第四讲隐性合约理论

第四讲隐性合约理论第1页，共42页，2023年，2月20日，星期三一、引言贝利（Baily，1974）、戈登（Gordon，1974）等是隐性合约理论的创始人。隐性合约理论研究的特定事例：1、在某一周期内，就业呈变动态势但工资保持不变或者具有刚性特征；2、当存在非志愿失业现象时，即使工资稍低于“时价”，失业者也乐于承接某个工作；3、当存在非志愿失业现象时，与完全竞争条件下的劳动力市场相比，就业水平将趋于下降。第2页，共42页，2023年，2月20日，星期三二、隐性合约及其相关问题隐性合约，又称“隐含合同”，是指风险中性的雇主与厌恶风险的工人之间存在着某种稳定收入的非正式协议。隐性合约理论，正是以这种隐含合同的形式阐明工资和非自愿失业之间的关系。第3页，共42页，2023年，2月20日，星期三隐性合约的基本思路：雇主对风险的厌恶程度低于雇员，因此，雇佣合同中包含一些保险因素，对雇主而言是有利的。例如，雇主在合约中向雇员提供某种保险，以避免因劳动边际产量的变化而引起工资波动。第4页，共42页，2023年，2月20日，星期三隐性合约理论关于工资的确定：阿扎里迪斯在其经典论文《隐含合同和就业不足均衡》中提出，由于工人与雇主之间存在的一种基本的不对称———雇主是风险中性的，而工人是厌恶风险的。因此，工资的确定，不仅是对劳动贡献的合理回报，还应有充分规避雇员收入变动风险的职能。第5页，共42页，2023年，2月20日，星期三值得考虑的问题一：为什么雇员乐于接受雇主提供的保险，而不求助专业保险公司？其缘由与员工在劳动力市场面临独特风险有关。例如，假定雇员因技艺导致失业风险向专业保险公司投保，当该员工因失业需要保险赔付时，却很难鉴定其失业的真实原因（是因技艺，还因素质低下或表现不佳）。相反，雇主在化解这种劳动力市场风险上，似乎有更多的信息优势。第6页，共42页，2023年，2月20日，星期三值得考虑的问题二：为什么雇主对风险的厌恶程度低于雇员？相对于物质资本而言，以人力资本形式存在的资产，其风险更难规避。物质资本的所有者可将其资产分散投资于不同企业，以分散或规避投资风险；而人力资本所有者在既定时间内却只能受雇于一个企业。第7页，共42页，2023年，2月20日，星期三值得考虑的问题三：隐性合约是什么？按照签定合约的本意，正常情况下，雇主与雇员必须事前就合同条款达成公识，以促使雇员从长计议，将企业当作安身立命之所，以及明确应付各种不同事件（如劳动力市场形势的好坏等）的措施。但是，事实上，很多条款事前并没有明确，而是隐蔽地或含蓄地为雇佣双方所认同。合约具有隐性特征，使强制履约成为严重问题。第8页，共42页，2023年，2月20日，星期三三、隐性合约的简易模型假定企业的生产函数为：Q=f（L）L表示雇工规模，受收益递减规律制约；产品价格p是既定的，外生变量；w表示工资。这样，企业的利润为：

π=pf(L)-wL（4-1）假定雇主是风险中性的，以利润最大化为目标。第9页，共42页，2023年，2月20日，星期三假定员工的效用函数为：U(w，h)其中，h为工作时间，且假定为固定的。第10页，共42页，2023年，2月20日，星期三在工人就业条件下，来自工资（w）的效用为：

U(w)=U(w，1)（4-2）在工人失业条件下，来自失业福利（b）的效用为：

v(b)=U(b，0)（4-2）由于热爱劳动并不是人们的天性，因此，当U(w)>v(b)，且w>b时，人们才选择劳动或工作。第11页，共42页，2023年，2月20日，星期三假定w=w*时，U(w*)=v(b)，那么，w*即为保守工资水平。假定工人是风险规避者，以使U(w)和v(b)成为凹函数，即二阶导数为负数。第12页，共42页，2023年，2月20日，星期三（一）竞争性劳动力市场决定的工资和雇工规模当产品价格和市场工资率既定时，雇主确定的用工规模应满足下式条件：

F`(L)=w/p（4-3）第13页，共42页，2023年，2月20日，星期三从劳动力供给看当w>w*时，人们会选择就业。在竞争性劳动力市场上，产品价格的波动必将引起劳动力需求曲线的波动，从而引起工资和用工规模的波动，最终导致工人效用函数不稳定。在竞争性劳动力市场上，工人工资w不会低于w*，导致劳动力的边际产品价值不会小于（w*/p）。第14页，共42页，2023年，2月20日，星期三从劳动力需求看：假定惟有产品价格波动，波动值为（p1，p2

…pn），pi发生的概率为αi，且∑αi=1；在未知产品价格前，雇主与N个雇员签定合约。第15页，共42页，2023年，2月20日，星期三雇主与雇员签定条件依从合约：

[（wi，Li），i=1，2…n]该合约表示，当产品价格为pi时，雇佣工人的数目为Li

，支付的工资为wi

。该合约是可以强制执行的，是一个显性合约。第16页，共42页，2023年，2月20日，星期三（二）隐性合约理论的基本模型这是一个有限条件的求极值问题，见书中附录。（4-6）第17页，共42页，2023年，2月20日，星期三雇主选择合约的限制因素：1、工人所期望实现的效用水平（U）至少不低于在其他企业供职；2、企业的最佳雇工规模不高于合约，即Li≤N这样，企业的最佳就是在N中确定[（wi，Li），i=1，2…n]第18页，共42页，2023年，2月20日，星期三（三）模型的重要结论结论1：隐性合约理论中的工资刚性定理：工资是刚性的，不随企业产品价格的变化而变化。定理解释：工人是风险规避者，不喜欢工资随市场条件的变化而变化；雇主是风险中性者，只关注企业的平均工资。因此，合约中以一个稍低于平均水平的固定工资取代随机变化的工资，对签约双方都有益。第19页，共42页，2023年，2月20日，星期三关于结论1的证明：假定企业产品价格在p1和p2两者间变化，分别对应的工资水平为w1和w2，令p1发生的概率为α，则p2发生的概率为(1-α)。若工资w1和w2足以吸引工人到企业工作，那么必须满足以下条件：即此时，该合约所提供的期望效用等于其他企业所提供的效用。如图4-1中的E点。（4-7）第20页，共42页，2023年，2月20日，星期三图4-1：理想合约确定的工资水平员工的无差异曲线企业的等成本曲线Ew1w24500第21页，共42页，2023年，2月20日，星期三隐性合约中工资刚性的实质：雇主通过对名义工资进行指数化调整，来平抑工人的实际收入水平。工资刚性只在合约期内有效。工资刚性以雇主风险中性的假定为前提。隐性合约中的工资水平不一定等于劳动力的边际产出量。第22页，共42页，2023年，2月20日，星期三结论2：隐性合约与完全竞争劳动力市场所形成的用工规模比较不管企业产品价格如何变化，通过隐性合约所形成的雇工规模，将高于完全竞争劳动力市场所形成的规模。解释：不管企业产品价格为多少，企业确定的工资和雇工规模组合，都应实现帕累托最优，否则，至少有一方受损。第23页，共42页，2023年，2月20日，星期三当工资和雇工规模实现帕累托最优时，产品价格为p，工资为w，N个工人中有L个被录用，那么，工人期望被录用的概率为N/L，未被录用的概率为（N-L）/N。工人的无差异曲线和企业的等利润曲线如图4-2第24页，共42页，2023年，2月20日，星期三图4-2：隐性合约与完全竞争劳动力市场的就业规模比较ADCE3E2E1企业的等利润曲线员工的无差异曲线W*0Lw第25页，共42页，2023年，2月20日，星期三在完全竞争劳动力市场上，就业水平位于F`(L)=w/p决定的劳动力需求曲线上，是图4-2中一条向右下方倾斜的曲线AD。在隐性合约条件下，就业水平处在图4-2中向右上方倾斜的曲线AC上。因此，隐性合约条件的就业水平，总是高于完全竞争劳动力市场上的就业规模。第26页，共42页，2023年，2月20日，星期三（四）考虑雇主支付失业保障金的隐性合约模型假定失业时，除政府支付失业保障金b外，企业还支付失业保障金s，且s随企业产品价格的波动而变化，当产品价格p为pi时，则s为si。这样，失业者的效用函数变为：v(b+si)无论产品价格为多少，企业的利润水平为：上式的基本思想：企业不仅向受雇者支付工资，而且对那些与企业签定合约但尚未正式雇佣者支付工资。第27页，共42页，2023年，2月20日，星期三考虑雇主支付失业保障金的隐性合约模型第28页，共42页，2023年，2月20日，星期三结论3：考虑雇主支付失业保障金，隐性合约的基本结论（1）雇主支付的工资并不随企业产品价格的变化而变化，即：（2）雇主支付的失业保障金，并不随企业产品价格的变化而变化，即：（3）无论就业，还是失业，工资和失业保障金都等于工人收入的边际效用，即：第29页，共42页，2023年，2月20日，星期三对结论的解释结论3中（1）表明，工资具有刚性；结论3中（2）表明，企业支付的失业保障金具有刚性，这符合工人乐于投保的结论；结论3中（3）表明，雇主所支付的劳动报酬一定，完全由工人自己选择支付方式：工资形式或者失业保障金形式。其分割的最佳比例必将实现，就业与失业所得收入的边际效用相等，并且这种分割不会提高效用。第30页，共42页，2023年，2月20日，星期三值得注意：边际效用相等，并不意味着就业时的工资必然等于失业时的保障金；也不意味着就业与失业的效用水平相等；原因在于：两种效用函数u(·)与v(·)互不相同第31页，共42页，2023年，2月20日，星期三四、隐性合约的执行与方式由于隐性合约不能由法庭裁决，因此，可假定雇主与雇员都不受合约的约束，一旦产品销售后：工人可以辞去现工作，而在劳动力市场寻找新工作；雇主可以辞退现工人，而在劳动力市场招聘新工人。第32页，共42页，2023年，2月20日，星期三两种可能的情况：若劳动力市场的工资水平高于合约规定的工资，则工人会辞职另谋高就；若劳动力市场的工资水平低于合约规定的工资，则雇主会解聘现工人另招新人因此，若雇佣双方事先都不承诺信守合约，只有当合约规定的工资等于劳动力市场的工资水平时，雇佣合约才可能继续执行。第33页，共42页，2023年，2月20日，星期三隐性合约的执行方式执行方式1（Baily，1974）：假定工人的职业变动存在流动成本，雇主解聘员工也存在重置成本。当流动成本和重置成本特别高时，尽管合约工资与劳动力市场工资不相等，但合约仍然可以执行；若合约工资与劳动力市场工资差别太大，工人辞职的得大于失，雇主重新招聘也有利可图，那么，合约将难以执行；当劳动力边际产量低于合约工资时，雇主仍然将辞退生产率低下的工人。第34页，共42页，2023年，2月20日，星期三执行方式2（Holmstrom，1981）：多期合约假定企业不存在违约问题，但员工可以“见异思迁”而不受合约的制约。若合约可以延续两期及以上，为了确保第二期及以后各期的高工资，即使第一期的工资低，工人也可以接受。因此，未来高工资可以消除第二期及以后各期工人辞职的动机。注意，第一期的工资水平以使员工实现的期望效用不低于其他企业为限。第35页，共42页，2023年，2月20日，星期三执行方式3（Holmstrom，1981）：声誉效应若雇主或雇员从短期利益出发而毁约，毁约方将“恶名”远扬，将来需要支付高昂成本。因此，尽管合约执行的程度及类别通常受限制条件的制约，但声誉效应必将有助于隐性合约的执行。第36页，共42页，2023年，2月20日，星期三五、隐性合约与信息不对称假定工人的产出量为单位1，其售价为p，若工资为w，雇主是风险中性的，则雇主的利润为：π=p-w≥0假定员工也是风险中性的，员工的效用函数为：u=w若在时间序列为0时签定合约，且产品价格p在（0，1）之间呈正态分布，则雇主将乐于增雇工人。再假定雇主的期望效用为0时的合约，是雇员选定的最佳合约。第37页，共42页，2023年，2月20日，星期三（一）信息对称条件下的隐性合约模型假定时间序列为1时，产品完成销售，其价格为雇主与雇员的共同信息。工人的工资要价将取决于企业的产品价格，表示为w(p)。确定w(p)，要求解下列有限制条件的极值问题：第一个限制条件表示，期望利润大于或等于0；第二个限制条件表示，企业不破产。结论：无论产品价格p为多少，工人所选定的最优合约都将是w(p)=p，即雇主的期望利润等于0。第38页，共42页，2023年，2月20日，星期三