激励管理教材

激励的含义内容型激励理论过程型激励理论行为改造型理论1激励第一页，共六十一页。2激励1经济人假设2社会人假设3自我实现人假设4复杂人假设第二页，共六十一页。3一、激励含义

需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要激励第三页，共六十一页。4激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。激励职能是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。（调动积极性的过程）第四页，共六十一页。5

激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论第五页，共六十一页。6内容型激励理论

内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为.激励内容理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并引导某种行为去实现目标。

这类理论是从静态的角度探讨激励问题，其研究任务主要是了解员工的各种需要，确定这些需要的主次顺序，以及满足每种需要将产生相应的激励等。马斯洛的需要层次理论奥德费的“ERG理论”双因素理论三种需要理论第六页，共六十一页。人们的欲望是无限的清人胡澹庵编辑的《解人颐》一书中收录了一首《不知足》诗：•终日奔波只为饥，方才一饱便思衣•衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻•娶得美妻生下子，恨无田地少根基•买得田园多广阔，出入无船少马骑槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺•县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣•若要世人心里足，除是南柯一梦西第七页，共六十一页。8一、需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年提出来的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现第八页，共六十一页。9马斯洛需要的划分1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。第九页，共六十一页。10

马斯洛基本论点（1）只有尚未满足的需要才能影响行为；（2）低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用；（3）人的行为主要受优势需要的驱使。第十页，共六十一页。11（二）需要层次与管理对策

第十一页，共六十一页。12（三）需要层次理论的贡献马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。第十二页，共六十一页。13二、双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来。赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。前者称保健因素，后者叫做激励因素。

第十三页，共六十一页。14满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫茨伯格的观点

激励因素

保健因素

满意没有满意没有不满意不满意第十四页，共六十一页。15保健因素与激励因素第十五页，共六十一页。16双因素理论保健因素：当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

第十六页，共六十一页。17自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素第十七页，共六十一页。18双因素理论的贡献

双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。第十八页，共六十一页。19双因素理论的不足赫茨伯格所调查的对象代表性不够。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准满意与生产率之间没有必然的联系。第十九页，共六十一页。20对管理实践的启示

作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，消除职工的不满。同时，要充分利用激励方面的因素，为职工创造良好的工作条件和机会，丰富工作内容，使其不断取得工作成就，受到人们的赏识。这样才能真正调动职工的积极性，促进其不断进步。还应注意，在不同国家、不同时期、不同阶层乃至每个人，最敏感的激励因素各不相同，应灵活地加以确定。第二十页，共六十一页。21三、奥德费的“ERG理论”“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的。“EGR理论”将人的需要分为以下3类

1生存需要。包括生理需要和安全需要。2相互关系需要。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。3成长需要。包括尊重和自我实现需要。第二十一页，共六十一页。22EGR理论的基本观点各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。第二十二页，共六十一页。23

成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：

成就需要权力需要归属需要四、成就激励理论第二十三页，共六十一页。24三种需要理论

成就需要

权力需要

归属需要成就激励理论第二十四页，共六十一页。25成就激励理论成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.归属需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.第二十五页，共六十一页。X---Y理论X-理论人天生好逸恶劳不愿负责任工作满足基本需要胡萝卜加大棒Y---理论好劳恶逸愿意承担责任自我满足和自我实现挑战性和责任感，参与第二十六页，共六十一页。27第三节过程型激励理论

激励过程理论是从动态的角度来研究激励问题的，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达预测或控制人的行为的目的。过程型理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以确定其行为方式的选择是否成功。过程理论有两种基本理论类型：

期望理论

公平理论

第二十七页，共六十一页。28一、期望理论

由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。第二十八页，共六十一页。29二、激励与行为

激励要与行为匹配。通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。目标价值是目标的重要性,不是目标本身的客观价值而是行为主体对目标重要性的评价。期望概率则是目标实现可能性的大小.第二十九页，共六十一页。30激励力量、目标价值、期望值之间的相互关系：激励力量＝效价X

期望值

激励力指一个人受激励的程度。效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。第三十页，共六十一页。31有效的激励

A努力--绩效的关系B绩效--奖赏的关系C吸引力个人努力AC个人目标组织奖赏个人绩效B期望理论的三个关系根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：第三十一页，共六十一页。32

(1)努力——绩效的联系员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。

(2)绩效——奖赏的联系员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。

(3)奖赏——个人目标的联系（吸引力）如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。第三十二页，共六十一页。33在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即：M＝VXE

(M表示激励力，V表示效价，E表示期望值)一般产生以下几种情况：Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(低)Ｍ(低)＝Ｅ(低)×Ｖ(高)Ｍ(低)＝Ｅ(高)×Ｖ(低)Ｍ(中)＝Ｅ(中)×Ｖ(中)Ｍ(高)＝Ｅ(高)×Ｖ(高)第三十三页，共六十一页。34期望理论的基本观点绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。该理论的缺陷：理性人的前提很难具有普遍性期望概率很难把握没有考虑副目标价值的影响。第三十四页，共六十一页。35对管理者的启示期望理论出发，管理者必须对以下因素注意：正确认识目标价值：根据员工对报酬价值的估价决定报酬的形式，把报酬和绩效联系起来重视目标难度的设置：设置目标既要可达到，又要具有一定挑战性。注意目标价值与期望概率两者的配合使用。为此，管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标；使工作的能力要求略高于执行者的实际能力；明确员工的需要，确保员工有能力和条件得到这些结果。第三十五页，共六十一页。36一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，思考：这一措施的激励力有多大？分析：第三十六页，共六十一页。37效价－－销售员的可能的反应是：A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！第三十七页，共六十一页。38期望值－－他可能的反应是：A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！第三十八页，共六十一页。39激励力——A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。第三十九页，共六十一页。40对管理实践的启示①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。第四十页，共六十一页。41案例：赵副厂长该怎么办赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。第四十一页，共六十一页。42现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？第四十二页，共六十一页。43案例讨论一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。

第四十三页，共六十一页。44CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。请你对该公司领导的行为作一个评价。第四十四页，共六十一页。45二、公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于：员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对工作积极性的影响。第四十五页，共六十一页。46比较的内容

员工比较的参照对象：其他人、制度、自我。

员工比较的内容付出：教育、经验、努力水平和能力等。所得或者报酬：工资、表彰、信念、升职等。比较包括横向和纵向两个方面。第四十六页，共六十一页。47

横向比较（自我与他人）

(A代表某员工，B代表参照对象员工)

觉察到的比率比较所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>员工的评价不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)第四十七页，共六十一页。48纵向比较（自我目前与过去）

(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl

此时员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。第四十八页，共六十一页。49公平理论观点(1)一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，也受到报酬的相对值的影响。员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。(2)人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。第四十九页，共六十一页。50[案例]固定工资与佣金制白秦铭的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。小白对这岗位挺满意，不仅工资高，尤其令他喜欢的是这家公司给销售业务员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面的训练，比不过别人，若拿佣金，比别人少了多丢脸。刚上岗位的头两年，小白兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着对业务的逐渐熟练，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中前几名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他不能很有把握说一定是坐上了第一把交椅。第五十页，共六十一页。51去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了15%，但是到了九月初他就完成了销售定额。十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作，对他格外客气。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”今年，公司又把他的定额再提高了15%。他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅，特别是公司对大家各自干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是合资的企业都搞销售竞赛和嘉奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。第五十一页，共六十一页。52在开头他干得不怎么样时，他并不太关心和在乎排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭了？应该按劳付酬嘛。他主动去找了那位日方销售经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给奖金制。不料那日本上司拒绝了他的建议；并说母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色。昨天，令公司经理吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。思考题：在几年的时间里，小白对同一家公司的同样政策却产生了截然不同的看法，并最终离开了帮助他成长起来的公司。小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用相关理论来解释。第五十二页，共六十一页。53

行为改造型激励理论-强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。

第五十三页，共六十一页。54强化的类型1．正强化是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。2．惩罚惩罚是指对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。第五十四页，共六十一页。55强化的类型3．负强化负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。例如学生上课迟到要受到老师的批评，不想受到批评的学生会努力做到不迟到。由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。4.消除（自然消退）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。第五十五页，共六十一页。56

湖北某高校系全国著名的重点大学，该校于1997年正式通过"211工程"立项，成为国家"十五"期间重点建设的大学之一。学校共有正副教授三百多名，教员七八百名，长期以来，学校走教学与科研相结合的路子，教员既是教学骨干，又是科研人员。大家虽然累一点，但都安居乐业。1998年10月的某天，王校长突然一连收到了几封来自学生的匿名信。信中抱怨授课教师水平差，又不负责任，讲课时眼睛红肿，无精打采，一个学期下来，几乎听不到一些有名的教师授课。看完信，王校长马上打通了主管教学的刘副校长的电话，询问有关教学工作情况，并将有关学生匿名信的事告诉了他案例讲授：某高校专聘岗位制风波

第五十六页，共六十一页。57

刘副校长分明感到了校长对他的工作很不满意。他来不及仔细思索，通过电话责成教务处长两天内将教师不愿上课的原因及学生的反映调查清楚，并向他汇报。