当温饱成为问题的时候，人们就会为了食物而拼命。»如果员工在工作中得不到满足需求的机会，尤其当这些需求对他而言至关重要时，他的行为就会和我预期的那样，变得好逸恶劳、消极、不愿意承担责任、拒绝改变、毫无主见，以及对经济福利提出无理要求。♦第四章Y理论：个人与组织目标一体化＞〉20世纪30年代的经济大萧条，给企业管理带来了非常大的压力。一拨接一拨的公开对立、大型生产企业工会的公然斗争、对抗独裁主义的普遍反响，以及罗斯福新政等都给企业管理带来了大面积的动荡。然而，这段时期以及之后的十年，企业制度和管理措施上出现的变化，其实也只是对扩大的工会组织权利,以及公众舆论压力的一种适应性改变罢了。>>丫理论进行介绍：1.和游戏或者休息一样，工作也会消耗体能和脑力。一般人并非天生讨厌工作，他们对工作的态度完全取决于所在的可控条件。工作对他们而言，既可以是满足的源泉（人会主动去工作）又可以是惩罚的源泉（人会尽可能去逃避）。2.要想带动员工实现组织目标，外界控制和惩罚威胁都不是唯一手段，人们为了兑现承诺目标会进行自我指挥和自我控制。3.人们承诺一个目标，是因为完成目标之后能够获得相应的奖赏。对人而言，目前最重要的奖赏方式包括自我需求以及自我实现需求的满足。这些奖赏可以成为人们最直接的动力，激励其为实现公司的目标而努力。4.在合适的条件下，人们不但愿意承担责任，还会主动争取责任。逃避责任、缺乏斗志和安于一隅的状况通常都只和个人经历有关，而和人类的天性没有关系。5.大多数人都有相当高的想象力和创造力来解决组织中存在的问题。6.在现代的企业条件下，只有一部分人的潜能得到了开发，大部分人的潜能还处在沉睡状态。»对于组织中工作效率低下这一情况，X理论给出的解释是，这是由于人力资源的内在本质所导致的，我们必须承受却无法避免。而Y理论则公平地将这个问题归结到了管理的范围。如果员工变得懒散、冷漠、不愿意承担责任、顽固不化、迂腐又不配合，那么Y理论认为企业的控制和管理方式出现了问题。»而Y理论则认为组织的基本原则是整合，通过创造某种条件，帮助组织中的员工实现他们的目标，最好还能同时指挥完成企业目标。»按照X理论假设，大规模的职员提拔和调动都是管理层单方面的决策。企业要求自动凌驾于员工要求之上，而且员工基本也不会有异议。»与此相反，Y理论认为，如果企业忽视了员工的个人需求和目标，那么企业到头来就要承受自己酿成的苦果，因为管理者仅凭己意决定员工升迁事宜的做法，并不是人力资源有效的利用形式。»Y理论认为人们在实现组织目标的过