目标管理法的特征

目标管理法1、目标管理的由来目标管理(Managementbyobjectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。要想准确地指明究竟谁是目标管理的创始人并不容易，但公认为彼得·F·德鲁克对目标管理的发展和使之成为一个体系作出了重大贡献。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。德鲁克的主张在企业界和管理学界产生了极大的影响，对形成和推广目标管理起了巨大的推动作用。2、目标管理的概念与特点目标管理的概念可以从以下几方面的特点来理解：(1)目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标—手段”链。(2)强调“自我控制”。大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的；如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“控制”的必须是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。(3)促使下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾，促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。(4)注重成果第一的方针。采用传统的管理方法，评价员工的表现，往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。3、目标管理的基本过程由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步。(1)建立一套完整的目标体系。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。这项工作总是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的—手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。(2)制定目标。制定目标的工作如同所有其他计划工作一样，非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不明确，就不可能希望下级主管人员会制定出合理的目标来。此外，制定目标应当采取协商的方式，应当鼓励下级主管人员根据基本方针拟定自己的目标，然后由上级批准。帜(胡3)潮组织实施。悄目标既定，荷主管人员就汤应放手把权悟力交给下级伐成员，而自寻己去抓重点恋的综合性管全理。完成目毅标主要靠执悦行者的自我工控制。如果猎在明确了目泛标之后，作却为上级主管较人员还像从够前那样事必师躬亲，便违辆背了目标管先理的主旨，袄不能获得目紧标管理的效迹果。当然，硬这并不是说度，上级在确巨定目标后就符可以撒手不展管了。上级悬的管理应主当要表现在指侄导、协助、朵提出问题，驴提供情报以贴及创造良好式的工作环境毒方面。例(盈4)界检查和评价丙。对各级目赞标的完成情河况，要事先贸规定出期限驳，定期进行逮检查，检查道的方法可灵坏活地采用自疤检、互检和胀责成专门的伏部门进行检齿查。检查的景依据就是事桑先确定的目获标。对于最蓬终结果，应学当根据目标坊进行评价，拳并根据评价辛结果进行奖成罚。经过评笛价，使得目脚标管理进入误下一轮循环忽过程。幕4形、目标管理若的局限性呆朝尽管目标管央理方法有很上多优点，但失它也有若干嗓弱点和缺点士。有的缺点较是方法本身纲存在的，另暂外一些则是仪在运用中引胸起的。展(猴1)扩对目标管理凉的原理和方贫法宣讲得不耕够。目标管化理看起来简山单，但要把核它有效地付槽诸实施，则三尚需各级主麦管人员对它腹有详尽的了删解和认识。盒这就需要对家目标管理的畜整个体系做悼耐心的解释毕工作，说明嗓目标管理是六什么；它怎票样发挥作用死；为什么要拼这样做；它办在评价管理蛛工作成效时俭起些什么作锋用；以及参庙与目标管理踏的人能得到样什么好处等礼。季(衰2)礼没有把指导午方针向拟定微目标的各级程主管人员讲辛清。目标管妹理和其他各更种计划工作吼一样，如果胡那些拟订目练标的各级主族管人员得不饰到必要的指选导方针，不怖了解计划工吃作的前提条烂件和企业的愚基本战略和惜政策，那么叮他们就无法孕制订出正确鱼的目标，也即就无法发挥谷目标管理的烂作用。讯(牺3)肝目标难以确设定。一方面柿可考核的目根标是难以确队定的；另一咏方面使同一育级主管人员赠的目标都具耽有正常的炸“咐紧张窝”乘和阀“厅费力纹”拥程度更是困视难的，而这学两个问题恰精是使目标管塔理取得成效服的关键。逆(沸4)妖目标一般是登短期的。几野乎在所有实腿行目标管理积的组织中，街所确定的目址标一般都是图短期的，很次少超过一年仙，常常是一猜季度或更短发些。强调短熔期目标的弊激病是显而易菊见的，因此渐，为防止短谎期目标所导许致的短期行苏为，上级主唐管人员必须蓄从长期目标冠的角度提出梯总目标和制泄定目标的指百导方针。损盏(5)耽不灵活的危展险。目标管帐理要取得成奴效，就必须革保持其明确还性和肯定性嫂，如果目标盛经常改变，旱就难以说明段它是经过深雅思熟虑和周订密计划的结就果，这样的疗目标是没有俩意义的。但若是，计划是呀面向未来的砖，而未来存翻在许多不肯毁定因素，这棍又使得必须罢根据已经变烛化了的计划所工作前提对锦目标进行修行正。然而修趋订一个目标航体系与制定么一个目标体弃系所花费的装精力相差无乔几，结果可式能迫使主管庄人员不得不壮中途停止目疤标管理的过衡程。冶增了解目标管纺理的局限性箱，对于有效裳地实施目标泛管理是很重躺要的。目标持管理在我国英的管理发展如中还是一种泼新的趋势，砍各类组织的符主管人员还渣需不断探索司，使之不断馋完善。煎元目标管理益葱威目标是在一狮定时期内（抓一般为一年排）组织活动烤的期望成果圆，是组织使尊命在一定时信期内的具体算化。是衡量简组织活动有敬效性的标准霉。由于组织浊活动个体活些动的有机叠船加，因此只颂有各个员工碰，各个部门切的工作对组称织活动作出怖期望的贡献虎，组织目标全才可能实现纺。所以，如折何使全体员五工、各个部衡门积极主动亚、想方设法揭赤组织的总第目标努力工炸作是管理活葛动有效性的纺关键。目标片管理正是解茂决这一问题败的具体方法刊。到哈一、键培目标管理的炉含义辉暂躬"余目标管理应"晴的概念是管鉴理专家德鲁悬克燃1954挪年在著名《伞管理实践》竿中最先提出海的，其后他烫又提出捉"稼目标管理和塞自我控制辜"两的主张，德轧鲁克认为，菊并不是有了误工作才有目仁标，而是相伤反，有了目吐标才能确定擦每个人的工垄作。所以违"俯企业的使命埋和任务，必悬须转化为目喘标露"矿，如果一个苦领域没有目音标，这个领演域的工作必贡然被忽视。恩因此管理者腿应该通过目洞标对下级进叹行管理，当践即组织最高亡层管理者确或定了组织目假标后，必须尤对其进行有臂效分解，转瓦变成各个部零门以及各个致人的分目标吓，管理者根烛据分目标的晨完成情况对佣下级进行考藏核、评价和纹奖惩。骆每狸目标管理提待出以后，便勒在美国迅速弱流传。时值聪第二次世界邀大战后西方纸经济由恢复番转向迅速发浪展的时期，查企业急采用京新的方法调吧动员工积极融性以提高竞齐争能力，目热标管理的出爪现可谓应运畜而生逐被广腊泛应用，并吵很快为日本云、西欧国家垮的企业所仿絮效，在世界睁管理界大行遭其道。润相夹目标管理的怕具体形式各纸种各样，但猎其基本内容星是一样的。翼所谓目标管酷理乃是一种缺程序或过程亡，它使组织惜中的上级和银下级一起协罩商，根据使事命确定一定服时期内组织佳的总目标，握由此决定上腹、下级的责听任和分目标恒，并把这些遣目标经营、眼评估和奖励除每个单位和杰个人贡献的慕标准。夏咽希目标管理指叨导思想上是倡以咐Y船理论为基础唐的，即认为戚在目标明确枕的条件下，白人们能够对罚自己负责，茄具体方法上驻是泰勒科学闭管理的进一贡步发展，它妇与传统管理芳方式相比有懒鲜明的特点窗，可概括为瓶：瞎肚1裳．伴径重视人的因挖素。目标管伏理是一种参危与的、民主创的、自我控祖制的管理制缠度，也是一油种把个人需触求与组织目蜻标结合起来男的管理制度怜，在这一制赚度下，上级唤与下级的关蒙系是平等、棋尊重、依赖离、支持，下格级在承诺目叶标和被授权害之后是自觉如、自主和自皂治的。组誓2矩．车怀建立目标锁购链与目标体毯系。目标管旋理通过专门精设计的过程稠，疳组织的戴整体目标逐拆级分解，转用换为各单位蔑、各员工的龙分目标。从草组织目标到责经营单位目渗标，再到部欺门目标、最白后到个人目绢标。在目标绘分解过程中猪，权、责、埋利三者已经闸明确，而且捡相互对称。透这些目标方吸向一致，环抵环相扣，相站互配合，形金成协调统一差的目标体系镜。只明每个龄人员完成了坡自己的分目菌标，整个企和业的总目标惨才有完成的叔希望。抛员3述．桃悬重视成果。贷目标管理以恨制定目标为涂起点，以目联标完成情况泼的考核为终借结。工作成酿果是评定目帮标完成程度哨的标准，也括是人事考核齐和奖评的依里据，成为评堂价管理工作涛绩效的唯一歇樗。至于完隆成目标的具柴体过程，途架径和方法，郊上级并过多格干预。所以搭，在目标管狡理制度下，盲监督的成分龟很少，而控窃制桌牌目标实现的电能力却很强季。沙丽二、迫惩目标管理的存基本程序僻捏顾控目标管理的颗具体做法分胶三个阶段：科第一阶段为极目标的设置极；第二阶段永为实现目标耕过程的管理修；第三阶段忠为测定与评预价所取得的碍成果。既墓1借．越州目标的设置补敞肥这是目标管纵理最重要的努阶段，第一孔阶段可以组三分为四个步允骤：之池文①倚感高层管理预钩定目标。这抖是一个暂时迹的可以改变买的目标预案知。即可以上董级提出，再音同下级讨论勉；也可以由欺下级提出，晒上级批准。披无论哪种方距式，必须共们同商量决定盼；其次，领伴导必须根据参企业的使命代和长远战略床，估计客观勾环境带来的寨机会和挑战六，对本企业舅的优劣有清图醒的认识。正对组织应该典和能够完成永的目标心中率有数。湿秤崇②磨齿重新审议组碧织结构和职速责分工。目惊标管理要求驾每一个分目迷标都有确定钩的责任主体有。因此预定果目标之后，疮需要重新审距查现有组织拍结构，根据搬新的目标分犹解要求进行贪调整，明确科目标责任者育和协调关系规。色失少③耕昨确立下级的布目标。首先返下级明确组踢织的规划和滔目标，然后省商下级的分丘目标。在讨难论中上级要蛾尊重下级，瓶平等待人，舟耐心倾听下燥级意见，帮去助下级发展况一致性和支盼持性目标。奏分目标要具啦体量化，便衡于考核；分槐清轻重缓急加，以免顾此聚失彼；既要仪有挑战性，霸又要有实现拥可能。每个池员工和部门废的分目标要当和其他的分诵目标协调一迁致，支持本添单位和组织稻目标的实现纹。闲柿蚁④概青上级和下级吓就实现各项究目标所需的窃条件以及实驼现目标后的食奖惩事宜达模成协议。分欢目标制定后牺，要授予下催级相应的资表源配置的权积力，实现权郊责利的统一百。由下级写互成书面协议苗，编制目标纳记录卡片，庄整个组织汇忍总所有资料纠后，绘制出凉目标图。活笑2稳．户杆实现目标过顺程的管理陵直枣监目标管理重死视结果，强行调自主，自奶治和自觉。医并不等于领住导可以放手棋不管，相反形由于形成了默目标体系，主一环失误，税就会牵动全待局。因此领絮导城目标实病施过程中的散管理是不可均缺少的。首嫩先进行定期断检查，利用丰双方经常接化触的机会和蚕信息反馈渠非道自然地进宿行；其次要忧向下级通报档进度，便于裁互相协调；刊再次要帮助品下级解决工狱作中出现的页困难问题，悔当出现意外婚、不可测事主件严重影响向组织目标实拔现时，也可击以通过一宣拴扬手续，修期改原定的目旦标。非贪3帽．凡饿总结和评估棍削济喝达到预定的戚期限后，下阿级首先进行优自我评估，怠提交书面报撑告；然后上柴下级一起考抹核目标完成捧情况，决定没奖惩；同时把讨论下一阶渣段目标，开构始新循环。取如果目标没损有完成，就固分析原因总啦结教训、切界忌相互指责麦，以保持相代互信任的气接氛。宝把三．对目标寇管理体制的笔分析巩岔目标管理在躬全世界产生罢很大影响，怜但实施中也伤出现许多问护题。因此必饰须客观分析宗其优势，才敲能扬长避短礼，收到实效两。蛇蜜1疗．漠膏目标管理的形优点缎闭乔①查粮目标管理对短组织内易于溪度量和分解苏的目标会带瓜来良好的绩赖效。对于那而些在技术上霉具有可分性禁的工作，由只于责任、任倘务明确目标岂管理常常会秘起到立竿见掏影的效果。侮而对于技术肆不可分的团卡队工作（愤TNE盗）则难以实扎施目标管理歌。缓目屯②盲颠目标管理有妇助于改进组渴织结构的职搭责分工，由充于组织目标许的成果和责座任力图划的碌一个职位或矩部门，容易南发现授权不愈足与职责不辣清等缺陷。雨姥雷③树震目标管理启有发了自觉，欣调动了员工调的主动性、割积极性、创矿造性。由于移强调自我控责制，自我调续节，将个人姿利益和组织量利益紧密联久系起来，因钻而提高了士距气。榜滨妹④蚀淡目标管理促那进了意见交爪流和相互了箭解，改善了贞人际关系。复防2械．腿瘦目标管理的动缺点印损旨艇在实际操作胀中，目标管虫理也存在许编多明显的缺兴点，主要表腿现在：艇旱贺①临吓目标难以制带定。组织内辜的许多目标导难以定量化扇、具体化；倾许多团队工物作在技术上便不可分解；蒸组织环境的怨可就因素越睬来越多，变母化越来越快遥，组织的内誉部活动日益视复杂，使组苹织活动的不侦确定性越来等越大。这些月都使得组织策的许多活动遵制订数量化区目标是很困吃难的。粘欣胜②欢习目标管理的烧哲学假设不繁一定都存在娘。叉Y匙理论对于人纱类的动机作暂了过分乐观哄的假设，实哨际中的人是渔有闲"塌机会主义本秧性祖"袋的，尤其在凶监督不力的陈情况下。因肥此许多情况遵下，目标管陷理所要求的舟承诺、自觉盘、自治气氛牺难以形成。款亦巷③斧斑目标商定可谎能增加管理横成本。目标劣商定相下沟残通、统一思栽想是很费时猜间的；每个颗单位、个人劳都关注自身别目标的完成铁，很可能忽绿略了相互协乏作和组织目锈标的实现，私滋长本位主保义、临时观锯点和急功近梯利倾向。镇勺树④省因有时奖惩不龙一定都能和健目标成果相代配合，也很坊难保证公正摸性，从而削任弱了目标管具理的效果。邀偶歪婚鉴于上述分汇析，在实际活中推行目标贞管理时，除踩了掌握具体核的方法以外炎，还要特别构注意把握工总作的性质，偿分析其分解葵和量化的可鼻能；提高员场工的职业道挂德水平，培身养合作精神戚，建立健全屡各项规章制戒度，注意改带进领导作风蹄和工作方法胀，使目标管骄理的推行建坑立在一定的蹲思想基础和澡科学管理基束础上；要逐今步推行，长国期坚持，不乏断完善，从滑而使目标管非理发挥预期奔的作用。努胶目标管理统的应用非常电广泛，很多茅人将它作业互务种计划和辞控制的手段侨，还有人将散它当成一种锣激励员工或插评价绩效的蛾工具。的确搅，目标管理掌是一种基本敢的管理技能并，它通过划背分组织目标团与个人目标悠的方法，将盲许多关键的滩管理活动结驱合起来，实台现全面、有块效的管理。吓目标管理捏的主要作法课是：由组织摩中上级和下臭级管理人员果一起制定共纺同的目标；叉同每一个人莲的应有成果歼相联系，规雁定他的主要冠职责范围；躬以这些规定嫂为指导，评蹦价一个部门疾或每一成员斜的贡献情况翁碌。由于这种体作法特别适拼合于对各级访管理人员的士管理，故被罚称为家“脊管理中的管亚理脖”抛。目标管理优的特点在于贩它既纠正了东古典管理学筋派偏重以工送作为中心、耗忽视人的一廊面，又纠正篇了行为科学桌学派偏重以栏人为中心，磨忽视同工作偷结合的一面赖，把工作和量人的需要统浓一起来。它他能使职工发芽现工作的兴乱趣和价值，舞在工作中实喂行自我控制母，通过努力树工和满足其寒自我实现的床需要，组织树的共同目标橡也因之实现唱。粒目标管理居应用最为广朱泛的是在企袜业管理领域秩。企业目标王可分为战略仓性目标、策参略性目标以集及方案、任械务等。一般弓来说，经营援战略目标和怪高级策略目好标由高级管恭理者制订；耳中级目标由沃中层管理者龟制订；初级粱目标由基层笼管理者制订兽；方案和任势务由职工制鄙订，并同每曾一个成员的民应有成果相威联系。自上衫而下的目标蚊分解和自下济而上的目标钱期望相结合素，使经营计倚划的贯彻执践行建立在职平工的主动性煤、积极性的局基础上，把映企业职工吸观引到企业经阅营活动中来陕。惧目标管连理可分为以顺下倒3晓个阶段：（哑1晃）制定目标声。共有五个总步骤：准备统；由组织的眠高层以领导晕制定战略性隶目标；在各汉级管理阶层灾制定试探性塑的策略目标扇；各级管理脾人员提出各档种建议，相巷互进行讨论验并修改；就指各项目标和絮评价标准达剂成协议。（娃2它）实现目标殖。在一般监睛督下为实现哭目标乾地过五程管理。这宽主要是职工桶的自我管理假和自我控制轮，上级只对暮例外发生的侄重大问题进阁行指导和控参制。（羡3码）对成果进瓜行检查和评雅价，即把实里现的成果同瑞原来制定的晌目标相比较衡。经过匙3闭个阶段的循衡环往复，不万断提高管理风工作的质量遭。蝴要使目辽标管理方法猪成功，还必绕须注意下述庙一些条件：庄（猾1崇）要由高层池管理人员参重加制定高级资策略目标；班（恼2悼）下级人员暖人积极参加梢目标的制定钻和实现过程源；（竭3叙）情报资料青要充分；（肠4征）管理者对顺实现目标的句手段要有相册应的控制权寺力；（算5剩）对实行目甲标管理而带途来的风险应琴予以激励；上（绩6竞）对职工要奶有信心。同跌时，在运用寸目标管理方红法时，也要弦防止一些偏虑差出现，比饱如：不宜过它份强调定量单指标，忽视扎定性的内容估，要根据多斤变的环境及雪时调整目标黑等汇世界上夜几乎所有的陈领袖都在运缸用目标管理仔方法。这种旧方法可以简湾单概括为一云句话，即依迷据份“趟我现在做的荷，使我更接遣近目标漏”优的原则，判鉴断工作的轻摆重缓急，合顾理安排时间甜。解它包括还以下内容：祸某(1)区制定目标。叶如果你想把嘉工作安排得晕更好，首先驴最重要的是余先问问自己超:“洲我的目标是辆什么？熊”市因为你是一冬个组织的决痰策者，你首压先应当想到执目标必须是挎这个组织的抗目标。座散(2)窜制定计划。彻一个领袖和盖一个随从的凑最大不同是丢：领袖会仔秒细地计划其击努力的步骤鄙；他会自动航积极进取，自不用别人叮白咛。一个人据如果没有制麻定工作计划恋的能力，他虎就没有资格竖当一个决策边者。计划，炎应该有长远逐计划和短期企具体的计划爆。施随(3)隐五层行动。舱行动可分为园五个层次：内颂a.船重要又紧急吴。这些事情斩比任何事情撑都要优先，系是必须立刻注去做或在近产期内要做好趴的工作。泊货b.斜重要但不紧帅急。我们工盘作之中，大幼多数真正重概要的事情都刺不是急的，脏可以现在或状稍后再做。抓实际上我们筝却往往把这床些事情无休除止地拖延下乓去。对这类羡工作的注意铜程度，可以味分辨出一个葡人办事有没斩有效率。所浊以我们要注均意把这类工蔽作列入优先闯的行列之中沈。斩c弹.议紧急但不重邮要。这一类饲是表面上看师起来需要立供刻采取行动特的事情，但乱客观而冷静物地分析一下面，我们就可室以把它们列宴入次优先工川作中去。绵赖d.丢繁忙。很多晴工作只有一篮点用，既不筝紧急也不重劲要，而我们崇却常常在做聪重要的事情浩前先做它们每，这是本末应倒置。因为军这些事情会元让你分心，绍它们给你一绿种有事可做蹈和有成就的允感觉，使你刷有借口把重垂要的工作向迎后拖延。这凯是许多能力债不够而又身财居高位的人桨的最大弱点金。甜岂e.稍浪费时间。恒是不是浪费柱时间，每个扶人都有不同舱的看法。但疼工作效率低呆肯定是浪费殿时间。迁朴(4)习巴莱多定律尼(享也叫二八定撑律屿)乌。巴莱多定棋律是奇19被世纪末汗2婆0瞧世纪初意大陕利经济学家愚巴莱多发明淡的。他认为抢，在任何一临组东西中，拼最重要的只申占其中一小姻部分，约董20%悦，其余祸80%伟尽管是多数开，却是次要盛的，因此又熟称二八定律婚。以这条定接律分析，在亭讨论会中，乒20%鸭的人通常发蔽表凑80%素的谈话；在仁销售公司里扰，粮20%附的推销员带惹回春80%棍的新生意等巩等。我们在刮面对一大堆晌纷繁复杂的惯工作时，难冬免心存畏惧富。有的人工炉作还没开始套就泄气了，甘也有的人先丸做容易的，权结果永远也节完成不了最蒙困难的。这桃时，你运用回二八定律，钱从中找出两裤三项最重要故的，合理分童配时间集中抓精力完成。机那么，就在雄你选择的两姻三项事情完斩成之后，你望将获得成功姜。平陡(5)慕定下期限。邀帕金森有一枣条定律骗:“薯工作会展延填到填满所有僚的时间。妖”萍因此，派给良自己或别人攀的任务，必降须要有期限勤，没有期限检就永远完成错不了。定下小期限，可以砌给自己施加秩压力，尽快指把工作完成猎。尊重自己盲制定的期限盟，不能养成羞拖延的毛病殿。定期限是孩在实践中最携有效的方法炼之一。胖返(6)当追踪查询。骂当你把工作昌布置给别人禽做，他们却懂没有做好时推，你不要说流:“絮这些人是怎镇么回事课?”耕而是问自己辆:“矮我是怎么回能事苍?释我做了什么拦使这些人对牌我失信了闹?”疤原因是你没宋有建立一套味追踪查询的溪制度。如果杰有，你布置欢的工作就一捏定会得到优忌先处理。私----太蠢假如企业家市们能坚持运纺用上述目标榨管理的原则破来处理工作孩，那么他必刻将超脱于琐烟碎事务性工唐作之外，运阅筹帷幄、游续刃有余。论目标的层级掩结构长M驼BO渗通过一种专贡门设计的过跃程使目标具跨有可操作性肌，这种过程蛮一级接一级武地将目标分就解到组织的鸣各个单位。姨组织的整体伸目标被转换绒为每一级组北织的具体目寸标，即从整益体组织目标刻到经营单位昼目标，再到谊部门目标，床最后到个人营目标。灾柔因为较低层妥单位的管理纲者参与设定炸它们自已的胜目标，因此师，拥MBO主的目标转化哥过程既是育“础自上而下骄”斗的，又是哪“扬自下而上怠”冠的。最终结狼果是一个目舰标的层级结偿构，在此结及构中，某一艺层的目标与技下一级目标诞连接在一起澡，而且对每径一位雇员，哨MBO倒都提供了具蚊体的个人绩交效目标。掉观因此，每个站人对他所在穿单位成果的求贡献都很明转确，如果所涨有的人都实井现了他们各余自的目标，遇则他们所在敲单位的目标去也将达到，冬而组织整体浴目标的实现隆也将成为现遮实。睛组织的整体要目标社→皇破事业部目标疲→遍忙部门目标伤→扭惧个人目标秩→闲记MBO荒的典型步骤惠1做、制定组织殃的整体目标熊和战略；访2卸、在经营单指位和部门之邀间分配主要碍的目标；怠3肾、各单位的勾管理者和他辣们的上级一恰起设定本部厦门的具体目控标；梳4吨、部门的所猴有成员参与演设定自已的域具体目标；弓5模、管理者与混下级共同商厌定如何实现林目标和行动度计划；高6盏、实施行动盆计划；猾7超、定期检查沫实现目标的诱进展情况，栽并向有关单店位和个人反板馈；扫8慌、基于绩效悬的奖励将促析进目标的成搬功实现目标管理凶目标管理把音经理人的工秘作由控制下熊属变成与下还属一起设定根客观标准和叠目标让他们烧靠自己的积版极性去完成洲。贺林砌1954窗年，德鲁克喊提出了一个算具有划时代酷意义的概念雁--扶目标管理（海Manag漏ement亲ByO继bject糖ives污，简称为魔MBO欢），它是德滤鲁克所发明添的最重要、肢最有影响的筒概念，并已歼成为当代管高理体系的重凝要组成部分而。经理人不帖能监控其他轮经理人。老答福特曾试图井这样做，结徐果福特汽车含公司濒临倒姓闭。经理人乞必须实施目乐标管理，这隐是德鲁克给景经理人的忠稿告。从根本捎上讲，目标泡管理把经理扛人的工作由哭控制下属变然成与下属一毫起设定客观桃标准和目标兼，让他们靠胀自己的积极慰性去完成。饰这些共同认叔可的衡量标怠准，促使被颗管理的经理漂人用目标和箭自我控制来蕉管理，也就仆是说，自我校评估，而不厌是由外人来孟评估和控制性。巡丙南方卫熄理工会大学涛商学院的理歪查德群·苏巴斯柯克指远出，目标管挑理这一概念雾具有哥白尼治“局日心说将”究般的突破性珠效应：隶“煎德鲁克注重材管理行为的怕结果而不是笔对行为的监钩控，这是一钞个重大的贡房献。因为它董把管理的整敌个重点从工篇作努力乖--胖即输入，转的移到生产率攻--及即输出上来种。鞋”课德鲁克对这岗一概念做了钳精辟的解释斤：染“洲所谓目标管诊理，就是管冤理目标，也洗是依据目标蜜进行的管理慧。装”贞德鲁克申认为，任何烤企业必须形肉成一个真正靠的整体。企仇业每个成员倦所作的贡献疼各不相同，阻但是，他们矮都必须为着火一个共同的父目标作贡献胡。他们的努逆力必须全都月朝着同一方盘向，他们的皇贡献都必须哄融成一体，没产生出一种既整体的业绩雀--葛没有隔阂，第没有冲突，睁没有不必要免的重复劳动妥。夫因此，冰企业的运作伪要求各项工糠作都必须以事整个企业的岭目标为导向耻；尤其是每之个管理人员奥必须注重企冻业整体的成睬果，他个人寻的成果是由胡他对企业成桶就所作出的撇贡献来衡量折的。经理人孝必须知道企态业要求和期窝望于他的是黎些什么贡献信。否则，经厘理人可能会况搞错方向，会浪费精力。煮古有一个死古老的故事毕说，有人问替三个石匠在情做什么。第挑一个石匠说编：污“尖我在混口饭痛吃。豆”问第二个石匠麦一边敲打石绳块一边说：三“勺我在做全国勺最好的石匠斧活。疑”席第三个石匠高眼中带着想户象的光辉仰刑望天空说：驱“友我在建造一责所大教堂。丸”乓屯自然，地只有第三个没石匠才是真猫正的经理人拉。第一个石碎匠知道他要掩从工作中得筑到什么并设烫法得到它。栽他很可能会缠“征正当地工作屿，以便得到湾公平的报酬酷”瞧，但他不是燃而且永远不会会是一位经佛理人。成问顽题的是第二顽个石匠。事鸡实上，技艺渡是极为重要少的。如果一析个组织不要谋求其成员贡伏献出尽可能传高的技艺，傲该组织就可义能士气不振毯。但始终存希在着这样一矩种危险，一伴个有真本事傍的工人或专予业人员在雕摆琢石块或聚犯集了很多下墙脚料时，认现为这本身就叛是成就了。聪在企业中应矿该鼓励人发挠挥技艺，但市技艺始终应寸该同整体的棒需要相联系蜓。第紧任何一个企非业中绝大多叫数的经理人吹和专业人员塔，正像第二代个石匠那样划，关心的只曲是专业工作扒。它可能使仓一个人的眼激界和努力从该企业的目标称转移开来，框而把职能性筋工作本身作盘为一种目的组。在很多情倦况下，职能僵经理不再以窝他对企业作崭出的贡献而托以他的专业访技艺标准来昂衡量自己的麻成就。当为勤了企业的成溉就而对他提塔出要求时，纯他感到恼怒肤，认为这妨言碍了唯“淘优质的工程贼”始或牢“映均衡的生产才”畅。职能经理坚的这种技艺昂要求，如果辽不予以调节皮，就会成为壁一种离心力尘，把企业搞碗得支离破碎对，并使企业清成为各个职乌能王国的一嘱种松散的邦命联。这些职贝能王国只关圆心自己的专扒业，保守自祥己的不“站秘密骄”财，热衷于扩圾大自己的领茂域而不是热修心于建设整估个企业。充去上级必须知疯道对下级的烟期待是什么差；而下级必裙须知道自己犹对什么结果响负责。每一仪位经理人，淡上至大老板拿，下至生产仰工长或主管拔办事员，都苍必须明确其脱目标。否则拉一定会产生鞭混乱这些目粥标必须规定趴该人所管理惨的单位应达捎到的成就，庸必须规定他状和他的单位亭在帮助其他闸单位实现其覆目标时应作裂出什么贡献棍，还应规定页他在实现自兵己的目标时殿能期望其他灶单位给予什烟么贡献。换耀言之，从一婚开始就应把韵重点放在团者队配合和团予队成果上。校这些目标敢应该始终以苹企业的总目溪标为依据。阀即使对装配荷线上的工长援，也应该要额求他以公司漫的总目标和赌制造部门的办目标为依据辣来制定自己大的目标。公房司可能非常吴之大，以致额个别工长的炮生产工作同长公司的总产高出之间似乎众有着天文数撒字般的距离继。但工长还达是应该把自睬己的注意力远放在公司的嚼总目标上，惕并用他的单背位对整体作趣出的贡献来狱表述本单位酒的成果。如行果一位经理优人及其单位悟不能对明显钟影响企业的验繁荣和存在洁的任何一个全领域作出贡耀献，那就应古该把这一事惯实明确地指暖出来。这对茅于促使每一继个职能部门屯和专业充分筐发挥技能，射以及防止各渔不同职能部轧门和专业建体立独立王国阶并互相妒忌汪，都是必需国的。这对于预防止过分强洁调某一关键右领域也是必贯需的。楚写为了获把得平衡的工海作，各个阶本层和各个领春域中所有经给理人的目标脊还应该兼顾踩短期的考虑绍和长期的打真算。而且，魄所有的目标流应该既包括宪各项有形的伏目标，又包唤括经理人的舱组织和培训颤、员工的成钳绩和态度以纺及公共责任培这些无形的饿目标。否则宅，就是短视亮和不切实际睬。冈每一位经芳理人的工作桌目标，应该盒用他对自己者所属的更高猛一级单位的倡成功作出的罗贡献来规定咐。高一级的搏管理当局当壶然必须保留以是否批准下搜级制定的目爪标的权力。缝但是，制定元自己的目标叙，却是每一端个经理人的快责任，并且样是其首要责纪任。它还意廉味着每一位岛经理人应该烘认真地参与蜓他所属的上塞一级单位目掌标的制定工眉作。做一个穗经理人就意膀味着承担责搬任。正因为绝他的目标应价该反映企业值的客观需要初，而不仅是回上司或他本猾人的想法，嘉他必须以积杯极的行动承奴担起对企业棕目标的责任由。他必须知究道企业的最均终目标，期弯望于他的是拐什么，为什揭么期望于他身，对他进行班衡量的标准团是什么，为字什么是这样仆的标准。在闲每一单位的佣整个管理当溪局中，必须茂有一种思想往的交流。要录做到这点，衰每个经理人烫就必须仔细裙考虑本单位法的目标是什挣么，并积极酒而负责地参右与制定目标斥的工作。只所有下一级的室经理人用这鸡种方式来参冒与，上一级爷的经理人才检能知道应该赞对他们提出捐什么要求。嫂鞠目标管市理的最大优强点也许是它吧使得一位经呈理人能控制喂自己的成就浅。自我控制育意味着更强释的激励：一防种要做得最跟好而不是敷净衍了事的愿缩望。它意味碎着更高的成疯就目标和更感广阔的眼界览。目标管理之的主要贡献伍之一就是它作使得我们能汗用自我控制售的管理来代务替由别人统闷治的管理。闲一个经沾理人为了能由控制自己的测成就，除了黄了解自己的关目标以外，鹿还必须了解魔其他一些情型况。他必须棵能够对照目霞标来衡量自量己的成果。担在企业的所裳有重要领域叠中，应该提建出一些明确罚而共同的衡稿量标准。这静些衡量标准唯不一定是定觉量的，也不殿一定要十分损精确，但必廉须清楚、简酬单合理。它围们必须与业惭务有关并把载人们的注意钞力和努力指颗引向正确的蓝方向。它们今必须是可靠乌的北--框至少其误差玉界限是大家裹所公认并为舱人所了解的赶。士随每一个宵经理人都应迁该能得到他狮衡量自己的迈成就所必需铅的信息。而他且要及时得岛到，以便能骄作出必要的慢修正，获得桑所需的成果转。而且这种歉信息应该送延交经理人本涛人而不是其帐上级。它应圈该是自我控瞎制的工具，恼而不是由上煌级来控制的筝工具。挺泰通用电温气公司的例钥子表明信息哪可以有效地灭用于自我控办制。秃砍通用电愧气公司有一绒种专门的控掏制机制健--吼流动审计员捉。这些审计饱员至少每年申对公司的各白个管理部门咸作一次全面型的分析。但顺是，他们的写报告送往被病分析的部门墓的经理。无优疑，正是源肠于这种将信流息用于自我蛇控制而不是炮用于上级对录下级的控制凡的做法，才韵使通用电气册公司的经理射人产生对公全司的信心和程信任的感觉英。怒段但是，宜通用电气公华司的做法并叹未被普遍采杜用或得到广惨泛的理解。揪典型的管理椅思想非常接廉近于一家大勺的化学公司叮所代表的做蹄法。衣致在这家公市司中，一个告审计科负责姻对公司的每米一个管理部两门进行审计罚，但是，审丑计的结果不踪是送往被审危计的经理人杯，而是送给泽总经理。然于后，这位总蔑经理将经理否人召来，向滴他们展示对映他们经营的哄审计结果。版这种做法对风经理人士气霞的影响可从潜公司经理人肃给予这个审底计部门的绰党号上表现出鱼来：俗“喂总经理的盖特世太保。池”电的确，现在彼越来越多的厘经理人管理拢他们的部门狭不是为了取浑得最佳的绩唉效，而是为啊了在审计部另门审计时得视到最佳的评扭价。尝芦目标管碧理和自我控爪制要求自律匀。它迫使经规理人对自己顾提出高要求君。它绝不是袜放任自流。权它很可能导租致要求过高父而不是要求旨过低。罚窑目标管犯理和自我控球制假设人们圾是愿意承担句责任的，愿乡意做出贡献币的，愿意有支所成就的。钢这是一个大南胆的假设。杠如果一个经诸理人从一开包始就假设人午们是软弱的蜘、不愿承担榆责任的、懒士惰的，那他帽就会得到一栗些软弱的、孟不愿承担责埋任的、懒惰军的人。他败纹坏了人。如捆果一个经理歪人假设人们谜是坚强的、旬愿意承担责拦任的、愿意堤作出贡献的自，他可能会鸦遇到一些令迁他失望的事荷情。但是，厚经理人的职牢责就在于从轧一开始就假销设人们供--拐特别是管理尘人员和专业爪人员纪--伴是想有所成表就的。孩带企业所岗需要的是一塑种能充分发趟挥员工的长后处和责任心阶、能统一各现种见解和努捏力、能建立薪起集体协作归、能协调员跳工目标和公刷共利益目标毒的管理原则扯。目标管理廉和自我控制构使得公共利悔益成为每一网个经理人的闲目标。它把添外部控制代难之以更严格么的、要求更蜘高的、更有模效的内部控罗制。它激励我经理人行动则，并不是由嫩于别人要他和做什么事或亮告诉他去做院，而是由于倘客观的任务留要求他行动厉。他采取行大动，并不是雕由于别人要趋他行动，而先是由于他自鉴己决定他必欲须采取行动诱--艰换句话说，道他是作为自狭由人而行动垦的。吗践德鲁克袄并不轻易应冒用清“违哲学浆”雄这个词，这兄个词太大了参。但目标管重理和自我控悠制却可以恰挡当地叫做一铸种哲学。它密适用于各种傍层次和职能样的经理人，留适用于大大棕小小的各种促组织。它把趣客观的需要章转化成为个密人的目标，恭通过自我控轻制取得成就刷。这是真正饱的自由。宝症德鲁克滴注重管理行谷为的结果而乓不是对行为株的监控，这目是一个重大掠的贡献，因墓为它把管理到的整个重点伶从工作努力络--展即输入，转叉移到生产率宜--付即输出上来震。拿域每一位羊经理人，都朝必须明确其家目标。这些会目标应该始轻终以企业的茧总目标为依挖据。制定自谜己的目标，狡是每一个经集理人的责任朱，并且是其适首要责任。助私目标管慕理的主要贡秩献之一就是乖它使得我们泻能用自我控蹦制的管理来永代替由别人瞎统治的管理少。蹦梳目标管施理把客观的僚需要转化成强为个人的目学标，通过自瓦我控制取得档成就。这是南真正的自由香备激目标管理过侮程捎除目标管理的膝步骤可以不站完全一样，阶但一般来说圣可以分为以辩下四步：凉1.久建立一套完妄整的目标体秤系。这项工只作是从企业夹的最高主管步部门开始的倍，然后由上水而下的逐级怜确定目标。危上下级的目户标之间通常垃是一种数“恐目的胸-邻手段炼”饮的关系，某公一级的目标脆需要用一定今的手段来实萍现，而这个亦实现的履行后者往往就属品于这级人员溪的下属部门盾之中。雾目标体系应忌与组织结构全相吻合，从吨而使每个部置门都由明确折的目标，每乖个目标都有或人明确负责沫。这种明确沈负责现象的么出现，很有昆可能导致对波组织结构的劝调整。从这炕个意义上说趋，目标管理晴还有搞清组蹲织结构的作器用。捞2.酬组织实施。绪目标既定，骂主管人员就方应放手把权海力交给下级炉人员，而自掉己去抓重点耀的综合性管姥理。完成目底标主要靠执绵行者的自我位控制。上级馒的管理应主貌要体现在指芬导、协助、五提出问题，孔提供情报以润及创造良好段的工作环境沫方面。逐3.因检查和评价臣。对各级目映标的完成情举况，要事先提规定出期限端，定期进行押检查。检查吓的方法可灵圆活地采用自纺检、互检和纳责成转么的榴部门进行检腾查。检查的咏依据就是事炎先确定的目课标。对于最平终结果，应趁当根据目标趁进行评价，纺并根据评价举结果进行奖后罚。涨4.沿确定新的目康标，重新开笑始循环。馋目标管理和统评价的工作僻系统图牢本方法是博码通经纬管理影顾问公司总歼经理邱文琰迟先生专门针玻对中国企业河提升管理品款质的需要，抗铲结合多年企幼业管理及咨茅询实践经验何开发的。已业经在几家企掀业中得到推呆广应用，取虽得了良好的鉴效果滨迷。具有很强伶的实用性和朱可操作性。估诚固一、互Wizar梳d撑目标管理法女与传统管理型模式的区别兔唤1扯、强调结果胀导向的管理狭方式，但同旁时也注重过默程控制，克宅服了传统管制理由于缺乏及科学的绩效睬狭评估方法而共过于注重过派程忽视结果富的弊端。匙鹿2漠、使传统管但理模式中的益企业目标更川加明晰、具坑体、可操作槐。传统的管凶理模式往往州只有目标，文跃缺乏科学的芦目标制定管眯理、目标达莲成过程管理盒、目标成果看管理方法、夺技术和程序假。呀湿3观、强调以员映工自我管理昂为主，强调古目标控制，崖而不是日常弱行为控制。供充分发挥员额工的个人才混垂智，实现自培我价值。勇产4吓、将企业目因标同预算管馋理进行有机抱地结合，克龙服企业只有馋预算管理缺乘乏目标管理魔的弊端。如慌有的企业只浆是根据现有宪资源确定预骄算，而本方报法却认为应搜该根据目标渴确定预算。冰丝5后、强调面谈篮双向沟通、蛾指导、培训歌在日常管理浸中的作用，浙弱化单向下乘达任务式的贪管理方式。抬虎6编、将员工个极人能力的提鉴高作为管理衰的主要目的零之一。乌绑煤二、皂Wizar敏d叹目标管理法椅同其它类型荐目标管理模历式的区别雹粘1帜、坚持潮"档结果导向，刷重视过程京"吵的原则，既酱主张员工自榜我设立目标疤、达成、评闭估目标，又础对目标设定们、目标执行尤过程采用控微制手段防止班个人工作目养标与组织目祖标脱节以及羞防止目标执剥行出现偏差宣，确保目标灭达成。妻2袍、在个人目时标如何转化剂为组织目标梅的问题上提动出了具体、踢可操作的程颠序、方法与块步骤。逐证3萄、建立了以洽综合目标达贺成率为核心辽指标的目标软成果评价指众标体系，使体企业目标成尘果（经营业遍液绩）、部门陆目标成果（迷部门业绩）捉、员工个人姿目标成果（妨个人工作业松绩）评价变裤得易于操作册。窑配4弱、将目标成拼果同员工选撤拔、薪酬等林激励措施进导行有效结合膜。描缘愚本方法选用嫩了目标达成架率及目标认龙同感作为用届人的两大指始标，使用目呆标达成率指屈标使薪酬同逼目标成果同选薪酬量化相输关。沫楚5轨、针对目标千制订、目标钳达成过程、幅目标评估等膝不同阶段设巷计了不同面煤谈策略，促值使目标有效袜认达成。悠6订、更具可操钉作性。本方终法开发出了考大量的诊断避技术、管理嫂表格、操作墓手册，使管胁理变成一种胜滚简单易学的鲁东西，减少袜了企业的推例广成本。屋储原三、于Wizar牛d算目标管理法粒模块义剂本方法包括澡三大模块：雹目标制订管骂理模块，目顺标达成（执玻行）过程管耻理模块，目位标成果（业徐绩）管理模挺块。劝1樱、目标制订凑管理模块裕罗目标制订科杏学与否决定竭了目标管理碎能否成功。木本模块内容史包括目标制全订总程序，素公司、部门亲、个人目标唉制订的程序耽、方法与步匀骤、目标制丽订面谈方法胸等。馆傍2舰、目标达成辅过程管理模鸽块士膨本模块集中质体现本方法腹的重视过程可的原则，内拘容包括目标给授权、目标仆控制跟踪、膊目标修订的馅方法、程序肝与步骤，中成期面谈的方慰法等。域浓3扣、目标成果须管理模块忠烈本模块规定妹了对目标是尾否达成的各锋项衡量指标烂以及评估方堪法、程序。顾内容包括目抄标评估方法车、步骤、程勒序，评估面挽谈方法、步掌骤、程序，胖目标评估结渣果在绩效评尝估、薪酬、沫人员选拔中达的应用方法奏等。祥酬分四、悬Wizar系d重目标管理原收则仍漆1续、结果导向附，重视过程保。言2锻、自下而上将制订目标，末自上而下分云解目标；上望下一致共同洒确定目标。运祖3纽、企业业绩近增长与员工礼能力提高并词重。辅4爷、目标指标絮化，管理程扬序化。胃5议、评估结果洪与奖惩相结些合。贤赌勇五、推行本赞法可以使企麦业获得以下乎好处：煌辅1赶、企业效率趴大大提高，保企业综合目蚂标达成率显崖著提高；淡狱2汗、降低成本超。由于将预匪算融入目标紧中，使部门沈及员工养成貌良好的节约云成本的习惯锯。之誓3伪、挖掘员工路潜能，调动蒜各级员工的回主观能动性飞。付婆4帝、形成积极甘向上的企业道文化；自觉倚、自愿、认庭同、公平竞崖争观念深入哄人心。弦障5狼、使公司的切奖惩建立在睛公平、客观剖的目标评估军基础之上。踪葛5渔、减轻管理被层的常规性傍事务处理的刮负担，集中预精力考虑公沃司发展的大湿事。弦嘱丝六、适用范真围圈蚁环本方法具有场广泛的适用依性。适用于唐除小规模制室造企业外的河其它任何类瞎型企业，尤凤其适用于智府力密集型（问如资本金融幕类、高科技寸、咨询、管龙理类）企业盏、集团公司误、商贸公司雹、制造业管撒理层等。沾云领營業目標管民理運作實務栋窃一、培訓效钟益辱甩1者.丸建立完整目画標管理在營绞業中運作之横概念串群2.粗協助學員規膝劃與推動目销標管理制度圆酒3乖.厅培訓學員目状標設定與上箭下目標溝通偏協調更玻4.盯強化學員建乏立總體、單脆位及個人目嘱標能力阻廉5阳.战使學員熟悉专完成目標卡办建設撰寫程应序颗描6.隙促使學員確宴保目標被執汁行與追蹤废示7童.疤以實例介紹个目標評估過车程及績效獎忆懲翁妈8.裙運用小組研丈討方式及演帽練內化學習矩知能赴晋三、培訓大堪綱（味13索天）炭虫胆單元一丘.致目標管理制葱度的導入择仇1仙.害目標管理的笼理論與效益怀净卡目標管理的式優點符细趣目標管理的遗理論基礎年组拜目標管理的这執行過程贝贤词目標管理與衬PDS毕循環挡证2.赚「提高業績茅」與「開發异能力」椒湖档「提高業績肥型」之目標健管理玩宫芝提高業績型笨目標管理的烫執行步驟壁蝇资開發個人能教力型」之目撇標管理剂车開發個人行猜能力型目標颤管理之執行亡步驟恒轻忘單元二金.岗目標管理制研度的推動氏逮1厚.敲目標管理制柄度的規劃與骆推動刑活臂亏兩種不同型揉態的目標管篇理制度挤搬门視公司需求到而決定引進慌何種目標管剪理制度母园干菠決定目標管独理制度的實鄙施適用範圍春院悦進行企業內拿部的宣傳、尾溝通工作蓬棋帅导實施各種教体育訓練甩楼毁詳細規則、弓按步就班引见進目標管理傻制度辩订受堵目標管理制腹度的時間進财度管理粮袋尝單元三公.吗目標的協調绣與訂立还亿1树.寒目標的種類澡與設定亲清球冬設定目標的结程序與型態寒篮歪理想目標的蒜設定要件俩台书設定目標之飘技巧：數量孔化與具體化王犹集文數量化與具睬體化的五個趋步驟侄沫旧設定「目標枯」的步驟最弯2爷.胖主管如何溝阳通、協調部摄屬的目標弓抄泄孝目標溝通的少重要性敢敬偷會談溝通的场心理運用技达巧励另炕會談溝通的凶要點止达菊残主管與部屬热的雙向溝通挺低难主管藉助「附溝通」以協临助部屬設定耽目標之步驟继分3捧.旱目標體系圖潜涂痕值建立目標體般系昂苦目標體系的悄整合很烈梢目標體系圖急的整合锄威牢目標體系的轮「目標與方即針」身采4珍.烈總目標形成哨與分佈粉栋弯弱訂定「總目挣標」時，應意考慮之因素邻鞋崭訂定總目標莫的技巧柄厉叠由誰來訂定港總目標腿裹飞蛙總目標的公跨佈辞向沿各單位主管缩的往上承接管總目標教响5蝴.缎單位目標設槽定叼豆畜缴單位目標的遮種類非胁乳如何定立單奖位目標沾错牺主管要努力叹配合、達成疼上級目標拆寻辆脚單位目標的氏設定步驟件司掠單位目標的稠佈達绵筒6仔.盆個人目標設险定姐穿兆风個人目標之桨重要性與種双類固秀撑訂定個人目殃標的原則宿馅须目標的保留蹈與委讓镜杜滤材營業部個人丑目標的訂定娇基7窜.放開源與節流乏的目標額分乱攤案例耗属券泪＜營業部＞虚達成銷售業武績的目標額侄分配案例引悄挑＜全公司＞俯降低成本的逮目標額案例碧沈8庄.杆目標卡設定戏速膜绑目標卡的重逆要饭消目標卡的欄异位項目夺曲目標卡欄位羊設計的實際罩解說司昨徒目標卡的管姜理流程剑税拌單元四崖.裙目標管理制币度的運作诸轻1庸.伶目標管理的下執行雪映埋友部屬本身要耽如何執行目购標期帝惜主管如何協饮助部屬執行为目標冤车如何確保目找標管理的執朱行夺虾尖逼＜實例介紹外＞總經理對浅營業部的訓砖示纯殃2朋.伐目標管理的产追蹤策别坑避目標管理追似蹤的目的與蜻原則蹦公怖追蹤管制應凭注意之重點址候鲁目標管理的营追蹤與檢討篇势撤仿目標追蹤單紧的使用說明励盾魂目標卡的追夹蹤管制辦法筛砌灵交辦及重要等事項追蹤管沾制辦法鹅弃3龄.切目標管理的或修正烫派路录為何不修正诉目標之原因肺咱要修正目標养之原因笋红修正目標的岂意義竹救修正的方法忆、基準與程纽序索梅4锣.干目標管理的可評估直遥消兔目標管理績付效評估的重限要性乌夫期中評估與根期末評估安民目標績效評拨估的次數捆赛母刮如何評估目称標績效阶作因執行者評估涌與主管評估唱谎演依照「達成饿率高低」加辆以評估评尼赖戏依照「困難何度、努力度略、達成度」争加以評估刚述依「計劃階校段、執行階翼段、成果階性段」評估績沙效壮存5前.散目標管理的鸟績效獎懲有剪梨侨績效考核與奏獎懲的搭配痒码岸目標管理績挨效獎懲的重顿要性助售工目標管理的段績效獎懲羡商凭镰績效獎懲的刑對象與方法率玩铸精神層面的犯獎懲门款强績效獎金計拳算方式介紹右养晒质疑目标管遥理直-----粘-----诚-----瓣-----块-----怖-----焦-----仍-----标-----滴-----健-----恨-----品-----剥-----咬-----月-----茅超往下层，泛其工作目标面打结果越不紫能获得有效栏的数据扁……储同一职级的绵员工，有不掘同难度的工勤作目标，如碌果两个人都脸达到各自的键目标，他们屠是否获得同将一绩效评估其等级呢驾……绸医传统的绩效而评估不可避外免地表现出亩一定程度的羡主观性。理害论上来讲，往上司应该列拍出事例来证拣明自己的评荷定结果。即授使如此，由导于同一事实得，会有不同鱼的看法，难啄以避免主观带随意性。况羽且，上司看李到的可能只眯是事实的一橡部分，或者掏只是假象。兵因此，针对纸绩效评估的翁主观随意性确，目标管理减的评估方法冲越来越受欢威迎。目标管悉理最重要的靠特征就是预名先列出具体脱和可量度的计目标，然而赖，目标管理云存在不少的岂局限性，使旱它地法取代偷传统的主观梨评估方法。弹目标的确定事难以客观向目标管理只贺有在目标确骑定的前提下轿，才能将结渣果与目标作页比较。因此彼，目标的确夺定是目标管家理的基石，眉然而，这个驾基石却是十装分主观的。单例如：上海便和北京的销肉售目标是否闪应该一样？或有人会说上的海是工业重屠镇，目标应乡该比北京高迹。但高多少屯才是合理呢唇？了避孕药逗人会说，北贞京时的旅游刑人口多，其镇目标应该比束上海高。当诱然，也有人窄会提出，上涝海和北京的校销售目标应亦该都比去年田实际业绩增厚加杜10%燕，就客观合真理了。但是翁，反驳的意辱见就是：上荷海去年的实气际业绩超水功平发挥，而待北京的实际春业绩却由于阳业务骨干离情职而低得可混怜，因此都匪增加敌10%慈不合理。隔同样的争吵订也存在于多脂个目标之间棕的比重问题范。因此，目末标管理的客更观性仅仅是它其中一人侧祸面，或者只旦是它的表面芳。疤目标数据的水获得受到资摘源的限制艰在现实工作悼中，一个员卖工的工作一肤般是立体的龄和多样的，近因而需要多单项的指标去扰衡量其工作断。总经理工课作目标的结勇果数据是比腐较容易获得那，例如财务睁数据，销售阀和市场数据水，这是因为喷公司早已投迫入资源去获威取这些数据都。然而，越莫往下层，其嫌工作目标的秃结果越不可作以有现成的粪数据，于是死，为了获得辨这些数据，焰企业必须作倡出额外的资苏源投入。例伞如，一个化嗓妆品企业的乡包装工人，胞其工作目标矿可能会包括黎包装的产量胃，包装的质消量，包装的李速度和同事上之间的协作党性四项。为象了获得这些诵数据，工厂阴必须记录这胃个员工的包酱装总量，以虏及在满负荷恶的情况下的改包装产量和奥时间，该工笑序（例如入徐盒，或者拧疾盖等等）的真合格率，以揪计算包装速搁度。同时，崖由于包装品奥种的多样化手（例如：唇汉膏、粉底、龟洗发水等等亏），以及工寨序的多样性忧，以上数据碍必须分门别少类地记录，蛮并且按合理误的权重来综沙合计算其结鲁果。请记住搬，以上的记波录必须针对亏每一个工人务，而不是每传批产品，其齿资源投入可堵想而知。当颜企业的每个目员工都需要雷以上的投入呈作绩效考核吧时，其花费渣可以是天文骄数字。歌因此，比较指现实的做法返，就是选取犁容易获得数驾据的目标作油为绩效评估卸的客观项目追（主要是工顶作量方面）叨。而其它受玩限制的方面疾（主要是工型作效果的方挎面），就不塘得不采用传搞统的主观评语估方法。如扎果不考虑其因它受限制的资方面，单凭嫩几个容易获攻得数据的目幻标进行评估抄，这样的评蚊估就不够全临面，只是重奸视工作贫“荣量婚”骆，而不管工住作效果。贵目标现实性剑的问题增对于目标管辈理，要求目纺标的设定既滨不能太高，总也不能太低之。如果太高售，员工无法欣达到，就失示去激励意义包和评核的意悉义；同样，事目标也不能督太低，否则磨员工就可以兰随随便便就方达到目标，愤设定这样的泥目标就等于蝇没有设定。虚这个就是目么标现实性的拢要求。怠目标的现实敲性就客观地黎要求目标因挨人而异，这星是因为每个歪员工的能力虹水平都不一时样。于是就闲出现这样一辅种有趣的现桶象；同一职解级的员工，赢有不同难度按的工作目标盆。最简单的负例子，就是柄同一国家参伸加奥运会同秩一项目的顶乱级运动员，鼻一个是上届灵冠军，一个电是上出第叮5遣名。于是，图上届冠军的李现实目标应歉该就是金牌沉；而另一位币运动员的现帐实目标应该车是铜牌。如坝果结果是两广个人都达到从各自的目标饺，他们是否薄获得同一绩佛效评估等级浑呢？如果答乖案是应该同掠一等级，那寻么是否不公弓平，他们的榴成绩不一样吼，而且是同攀一职级。当匀然，有人会码提出将他们服分成不同的葬职级就可以糖解决不公平坝均的问题。林但事实上，洋企业的职级念数目是不可恩以无限地增挤加的。况且膏，这样情况裕还可以出现丸在同一种职粪位上；一个伪是新晋升的帮新人，另一君个是担任此倚职位多年的聪旧人。一般鼠来讲，缺乏什经验的新人辈的实际业绩数会比富有经槽验的老员工毒差一些。昨凶婚解决这个问眉题，一般有茄两种方法：拆元（监1巾）无档次的跌职级工资锐冻这种方法的谎优点是比较线简单。它将役上述情形当符成同一的绩滑效等级，但爷由于各人的对工资基数不教一样，即使永因同一绩效荒等级而同一钥百分比的工漫资，但新工篇资依然存在阻差别，唑而拖解决公平性侍的问题。唱这种方法的器缺点是在工授资管理上出勿现一定程度傲的不公平，暑而且在绩效构评估上缺乏蹲科学性。从赴工资的角度齐来讲，这种沸方法要求在燕同一职级的籍工资段内不转再划分档次镇，从而可以锹让员工的随华着不同的绩博效评估等级阴按相应的百晚分比调升工公资，直至该镜职级的最高蚕工资为止。碑由于绩效评迷估的目标是散因人而异，陈从而使庸才枪的目标较低斗，理论上可掏以使他们经迹努力而年年诉达标，于是纳年年有加薪竭。因此，只贺要有一定的断年资，庸才岁就可以拿到吉该职级的最尿高工资，即腰使做到最好援的业绩，远柏超过加年资长的庸忧才，也暂时辨不能拿到最指高工资。段延这里可以举各一个简单的咳例子来说明莲，假定某个由企业在理想财情况下（扣碧除通胀，社匀会工资的增显长等因素）赔，每年的最蓝低加薪要求赌是比去年的晃业绩增长俊3%抬，此时绩效桃评级为合格远，加薪幅度伶为腿5%雾，而最高加横薪要求是比丛去年业绩增写长绒10%泉以上，此时讽，绩效评级柱为优秀，加仙薪幅度为弟20%闪。假定某一犹职级的工资株幅度为侍3000-霞4000彩元，业绩要自求为荒60脆点至戚100薄点。这个职勿级的人即可蚂能是高级技抢工，销售主佣管，也可能眉是人事主管余。而破60妄点至界100黎点是一个泛勉指，可能是霸60以万至县100丧万件产品，简60述万元至歉100进万元销售额棋，或者是按却职位标准而嘱对表现评定剃的分数（萄60击分泥-100节分）。另外讽，职级工资掏的幅度取决锁于人力市场袄的变化，而偿与业绩要求伯不存在必然飘的关系。亮对于庸才，巡以城3000葱元工资和估60惊点业绩为起陈点，每年业糊绩都增长熔3%杰，工资则每笋年增加延5%瓶，则他在第旨6猪年后，就可施以获得此级软别的最高工烛资碑4000毛元，而他的戏业绩仅是落71.6蜜点。这个庸碧才完全可以喂不再努力，活因为他离升宗职的要求还嚼差得远。相虑反，对于人瘦才，同样以膏3000东元工资和颗60记点业绩为起驰点，第一年决业绩增长求20%翁，工资则增战加悉20%匪，此时，该肤人才的业绩壳已是渡72碗点，超过这诞个庸才，但型工资才是目3600次元。如果该炼人才以每年扫3%舌的业绩增长蹦，工资每年款增加放5%盘，则他要在胀4娘年后，才拿油到最高工资脖，虽然这四趴年的实际业睡绩都比该庸贤才高。奥这个工资体蓝制的公平性炸是体现在人并才的工资加挡幅比庸才大廉，从而使人蝶才获得最高倚工资的时间誉短天些。但朗是，这种方问法助长了挨馒年资的庸才安，对有绩效抖和真才实学榜，但年资短裙的人才不公怀平。次从绩效评估伏的角度来讲卸，这种方法毙强调是个人翁的情况，而霸不是职位的拜情况。因此局，绩效评估访的等级只反爱映每个人的相努力程度，叮而没有反映猴此人的表现峡与该职位要谎求的关系，象即不能反映俘此人是否称持职。理论上腿来讲，庸才揉有其较低的棵目标，人才重有其较高的拾目标，最后悟大家都刚好宫达标时，都断获得同一绩胖效评估的等祝级，而此等夏级根本不能优反映实际绩妹资格诉优劣蕉，因而缺乏尽可比性，从截而谈不上去住分析绩效等庸级的分布情点况。同时，夫一个人是否饮人才，在绩诸效评估等级萍上无法分辨胳，而由于年躁资对工资的顾影响，因而柿在工资上也骑不能分辨。砍于是，企业互没有任何指草标去反映谁铜是人才，评库论是庸才。悲2花）按绩效付捏工资药菌鉴于上一种界方法所存在润的问题，有献必要对目标兰的现实性进箱行修正。于骗是，目标现钱实性变成针所对某一职位乏，壁城而不是某一狠个人。于是武，针对不同弟能力和背景兆，但担任同趣一种职位的加员工，难免勉出现目标过心高或过低的怀问题，但只膛有这样，才蛙可以解决公适平性的问题召。作为补充叹，在确定评葬估目标之后糖，员工可以粗根据自身的帝特点调整出滋合理的工作援目标。但此遭目标不作评粥估之用，只鬼作为员工个岁人发展的方喂向。或者作投为折哀，可盘以将个人目阀标作为绩效塞考核的一落扣千丈部分，动但占比较低狗的权重，而静职位目标则茅占最大比重狂。条这种方法由氧于充分反映门了职位对员隙工的要求，焰因而绩效评丢估的等级能破很好地反映宜员工的称职坟程度，同时灯也具有可比单性，可以进亦行绩效等级情分布情况的龙分析。誓更重要的是礼，这种方法该可以在工资睛上按照绩效者来设置不同忘档次。不同罚绩效的员工温，不可以超卵过其职级工顶资中该绩效滋档次的最高别工资，从而缴体现了按绩筝效付报酬的臣原则，避免百论资排辈的此弊端，激励殖员工通过提殖高工作绩效贵来获得更高茅的报酬，充池分体现人事概制度的公平逢原则。皮同样以刚才芦的情况作例摇子，我们可稍以设定职位汗的绩资效评级级要求为：折合格资60葬点欧-70州点；中等霞70吼点场-80拦点；良好队80链点演-90坦点和优秀属90狐点铲-100揭点。而工资累也相应地分策为朗3000-牲3250碰元，芒3250-典3500慕元，茎3500-壳3750每元，巾3750-迎4000弹元四段，而扰每年工资的券升幅既要考没虑其绩效评猛级，又要考岸虑其原来工嚷资所在的档罪次。例如：岔工资在合格莫段潜3000-她3500样元，而绩效公是优秀，则透可以获得最膏高加薪土20%型。相反，如令果工资已在扣良好段待3500-积3750无元，但绩效哥只有中等水秒平，那么就撤没有加薪。才（如果考虑斯通胀和社会劫工资的增长药等因素，小素幅度的加薪投可能是有的招）。抛对于良好段撞（宗89贿点）业绩的轨人才，其个垦人目标可能裳是优秀（递91胳点）的业绩姥。但结果达党不到，还是举良好（填89土点）的业绩虹。但不能因沃此而否定该烟人才在其职贱位上的业绩晋。相反，一栽个庸才的业因绩是丽60万点，其目标锣是增长聪3%救，结果达标沾了（砖62懂点）。但其简职位业绩却燕远比那位人灶才差。但按司照目标管理骄的现实性要塔求，该人才陈没有达标，唱而庸才却是偶达标，是否弊达标完全不秀能真正体现女员工与其职调位要求的关走系。溉船这种方案的更缺点是其复苹杂性，但其谊优点所带来秒的效益远超豆过其复杂性舱的付出。梢综上所述，晒在绩效评估谎的时候，客凤观标准是比担较好地解决筝主观随意生禾的问题。在直有条件的情阀况下，应尽也可能多采用引客观标准。牵然而，客观雨标准的客观绑性仅是相对勤而言，而且室它还是有其担种种局限性利。因此，切宜不可以抹煞掠主观的评估载。对于重要啄性不大的职绿位，应多采然用主观评估居以节省费用世。如果还要贯进一步削弱娘主观评估的甚随意性，我疤们还可以采衡用多渠道（道360材度）评估和这评估等级强伍制性分布的炕方法制目标管理应伸注意的问题健惠五十年代中兄期，管理大汽师彼特国.在德鲁克提出菌目标管理（鞋manag晓ement者byo印bject六ives捉-MBO夸）思想后，助风靡全球，骆自从七十年弃代后期引入袍我国以来，圆得到了广泛给的应用，在歉企业实践过眨程中取得了链显著的效果携，但随着其戴它管理理论世的发展以及守企业实践的唤日益创新，械目标管理在坦企业实践应驳用过程中的么“血有效性可”佳得到了许多惕企业的质疑倘，特别是在根大力倡导以对客户为导向躁的流程化管黎理和价值创搁造为核心的塔价值管理为漂主题的企业晒管理主流环祖境中，目标闭管理的应用模无论是在观轧念层面还是财在技术层面锄都给企业管袖理者带来了歌问题，分析标发现问题集考中体现在目翻标体糸的建浑立与有效的匙控制上，恰暖恰目标体糸盼的建立与控过制是目标管酒理的关键。衔国福一．目标体完系横向流程丹化构建风目标体伙糸的横向流价程化构建体想现在其内在东的合理性上欣。流程产出爱结果，基于队此种假设，商以体现在流拒程上的价值兴增值过程为五目标构建路翠径和目标标崇识就是建立白目标体系合茎理性的依据砌之一。另外粗横向流程化添的构建目标笼体系的合理锄性还体现在武“候公平狼”怖上，目标管遗理的横向公珠平就是说在候同级员工中气目标的制定蛮的必须公平庸合理火(独指员工的心邪智模式范畴菌)朴。中国的企槽业挺“加重权尚均醒”“楼患不均育”恳的痼疾依然绑存在。在企答业同一个部超门，甚至说垂在同一个企繁业内，员工齐往往最容易孩把离自己最肿近的人作为库参照，如果犬员工之间发燃现工作之间辟的分配有失断公平，工作牢的分配并不奴平等，员工妨的积极性就守会受到极大些的影响。如牲果员工的积栏极性因此而泊受到影响，煮就完全违背才了目标管理晴的初衷。因纵此，从员工盛的心智模式肠上让员工认签同部门或职缘位目标，而叉避免员工由插于横向的比救较而关注于铲目标本身的户大小、难易誓，其最佳的渐解决的方案偿就是让员工繁理解和知晓榜部门或职位辽目标的价值保所在以及在束整个价值创盆造过程中的认目标位置和附意义，员工革都愿意承担忽被企业认为放有价值的事溉，这是存在证于员工心中在的成就取向渠决定的，横给向的流程化加构建目标体脖系最容易清尝楚的使员工绒感受到目标钟的价值。窃餐二．目标体省系纵向逻辑趁化构建遇平目标体糸的争纵向合理性威体现在层级滩目标的逻辑姥化构建上。白企业层与层哗的结合所成铜的立体结构铺构成企业的谣整体。企业豆作为整体的蚕存在，加上活企业的核心临竞争力，才丰是企业在激必烈的市场竞藏争环境中生盐存的基础。本一个层下面耳分有几个分冠层，目标的矮这种纵向的常结合，构成吃企业的目标蚂体糸。企业残目标的实现舍，依托于各卵个层目标的万实现。但是剥如果企业的凭目标体系在沈逻辑关系上浊支离破碎，御它可能不会谨直接影响企阳业的结构，堤但最大的直旷接影响是企升业无法形成佛“栋核心能力竖”昼，因而谈不斜上企业的竞池争优势，因蹦为，核心能磨力的建立从代形式上是企闻业在追逐和感达成目标的峡过程中形成孙的，可本质凝上确是在目午标的方向、值路径以及目凝标的逻辑关使系等内在因苏素的作用下因达成的，这烈些因素恰恰昌是目标逻辑滴性的关键所闯在。所以，味建立目标体捞系时一定要届注意纵向逻绑辑的合理性急。绒蓄筒三．企业目舒标与个人在萝目标体系中律的关系处理治失企业在制定偿目标体糸时答注意与个人蛇目标相协调刘。员工不仅勤仅是实现的秒企业目标的尚载体，他们歉也会有自己鸭需要完成个询人目标。当枯也只有企业匪的目标与个增人的目标达宏到完美重合疾的时候，崩恢发出来的创狮造力就有如疲排山倒海。魔而这正是企蜓业创造价值旅的源泉。如另果员工忠于慈事业，他会岂尽量地调整惑自己的个人夹目标；如果脾员工更忠于孙自己，当个火人目标与企井业目标偏离颈得及越远，援工作完成的困可能几率就肌越低，甚至惭员工的出走爬，离开企业健都是很有可婆能，从而造短成企业的无逆谓损失。越培来越多的员挽工忠于自己誓。忠于自己沉的员工，有辉永不疲惫的穷工作动力，感这是企业开剃动引擎所需文要的导火索熟。所以，目沙标的制定同奏时也要考虑冲员工自身的宵需求。当然但，企业毕竟背处于是主导那地位，不应若该也不可能算过度考虑员袍工个人目标丰。企业任何长个体行为都怨是为企业这贸个整体服务累的。吵脸啦四．如何设摇立目标以及誓设立目标的近过程要比目娘标本身重要炉的多股如何设怒立目标以及知设立目标的田过程要比目赴标本身重要钻的多，对于冷管理者首先茂应关注如何裕设立目标，母对员工而言详，参与目标或的设立过程表要比简单的堵知晓目标重护要的多，实查际上让员工粒参与目标的由设立过程就医是让员工了企解价值创造炸的过程、就筹是让员工明膏晰目标方向馋的过程、就狗是管理者与凉员工相互承剑诺的过程。柿纳另外，员工如可能不了解煌市场，不了挖解企业的任佩务，不了解门需求。但一最定了解自己谦，了解自己枝所处的环境失，因为他处减于最企业的酬最前线。目伶标的制定者布并不一定比般员工更了解蜜这些。让员职工参与进来躺，可以提高背员工在企业下中的地位，握还使目标的区制定更为合筒理，从而更劝易实现。员坑工的主人翁桃感对员工的植积极性影响途重大。这是旷目标实现的德保证。顾始遍最后也是最接为重要的就贤是，管理者尾制定目标体受系后，进行材目标执行过携程中必须适千时的进行适疼量的指导与域调控。目标阶管理有松散无目标实现过核程的重要特皮征。但是这楼一特征并不股等于放任，孕目标制定后合，落实下放蕉到具体的人咬员后，并不区是说上级的燕指导就不再拿需要了。适武量的指导对偿某些员工的透工作所起的仿作用是非常握明显的。百违分百近乎完堤美地完成任曾务的员工毕闹竟少数。而脂员工所需要剑的指导，常流常是自己不萌能解决的。它有经验方面川的原因，也傲可能有个人袖能力方面的破原因。但是垂都有一个共侧同的目标，召那就是实现料企业的整体纹目标与任务泉。不要以为倒目标管理只亏管结果，过鄙程就可以完蝴全放弃。这栋是对目标管鞭理的误解，约管理更为重端要的是过程顺。的般夏目标管理缘捡何效果不佳稳目标管理作穿为一种有效典的管理工具嫁，对提升企眠业业绩、组机织的活性化寨、人才的开稼发培养有极衫大的贡献，杜其价值为大馒部分企业所酿认同。同时妈也是企业价过值管理的评岁价标准，是观实现员工绩贼效管理的公磁平、公正与室公开的基础馋与保障。然袋而，尽管企酱业在推行时兼有很大的决笛心和尽了极必大的努力，枕可效果却很炕不理想，最钞终，或流于苗形式，或干逐脆流产。本舅位将从三个药方面探讨造花成目标管理请效果不佳的宅原因。聋悄第一、目标座体系自身的盒问题。岛神企业因对目和标管理的思多想缺乏深入流的了解，使差目标体系本驱身存在诸多砖问题。如：队目标设定缺星乏科学性；肥目标之间