慧眼识鹰销售人员选拔与招聘讲义

C8阶梯式销售技术TM慧眼识鹰---销售人才的甄选与诊测技术

主讲人：龙平老师南宫人才网第一页，共一百七十九页。本课程将告诉你一个销售和统计专业出身（非人力资源系统）的人员视觉中的销售人才招聘的感悟与故事人力资源经理VS销售经理第二页，共一百七十九页。关于讲师的背景介绍：龙平先生＜重点经济区投资指南＞编辑部主任联合国粮农组织（FAO)中国中心高级教官香港达达传媒集团销售经理旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师北京大学职业营销经理研修班主讲师美国协和门窗（中国）公司营销顾问中国国际教育产业投资集团（CIEI)营销总监中央电视台CCTV-2<劳动与就业>栏目专家C8销售管理咨询机构合伙人／项目总监曾任：

现任：

第三页，共一百七十九页。第一句话：不做没有意义的事

——明确课程的定位和意义第二句话：

做事就要有收获

——锁定课程要达到的目的第三句话：

承诺是做事的基础

——讲师承诺和你的承诺第四句话：

愉悦是做好事的保障

——放松身体提升效果课程前面的4句话第四页，共一百七十九页。脚轻

腰疼头大

营销决策层—E5品牌，产品，广告，通路，定价营销管理层—C8角色定位、目标、薪酬、人才、培训、工具、激励、考核营销执行层—S9礼仪，客户开发，维护，谈判本课程在营销管理中的定位第五页，共一百七十九页。老板用什么来检核我的招聘品质？对我有什么好处？驱动人才销售业绩吸引人才鉴别人才销售组织气候－５环相扣招募甄选技术－６环相扣招聘营销技巧－４P相扣第六页，共一百七十九页。第一章重新检核招聘标准第七页，共一百七十九页。第一章重新检核招聘标准第八页，共一百七十九页。现在，来考考你的慧眼，事实上，每个人对他人的喜好和判定都是不一样的！第一号陷井第九页，共一百七十九页。

重要结论：单依靠个人的眼光去判定一个人往往是靠不住的，如果能够听到旁边两个人的意见，可靠性会大大提升。第十页，共一百七十九页。现在，来考考你的细节观察能力，评估他们的职业定位。第二号陷井第十一页，共一百七十九页。

重要结论：在应聘简历中，有42%的人对自己的过失说谎。越是光芒四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么怀疑就是招聘的开始。第十二页，共一百七十九页。现在，来考考你的判断能力：你什么时间才需要去招募销售人员？对于一个热情而有能力的人，你什么时候发录取通知？第三号陷井第十三页，共一百七十九页。

重要结论：仓促上阵的招聘，必然是草率的收兵。销售组织永远渴望得到最优秀的人，招聘是长期的工程。对于越容易得到的录取通知，优秀的应聘者越容易放弃，不要急于发出通知。第十四页，共一百七十九页。招聘的思路从根本上决定了销售人员的招聘品质第十五页，共一百七十九页。你对以下的观点看法如何？（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）1.优秀的销售人员走到那里都是很能干的2.优秀的销售人员基本上都是能说会道3.在销售中行业中过去的经验特别重要4.只要努力，每个员工都能做好任何事5.销售人员的发展和提高重在弥补弱点6.上级对每一个销售人员应该一视同仁7.优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作8.受教育程度决定了一个人的内在和外在气质9.销售人员热情和信心决定了销售的成功。10.良好的社会关系可以推断销售的成功可能第十六页，共一百七十九页。

重要结论：41分-50分完全没有感觉31分-40分有些基础常识21分-30分很有选人天赋10分-20分专家级招聘官第十七页，共一百七十九页。第一章重新检核招聘标准第十八页，共一百七十九页。１－胳膊肘定律经历绝对和经验是两码事广告绝对和现实是两码事种子绝对和环境是两码事第十九页，共一百七十九页。《大染坊》中的四句话如何发现并区别对待不同阶层的销售人员？第二十页，共一百七十九页。２－魔方定律选人，重在用其所长。你永远不要去想改变一个人的性格，但你可以把他的优势面发挥到及至。第二十一页，共一百七十九页。什么是招聘？当双方的需求共同发生一致时……绝配第二十二页，共一百七十九页。什么是招聘---就是绝配这就是最有效的招聘找到最适合于企业的人！1.漆刷6面--------做生产2.下午拿回来—---做策划3.请人教会------做销售4.承认不会-------做财务5.买一新的------做盗版第二十三页，共一百七十九页。３－上帝资源分配定律上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。第二十四页，共一百七十九页。４－帕金森定律

一个不称职的销售经理，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己的工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手．第二十五页，共一百七十九页。第一章重新检核招聘标准第二十六页，共一百七十九页。小组讨论１

我认为录用一个销售人员的５个标准是：第二十七页，共一百七十九页。小组讨论２

我用了什么方法来检验这５个标准：第二十八页，共一百七十九页。小组讨论３

我观察到我企业现有优秀销售人员的共同特征是：第二十九页，共一百七十九页。优秀销售人员招聘过程中的基本尊重原则第三十页，共一百七十九页。什么叫做好的销售人员？站在客户的立场来讲，只有两个字，那就是：舒服第三十一页，共一百七十九页。本章结语一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。

不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。——龙平第三十二页，共一百七十九页。课后作业优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？第三十三页，共一百七十九页。第二章优秀销售人员的5种维生素第三十四页，共一百七十九页。认清产生销售业绩的要因自信恒定取悦理解影响★第三十五页，共一百七十九页。建立陌生关系—自信让别人说“是”--影响发现和满足客户需求—理解持续的愉悦服务---取悦一贯化的自我执行-恒定销售人才的“5种维生素”第三十六页，共一百七十九页。优秀销售人才的5种维生素第三十七页，共一百七十九页。1.建立关系--从拒绝中修复的能力A-自信表现的三句话/适合就是最好的B_优质的弹簧—暗恋的痛苦C_站在讲台上的感觉

在对方回答压力问题时，我看见了一种坚定和宁死不屈的眼神！第三十八页，共一百七十九页。优秀销售人才的5种维生素第三十九页，共一百七十九页。2.发现需求--强烈的理解欲望A_秋天的恋情语录C_对左右手指功能的测试E_洗手间的对话F_小朋友的糖果

在我讲话的时候，我看见了对方专注和领悟的表情！第四十页，共一百七十九页。优秀销售人才的5种维生素第四十一页，共一百七十九页。3.影响别人-强烈的说服欲望A-1997年的保险定单/药品零售点B-陈阿士的问候—最后的坚持C-客户拜访结束后55%的比例

我可以感觉到对方有什么事情要想告诉我……有人在面试结束的时候会问你另外的问题……第四十二页，共一百七十九页。优秀销售人才的5种维生素第四十三页，共一百七十九页。4.服务他人--强烈的被赞赏欲望A_为什么我们都喜欢温柔型的？B_苦苦地等待下班的时刻

在面试的现场，有人会把椅子拉来靠近你，也会在告别的时候，露出感激的微笑和你握手道别。每次招聘通过手机通知面试，只有20%--30%的应聘人员有短信的回复！第四十四页，共一百七十九页。优秀销售人才的5种维生素第四十五页，共一百七十九页。5.自觉有恒--一贯化的自我管理能力A-狼和黄羊的故事B-麦当劳的离职员工分析

我感觉到对方在说话的时候，情绪特别的稳定，讲话的条理性很强。第四十六页，共一百七十九页。本章结语

任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的人间怪物了！如果他有足够的两到三项强势的组合，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！----------龙平第四十七页，共一百七十九页。课后作业你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的3个销售维生素？在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？请设计加拿大皇家警察招聘电话监听人员的条件和标准?第四十八页，共一百七十九页。第三章可运用的检测工具第四十九页，共一百七十九页。销售人才的招聘心理测试第五十页，共一百七十九页。1984年美国洛杉矶奥运游泳团体冠军的产生第五十一页，共一百七十九页。销售人才甄选素质模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+……Y=被测试人员的预期业绩第五十二页，共一百七十九页。销售人员统计数据筛选模型优秀销售素质筛格行业和企业特征筛格得到的优良种子现有销售人员的各种测试数据实际销售业绩分离筛选孔婚姻状况体重身高党派民族学校专业我们就要找这样的人！学校成绩第五十三页，共一百七十九页。你凭什么要做这个工作？优势威胁劣势机会有自己的原始资料有提升业绩的需求有招聘选拔的经验实现工作效果的突破掌握人力统计的技术成为行业的招聘专家对销售职能不太专业对数据统计没有经验其他部门人员不配合要新增加预算和费用模型不精确很难堪的第五十四页，共一百七十九页。从来就没有什么救世主，一切全靠我们自己！------《国际歌》歌词先人后事先内后外先旧后新你从哪里开始行动？第五十五页，共一百七十九页。你需要抽取多少样本才有代表性？你认为的优秀人员有统计意义吗？第五十六页，共一百七十九页。在坐的各位平均身高可以代表什么？30为安全数量40为标准数量50为理想数量取样的数量和样本的差异度有关第五十七页，共一百七十九页。销售人才的招聘心理测试第五十八页，共一百七十九页。心理测试的4个关键要点1-问卷没有方向性2-好人和坏人不一样3-和面试的结果相近4-内因和外因的关系天使的选择/无标题测试第五十九页，共一百七十九页。销售人才的招聘心理测试第六十页，共一百七十九页。销售人才的招聘心理测试的常用问卷1-卡特尔16PF-------187题2-MBTI----------M版93题3-标准情商（EQ）--50题4-销售潜能(SST)---90题第六十一页，共一百七十九页。１.卡特尔的16个主题测试乐群性慧聪性稳定性好强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性控制性紧张性第六十二页，共一百七十九页。卡特尔16种个性因素测验的题目举例（1）如果我有机会的话，我愿意：A、一个繁华的城市旅行B、介于A和C之间C、浏览清静的山区（2）受人侍奉时我常常局促不安：

A、是的B、介于A和C之间C、不是的（3）对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍然以礼相待：A、是的B、介于A和C之间C、不是的（4）有时我怀疑别人是否对我的言语真正有兴趣

A、是的B、介于A和C之间C、不是的（5）我不擅长说笑话、讲趣事A、是的B、介于A和C之间C、不是的第六十三页，共一百七十九页。卡特尔16种个性因素测验的剖面图第六十四页，共一百七十九页。课堂测试：培训学员的16种行为风格分布第六十五页，共一百七十九页。E型的人I型的人与他人在一起时感到振奋独自一个人感到振奋希望成为注意的焦点避免成为注意的焦点先行动，再思考先思考，再行动喜欢边想边说出声在脑中思考易于被了解；愿与人共享个人信息注意隐私；只与少数人共享个人信息说的比听的多听的比说的多热情的交流不把热情表露出来反映迅速；喜欢快节奏思考之后再反应；喜欢慢节奏较之精深更喜欢广博较之广博更喜欢精深

请在下面的连续统一体上判断你的偏好。（E）

·

（I）

MBTI自量测表２.MBTI的16种风格测试第六十六页，共一百七十九页。S型的人N型的人相信确定而有形的事物相信灵感和推理喜欢具有实际意义的新主意喜欢新主意和新概念只出于自己的意愿崇尚现实主义与常识崇尚想象力和新事物喜欢运用和琢磨已有的技能喜欢学习新技能；但掌握之后容易厌倦留心特殊的和具体的，喜欢给出细节留心普遍和有象征性的，使用隐喻和类比循序渐进的给出信息跳跃式的以一种绕圈的方式给出信息着眼于现在着眼于将来请在下面的连续统一体上标出你的偏好。（S）

·

（N）

第六十七页，共一百七十九页。T型的人F型的人后退一步，客观地分析问题向前看，关心行动给他人带来的影响崇尚逻辑、公正和公平；有统一的标准注重感情与和睦；看到规律的例外性自然的发现缺点，有吹毛求疵的倾向自然的想让别人快乐；易于理解别人可能被视为无情、麻木、漠不关心可能视为过于感情化、无逻辑、脆弱认为诚实比机敏更重要认为诚实与机敏同样重要认为只有合乎逻辑的感情才是正确的认为所有的感情都是正确的，无论有意义与否受获得成就欲望的驱使受驱使与被人理解的驱使现在请在下面的连续统一体上评估自己的偏好。（T）

·

（F）

第六十八页，共一百七十九页。J型的人P型的人做完决定后感到快乐因保留选择的余地而快乐具有“工作原则”：先工作再玩（有时间的话）具有“玩的原则”：先玩再工作（有时间的话）确立目标并按时完成任务当有新的情况时便改变目标想知道自己的处境喜欢适应新环境着重结果着重过程通过完成任务获得满足通过着手新事物而获得满足把时间看成有限的资源，认真对待时间期限把时间看成无限的资源，认为时间期限是活的现在可以给结论了。（J）

·

（P）

第六十九页，共一百七十九页。心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外倾/内倾2接受信息：Sensing(S) vs.Ntuition(N) 感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行动方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living第七十页，共一百七十九页。ISTJ

Inspector

稽查员

ISFJ

Protector

保护者

INFJ

Counselor

咨询师

INFP

Healer/Tutor

治疗师/导师

ESTJ

Supervisor

督导

ESFJ

Provider/Seller

供给者/销售员

ENFJ

Teacher

教师

ENFP

Champion/Advocate/Motivator

倡导者/激发者

ISTP

Operator

/Instrumentor

操作者/演奏者

ISFP

Composer/Artist

作曲家/艺术家

INTJ

Mastermind

/Scientist

智多星/科学家

INTP

Architect

/Designer

建筑师/设计师

ESTP

Promotor

发起者/创设者

ESFP

Performer

/Demonstrator

表演者/示范者

ENTJ

FieldMarshall

/Mobilizer

统帅/调度者

ENTP

Invertor

发明家

第七十一页，共一百七十九页。３.标准的销售EQ测试２０１７１２１００７００自我情绪认知情绪调控人际关系管理自我激励能力他人情绪认知第七十二页，共一百七十九页。４.销售潜能(SST)8个纬度测试２０１７１２１００７００第一印象了解产品建立长期关系了解客户需求自我解决问题处理异议提供解决方案促成能力５４８１０９７６３第七十三页，共一百七十九页。湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析测试内容第七十四页，共一百七十九页。本章结语最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没有找到内部优秀人才的共同特征。

如果专业心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。——龙平第七十五页，共一百七十九页。课后作业如果你的销售人员够30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异。第七十六页，共一百七十九页。第四章再造销售人才招聘流程第七十七页，共一百七十九页。让我们来看看你的销售人才招聘金字塔设计了几层？第七十八页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第七十九页，共一百七十九页。重新设计你的招聘广告记住：优秀销售人员和劣等销售人员对招聘广告的内容喜好是不一样的！第八十页，共一百七十九页。国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：1。年龄28岁以下2。有2年以上的大型食品企业销售经历3。大专以上的文化4。人品端正，积极上进。5。愿意出差和到异地工作传统广告--快速消费品销售人员第八十一页，共一百七十九页。挑战性广告---新产品销售推广人员

这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸。第八十二页，共一百七十九页。记住！在招聘现场应聘人员问得最多的问题是：1-这份工作的性质是什么？到底要卖什么？2-工作地点在什么地方？3-公司最基本的待遇如何？有没有无责任底薪？4-公司的试用期和标准是什么？案例：广东进达集团的招聘专用厅和宣传展板第八十三页，共一百七十九页。重新把你的销售职位说明白记住：销售人员希望找到具体的，清楚的适合自己特长的岗位，否则，没完没了的问你，你有时间和耐性去说清楚吗？第八十四页，共一百七十九页。传统的电话销售人员职位描述1.有2年以上的电话销售行业经验2.具备良好的沟通能力和分析能力3.善于解决客户在电话中的问题4.能够说服客户签定合同的能力5.能够熟练地使用现代办公软件6善于整理和分析目标客户资料第八十五页，共一百七十九页。具体工作目标的电话销售人员职位描述1.你的普通话能够让90%的人听明白2.你在电话中的语音让80%的人感觉舒服3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70%4.每周通过网络黄页收集120个客户名单5每天和20个目标客户进行信息沟通6每天对10个意向客户发送传真资料7每月有4家以上成交客户业绩5万以上第八十六页，共一百七十九页。把钱花在关键的媒体上记住：千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！案例：上海电信的招聘媒体评估第八十七页，共一百七十九页。1.不同媒体的比较2.不同面积的比较3.录取人数的比较第八十八页，共一百七十九页。重新设计你的招聘申请表格表格背面的内容更加的重要！1-你对销售工作是如何认识的2-朋友们评价你的长处和短处是什么？3-你感觉最有成就的事情是什么？4-你未来5年的职业规划是什么？5-你能够胜任此工作的条件有哪些？案例：广东智宝公司的简历筛选方法第八十九页，共一百七十九页。已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比第九十页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第九十一页，共一百七十九页。见面之前先听电话录音的效果1-自然舒服2-礼貌性3-清晰性4-影响力5-可信度案例：广东智宝公司的电话录音片段第九十二页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第九十三页，共一百七十九页。案例：旺旺集团了解应聘者对食品市场的看法初次的面试控制在20分钟左右，防止你在后面多花精力，在初次面试前最好给应聘人员布置一项工作。案例：四楼咖啡厅的奇妙现象第九十四页，共一百七十九页。心理测试一个小时看关键指标你必须提前测试过你的现在内部销售人员，并且知道了优秀的具体标准1-情商分数的相关性最大2-行为风格测试要防止极度的思考和内向型人员（TandI的分数）3-测试结果应该和面试评估一致第九十五页，共一百七十九页。心理测试问卷的用途：1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。第九十六页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第九十七页，共一百七十九页。控制好自己的现场情绪1-问话中的取悦性2-前后30分钟的评分差异3-现场是公司最好的广告4-判定应聘者最擅长的领域案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生第九十八页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第九十九页，共一百七十九页。SPEED身体语言的识别

判定

扫描

放大

聚焦

分析

第一百页，共一百七十九页。空间语言握手方式手势和臂势评价性手势脚裸交叉手掌语势头势语言各种凝视行为第一百零一页，共一百七十九页。1-空间距离语言/座椅的位置250/120/50/203-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责4-握手语言/同极/上级/下级6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随便5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢2-眼睛/自然和专注的/游离不定的第一百零二页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第一百零三页，共一百七十九页。重新改变自己的问话技术你是最近是如何找到大客户的？优秀客户的标准有那些？第一百零四页，共一百七十九页。

STAR问话技术S困境-我当时的所面临的困难T想法-我是如何想这个问题的A行动-我采取了什么样的行动R结果-最后我达到了什么样的结果第一百零五页，共一百七十九页。行为事例的重要元素(STAR)情况(Situation)或任务(Task),即S、T －－为什么会发生?行动(Action)，即A－－怎样应付？作出了什么实际行动？结果(Result)，即R －－行动的成效第一百零六页，共一百七十九页。无效的行为事例——假行为事例(FalseSTAR)

含糊的叙述： ——应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为

个人主观看法： ——应征者个人的信念、判断或观点

理论性或不切实际的叙述： ——应征者打算但未办到的事情第一百零七页，共一百七十九页。提问与跟进示意图完整的行为事例？不完整的行为事例假的行为事例不充分的行为事例？跟进求完整跟进求真正跟进求另一个?第一百零八页，共一百七十九页。面试提问每项行为能力搜集三项完整的行为事例（3STARs）平衡正面与负面问题（敏感问题）措辞与谈话风格相适应每一能力项应进行5-7分钟提问

第一百零九页，共一百七十九页。

怎样提问理论性的问题（×）—你为什么觉得自己擅长解决难题？—你一般怎样处理新客户的反对意见

行为事例的问题（√）—请举出一个事例说明，你是如何解决难题的。—请告诉我你最近一次是怎样应对新客户的反对意见的？第一百一十页，共一百七十九页。怎样提问

引导性的问题（×）

—我想你作为销售经理，一定很有成就感吧？—你决定接受减少薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？

行为事例的问题（√）

—你作为销售经理，最喜欢/最讨厌的是那些工作？—今年内你最难作出的决定是什么？第一百一十一页，共一百七十九页。情况（S）任务（T）是什么促使你……那是什么时候发生的行动（A）你设计上做了什么请详细描述你采取的步骤结果（R）这方法行得通吗别人对你的表现有什么意见跟进——不完整的行为事例第一百一十二页，共一百七十九页。跟进——假行为事例第一百一十三页，共一百七十九页。跟进——假行为事例第一百一十四页，共一百七十九页。跟进——假行为事例第一百一十五页，共一百七十九页。销售行为事件面谈评分表（10分制）10分

每一项指标的验证都是优秀的标准8分许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过完整的检验，那样任何的遗漏。6分关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过完整的检验，其余的有所以不全。2分少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，表现的负面行为居多。0分面谈时没有机会验证此项职能。

困境---想法---行动---结果---第一百一十六页，共一百七十九页。内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人员内控型人员我不能这是不可能的如果……主要是运气不好是我没有办法控制的我早就知道它不行这件事没法改变我做了我能做我在努力我相信是可能的我会找到办法的我不想放弃有答案了第一百一十七页，共一百七十九页。自信谈谈你过去开发客户过程中遇到的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？客户过去经常反映我们的产品价格在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理？第一百一十八页，共一百七十九页。理解可以谈谈你来参加这次招聘对我们的一些感受吗？你有什么好的建议？你认为这个岗位的要求和你过去的工作在那些方面的经验可以用上？你的客户过去经常在你面前提到一个竞品公司的好处，你是如何面对的？第一百一十九页，共一百七十九页。影响客户说他现在很忙，合同的事要和单位同事商量商量，你是如何处理的？你可以说明在过去你做了什么事情让一个很没有希望的客户改变了想法？第一百二十页，共一百七十九页。取悦一个老客户突然在你在场的时候，表现出对你的态度冷漠了很多，你会有什么感受？你如何让我们在座的人高兴起来？第一百二十一页，共一百七十九页。恒定在过去你工作中，你遇到的最枯燥无味的事情是什么？你是如何处理的？一个人长期到一个地方出差开发客户，时间久了没有进展，你会如何打算？第一百二十二页，共一百七十九页。在工作场景中的人员测试（高级代表）1.时间地点和内容2.出差费用标准和控制3.统一的报告时间4.报告中事实的检验5.来自同事和客户的反馈由工作报告来鉴别4种类型的人第一百二十三页，共一百七十九页。最后的决定时刻1.有10%的入选者不会加入你的公司2.确定各部分的评价数量和权重3.确定你的录用低线4.决不妥协5.存储你的有效样本资料6.以最为体面的方式通知他和他的家人优秀的应聘者也在同时进行决策！第一百二十四页，共一百七十九页。改善你的销售人才招聘流程第一百二十五页，共一百七十九页。历次招聘优秀销售人员风格的集中表现吃饭的快慢着装的清爽时间的先后坐位的前后报到的礼节眼神的好奇最后离开的人提问和回答问题8题#5分的汇总结果和半年的业绩相关第一百二十六页，共一百七十九页。记录你的原始答案和预估数据，半年后验证4周新员工反馈：组织印象和招聘信息

那些信息对你加入本公司产生了影响？有那些情况应该告诉你而我们却没有告诉你？下次招聘的改善方面你可以知道了！第一百二十七页，共一百七十九页。最后的业绩关键要看经理的了！第一百二十八页，共一百七十九页。本章结语如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己开始。

如果你不想在招聘人才花费时间，那么你将来在管理中花费的时间将多出10倍。

——龙平第一百二十九页，共一百七十九页。课后作业重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册购买电话录音设备购买或者找到适合你企业的心理测试表格重新设计你的应聘申请表格第一百三十页，共一百七十九页。骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长从就短，智者难为谋；生材贵使用，慎勿多苛求。

第一百三十一页，共一百七十九页。第五章在你的招聘之后第一百三十二页，共一百七十九页。4个最佳的销售管理习惯1-重新雇佣“销售高手”

绝大多数的平庸销售经理更加喜欢使用听话和忠诚于自己的人。多大程度上你可以去改变一个人？

第一百三十三页，共一百七十九页。4个最佳的销售管理习惯2-把精力放在管理“销售明星”上

绝大多数的平庸销售经理更加喜欢按照自己的习惯去改造好销售明星。大西洋贝尔公司的明星在销售会议上的明星表现第一百三十四页，共一百七十九页。4个最佳的销售管理习惯3-根据每个人的差异和优势来领导

绝大多数的平庸销售经理更加喜欢使用“一刀切”的办法来对待所有的销售人员。

拜耳公司的明星异动第一百三十五页，共一百七十九页。4个最佳的销售管理习惯4-时刻充当公司的“变压器”

绝大多数的平庸销售经理更加喜欢和销售人员在一起抱怨公司来获得销售人员的理解。松下公司的销售“发泄室”第一百三十六页，共一百七十九页。2个销售组织中最有效的工具1-黑夜里的美式手电筒2-运用苏式AK-47步枪第一百三十七页，共一百七十九页。一个农夫在春天的故事……凭什么出好的销售业绩？第一百三十八页，共一百七十九页。事实上，销售经理是一个更高级的农民第一百三十九页，共一百七十九页。本课程的定位C8－1《销售经理自我胜任力诊断》

C8-2《销售目标的设定与优化分配》

C8－6《销售活动管理工具箱》C8－3《销售团队的薪酬设计与管理》C8－7《销售团队的有效激励》C8－4《销售人员的招聘与选拔》C8－8《销售团队的绩效考核与评估》C8－5《销售人员的培养四阶梯》第一百四十页，共一百七十九页。C8—销售经理人的伙伴梳理销售管理的8大系统模块建立作战指挥室，变“头痛医头脚痛医脚”为“相互支持的系统”界定销售业绩的8项关键要素走出“劳而无功的泥潭”，识别短板，变“事倍功半”为“事半功倍”固化销售管理者的8项核心能力引领4个成长阶段，变“心动”、“想动”为“能动”、“自动”第一百四十一页，共一百七十九页。C8—销售经理人的格言确实认识自己随时提醒自己切实检讨自己绝对发挥自己笃实把握自己第一百四十二页，共一百七十九页。培训是完全没有用的，除非你在工作中改进；人性是很难以改变的，但可将其优势最大化！第一百四十三页，共一百七十九页。勇敢和创新的管理者，祝你走向成功！第一百四十四页，共一百七十九页。附录１销售人员面试常用的关键性问句第一百四十五页，共一百七十九页。问题-1请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？回答分析应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。第一百四十六页，共一百七十九页。问题-2你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使你的工作如此的与众不同？回答分析听到这一问题后，应聘者常常会全身心地彻底松弛，温馨的微笑也会显现。然而，当他们大谈自已对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为他们所提供的不是他们过去的工作，而且和现在工作没有关系。第一百四十七页，共一百七十九页。问题-35年以后你会在哪里？回答分析一个现实的回答通常会表明，应聘者的长期目标只有在三四年以后才有可能达到。让未来的新职员作出要在这几年里为公司效力的承诺，便于你作长期的精心策划，并能将以“缺乏足够的晋升机会”为由而出现的过早的工作变动的可能性降低到最小程度。第一百四十八页，共一百七十九页。问题-4你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？回答分析对应聘者所作的最后的业绩评估中，可以为上司解决实际的问题，将老板从费时的工作中解脱出来，或者将原先的业绩有了很大的突破，或者开发出了重点的客户资源，是这些应聘者的最值得称赞的地方。第一百四十九页，共一百七十九页。问题-5你需要什么样的组织安排、指导和反馈才能出色地完成工作？回答分析80%的应聘者会回答说，他们需要反馈与独立兼而有之。毕竟，没有人真的希望老板在某个项目的每一步、每一方面都监督过问。关键看他是开拓型还是维护型。第一百五十页，共一百七十九页。问题-6你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？回答分析应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。第一百五十一页，共一百七十九页。问题-7就业绩竞争力而言，你在其他业务员当中名列第几？回答分析那些由于名列前茅而享有卓著声誉的人很愿意将他们的成就与你分享。推销就是竞争，而那些表现出色的人则从自己的排名中获得乐趣。在这种情况下，面试的绝大部分时间会用于讨论这些人是如何创下出色业绩的，又是如何保持并且准备怎样更上一层楼的。第一百五十二页，共一百七十九页。问题-8你面临的最常见的两大反推销情况是什么？你会如何应付？回答分析无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。第一百五十三页，共一百七十九页。问题-9所有的销售人员都有需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡。你的推销风格受哪一种推销哲学的影响较多？回答分析大多数销售人员会告诉你，他们基本上都能在数量与质量之间达到平衡。然而，事实证明他们的话与真实情况有点出入，大多数人都会更倾向于一个方面。要看他擅长于广开客户还是守住重点客户。第一百五十四页，共一百七十九页。问题-10请告诉我你上一次没有达到销售指标的情况。在去年一年里，这种情况发生了多少次？你采取了什么行动才回到正轨上来？回答分析如果你是个推销员，那么达不到销售指标是没什么害羞的。每个销售人员都碰到过这种事、、、、、、如果应聘者在一年内有四五个月没有完成指标，那么你就应该注意了。第一百五十五页，共一百七十九页。问题-11请谈谈你的推销质量比率：你在达成一笔交易之前通常要与多少预期客户见面？回答分析目的在于衡量应聘者是否了解自己的质量比率以及为了达到每月的销售指标他需要进行的活动次数。运用这个问题的最切实可行的方法是让应聘者对他为了将产品销售出去而必须进行的活动进行“倒叙”第一百五十六页，共一百七十九页。问题-12在你们办公室，各人之间的销售量差距有多大？回答分析发现各个销售人员之间平均销售量的巨大差异，可能会引出一个被称为“添乱型销售人员”症状的严重问题。也可以看出他原来企业的个人销售的影响度。第一百五十七页，共一百七十九页。问题-13请告诉我你是如何理解你应聘的这一工的？回答分析一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空缺；它在最初的90天或1年里面临的主要挑战。他应该是一个信息敏感，判断清晰的人。第一百五十八页，共一百七十九页。问题-14你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？回答分析在公司工作的自愿变动工作的人当中，大约有70%的人不是由于技术方面的问题，而是因为人际冲突。而在雇员留任或离职的原因中，工资因素仅被列在第四位。他的条件你现在的企业可以满足吗？第一百五十九页，共一百七十九页。问题-15你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？回答分析这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心。第一百六十页，共一百七十九页。问题-16你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？回答分析通过调查应聘者经历过的实际竞争场景，可以反映他对竞争环境的适应程度，也可以反映他的自信心。当现在的职位竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。第一百六十一页，共一百七十九页。问题-17你怎样影响其他人接受你的看法？回答分析应聘者的回答将告诉面试人，首先，他对影响别人有什么看法。其次，他在销售过程中影响别人的能力究竟有多大。第一百六十二页，共一百七十九页。问题-18在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？回答分析这个问题旨在测评应聘人员的公共演讲能力，同时也可以了解他对演讲能力的自我评价。第一百六十三页，共一百七十九页。问题-19你怎样比较自己的口头技能和写作技能？回答分析这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做比较的问题，应聘者就一定会小心。这样的问题是想让应聘者说出自己相对的弱点。第一百六十四页，共一百七十九页。问题-20你对你的好友他们怎样评价？回答分析通过这个问题可以了解求职者的个性。这个总是看起来与求职者的潜能无关，但它反映了一种趋势，那就是企业倾向于雇用有高尚道德标准和高超技能的人。第一百六十五页，共一百七十九页。问题-21在什么情况下你的工