非人力资源经理的人力资源管理讲义课件

非人力资源经理的人力资源管理主讲:张嘉伟

先生第一页，共一百一十二页。中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士☆国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家☆时代光华特聘高级培训讲师，管理趋势首席人力资源架构分析师☆江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇☆管理趋势智业机构南京虎克企业管理咨询公司

创始人总经理南京优昂科技软件有限公司执行长张嘉伟老师咨询培训第二页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——浙江民企人力资源模式分析主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划第三页，共一百一十二页。第四页，共一百一十二页。战争的胜与败由什么决定军队的气势首先是决定成败的关键因素我们的团队就像电影《兄弟连》中的战士一样的团结、高效、信任第五页，共一百一十二页。一百年前的理论专业分工权责对等遵守纪律统一指挥统一方向牺牲小我报酬对等分权管理交流网络常态管理三公一合稳定维持自动自发团队合作

---法约尔第六页，共一百一十二页。现代管理者的竞越心态IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)第七页，共一百一十二页。人力资源管理者肖像HEAD

学者的头脑EYES猎人的眼睛NOSE

狼的嗅觉

HEART 艺术家的心

HAND 技术者的手

FOOT 劳动者的脚第八页，共一百一十二页。关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间追随管理的实践第九页，共一百一十二页。1.企业体制改革成败的关键是什么？2.企业成功有哪三大基本要素，其中最重要的是哪个？3.您是怎样理解现代企业人力资源管理的？4.现代企业人力资源管理有哪四大核心机制，各自发挥什么作用？5.如何理解企业管理的本质就是经营人才？总结与提问第十页，共一百一十二页。题记——再富有的国家也浪费不起人力资源。

——富兰克林.罗斯福在一切资源中，人力资源是最后的决定性的资源！

——江泽民——人力资源最值得珍惜！——人力资源一定要率先开发好！第十一页，共一百一十二页。人力资源在企业的使命对外——是企业形象、员工素质和企业文化的窗口。对内——是企业战略决策的支持者（以HR状况为决策支持）；是企业战略实施的先行者（以HR的战略性开发先行）；是企业战略执行过程的保障者（以HR基础为保障）；是各部门发展的战略伙伴和服务者（以HR操作系统服务）第十二页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划

第十三页，共一百一十二页。拨云驱雾直面真谛——

人力资源概览研讨主题一、人力资源的产生与发展二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、人力资源的趋势四、我国企业人力资源工作现状五、人力资源部门建设实务六、人力资源大系统观第十四页，共一百一十二页。中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？人力资源管理体系是——生产力发展、企业经营管理水平提升、市场竞争逐渐深化的产物！第十五页，共一百一十二页。1、人力资源产生的历史背景工业革命运动：蒸汽机把人类带入工业时代科学管理运动：群体生产率大幅提高早期工业心理学：《摩登时代》的启示职场人际关系运动：职场互动越来越受关注和重视行为科学：文化、环境、背景等对人的综合影响第十六页，共一百一十二页。2、人力资源理论与实践的形成与发展日本企业的“终身雇佣、年功序列”创造奇迹。日本的奇迹震撼美国，引发企业界和咨询界对人力资源研究、实践、发展浪潮！中国从九十年代开始引进以美国为主的人力资源理论及研究体系，在理论方面紧跟国际潮流。实践方面，因为历史传统、体制价值观、经营管理水平和发展阶段等的影响，普遍还处于低下水平。第十七页，共一百一十二页。传统人事管理与战略人力资源管理的区别

传统人事管理

战略人力资源管理

主要工作

行政、文秘

以人的开发和管理

对待员工

要求“遵从”

强调双向承诺

权利

集权、官僚

权利下放

角色

“警察”

“伙伴”

能动性

被动

主动

工作特点

事务性

创造性第十八页，共一百一十二页。对人性的假设

X理论Y理论-------------------------人们：懒惰人们：勤快

消极被动积极主动逃避责任愿意承担责任甘于平庸追求自我价值实现必须用制度管束需要用机制激励

第十九页，共一百一十二页。结论人事管理只需要管理制度，人力资源管理则需要理念体系与操作体系。第二十页，共一百一十二页。拨云驱雾直面真谛——

人力资源概览研讨主题一、人力资源的产生与发展二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、人力资源的趋势四、我国企业人力资源工作现状五、人力资源部门建设实务六、人力资源大系统观第二十一页，共一百一十二页。问题讨论公司的远景是什么？

公司的战略目标是什么？

公司的核心价值观是什么？第二十二页，共一百一十二页。经理的责任

理解与贯彻落实公司的远景与使命理解公司的战略与年度目标制定部门的工作计划理解公司的核心价值观，推动形成有效的组织氛围明确业务流程与设立组织架构、职位培训与发展员工第二十三页，共一百一十二页。员工的责任理解公司的远景、使命与核心价值观理解部门工作流程与职位职责理解工作目标与制定工作计划按照公司文化约束行为并实现优良绩效规划个人职业发展第二十四页，共一百一十二页。战略伙伴——伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略专家顾问——围绕战略提供操作实务体系加以支持员工的服务者——就HR体系的实践进行辅导与服务变革的推动着1、企业人力资源管理的四种功能第二十五页，共一百一十二页。2、企业人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合第二十六页，共一百一十二页。人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购（招聘）烹饪（用人）教育、推广学习、沟通辅导、督导实践整合、调整再实践人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人！第二十七页，共一百一十二页。三、企业人力资源管理发展趋势生意——企业——事业人材——人才——”才人”

机构——部门——团队“三定”——计划——规划安置——招聘——吸引干部——管理——领导教育——培训——学习考核——考评——发展工资——薪资——价值概念—内涵—语境第二十八页，共一百一十二页。四、我国人力资源工作的现状“硬环境”的挑战“软环境”的挑战当前中国企业人力资源工作中的弊端第二十九页，共一百一十二页。中/日人力资源状况比较第三十页，共一百一十二页。中/日/美人力资源状况比较美国拥有：全世界大学本科生1/2硕士生1/3博士生1/4第三十一页，共一百一十二页。启示对中国企业而言——如何将次级员工队伍用出超级成效？第三十二页，共一百一十二页。“软环境”的挑战传统价值观计划经济时代的惯性“转型时期”的迷失第三十三页，共一百一十二页。警示——“软件”的挑战更为持久、深刻、艰巨！它无时无刻不在——包括存在于我们自己身上！第三十四页，共一百一十二页。五、人力资源部门建设实务1、HR部门绩效不佳的原因——环境：“硬件”和“软件”的挑战层级：HR在企业地位不佳关联：领导不懂、同级不支持、员工不参与HRHEAD专业水平不够HRHEAD的管理者综合素养不够HRTEAM太弱第三十五页，共一百一十二页。2、建设卓越的人力资源部的三个关键部门长的现代企业管理者综合素养部门长的HR专业造诣有专业水平的HRTEAM第三十六页，共一百一十二页。3、HR职业经理人的综合素养沟通表达力人文素养知识结构与知识面。推荐读物：第三十七页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划

第三十八页，共一百一十二页。工作分析与工作设计研讨关于职务说明书工作分析和职务说明书的操作要点部门职能、部门长、任职资格要领第三十九页，共一百一十二页。关于职务说明书何为职务说明书：形象地说，职务说明书就是——岗位档案！第四十页，共一百一十二页。职务说明书解决四个关键问题工作职责：职责、权限、绩效标准等。任职资格：教育背景、职业训练、职场履历等。岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。层级关系：即企业组织结构的层级。第四十一页，共一百一十二页。绩效管理/考核员工培训与开发薪酬与激励员工职业规划规划与招聘的职务说明书职务说明书为以下工作提供依据业务管理与流程系统第四十二页，共一百一十二页。工作分析／工作设计／职务说明书的意义是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。第四十三页，共一百一十二页。工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性：新兴行业—————传统行业草创阶段—————成熟企业（模糊、粗浅）←→（具体、详尽）第四十四页，共一百一十二页。培训主管职务说明书比较总述：负责公司培训工作及相关事宜。分述：1、执行公司培训管理制度。

2、制定培训规划与计划。

3、按计划举办培训项目:安排师资、准备会务、管理过程、善后安置等等。

4、发现和解决培训中出现的问题。总述：负责公司培训制度管理与健全，培训规划、计划、实施及相关事宜。分述：1、制度管理：完善、健全和执行企业培训管理制度。

2、规划与计划：根据公司发展战略、经营目标及各部需求，结合人力资源现状，制定培训规划与计划。

3、资源管理：密切了解培训市场行情，挖掘公司内部培训资源。

4、项目管理：依据培训计划开展培训项目。

5、结果反馈：定期、定项对培训工作进行总结、统计与反馈。第四十五页，共一百一十二页。职务说明书的编写原则个体归属整体原则：每个岗位职责是整体职责的一部分。个体组成整体原则：所有岗位职责之和=部门职责。个体与个体互补原则：个体之间既不重叠也无空白。第四十六页，共一百一十二页。任职资格要点教育背景职场履历专业培训能力素养性格潜质专业类（研发、财务等）经验类（如机修、销售）专业技能类（如专业技术）管理类岗位（如部门长）创造性工作（如分公司）附：任职资格系列模型第四十七页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划

第四十八页，共一百一十二页。一、用人原则常见用人误区——用最棒最优秀的人需要的时候再去找人员大进大出因人设岗提拔有功劳的人第四十九页，共一百一十二页。正确用人：P—J—O理论

P—J：Person—jobfit

工作适应性

P—O：Person—Organizationfit

组织适应性

第五十页，共一百一十二页。正确的用人原则用恰当的人因岗聘人用人所长，勤者授功者授能者授爵，权，薪。用人所愿，用人所潜。第五十一页，共一百一十二页。Intel：聪明人寻找聪明人。微软：吸引更优秀的人。松下：

使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。

著名企业用人方略赏析第五十二页，共一百一十二页。启示一：“留”与“流”的关系留——人事管理的产物对应工龄企业是田地、湖泊导致活力衰竭和模式固化

流——人力资源的时代对应职业生涯企业是运动场、河流人力资源要关注的是流速、流向和流量第五十三页，共一百一十二页。启示2：关于企业用人原则企业用人原则并无绝对的对错，依赖于企业的企业价值观、企业文化、发展战略、行业竞争格局。第五十四页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划

第五十五页，共一百一十二页。一个认识——绩效决不仅仅是人力资源的工作，而是整个企业运营的全部。事实上，企业就是创造绩效的系统和机器！人力资源的确在其中起着关键性的作用！

第五十六页，共一百一十二页。一、能绩考评概述中、日、美的概念描述比较中国：按一定标准，采用科学的方法，对职工德、能、勤、技、绩等进行考察与评价。日本：由考核者（上司）对被考核者（下属）的职务行为进行观察、记录、评价，从而更好地培养、开发和使用员工。第五十七页，共一百一十二页。美国对贡献进行排序评价程序、规范和方法。潜力评价。差异性科学规范性前瞻性第五十八页，共一百一十二页。绩效考核常犯错误绩效考核与企业战略的实施脱节考完就完了，或只运用于浮动工资和奖金考核工作未与HR其他工作互动结合考核指标多而全，“稀释”甚至“淹没”了重点第五十九页，共一百一十二页。考核的作用为人力资源发展规划、招募计划、员工培训计划、管理系统的进一步完善提供依据。第六十页，共一百一十二页。考核的功效考核不是“算账”考核不仅为“赏罚”考核是“体检”考核是“比较”考核是“发现”考核是牵引/推动第六十一页，共一百一十二页。二、关于绩效的诸个问题1、考核者的角色及与被考核者的关系的问题2、过程考核与结果考核的关系3、个体表现与组织环境的关系4、短期业绩与长期绩效的关系5、基于素质考核与基于绩效考核的关系6、对不同层级的考核要点7、按比例考核与按标准考核的关系8、考核操作与管理中HR部门与各部门的关系第六十二页，共一百一十二页。考核者的角色及与被考核者的关系是还是单纯的裁判。挑毛病者。指出问题和错误。咨询顾问，帮助员工改进提高。正视问题，及时沟通解决。警察教练第六十三页，共一百一十二页。结果考核与过程考核比较

结果考核

过程考核事后判断事前计划结果评价式过程控制式寻找错处问题解决得—失关系全胜（WIN—LOSE）（WIN—WIN）

人事管理程序人力资源管理威胁性推动性第六十四页，共一百一十二页。结论绩考要解决的是过程、行为和结果的问题，而非单纯结果问题。因此，绩效考核必须上升到绩效管理！是P-D-C-A循环全部，而非仅仅是CHECK！第六十五页，共一百一十二页。PLAN—目标计划与方法计划DO—教育训练与作业实施CHECK—过程检核与结果检核ACTION—改善与行动第六十六页，共一百一十二页。员工表现与组织环境的关系员工的绩效表现取决于—主观：员工的技能、努力程度客观：组织提供的机会与环境条件不仅要考核员工表现，也要检视组织系统—考核同时是改善管理体系和提升组织绩效的工具。第六十七页，共一百一十二页。可持续发展的人力资源“流动”模型

现在未来/晋升A—完全胜任B—尚需培养C—不可接受

第六十八页，共一百一十二页。可持续发展的人力资源“流动”模型9种可能及情形：

AABACAABBBCBACBCCC研讨题——在企业里，以上情形分别属于何类人才？下一步去向？第六十九页，共一百一十二页。短期业绩与长期绩效的关系短期——具体性、细节性：紧紧围绕工作本身,考勤务、方法／技术、当期业绩等。长期——综合性、全面性：德、能、潜、绩等全面考核。重在当期任务月考关乎奖金和浮动工资。重在战略目标年考关乎升降、奖惩、去留。第七十页，共一百一十二页。长短期考核的误区只关注短期考核：目光短浅只关注长期考核：好高鹜远承包制和短期任期制：竭泽而渔第七十一页，共一百一十二页。基于素质与基于绩效基于素质——是长期发展之根本BA，CA 职业规划管理系统管理类岗位难量化基于绩效——目标、计划AC，AB短期业绩经营系统执行类岗位易量化体操、跳水项目田径项目第七十二页，共一百一十二页。各层级绩效要点决策：方针。发展方向、利润增长、政策制定。管理：职能/目标。系统运营、绩效改进、员工开发。执行：执行力/任务。流程规范、改进、员工辅导。操作：行为。正确的行为和方法。第七十三页，共一百一十二页。按标准考核与按比例考核反映客观实情发现和解决问题致力于系统改进致力于HR建设推动竞争文化忧患意识防止大锅饭老好人情况以结构和制度辅助便于操作和处理用于:阶段考核、素质考核用于:结果考核、业绩考核类比：毕业考试体育达标类比：升学考试体育比赛第七十四页，共一百一十二页。绩效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部门CHECK——HR辅导各部门ACTION——HR指导各部门总结——HR：规则制定者，辅导员和教练。各部门：游戏执行者。第七十五页，共一百一十二页。权重的运用运用于不同考核目的的不同考核结构——招聘：教育、职涯、能力、潜质晋升：业绩、能力、态度、潜力奖惩：业绩、贡献、失误、勤务培训：学习力、素养、能力、潜力第七十六页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源规划与招聘明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑趋势当道——绩效沟通与改善计划

第七十七页，共一百一十二页。请思考赛马不相马，这句话对吗?提示先相马再赛马不是更好吗!.第七十八页，共一百一十二页。一、素质测评的由来二战期间德国率先将测评运用于军校学生选拔美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践第七十九页，共一百一十二页。研讨——几个关键岗位的素质结构*总经理 *HR经理*营销经理 *财务经理第八十页，共一百一十二页。二、素质测评的实操方法素质测评操作误区与正确原则关键事件测评法心理与性格测试等第八十一页，共一百一十二页。我国传统测评手段远使之以观其忠；近使之以观其敬；烦使之而观其能；怵然问之而观其知；急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。第八十二页，共一百一十二页。性格解析学认知自我，洞察他人工作与生活中的实用人际关系学人力资源素质测评的好帮手第八十三页，共一百一十二页。四种主要性格类型及主要特征活跃富创造力热情富感染力好动富表现力活泼型力量型迅速决断迅速行动获取控制力和权威完美型细节、分析钻研、思考按部就班、精益求精和平型擅长调解和团结稳定、忠实知足、维护现状第八十四页，共一百一十二页。各种性格类型的深入分析优点弱点反感追求担心动机第八十五页，共一百一十二页。讨论各类性格类型的人最适合和最不适合的工作分别是什么？第八十六页，共一百一十二页。性格测试在人力资源工作中的运用尚未发生的：防患于未然已经发生的：扬长避短，自觉改进无法改进的：适时调整第八十七页，共一百一十二页。各类性格对待变革的态度——第八十八页，共一百一十二页。讨论各类性格类型的人最适合和最不适合的工作分别是什么？第八十九页，共一百一十二页。以性格配置员工的补充要点性格之忌：研发——和平型生产——活泼型销售——完美型人力资源——力量型财务——活泼型行政——力量型决策者——力量型高管者——和平型基管者——完美型操作者——活泼型第九十页，共一百一十二页。前言——认识人力资源拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务万丈高楼始于根基——工作分析与职务说明书运筹帷幄慧眼识英——人力资源战略与规划明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划华山论剑公平当道——绩效沟通与改善计划

第九十一页，共一百一十二页。绩效沟通与改善计划

通过持续的沟通对绩效目标进行调整员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息经理人员需要得知有关信息第九十二页，共一百一十二页。沟通信息员工了解的信息

我必须从员工那里得到哪些信息？我必须提供给员工哪些信息和资源以帮助员工完成工作目标？经理人员得知信息

我必须从经理人员那里得到什么样的信息或资源？我必须向经理人员提供哪些信息，以保证更好得完成我们的工作目标？第九十三页，共一百一十二页。绩效沟通方式正式沟通的方式

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走动式管理

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开放式办公

●工作间歇时的沟通

●非正式的会议非正式的沟通

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书面报告

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会议

●正式会谈第九十四页，共一百一十二页。绩效沟通的技巧学习爱人、尊重人，真诚地接受别人，并设身处地为人着想。对人有真实的爱，并操练对人有无限的赦免与包容，操练超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原则。说话的温度。第九十五页，共一百一十二页。案例分析你认可哪一种绩效沟通模式为什么？第九十六页，共一百一十二页。反馈的三个特征要描述不要判断侧重表现，而非性格要有所特指第九十七页，共一百一十二页。反馈的两种类型积极的反馈建设性的反馈第九十八页，共一百一十二页。BEST反馈Behaviordescription(描述行为)Expressconsequence（表达结果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes

（着眼未来）第九十九页，共一百一十二页。反馈的五个步骤第一百页，共一百一十二页。反馈具体步