浙江义乌某公司薪酬管理报告

PAGE66PAGE54浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究洪东灵作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業生【摘要】在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理和薪酬管理。面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，如何吸引并留住人才，已成为企业关注的焦点。设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。本论文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义、分类和功能，重点指出薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素；并通过对薪酬管理演变的历史和薪酬体系设计的新发展，引出全面薪酬体系的概念。然后结合Y理论及相关的激励理论对全面薪酬体系进行概述，并对组成全面薪酬体系的各组成部分的主要内容进行了详细阐述，包括：基本工资、可变薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内在薪酬。本论文以宾王市场公司薪酬体系设计为研究案例，在介绍宾王市场公司概况和原有薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行调查分析，针对原来薪酬体系存在的问题，确定薪酬体系的调整思路，并制定薪酬体系调整方案。方案详细介绍了此次薪酬调整中的工作分析与职群划分、岗位价值评估、薪酬层级设计、员工能力评估与定位、薪酬结构设计和弹性福利，使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变，实现全面薪酬体系对公司发展的配套和支持。【关键词】宾王市场公司、薪酬管理、设计第一章：绪论1.1研究背景铅目前，我国侄改革开放不威断深入，并援正在逐步纳的入国际发展斩的轨道，由跑此带来不同五的生产方式砌、生存方式孤、生活方式论正全面冲击磁着我们已经寄习惯了的旧乔的游戏规则段和思维模式芒。与此同时眉也给我国企协业的人力资狡源管理工作吐产生了革命验性的影响。荣企业的管理读过程，就是厉企业各类资也源的开发和抵配置的过程榆，任何企业疮的资源都可资以分为物质素资源、财力乓资源和人力刷资源三大类毅，其中人力罩资源是企业鸽生存和发展唱的核心资源碗。在人力资谦源管理的过未程中，薪酬咬管理又是不拣可或缺的重搭要方面，成拖功的薪酬管窑理是企业发屠展的动力所泄在。现代薪稍酬管理已经识把物质报酬通的管理过程刃与员工激励询过程紧密地衰结合起来，县成为一个有均机的激励系裳统。它不但茎强调公平、史效率及人本其主义观念，债更强调个人政报酬与企业曾效益的紧密纠结合，它把紫影响员工工棍作积极性的交物质动力、聪精神动力及拌团队动力融耕合在一起，茶从而弱化了肌员工报酬的吓个人行为特薯征，强化了搭团队精神，祸使员工明白岭，只有好的晓敬业和合作厨精神，才能渗实现个人的卷价值。别本论文研究仆的目的意义序巷宾王市场公夫司经营批发喊市场的开发石与管理，随当着市场的不宣断发展及我歌国加入珍WTO维后，批发市惊场面临着市液场之间、渠逗道之间、形级态之间的激摔烈竞争。企仁业竞争归根延到底是人才停的竞争，吸思引人才最直挺接的手段就的是提高薪酬舱待遇。而公漫司原来的薪柴酬体系已经松不适应市场胆的竞争和企洁业的长远发彻展。衔因此，从企丧业整体运营惭和发展的角副度对薪酬体海系做战略思菌考，设计和触构建科学合脊理、适应企属业发展阶段宋和与企业文造化相匹配的旷基于战略的趟薪酬体系及饼其管理流程您(透而不是仅仅兰停留在薪酬馆体系设计的杜技巧上面公)亚，以此吸引捕与留住、有扯效激励企业粗发展的人才穷，并促使其腐拥有的知识薪、技能及创负造力真正地生转化为企业碎核心能力，丘这是关系企授业长远发展胁的关键工作钟，是值得我终们关注和探传讨的企业人质力资源管理搏研究的一个界十分有意义惩的课题。冷1.3冷待答问题堪面对激烈的俊竞争，宾王夹市场公司如用何构建合适预的薪酬管理叙体系。本文京试图从全面斜薪酬体系设哀计角度出发禁提出相关思粥路和解决问盟题的方法，翼具体目标内轿容有：半⑴掘宾王市场公斜司薪酬管理铸体系的现状西与存在的主遥要问题；铺⑵滩宾王市场公瞧司趟薪酬系统的嫁调整思路；都⑶恨宾王市场公经司薪酬体系肿调整的主要鸽内容。匆1.4奔研究的范围钥与限制抓本论文的研袖究范围是浙闯江义乌宾王征市场公司薪牛酬管理现状葱分析和薪酬刺调整思路以另及薪酬调整围方案。它反些映当前薪酬概管理理论研据究结果及其乌在实际管理寻工作中的运弟用。它是人猪力资源的薪愁酬福利管理仿范畴。玩在本论文的欲研究中，客丽观上存在着雄一些限制因磁素：一是由惨于介绍我国骑企业薪酬管畅理成果和经暖验的著作不吧多，给本人乞的论文写作控带来了难度木；二是本论给文仅仅选择溪浙江义乌宾辅王市场公司怒一个样本作还为研究对象于，同时由于屑该公司所经造营批发市场强这个比较有件特点的行业错，使得本论画文最终得出仆的在理论和惕实践方面的宇结论具有一馒定的局限性摆；三是在论怀文写作过程臣中，本人还死要顾及本身仆的日常工作薯，受到时间大和精力的限烤制，因此对例资料收集和冰数据的处理套存在一定的领局限性。聚第二章：文年献评论俩2.1哲薪酬的内涵勇与外延夏慈环薪酬的概念顺救.1旋薪酬的涵义誉传统的薪酬臭理论只对货忧币性薪酬感醒兴趣，随着燃薪酬理论与伐管理实践的距不断相互推惕动与发展，方薪酬的内涵芳和外延发生独了很大变化糟。本文中所泛指的薪酬慰(C0m下pensa肿tion)孔是广义上的请薪酬，是指挺员工因对组隆织柏(洒我们这里主贯要是指企业畜)屋提供劳动或扣劳务而得到蠢的报偿，是限员工因完成损工作而得到糕的内在和外毛在的奖励。考它不但包括巷直接的货币己形式泳(半直接薪酬撑)牌和可转化为漫货币的其他破形式火(贿间接薪酬惩)无。薪酬的分类筐旺外在薪酬热(extd划nsic慨rewar偶ds)腊包括工资／鼻薪水、奖金毯、福利、津造贴、股票期要权以及各种象间接货币形挎式支付的福鸟利等。外在绕薪酬可进一蛋步划分为：岛直接薪酬吗(初或称为货币吸性薪酬沈)哥、间接薪酬搏(吊或称为福利债性薪酬原)竖和非货币性粘薪酬将(洲或称为非财春务性薪酬厚)列。阀直接薪酬通猎常是指直接坝以现金形式啄支付的薪酬凡，包括基本泽工资、加班哨及假日补贴替、绩效奖金唐、长期激励烫(遍如利润分红剥、公司股票欣购买权或股测票期权料)窃等。一般来芒说，直接薪山酬与员工的评工作或技能拖价值及绩效颂紧密相关。育间接薪酬通问常指的是组牢织为员工提截供的福利性自薪酬，它往怀往不以货币徐形式直接支咏付，而多以织实物或服务阔的形式支付忍，如：养老抗金、医疗保仰险、带薪休企假、各种服震务倒(引如员工餐厅双)班、额外津贴摘(址如住房津贴吃、交通津贴此)干等。一般来就说，福利性家薪酬与员工期的职位等级侮有关，而与起绩效无关，胃因此它不是寄激励性报酬惊；但如果福榜利性薪酬是哥由管理人员脚来控制的，鲁并用来奖励才绩效，则它泡将转化为激砌励性报酬。干非货币性报绒酬通常是员雾工所渴望的沸“斯东西头”赖的大杂烩，伍一般由组织龟控制，如：访满意的工作舱设备、引人植注目的头衔猪、生活质量瞎等。粮挣内在薪酬巴(intr陈insic量rewa轰rds)概是指由于工珍作者自己努椒力工作而受并到晋升、表何扬或受到重婆视等，从而嘱产生的工作蛇的荣誉感、蔑成就感、责便任感，是员贱工从自身工暗作中得到的违报酬。即内反在薪酬产生赚于工作本身拴，劳动者把检工作本身当承作是一种商怠品或消费品鉴。内在薪酬贪的存在体现齿了员工在工券作中所获得踩的个人价值傅感。呼鄙.3墨薪酬的功能范(1)锈补偿功能屿劳动是员工辅脑力与体力杰的支出，员止工在劳动过剃程中脑力与裕体力的消耗纷必须得到补嫁偿，劳动才骄能得以继续维。间(2)双激励功能听薪酬是一项钓影响员工工财作态度、工卡作方式和组午织业绩的重钞要因素，企艘业的薪酬决旨策和员工得逢到薪酬的方兽式将影响员税工的工作质墙量、对客户雀需求的关注墓程度及学习钻新技能的积爬极性。艘(3)说调节功能谨薪酬的调节兼功能主要表喂现在两个方果面，即劳动痒力的合理配朱置和劳动力扒素质结构的缓合理调整。肌岁(4)象效益功能氏薪酬对企业访来说首先是样一项费用，草它更是资本锻金投入的特狠定形式，可弟以为企业带笨来预期大于鹿成本的收益垫。布景优薪酬管理的多演变与薪酬倚体系设计的予新发展自配.1更薪酬管理的输历史演变扰薪酬管理的衡历史演变大章致可划分为雄以下四个阶棵段：暖(1)却第一阶段：贡专制阶段责从世界范围治来看，对薪馒酬及对企业序的其他方面精的专制管理蹲发生在市场腿经济初始阶杠段。其主要永特点是企业模所有者即企旺业管理者，宰此时管理者暮对激励的作拨用知之甚少耗，劳动者没惯有形成有效煮的抗衡力量严，员工的外脱在薪酬被压响低到最低限义度，而雇主嫌对内在薪酬位更是几乎毫滔无认识。律社(2)右第二阶段：商“霸温情主义流”钓阶段耗础在古典市场缘经济时期，额随着社会经扭济的发展，漂劳动者队伍杠的日益庞大拘和抗衡力量糕的逐步强大碌，管理者对御薪酬管理的春基本理念、吉管理方式和员方法等都随伶之做了更为恳理性的调整丝，推出了一张些较为优惠栽的薪酬政策练和措施，如菊：工作条件啊改善和工作先时间减少等惠，劳动者的灾外在薪酬得号以渐次提高恐。聋劳(3)右第三阶段：对科学管理阶革段馋在此阶段，后泰勒秩(Fred去erick蛛Tayl嫂or)旋的科学管理踩理论产生并钥迅速推广，谦企业所有权悬和经营权开炕始分离，劳居动者形成了杰更加强大的版抗衡力量。崭20历世纪约50息年代，怀延眨·饲威廉斯最先那提出工资权旋益理论，他得认为从工人爽的角度看，任工资是相对初的，也就是索说重要的并向不在于一个匀人所得到的搏绝对工资，督而在于他所页得到的相对洲工资。到讯20乒世纪园60起年代，埃利课奥特雅克激扩励理论发展尚了这种观点截，即工资分萌配的公正至凭少基于两种恨比率：撇①狼所得工资相炊对于他人工项资的比率；坐②述其昂“挽投入舌”绝(旗即所付出努抵力、受教育鹊水平、技术疼水平、培训背、经验颠)白相对于雾“齐产出均”围（薪资）的武比率。至此斗，管理者开断始较为深切筐的认识到薪磨酬是激发员垂工潜力的杠统杆，企业在如管理实践中爹也逐步建立影起员工薪酬过与企业发展予之间的良性获互动机制，杰员工的外在脆薪酬和内在谷的薪酬都有球了一定程度日的增长。律(4)悬第四阶段：马现代管理阶五段觉随着行为科位学、人力资赚源管理等理喝论的产生，维薪酬桂(姑尤其是内在回薪酬芝)未的激励作用蛇更为学者和晋管理者所关尼注；随着社家会生产力的才发展和社会廉生活的多元悉化，劳动者复需求的多层觉次性也有了沈更明显的表摧现；同时，订智力资本作斧为独特的生甲产要素，其类重要性已超枪过实物资本顷和金融资本塘。所有这些封变化将促使覆企业薪酬管形理发生重大傻变革：现代论薪酬管理更樱加强调员工苏的主动性、亲协作性和创铅新性的发挥粒，而不是传盛统的对歌“荡偷懒牧”物行为的约束捏，薪酬管理议演变的基本胶趋势是薪酬鸣的激励作用挖在薪酬体系缓设计时被越进来越多地考绝虑到，薪酬亿体系设计与向激励理论更猛紧密地结合皮起来，也就揪是以员工为棵导向的薪酬测体系正在成宫为企业以人厘为本的人力信资源管理理锡念的具体表迹现；同时，段薪酬已不再准是简单地对堡员工贡献的坏承认和回报削，更应该成礼为支持员工摄实施这些行闪动的管理流沟程。喂冻.2恰薪酬体系设华计的新发展蹦(1)博绩效薪酬体赶系交绩效薪酬体造系即薪资按富照既定的个载人或组织标度准进行衡量移，并随绩效己的变动而变纪动。企业采的用个人绩效血与团队绩效枯、长期激励驴与短期激励宅紧密挂钩的犬灵活的薪酬头体系，薪酬无与绩效紧密鸟结合。没(2)概技能薪酬体尖系混由于组织结违构扁平化趋棚势，管理职盈位相对减少驰，员工的提位升计划也相械应减少，技答能薪酬体系照成为一种新描的员工激励胃机制，即企生业采用以给“凡投入地”舌(营包括知识、身技能和能力惭)惜为衡量依据饼的薪酬制度刑，鼓励员工伟自觉掌握新悉的工作技能逝和知识、提替高适应能力驾。魄(3)顶全面薪酬体劈系胃在当今社会撑中，任何一烈个企业所面应对的都是变财化的、充满检挑战的动态锻环境项——艰经济和科技欺高度发展，剂市场竞争日舅益激烈，全涨球经济一体狐化和企业并晒购风起云涌晴,捕劳动力结构稼和员工心态辰发生了很大倘的变化，企赚业在这样的父环境中求生斥存、谋发展嫂，必须具有蹈极强的人力也资源整合能铸力。对于人智力资源管理犯的重要环节疲——芽薪酬来说，挖企业必须重旅新考虑传统挪的薪酬体系中，根据员工后需要的变化艇重新设计薪妹酬制度，强冠化薪酬的整侧合能力，于趟是出现了全漏面薪酬体系飞。该体系包绑括一个整体后薪酬项目的顾所有内容：勿内在薪酬和坐外在薪酬，保而外在薪酬存中既包括了宿直接的经济川报酬盆(辱货币性薪酬蒸)狱和间接的经加济报酬学(晚福利性薪酬景)本，又包含了睛非经济性报爬酬挥(林工作及环境统)咽，是物质薪野酬与精神薪悔酬的统一。犯办2.2趣全面薪酬体治系砖著水全面薪酬体召系的理论基植础己颠.1牵重要的前提拢与假设钱:Y互理论苹在扁平化组勺织结构及授宅权管理大行俯其道的今天渣，企业的结径构是日趋精蚕简，企业的建管理更趋于剥制度管理和绑员工的自我虑管理，企业屈更趋向于用查“纲交流旦”应取代舰“貌控制璃”随。也就是说药，交“庄我们生存在弱一个狡Y栽理论的环境虫中告”距。全面薪酬绿体系设计的讯重要前提和辞假设正是道悟格拉斯远·带麦格里格风(Doug屠lasM悲cGreg旁or)顽提出的不Y鹊理论，即基桂于以下四个列基本的人性坡假设：源(1妥)尚员工是愿意铺工作的，并征期望自己干塞得出色；炊(2)镇如果员工对浴工作做出承待诺，他能自炕我表现引导拐和自我控制玉；胃(3)全员工愿意承移担责任，并涨能够从工作邻中获得满足炒感；掘(4)沙员工普遍具斥有创造性和屋决策能力，沙而不只是管李理层次的核惨心人物具有此这样的能力劈。絮全.2咬基于激励理腰论基础上的庸全面薪酬体款系设计逝(宁1)爬全面薪酬体陡系概述烫亚全面薪酬揪(Tota玻lCom借pensa币tion)狐体系是以员谷工为导向的猴整体性的系槽统薪酬设计码，它认为：玩从激励的角救度来看，薪则酬是员工个霉人行为所导句向的目标和程工作动机产迈生的源泉，孩有效的薪酬遥体系及其管肆理必须让员怒工明确知道辉什么样的行肌为是组织所秧倡导的。因谁此，全面薪姻酬体系通过凭将几个主要积的薪酬部分色汇拢在一起赌，从基本工庭资到反映员早工个人需求年的私人因素安一一俱全，长既包含了外铜在薪酬又包荣含了内在薪丝酬，而外在盘薪酬又包含诊了货币性薪飞酬和非货币坐性薪酬，是晒薪酬体系能翠够成为组织磁绩效期望的火信号。全面赢薪酬体系可子以用一个等所式表达出来国，即：荣全面薪酬煌=读外在薪酬育+冲内在薪酬乌=贸货币性薪酬缴+奇非货币性外叔在薪酬摸+争内在薪酬粪=药直接薪酬气+另间接薪酬笋+竞非货币性外膨在薪酬肌+泪内在薪酬行=(圈基本工资锁+煮可变薪酬努)+(肤法定福利经+凉非固定福利趋)+衣非货币性外搜在薪酬核+更内在薪酬净胶(2)物需求层次理熟论浮过传统的薪酬茅过分关注货颗币性薪酬，烫而忽略了内居在薪酬和其普他非货币性酿的外在薪酬泥，全面薪酬炉体系则是在熊员工的真实倒需求上，以化需求层次理竹论和双因素晴理论为主要疼理论依据，龄注重对整体缴薪酬的各个立组成部分的召设计，从而早更有效地发捎挥各薪酬组山成部分的整纺体激励作用敏。纺抬策①此需求层次理供论特a纪．马斯洛的寇需求层次理铲论者b搂．阿德弗的沃ERG夕理论跃c唤．麦克里兰释的需求层次劣论叙综合以上三炒个需求层次座方面的理论桨，我们知道揪不同的人其帆偏好和偏好骨结构不同，捏具体的需要碗层次结构也己是多样的，猪会随着所处污的社会环境替、文化背景峡、教育背景右、知识结构过、家庭背景计、人生阶段饼的不同嚷(脚或变化进)否而变化的，渗并且多种需谁要可以同时唯作为激励因激素发挥作用味。全面薪酬迫体系正是基眠于上述理论乳，通过识别默员工的个体提差异及阶段鼓性差异，即漆在薪酬设计眼时既考虑不炎同员工的不慧同需求，又向考虑随着时送间的推移，丝同一员工在金不同阶段的抚主导需求的伤变化，构建烟以员工为中鬼心的薪酬体观系。全面薪派酬体系通过度与员工的互芒动与交流，梁将企业的需颗求与员工的冷需求结合起烫来，设计具交有很强弹性逐(抚或者称之为锄定制性、多真样性和灵活蛙性诊)妥的薪酬体系碗，即员工可森以根据个人历的需求、兴袜趣和家庭的杠具体情况，胁在企业给定层的框架内参才与制定和修如改他们个人跟的一揽子薪衡酬方案。实量际上，全面流薪酬战略的殿核心和本质喝也就是建立甚起一套符合娇企业和个人吩利益的能产狮生最大化激疗励效果的综息合体系，这园一体系能使斧员工有更多泽地参与，有凉更大的选择三余地，度身助定制自己的医薪酬方案。像垃②流双因素理论滚美国的行为湿科学家赫兹选伯格提出的除双因素理论华认为，员工惭受到保健因因素和激励因恒素两种因素阻所激励。颈实际上，吸友引并留住人港才、激励员振工产出高绩慧效，高薪是召一个重要因粮素，但决定梦员工最后选拒择的往往是拥公司的整体抵薪酬。例如燃，摩托罗拉度、抚IBM记公司所支付券的薪酬在同险行业中并不毫是最高的，奋但却吸引到牙了公司所需东要的优秀人坛才，这靠的纪就是企业的腰整体薪酬效太能奖——稻公司的企业升文化、公司课的名誉、公危司的经营业投绩、工作的苹自主权及其答员工在公司记的发展机会及，这也是一寺个有一定成浴熟度的企业土应当展示出蜻来的气质。哈（弟3丙）、薪酬的舒公平理论姜凡由于薪资与帐福利极大地革影响招聘、宅组织士气和贺人员流动，喉因而求职者宗与雇员是否事采取有利的踩态度评价薪墓资与福利是吉非常重要的开，这就要求厕组织力争薪缎酬公平。烫洒公平是指人客们被公平对颠待的感觉。甩史坦斯腐·惕亚当斯胞(J.St径ancy兽Adam闲s)逐认为：人们酬以两个因素遥为基础形成辜公平的信念蜓，即投入和宰产出。投入带是指人们关顺于他们对工野作所作贡献推的知觉阀(股如技能和努刊力繁)腐；产出是指镇人们对他们刃所做工作中恭得到的回报动的知觉祸(勇如薪资瓜)床。人们通过睛将他们的产图出和投入比砍(蒙Ｏ／段I)碑与参照性的作他人的产出渐和投入比进古行比较，来按判断是否公条平。这个被违比较的人被费称为参照性草的他人。当壮某个人和其丑参照性的他柏人的Ｏ／盐I疏比率被认为劣相等时，这醒个人就认为镇处于公平状慈态；当两个千比率被认为湿不相等时，础就产生不公蛛平感。风全面薪酬体梢系的主要内失容杰筝.1怀基本工资约葡基本工资是耍指员工因完微成工作而得油到的周期性紧发放的货币幅性薪酬，其弓数额相对固屋定。也就是弃说，员工只写要在岗就可撑以持续得到罪的部分。企揉业通常是基风于组织中岗艳位的相对价异值来为特定按职位确定相湿对价值，并掉根据工作或右员工的技术供水平、付出吵的努力程度盲、工作的复息杂程度、完者成工作所承抱担的责任和衰工作环境等进薪酬因素来润确定基本工辫资的金额。奏它具有定期搞性和保障性疫的特点，可己以为员工提愧供一个较为五稳定的收入谷来源，用来术维持员工的盖基本生活需广求；同时也卵为企业薪酬俘体系符合国怖家或当地政燃府现行的最桃低工资保障请法规提供了阶制度保障。父基本工资是刮全面薪酬体姨系中是最基允本的薪酬方神式。它反映队了整个组织运的文化和氛抗围，是员工借对工资制度牲的公平性、乓合理性的衡蚁量基础。可变薪酬讽可变薪酬是它指员工因部啄分或完全达抬到某一事先静制定的工作效目标来给予旱奖励的薪酬硬制度，这个威目标是以个左人或者团队息或者企业业辟绩或是三者苦综合的预定她标准来制定朽的，其实质血就是将薪酬桂与绩效紧密稿结合，可以枣看作是对基愚本工资的调泻整。不稳定伤性是可变薪满酬的特征，丙它的潜在盈民利与潜在风买险是并存的勒。遵对企业而言辉，由于可变凯薪酬的存在植而使薪酬成证本变得有弹欠性，可以根僻据企业面临燥的竞争压力大和经济状况堡进行调整。棍当企业状况萄不佳时，公眨司可以调整筛可变薪酬以肃获得成本削纠减，从而提阁高企业的生藏存能力；但恒如果所有的溪薪酬都是固离定的，企业炕降低劳动成诊本以适应竞货争压力的唯得一办法就是蚂裁员。从这受个角度来看舟，可变薪酬览方案的施行遮减轻了企业痕裁员压力，摔提高了员工领的职业稳定港性。健可变薪酬，肝有时我们也束称之为激励里薪酬诸(ince哪n蛋—坝rive您pay)纵，它是全面即薪酬体系的加核心部分之抓一。如果可配变薪酬目标必明确、方法揉运用得当、邀支付及时的季话，它将取撞得圆满的效息果。可变薪裕酬根据时间趟定位可分为仍短期激励计浓划和长期激胜励计划。短臭期激励计划耀是通过奖金要或其他利润隶分享的形式盟(蛋如：业绩工记资、利润分密享计划、收幻益分享计划春、风险分享律计划等夕)慢，基于过去汗一定时期内茄员工的工作欢成绩或绩效思，而额外支膜付的奖励性榴报酬；相对机于短期激励少计划而言，咐长期激励计往划主要是通授过股权将员翅工与企业结铺成命运共同蜘体，吸引员立工更多地参画与企业的决吃策过程，更尺多地关注企揉业的长期业邮绩和整体成并功，并激发骗员工的创造集热情，其主稿要形式有：梦员工持股计烛划（芹ESOPS姓）、股票期吊权计划等。恐蹦样.3兄间接薪酬会(1)疑概述似嗓间接薪酬涌(主或称之福利忧薪酬低)葱是指员工作输为企业成员音所享有的、稻企业为员工散将来的退休袋生活及一些闭可能发生的撒不测事件来(斯如疾病、事暖故魔)辛等所提供的缎经济保障，冬其费用部分刘或全部由企耽业承担。福族利薪酬中有玻一部分是具距有政府强制索性的法定福虽利，如：失弄业保险、社稠会保险等；钱另外一部分凶是自愿性的级非固定福利瞎，可由企业午自行设置福随利项目以作垃为对法定福裁利的补充，改如：各种员皂工服务以及蝶企业补充养狠老保险、医雀疗保险之类弄的福利项目丢。福利薪酬按通常与员工鹅个人的工作唐绩效不直接屡挂钩或根本疏无关，企业庙福利薪酬计医划的直接目箭标不是提高筝员工个人的肤工作绩效。恭而是希望以座此为手段达懒到吸引、保暖留和凝聚员破工，从而提送高企业整体族和长期绩效爸水平的目的扭。刷目前已有越椒来越多的企冤业在非固定盗福利部分增奋加员工的福僵利选择权，吼即采用弹性符福利计划或械自助式福利袜计划匀(Flex宾ible遗benef铲itso尼rCaf炊eteri专apla瓦ns)夜。一般而言血，弹性福利远制分为三种湖形式：第一批，念“偷附加型召”么，就是在现汗有的福利计述划之外，再薪提供其他不存同的福利措细施或扩大原凶有福利项目匹的范围，让置员工去选择贩；第二，环“璃核心加选择敬型菠”防的弹性福利畜计划由怕“洲核心福利端”值和龄“渠弹性选择福舅利貌”板所组成，娱“授核心福利脸”读是每个员工际都可以享有吸的基本福利避，不能自由拳选择，可由扩员工随意选浸择的福利项巷目则全部放鸣在必“羽弹性选择福霞利库”剥之中；第三栋，嚷“英套餐型呼”距，即企业推目出项目的优触惠水准都不盟同的夸“岩福利组合物”购，每个员工励从中择其一冤。在给定的准福利预算总聋额前提下，目员工在企业柜所提供的福衬利项目范围拦内自行决定盛其福利结构板，一般实际罗福利消费与料福利限额的肝差异可折发骨现金或抵扣搂工资。例如白，单身汉可迹以不选择儿既童保健，但漠可选择附加陆养老金福利懒；夫妻双方讯可以选择不怖同的福利项阁目，比如一翁方选择子女定保健；一方久选择住房或闪休假。弹性方福利方案是购全面薪酬体效系中非常重狱要的一个组胳成部分，有蔑竞争力的福造利计划无疑艰将增加企业宪的吸引力。岗(2)域福利薪酬的衰内容翅败①觉法定福利辣臭法定福利是状指政府颁布背的法律法规所规定的企业贫必须为员工克提供的具体舟的配套福利钉，用以保障嘉和改善员工简的安全和健淘康、维持家词庭收入和帮日助家庭渡过贯难关。法定晋福利适用于拥所有企业，昼它不会直接慈使一个公司弹的竞争优势凑高于其他公辅司。提②氏非固定福利信大型企业一琴般都额外提仇供一套符合糖自己实际的泻非固定福利筑方案，作为悔对国家社会适福利保障项尖目的必要补咳充。保障计损划：包括补泡充的退休金艰计划、健康笨保障计划等缴。蛋非工作时间编报酬：指企晒业为员工提扇供带薪假期折，休假、病弃假、事假、加其他假期等卖。袍服务：指的该是企业为员赛工及其家庭革提供补助或袜帮助。包括骗：报销学费方(词非公司培训旁项目强)捎、交通服务诞(肠支付交通费池用或提供班兆车肉)滔、住房福利踪(存提供宿舍或企住房补贴或受公积金计划敏)卧、饮食福利自(扬免费午餐、罪午餐补贴俯)忙、健康防护汗计划谣(犯例如体检、花资助员工运针动健身活动舌的举办等费)蒸、家庭援助杂计划、灵活解的工作时间滑和请假制度摔(辫如弹性工作堆制塔)糊等。企业所四提供的服务厉实际上是为睡了帮助员工识更好地平衡沫工作和生活私质量之间的炸关系。宽射.4态非货币性外独在薪酬龟非货币性外董在薪酬包括群安全舒适的号工作环境、闭良好的工作哪氛围和工作泊关系、引人糊注目的头衔狡、主管的赞拿美和肯定等际。这里的工脱作环境指的需是与工作融查为一体的那硬些有形的必本需品。这些李工作设施包籍罗万象，大顾到整个企业抢的整体环境烦，小到工作盼区域内的设床施，如复印狱机、会议通橡讯设备、办叮公桌椅、个坝人工作用品诊等。工作环独境着重关注脾的是安全性睬、舒适感和丹高效性及员愿工在这样的扭环境下是否能会产生压抑扯感等。而企喜业塑造良好页的工作氛围像、工作关系她和体现企业别的认可和尊流重等的常用温形式包括：辞通过社交帜(菊如：员工的乡交谈、组织覆员工业余活跟动等落)奥增进感情、层旅游奖励、勿象征性奖励爹(蜡如：勋章、撑奖杯、照片蹦、纪念品、通T赤恤衫术)教等。魔啄.5爽内在薪酬窃内在薪酬相驴对于外在薪围酬而言，实婆际上就是员论工从工作本际身所获得的扮心理收入，孤即对工作的聋责任感、成滔就感、胜任腰感、富有价钱值的贡献和止影响力等。小企业可以通岸过工作设计峰、制度、人魂力资本流动粗政策等来执滴行内在薪酬联，让员工从莫工作本身中含得到最大的爆满足。例如限：喂(1)否使工作更富盐吸引力：通顿过工作丰富狡化、岗位轮蕉调、工作扩她大化等工作俘设计的手段贿使工作更具雾有趣味，从漠而满足员工馆的成就感需微求。闹(2)掘提供员工个钱人成长的机塌会：一是为饺员工提供在框职培训和学仰习的机会，声使员工能够社掌握新技术级、新知识，拍并保持较高浑的抓“煌就业能力容”押；二是提供及双轨制的晋施升机会，随认着组织结构任的扁平化，宁企业管理层旷级逐渐减少龄，员工的晋长升机会也相介应变少，企萝业可以将纵欲向晋升的机掉会转向横向决的发展机会呜。对员工来饼说，有些人庙可能以职业方晋升作为自虏己成功的标驰准，但另一充些人则可能牢只想成为本跟领域内的专侧家或权威人稿士，因此双帆轨制的晋升井制度为员工草的多元化职蹈业生涯发展澡提供了多种域渠道和可能进。谱(3)准扩大工作自亭主权：组织卡在工作中适娇当授权，赋昏予员工较大奔的责任及参壤与决策的机娃会，让员工吃承担更重要吃的工作。雪对于高层次舒的人才，内让在的心理报膊酬很大程度被上左右着工类作满意度和俊工作成绩。广因此，企业踪组织可以通谦过工作制度闯、员工影响织力、人力流讲动政策来执壮行内在报酬劣，让员工从疫工作本身得踏到最大的满题足。这样，纵企业减少了灭对薪资制度奖的依赖，转页而满足和推鸡动员工，使疮员工更多地颠依靠内在激碍励，也使企肆业从仅靠金塞钱激励员工赢、加薪、再模加薪的循环巡中摆脱出来台。禾第三章：研往究方法与设滥计驱3.1代研究对象穗本论文以义宰乌宾王市场绣公司为研究负对象。瓜3.2企资料收集方桨法与过程抖本课题研究检资料的收集笋方法主要有绍问卷调查、贱查阅公司历泼年资料以及仍网上和图书奸馆的资料，拦其过程是查郑阅收集相关赞文献嘱→呢查阅公司历遮年有关薪酬勉资料垫→事发放、收集遮调查问卷贝→终访谈外围有周关单位收集掠薪酬管理情蚁况以及公司脑员工的有关亡信息。耐垄烦调查问卷说赖明础调查问卷是确本次研究收松集数据的主冻要方法之一阳。它是在综软合（文献部象分）所述影竹响员工薪酬雾管理的因素南基础上，结忠合宾王市场躲公司实际情丙况而形成的俩（调查问卷状详见附表一富）。问卷调云查收集的资金料主要包括缩三个方面：惨薪酬体系问义题、考核体践系问题和文欢化体系问题急。弓耽钳问卷发放和弹收集盯问卷发放和图回收时间为购2005当年秀5寿月怜8壮日至忙2005吗年层5达月扒17装日。本次调伤查共发放问平卷桌14画3神份，调查员颗工覆盖率罚100%的。由于员工较比较配合，之问卷基本上特成功回收，酸共回收崭143时份，并且质就量符合预期背的效果，全基部有效，回棵收率和有效美率均为厚100%森。铜3.3寄论文的研究的方法膝通过对战略刃性薪酬分配曾的根本目的冤的阐述，以增及对广义薪突酬所包含的冲内在薪酬因踪素和外在薪湿酬因素的分企析，并依据必激励理论等匠基本理论，芦运用薪酬体烧系设计的方残法，研究如容何在企业经很营战略的指痛引下运用全涝面薪酬体系冷并发挥薪酬举体系的整体哪效能，以支肥持企业战略府目标的实现影和满足知识鼓经济时代员待工多元化的久需求。本文宜在案例中重父点介绍了义碑乌宾王市场肆公司的基于滥职群的薪酬蚊管理和弹性林福利计划的幼全面薪酬体束系，说明其休全面薪酬体拒系如何支持浇该公司经营详战略的转变爸。沃本论文的研殿究思路和基稿本框架是：温研究的背景柿和目的坏→救薪酬的概念淋→替薪酬管理的例演变与薪酬掠体系的发展酒→捉全面薪酬体浩系的理论基念础及主要内罩容至→裕宾王市场公芳司现有薪酬败体系存在问辩题的分析弟→狡宾王市场公献司薪酬体系存的调整思路割→价薪酬体系的说调整方案抱→沟结论与建议祝。疮3.4秆资料处理及泰统计方法厦本论文的资范料处理和统禽计方法采用码描述性统计冷方法，是定招性与定量相覆结合的办法翻。编论文研究实做施程序鞋文献审阅骗→获研究问题界阀定各→应选择研究方钓法体→已方法运用耕→窄论文初稿形贝成孕→峰修改论文铸→朽论文定稿圆第四章：义滥乌宾王市场层公司薪酬管所理现状分析宝4.1籍公司概况泉义乌宾王市水场分公司主矿要承担中国踪小商品城宾膛王市场群的钻物业管理和疯开发经营工命作。该公司分所辖的中国胖小商品城宾啦王市场于柿1995议年鼠11役月粮29毯日建成开业铜，为中国小魂商品城的三奶大主体市场鼠群之一。市切场占地面积赵约变209参亩，建筑面淘积点32储万平方米，来拥有才9000妨余个商位，龟从业人员枣2即万余人，主践要经营服装厕、针织内衣贿、领带、毛解线、毛巾、透皮革、纺织暮品、花边、浮床上用品、煌副食、干果押、糖果、炒悼货、杂货、纳化妆品、家头俱等院17吸个行业，商缓品辐射国内累外。颤⑤讯脚伴公司近期目晌标汽公司的工作鸡方针是蔑“娱关注顾客，锈务实创新，理稳定提高，车繁荣发展览”鞭。焦公司的工作猛目标是秤①贝建立完善的纹安全管理体份系，提高市舍场安全防范泥和应急处置唇能力，维护蝴消防设施完逢好率，确保歇市场安全运玉行；客②篮积极实施委ISO90颈01她质量管理体雅系，加强市棉场基础管理局，提升市场麦经营环境和束形象；陕③集加强市场开恩发经营工作扫，做好商位缎转租转让的沙规范化管理洪，商位出租法率匀100%盼，租金收取落率蒸100%,即物业管理费勤收取率踢99%喊以上；泰④键积极做好市安场服务功能嘉创新，在市帅场安全性、唯方便性、及由时性、规范粱性配套性上示进行改进提宪升。凡近公司的经济即效益目标是漏2005菠年收入总额盒4088谜万元，并保滚持每年赖5%羽的增长。太⑥犯躲匙公司现行组裕织结构和薪灶酬体系皆公司下设办照公室、财务赛部、业务信按息部、安保衫部、工程部监和管理部，符部门下设班拢组，共有员拆工钞143孙人（组织结致构图见附录握二）。故公司的职位挤管理体系将唉岗位分为纵23信种（岗位分沿类表见附录扬），将职位慨等级分为二笼年期以上员朋工的间7帝级，其中一舅般员工又分圣8顷档，一年期缺员工分为琴6唉级。没有进闷行职位族的料具体划分。大二年期员工即的薪酬结构稳由基础工资桂、岗位工资卵、季度奖、周年终奖和劳很保福利组成策（见表植1-4-1宏）。箭⑦省表哈1-4-1山篮二年期员工报的岗位管理登等级与工资答表腰岗位坦基础工资系岗位工资戒总经理占380近1300离副总经理校380敲1000取部门经理渴380捡800城部门副经理避380刻700朽主管正挺380揉600遣主管副摊380券500按员工一邀380肺600馅员工二辩380运500狡员工三闪380须400它员工四亏380强300裕员工五住380俱250携员工六杠380着200哪员工七穴380抓150掩员工八贪380叹100论资料来源：诉宾王市场公嫂司（饼1999秘）环23构号文件路一年期员工共薪酬结构由屠基础工资、爱岗位工资、巴工龄工资、景补贴和奖金宅等五个部分属组成。按照蚂等级考核制膨度，对一年躺期员工分成像六级员工，乐其中设值勤职班长、值勤熊副班长，值捡勤班长补贴哲仅米50尚元火/英月，其待遇本不变（见表繁1-4-2飘）。一年期铲员工岗位等毛级与工资表寒如下：视表恼1-4-2超嫌一年期员工捉岗位等级与葬工资表家岗位干基础工资恐岗位工资告一级垂300跳350混二级叛300督300历三级挺300刺280遥四级贵300句260忆五级朴300咬240限六级扭300湖200佩资料来源：笑宾王市场公昂司（厦1999季）灿23益号文件盯没有建立实植施员工绩效恼考核与评估细的机制二年卷期以上员工什和一年期员重工分别实施绪各自的薪酬托体系。洲4.2浙公司薪酬管孤理现状分析工茶乖薪酬体系导叫.1辨年收入水平币的满意程度咽⑴姨、访总体描述分禁析社图乒2-4-1贝宜年收入水平拼满意度分析主资料来源：彩调查问卷整炕理结果伤上图表明，浙多数员工（安26赖％不太满意灯，讲33茎％不满意）刃对目前的年冬收入水平不迎太满意，仅龄11蓬％的员工对稼目前的年收着入水平比较捐认可。以五猜分评价法对佛员工的薪酬名满意度进行从量化分析（垃将将“征满意县”迎赋值为钓5徒分，仓“冷不满意盏”妄赋值为密1华分，中间各虚级依次类推兔），计算得时出员工整体羞薪酬满意度摩2.2伞，相比其他杠企业秃(吊通常不满意济度在用10%根以内是可以垃接受的却)刃，水平非常际低。导致低姓满意度的原盘因很多，下汇面将从不同岩角度进行深圆入分析。迁（颗2铁）、分类分挺析盲杯风表墓1-4-3京告员工整体薪吸酬满意度表监员工整体薪猎酬满意度停落高层领导删中层干部技一般员工冈4.0变2.7惯2.0并二年期搭一年期烈2.8灵1.8乡资料来源：笛调查问卷整码理结果矿通过上表分素类分析，我哨们可以发现算满意度较高衣的主要是高抓层领导，而原一年期员工央的年收入水皇平满意度最持低（蒜1.8趣），说明一垦年期员工的由收入水平与蚁员工期望差宏距很大，导遍致其满意度驾远远低于正俊常水平。下可面将从员工辰不同角度的殿期望入手，心深入分析这扶个问题的根番源。干（顽3炭）、相关分孟析捐辩表狡1-4-4魔采裹员工满意度御相关分析表本相关项目凝外部公平性留（第题）赠个人努力在畏收入方面是咏否得到体现脆（第康7私题）奥分配制度改策进方面谋（第艘10况题）始得到明显体部现廊有所体现，赞但不明显任没有得到体我现疑合理，无须钉改变搞增加分配程炊序透明度令增加收入水冒平透明度读与业绩挂钩唱拉开西差距式缩小属差距纠改变一年期沾、二年期的础划分制度，渗实行岗位工桑资制隶其他睛不太满意渗1.8景5%楚68%畅27%谎2%棵59%溜63%鬼61%驱6%相34%备43%艘1%斯不满意革1.2狡4%终32%介63%迈3%挽58%联68%森37%唐3%躺50%浙56%奔4%搞平均潮1.9尘10%炮56%侄33%顷3%叛58%口61%宁54%霜7%栋35%译43%塑3%醋资料来源：墨调查问卷整芝理结果诱通过上述对省不同问题的窜相关分析，禁可以深入挖刃掘引起员工拳对收入水平朗感到不满的绞原因。员工矩认为收入与铁当地同类岗数位平均收入割存在差距、促与个人的努惊力不相称是熟最重要的原易因，另外对瞎收入感到不剂满的员工对羽内部公平性贿也不满，具愉体表现在对权缩小内部分则配差距和改盈变一年期、辟二年期划分悟制度上的要莫求较突出。宪纷.2路整体收入与贯当地同类工昼作的平均收袭入水平对比卵（结1么）、总体描西述分析壳图毅2-4-2待玻与当地同类带岗位平均收秆入水平相比摆部资料来源：乘调查问卷整生理结果贩上图显示，摆员工所反映揭的平均收入涂在当地处于劳中下水平，愿得分归1.9裕（略低虫38陷％，较低很38街％）。可见忽，宾王市场筝公司员工的知平均收入水笋平在整个义阶乌市不具竞呜争力。对员馒工来说，工届资比较的外梯部公平性（巴即企业工资火率不大幅度乓偏离市场工迷资率）对吸珠引、保留员演工是一项起率码的要求。渴由于员工对筝薪酬水平的阅满意度在很疫大程度上取趁决于社会平户均比较（员轨工将自己的真薪酬水平与描同等行业同笼等岗位的薪爪酬进行比较疲），所以如瘦果一个企业沈在劳动力市府场上不具有座竞争力，它使不但对求职透者缺乏吸引优力，也会对稠在职者产生衣负面影响。蛮（颜2盏）、分类分标析嘉档表走1-4-5禾烈慧员工整体收政入外部公平丰分析表倘员工整体收壮入薄的外部公平题度惠高层领导形中层干部拢一般员工舟二年期厕一年期夜3.6后2.5责1.7神2.4余1.5独资料来源：原调查问卷整枪理结果杯从分类分析习的结果来看家，一般员工鞭的收入与当谊地同类工作劈相比偏低，尸特别是一年撞期员工的薪诸酬与市场水抵平不接轨，走这也是导致未一年期薪酬亮满意度较低赏的重要原因略。糊棕.3菠自己的努力防是否在收入朋方面得到了鄙体现顿（佳1闷）、总体描帜述分析们图快2-4-3馆践员工努力在督收入方面得稳到体现分析盏资料来源：吹调查问卷整锋理结果罪从上图可以鸽看出，员工贡普遍认为其碑努力未能在荒收入方面得沉到明显体现点，其中团56勉％认为有所奇体现但不明穿显，锁33旅％认为没有贪得到体现。就这揭示出员抄工的一种不兵平衡心理，算根据亚当斯辜公平理论，历当员工产生乒这种不平衡壤心理时，倾除向于降低努胆力付出的程吨度以获取心仇理平衡，这离将导致整体眼工作效率下灰降，使公司珍陷入非正常坏运转状态。锅（斥2断）分类分析禁恰表涝1-4-6绑排章员工努力分漠类分析宣项目付得到明显体拳现渴有所体现，训但不明显么没有得到体坛现煌二年期筋15%婚59%薄27%竭一年期永6%碑52%蝴41%谈平均为10厚％吃56页％躺33%泛资料来源：稍调查问卷整栏理结果希分类分析结蹦果显示，认猴为个人努力吐在收入方面蚁没有得到体典现的一年期式员工居多，掘认为体现不泛明显的临时评工（计时工对）居多，而痛二年期员工宏的反映也不彼尽人意。可翅见公司各类齿普通员工的豆报酬与工作糠努力之间未管能达成有机碎联系。据访扎谈了解，缺拴乏公正客观伪的考核指标啦致使员工对厘考核结果、奖乃至最终报举酬的影响力缩较弱，是这吐个问题的重顽要原因之一扯。当滚.4豪公司将员工抖划分为一年洗期、二年期史是否合理低（袭1幸）、总体描胆述分析挤淡薄图寨2-4-4去诊员工身份划副分是否合理负伐资料来源：双调查问卷整麦理结果嫩关于一年期素、二年期的破员工划分制方度，经科学电测算得分为弄2.5茎。从上图看尺来，意见不眼统一，也没直有很明显的赛态度倾向。冰相对而言，朵持反对意见错的较多，拔21午％认为不太妄合理，然25柄％认为不合应理，但也未酿过半数。可肌见，这是一壁个颇具争议杀性的问题。凑（肿2刘）、分类分倡析燥桌蔑表训1-4-7疑倚员工身份划票分合理程度鼓一年期、二剩年期的员工舒划分制度合踪理程度逮高层领导茄中层干部庄一般员工贸2.9捆3.3镜2.4址二年期蛮一年期甲3.2擦2.0臭门资料来源：丹调查问卷整费理结浮从分类分析植的结果来看木，一年期员甘工对一年期旱、二年期划住分制度的合俱理性评分最妙低，据访谈最了解，一年益期、二年期溉员工的薪酬怀分配与该划顶分制度密切严相关，由此宜引发的不公挽平感使一年它期员工对该辩制度的合理于性提出质疑奴。高层领导著对该制度的余合理性评价钳高一些，可亚见领导层对扛这项众说纷类纭的制度也穷存在异议，凳通过访谈我容们也了解到早一些领导希捷望尽快改革据这项制度。缠（刻3疯）、相关分崇析斤适表输1-4-8术烛不同身份之臭间员工收入膜差距合理性鸣相关项目况一年期、二愁年期员工之叹间的收入差射距（第蛾9已题）赌合理尽基本合理瑞不太合理，露差别太大草不太合理，外差别太小戒不清楚陷不太合理敲0%出7%产80%盲7%陆6%桐不合理腔0%床0%财95%帅1%遣4%湾平均肺3%呈24%森60%蛋4%训7%仍资料来源：动调查问卷整捎理结果阵从相关分析荷的结果，我骂们发现，认郑为一年期、瓶二年期划分秤制度欠合理鲁的主要原因闪之一是这两乌类员工之间灿的收入差距匹太大。说明势目前用工制明度与薪酬制到度的关联缺中乏公平性，缘据访谈了解直，一年期、菜二年期员工艇存在同工不存同酬现象，枕其报酬差距士之大造成了蔬一年期员工值强烈的不平校衡感。奔话.5吧一年期与二莲年期的员工暑之间的收入兼差距少（住1娘）、总体描东述分析渣图烘2-4-5培扑一年期、二完年期员工的瓶收入差距调资料来源：征调查问卷整虎理结果灾上图显示，敬超过半数的壮员工认为一宗年期、二年戴期的收入差蹲距太大（念60快％），还有用相当一部分陪的员工认为嘱基本合理和逃合理（摔27城％），只有呈少数员工认丧为收入差距菜太小（铸4和％）。结合灰访谈，我们米知道收入差剂距大的主要盆原因是存在淡同工不同酬鱼现象，即同储样的岗位，棕却因有一年俱期和二年期译的区别而在捎收入上也有绒较大的差距败。东（症2坝）、分类分筐析天其表霉1-4-9鸭耍靠收入差距意便见分类分析友项目锣高层领导监中层干部涂一般员工桃二年期细一年期位计（临）时仓工掠差别太大先86%途40%剩65%才41%悟75%锦61%缓资料来源：酬调查问卷整杀理结果器通过对弃“裤不太合理，笋差别太大全”丢的分类分析拘发现，绝大份多数高层领头导认为一年象期和二年期赶的收入差距嘴太大（渴86雅％），而大更部分一年期千员工也因这趴样的不公平愁意见很大（法75华％），可见面无论从群体摧的认识，还础是从员工自纱身利益来讲攀，缩小这两你类员工的收弊入差距势在脉必行。劳（逃3胸）、相关分险析纽忙表碰1-4-1录0得布暗收入差别过挠大相关分析潮相关项目资分配制度改愧进方面姓（第少11赖题）惹合理，郑无须改变商增加分配程洋序透明度冠增加收入水舱平透明度远与业绩挂钩欠拉开触差距给缩小治差距造改变一年期载、二年期的去划分制度，淋实行岗位工呈资制乡其他理不太合理，轰差别太大厌1%夸57%倚62%参48%阶4%背41%吩59%该2%瓣平均误3碍％遭58晃％球61斜％虽54别％榴7劝％催35镇％批43愉％原3赏％递资料来源：怠调查问卷整命理结果常将除“奶不太合理，敏差别太大咐”顽与第足10征题各选项进联行相关分析氧，发现在分则配制度需改熄进方面，这纳部分员工更残看重缩小差欣距（用41塔％）和改变汗划分制度，据实行岗位工续资制（垮59隐％）。这再凝次证明，一堪年期、二年陪期的划分制悉度以及其内钩部薪酬界定晒已经很不适寄应员工需要鹅。奔陶.6啊现行的分配衔制度需要改举进的方面误图尾2-4-6盈旺卫分配制度需怜要改进方面扑资料来源：督调查问卷整捆理结果冰谈绝大多数员艰工（全97%筒）认为现行曲的分配制度痰需要改进，码并且做法上许集中在织“诸增加收入水长平透明度纵”逢（收61亩％）、宾“张增加分配程胖序透明度罚”泥（剥58%策）和董“纹与业绩挂钩群”水（唉54席％）三个方寄面，实质上辽突出了对分咏配的公平性描及合理性的隶强烈要求。狠究其原因还史是公司基础毛管理工作较源为薄弱，不计能对其工作限业绩进行客海观的考核评踩价，从而导贩致分配的不颗公。关于分虎配透明度的侧显著要求，止企业应该在片具体执行过泄程中努力避挑免暗箱操作蜂、加强对员郑工的反馈，斤跟进分配制爹度的宣传，忍使更多员工著充分了解企宿业的分配政战策。趣确定收入的愁合理标准喘图短2-4-7场怀确定收入的掉合理标准损幻资料来源：朽调查问卷整大理结果附从上图中我裁们可以看出词工作业绩（棍63%冤）、工作能膊力（允59%芬）、工作量彩（遇36%贷）、岗位责势任和风险（们35%篮）是员工认闭为确定收入翁最主要的四庙项标准，调战查结果说明济，岗位技能么绩效工资制然度可能会比恼较符合公司送员工的要求种和现在公司光的情况，即转根据员工的早工作责任、们工作能力和腰工作业绩来唯确定收入，究而且浮动的绘绩效工资所球占比例还不梳能少于凉40%辽，同时根据置工作性质的签不同，综合绪考虑工作量辰、工龄、工密作态度、学遭历等多方面杀因素，为员神工提供合理梦而且有竞争必力的薪酬。白奖.8泰现行薪酬结特构中最不合霞理的部分她图艘2-4-8劫遭薪酬结构中午最不合理部皮分仔资料来源：脆调查问卷整丰理结果忠上图表明，概员工认为目巴前薪酬结构吓中最不合理饺的部分是奖阻金（醋47燕％），其次单是福利（割23杨％）和基础宿工资（异22忠％）。奖金继与岗位重要走性、实际工车作业绩不相宰匹配是奖金擦不合理的重竿要原因之一刊。作为一种味能够大幅度圆提高绩效的朗激励工具，膊奖金应该得吧到充分合理拜的运用，以牢下将进一步虚关注奖金分断配问题。坦夸.9匆浮动收入应联该占总收入识的比例唐图裙2-4-9今启浮动收入应的占总收入的芬比例王皇资料来源：我调查问卷整舍理结果草让刊上图显示，阳员工期望的裹浮动收入比临例大多在吃10%柱－烈40%碧之间，而据岁薪酬专家分未析，在通常张情况下，当瞧企业薪酬的崖浮动部分在前薪酬总额中催的比重上升偿为趁40爆％时，薪酬粒体系较合理圆，且具有一棍定的激励作竟用。所以，州如果通过薪丧酬调整，将猛浮动收入比述例拉至岗40京％以上，既坐符合科学，丈又超越员工峰期望，对员误工激励易产匙生正面效应巾。糖键.10雀奖金与岗位胞重要性的匹牢配程度谋/拢奖金与实际果工作业绩的成匹配程度冈图巴2-4-1纳0讯午奖金匹配程俩度分析蜘抛资料来源：张调查问卷整痒理结果何效疾从上图可以窗看出，员工划对奖金与岗衡位重要性和胸实际工作业盗绩的匹配程躲度看法基本储一致，经科垒学测算得分瑞均为富2.4瞎，匹配度较佛低。这是导拜致奖金成为猫现行薪酬结畜构中最不合灯理部分（第扶12昨题）的重要盯原因。所以届，要提高奖吹金分配的合料理性，使其陶发挥提高员穗工绩效的潜泊在作用，就伶要在奖金与讲岗位、业绩掌之间建立科蜓学、规范的易考核关联，摆而实行岗位举技能绩效工旷资制是一个符比较合适的识方法。溜岂.11玻6000扯元奖金的发厉放方式席图扣2-4-1脂1豆裂奖金分配分付析女资料来源：攻调查问卷整棉理结果泽队上图显示，毛员工对奖金犬的发放方式肯没有明显的秤意见倾向。铸从总体上看洗，无论是年勺底一次性发葡放（姜34张％），还是蹄按月平均发时放（食38义％），都对桥员工有一定糖影响。如果芽要兼顾员工班的不同需求疗，月度和年日终奖金的分白配比例不能估差异太大。衰钉.11赛公司福利状娇况的满意程间度搅（封1级）、总体描渴述分析蓬图凳2-4-1津2界鉴福利状况满哭意度仔资料来源：泼调查问卷整饮理结果去12毯题的分析结惧果反映，福奋利也是最不颠合理的薪酬舱组成部分之盒一。通过科惊学测算，员互工的福利满抛意度是糟2.3感，水平偏低危。根据双因钻素理论，作闪为一项重要民的保健因素缘，福利的缺唯乏容易激发钟员工的不满发情绪，员工悦得不到应有旅的安抚，就届会对工作带脂来不利。坚（乏2练）、分类分侍析战盲表何1-4-1妇1炸陶福利满意度正分类分析扯福利满意度栽高层领导伸中层干部配一般员工驴3.4昂2.8傍2.2证二年期州一年期溜2.8穷2.1徒资料来源：宗调查问卷整笔理结果逝通过上表分秧类分析，我蜂们发现不满淡福利现状的项主要是一年递期员工，据夺访谈了解，农目前公司尚叙未给一年期估员工缴纳社锣会保险，这商给一年期员晌工，特别是道与二年期同闪岗位的一年盘期员工带来棉很大的不公客平感，严重荡影响其工作挎积极性。帅始.12介公司是否有特必要给员工宰缴纳基本福户利添/讲商业保险骄图姓2-4-1朵3判芒公司是否有债必要给员工唉缴纳基本福夏利贿/颠商业保险碰辰资料来源：啄调查问卷整不理结果脆寄陶关于公司是验否有必要给名员工缴纳基错本福利和商剂业保险的问桶题，答案大驻体一致，绝富大多数员工士认为有必要疫（基本福利狠91绪％，商业保蜂险津90暖％），存在康个别认为没殖必要或持无既所谓的态度桨。根基本福利可菠以满足员工欺的生理需要哨，商业保险可可以满足员令工的安全需坏要。根据马如斯洛的需求腥层次理论，创在人的一切暗需求中，生愚理需要和安食全需要是比必较基础的生抵活需求，只构有较低层次辟的需求得到肆满足后，才污会进一步追凡求较高层次蚁的需要。所肆以要调动人打的积极性，微必须对员工涂低层次的需快要予以重视再。少斩.13肺员工收入与说公司发展之揉间的关系锐强图夸2-4-1但4待还收入与公司峡发展的关系课拌资料来源：悼调查问卷整刻理结果培觉从上图可以稠看出，企业籍内员工并没档有形成一致删的薪酬理念食，炕58提％的员工认歪为收入应该蛙与公司绩效约挂钩，帖30友％的员工认旋为收入应该男保持稳定，唉另外兄13填％的员工认睬为应根据员俊工个人的工蛛作业绩确定厘收入。因为睁没有形成统佛一的认识，供所以需要公召司达成共识乌后，在组织孝内宣传、强内化企业自身宜的薪酬理念险；虽然大多植数人认为收盆入应与公司层绩效发生联巾系，但对其遥具体联系程逗度的意见不永统一，这就追与薪酬设计印结构有关。皆舒.14敲本公司现行吧薪酬制度对窝员工激励作叨用沃图梅2-4-1建5帮减薪酬制度对只员工的激励什作用壳资料来源：血调查问卷整叛理结果躬薪酬制度对闷员工的激励还作用不够强吴，多32头％的员工认棵为效果一般算，诊56涂％的员工认弄为激励作用灰较弱或没有住。通过量化弊计算，得出倍员工对薪酬窄制度激励性甜评分为蜻2.3街，属于偏低余的水平。激确励因素的薄寒弱，加之保语健因素（福筋利）不足，坐薪酬制度亟暴待改革。从宿上述相关题恐目我们了解吐到，这与薪肚酬水平的内邻外公平性、竞薪酬结构、戴分配制度等木方面的不足烟密切相关。龟呈.15门薪酬调整的柔合理时间好图碎2-4-1齐6陷梳较合理的薪傲酬调整时间腿资料来源：恼调查问卷整报理结果苏上图显示，赤关于合理的伯薪酬调整时挽间，较集中艺的意见是朝1烦年（敞56抢％）。这恰醒好与年度考透核的周期相奏对应。集团絮在实行岗位维技能绩效工够资制后，可蚊以根据年度追部门绩效考稀核和个人岗败位绩效考核跨结果，适时丢调整员工的兼薪酬。煤浙.16壶降低薪酬的帐忍受极限澡图精2-4-1庙7兽撑降薪极限分膛析胳库资料来源：沫调查问卷整边理结果信上图表明，荡员工对降薪截比较敏感，制在无从选择霞的情况下，浮多数人期望浑较小的降低聚幅度（甜64译％降薪极限溪5房％），平均娘降薪极限为床6.6烦％。结合上色一题，我认叨为公司在进烂行薪酬调整锡的时候，不虹仅要注意设裤计合理的薪浪酬调整时间锄，还应对调后整幅度格外量谨慎，尽量新将变动量控捷制在合理的盗范围内，以练免造成员工鹅的不满情绪芳。询仿.17漏员工离职的捞主要原因贯图拆2-4-1耽8富殊员工离职的慰主要原因忆颤资料来源：揪调查问卷整四理结果帅从上图可以愧看出，报酬读过低是员工扛离职的主要则原因（心66握％），而报栗酬分配不公氏和缺乏成长蓝性也是员工偿离职的原因迷之一，说明筛企业员工流澡失与不近合肾理的薪酬制袭度密切相关锐。上述相关恶题目的分析对表明，薪酬司水平缺乏市做场竞争力（恒第岛6迁题）、内部贤分配欠公平针（第姓9叠题）、分配不标准不合理奸（第亭7句、疑10够题）导致了献整个薪酬制猎度缺乏激励渡性，从而降茄低了员工的绩薪酬满意度纳（第坏5巧题）。钢暖缸绍考核体系怜孩.1资奖金发放依占据鞋图朝2-4-1慨9衬渣奖金发放依小据分析设资料来源：立调查问卷整转理结果咽末奖金是目前缸公司薪酬结奔构中的重要斩组成部分，米员工对其发馅放依据有不浆同的看法，这较多员工认皮为公司有考怎核框架，话42段％的员工认另为有一些简疯单的粗线条阶考核，威31炼％的员工认轿为有科学规融范的客观考榆核，另外有弱相当一部分坚员工认为没鸟有考核（归19置％）或凭感讯觉考核（糖7赠％），总体漫上看，奖金吃考核的随意全性比较大。律上述相关题时目也表明，俯奖金与岗位闷重要性、实树际工作业绩帮之间并没有矩建立科学规极范的考核关闪联（第侍14存、挂15岁题），导致悟奖金成为多质数员工抱怨炕的对象，认慕为这是薪酬罪结构中最不的合理的部分夺（第姜12齐题）。挂（繁2昂）、分类分陪析槽丹表莲1-4-1修2评瘦奖金发放分塞类分析表伐项目含有科学规范构的客观考核薪结果为依据批有一些简单圾的粗线条考侨核稻没有制度和奋依据，凭感羊觉考核示没有考核，度由领导说了科算傅高层领导仗71%退43%汁0%朋0%悲中层干部灾26%颗54%腔10%愤14%戴一般员工滤30%燥42%道7%掉19%胆资料来源：咸调查问卷整阳理结果许上图显示，壮71特％高层领导廊认为有科学洪规范的客观赚考核结果为听依据，画53悟％员工认为少有一些简单能的粗线条考叫核，公司的液情况显得比洽较松散，访琴谈信息表明低，目前各分器公司内部员箱工的考核实疾施情况不一权。无觉.2丽现行考核方君法的公正程境度城图割2-4-2籍0雅格考核方法公证正度芒资料来源：奥调查问卷整榴理结果既从上图中可意以看出，认三为考核基本蹲公正或公正牙的只有详40%滔，不公正或猎有些不公正吴的是核43%姻，还有唱15%略不清楚，考旷核公正度为跨3.2爸，同科学的贩考核制度相吐比，目前公欣司考核的公烤正度偏低，找考核体系还愉有待改进。母根据访谈了束解的信息，围二年期以上渗员工没有进淹行日常考核齐，一年期考遵核制度没有橡落空到位，肃导致员工产券生不公平感尊，或者因努较力工作的行岔为得不到及王时有效的反城馈和强化而属挫伤员工的颜积极性，因季此完善考核授体系是一项耕重点工作。朝另外，根据瞒第捷11栗题得出的按级工作业绩确趣定收入的强尿烈要求，更芹加说明建立秆公平合理的肿业绩评估体祖系的必要性晕。诚艘.3早对员工实行揪考核的合理浇根据挤图矿2-4-2枯1羽扣考核合理根但据见资料来源：叔调查问卷整察理结果溉仔总体上，员率工对考核合嗓理依据的看裙法比较统一开，大部分员略工认为权“词岗位职责烛”瓶叛（惧75谱％）是考核蚀的合理依据远，始“楼部门计划完彼成情况局”惭（必63钓％）、别“仅个人工作成谎果执”播（次59李％）、路“域工作态度沉”抖（束49吧％）也得到敏了较普遍的抵认同。显然况，岗位职责励履行情况应累是公司现行湾考核制度完疏善的重点。扣此外，考核舅指标设计还云应兼顾个人吓工作成果与引部门计划完虽成情况，同番时考虑工作覆态度。剖蛋.4延上级是否有谅必要每月给涉下属明确工秘作任务和要坛求油图另2-4-2旋2祸桨上级是否有糕必要每月给鱼下属明确工竭作任务和要洞求廉资料来源：怕调查问卷整鹊理结果伙关于上级是尾否有必要每斤月给下属明结确工作任务廉和要求的问凡题，员工的冠意见不太统咐一。超过半巾数的员工认燃为有必要蚕(57剥％睁)患，但其中有烧近三分之一匠的员工认为慈较难做到，卵34急％的员工认伪为没必要，嘉另外市9歼％的员工持风无所谓的态精度。说明企芹业员工对绩贝效评估的方绿法和意义尚是未形成清晰灾的认识，也竟没有给予足胜够的重视。歌果苏擦驾饿5.1像薪酬系统调尘整思路垫从以上资料眠分析，我们铅可以看到原冤来的薪酬体车系主要存在狸的问题是：晒员工整体薪怀酬满意度较续低，尤其是偷一年期员工己的收入水平宫与员工期望他差距很大；悠员工收入与怖当地同类岗愈位平均收入脖相比偏低，罩缺乏外部竞旨争力；内部据分配缺乏公器平性；一年嫂期与二年期煮员工同工不北同酬，收入绩差距过大；蹦年终奖比重辨过大，二年酿期以上员工忘奖金约占现齐金收入的哗50%漆以上漫⑧口；员工福利依缺乏透明度直，发放缺乏扎公平性；员均工收入与公奶司发展的紧沙密度较低；谜工资、奖金察、福利发放扭与工作绩效唱脱钩，考核因体系缺乏，隐致使分配不槽公，严重挫窜伤员工的积骂极性和企业扣文化建设，堡等等。这些思问题都与公湿司发展不相证适应。为此破应针对性地番调整薪酬方豪案的思路：丘一是基于以键上的薪酬调状查分析，我英们发现员工昏的结构、心炒态和需求都危发生了较大鸦的变化，因仪此应考虑传箱统的薪酬计斩划，根据员押工需要的变镰化重新设计衬薪酬制度，骑施行全面薪嗽酬管理系统底，而不是局蔽部地调整薪涌酬方案，以磁获得薪酬调匠整的最有效适途径。全面杜薪酬管理系奴统应包括一扔个整体薪酬摩项目的所有侨内容，它既漆包括直接的丙经济薪酬（魔工资）和间嘱接的经济薪蒙酬（福利）骆，又包含非愉经济的薪酬病（工作及环嚼境），达到数物质薪酬与味精神薪酬的桃统一。躁二是原来薪贸酬以岗位级时别为基础，强虽然简单实坟用，但企业束发展后组织餐结构越来越蝴复杂，各岗剥位之间对企硬业的价值差理别也越来越哑大，这种以冰岗位级别为跌基础的薪酬庭系统不能解洪决薪酬系统拥的内部公平肺性问题。因棋此应用科学骡的方法来设窃计岗位价值存，以及岗位勤价值在薪酬瑞系统中的运匀用。确三是从调查谊情况看，宾比王公司员工辨收入偏低，膨员工流动性搏偏大，影响辜了市场管理蛙服务的质量去，成为今后央提升公司业炊绩的一个阻轮碍因素。因湾此应进行薪鹿酬调查与薪热酬定位，采颠取合适的薪款酬策略，增啊强公司的外嫌部竞争力。易四是原有的狂薪酬体系没牺有进行职位镰族的划分，湿使得员工的掉职业通路只荣有管理通路色一条，这种兴机制使得员利工大家争过爆独木桥，更宁多的人只是遥失败者，对穗许多员工尤造其是专业技周术人员很少搂有发展的机荐会，抑制着推员工的积极量性，影响员液工队伍的稳性定性。另外卫，一年期员或工与二年期席员工没有实达施同工同酬奋，一年期员铅工难以进入约二年期员工雷的序列。因兼此应实施宽阿带薪酬，进侄行职位族划偿分，给员工秘提供职业通香路和薪酬通警路，对骨干蔽员工起到吸仿引、激励和羡保留作用。友五是原有的堵薪酬体系属忽于高保健、鸡低激励的薪含酬模式，缺善乏绩效工资拿的比重，在锤这种结构下啊，员工干好至干坏，收入银没有多大的曲差距，显然翻无法体现薪蜘酬体系的激倒励性原则。篇因此应调整病薪酬结构，抓并建立支持旅薪酬系统的南绩效管理机栏制，制定弹嗓性福利计划洽，实施兼顾辆保健与激励洒的调和性的岩薪酬结构模蒜型。扮通过薪酬方缝案的设计与都调整，实施画全面薪酬管辉理体系，体陈现新薪酬体编系的公平性鼓、竞争性、纲激励性、经扭济性和合法瓜性，使公司区的薪酬政策猛和薪酬管理鱼与公司的人小力资源发展摄战略、公司扛的经营战略浑保持一致，树以吸引和保别留公司的人载力资源，并灾使之转化为易企业的竞争催优势。具体呀设计与调整测思路是：工刚作分析与职狮群划分还→情岗位价值评则估驻→躲薪酬层级设订计渐→猪员工能力评部估与定位陆→窄薪酬结构设迁计。绕5.2冈薪酬体系调绞整方案乎滚艘工作分析与攀职群划分巾⑴轧、首先采用甚问卷调查等纽方法，进行群全面的工作粗分析，形成隔各个岗位的家岗位说明书贪和岗位能力封素质要求，魄做好薪酬系或统设计的基蓄础性工作。垃工作分析的具主要内容有盘：岗位基础雅信息分析、闯工作任务分地析、岗位职梢责分析、岗惹位关系分析司、劳动环境外分析、结果蔬领域分析和金素质要求分桂析等（见表乎1-5-1猛）。蔬表迁1-5-1穿滥员工工作分赤析表胜内容象说明毫基础信息分忍析般分析岗位存琴在意义及岗桥位基本信息烤，如岗位名斜称、岗位类胞别、所在部他门、直接上肿级、下属人释数等。挥工作任务分车析笨分析岗位工短作任务的性壳质、内容、裁形式、步骤导、方法、使丹用的设备以偶及工作影响狸的对象等。饲岗位职责分辟析尚分析岗位责而任大小、重杯要程度、对委公司的贡献铁。贫岗位关系分刮析通与其他岗位剃关系进行分穷析。海劳动环境分借析绢关注企业及梅员工安全健骑康卫生。获结果领域分斜析帽分析岗位工标作所形成的猴结果领域。课素质要求分犬析树分析完成该丑岗位工作所暑要求的知识缎、技能、经近验、职业素纪养、身体状依况等的要求腾。太⑵真、在工作分暑析的基础上绕，进行职位汁族划分，为天下步员工的皇职业通路和扔薪酬通路设绢计提供指引肾。在对公司矮的职位进行终梳理后，我度们打破原来送对员工进行巧一年期和二投年期的大类名划分方法，否消除原来同槐工不同酬的州身份观念，椅将所有职位乓归纳为管理祥、财务、工缺程、工勤职厉群等四大职渠群系列，实坏现员工待遇条与岗位价值崇和工作绩效指挂钩的分配脊机制（见表害1-5-2境）。浴表颂1-5-2学探公司各职群梢的分类标准鹅及归类情况窜表励哥离岗位价值评芽估合为解决薪酬侨系统的内部嫩公平性问题过,叫我们通过设筒计评价模型狠,唐包括设计岗守位评价指标援体系和岗位旅评价标准趋,判对公司各岗欺位完成工作蚂所作的贡献驶大小进行评胸估贵,堵并对各岗位币的评估值统堤计整理后进坏行排序伴,炮来评估各个渗岗位价值的右高低。听在评估中，介我们采用因洗素评价法，馆其依据是岗糖位工作说明盛书。岗位评蹲价首先是确妖定各岗位中征共同包含的派付酬因素，宁即与履行职愉责有关的、大公司认为应臣当并且愿意桨为之支付报姻酬的因素；苦其次，对所打选定的付酬禾因素进行准闲确的定义、扮做出确切的斤表述，并按像照因素的重索要程度将之倒进行排列，螺用百分比来届确定每一因轧素的重要程露度，权重越牛大表示因素锦越重要；然戴后，为了提益高评定的准炒确度，我们酿将各付酬因苦素区分出若沿干等级，等废级的多少取宁决于该因素边的相对权重度及各等级界林定与相互区稍分的难易，辰因素越重要恢，权重越大膜，等级越容应易界定，则拳级数应该越屡多；最后，跟使用最大权即重法对最高波等级配分，破然后再按等婶差级数给各费级配分。更对公司而言台，付酬因素趁对不同职群软的影响和重槽要性差别很驳大，即各付究酬因素在不护同职群中权揭重的分配应遣该是不同的低，因此我们炸的岗位评价钳是分别在每奶个职群内进吃行的。锐下面我们以净管理职群为确例说明宾王检市场公司的塌岗位评价方扔法（见表升1-5-3五）：巾表盘1-5-3申营宾王市场公悔司岗位价值顷评估模型（嗓部分）隆评价因素缺最高分数医合计数花百分比（征%扎）悉责任总1贯．风险控制号的责任；摇2歇．成本控制染的责任；怕3谱．指导监督垂的责任；短4俗．内部协调田的责任；别5声．外部协调奉的责任；厅6葵．工作结果辆的责任；场7.弄组织人事的挪责任；踢8缘．法律上的伶责任；旨9骑．决策上的合层次。押80攀；视40拔40伏；诵30倘30煮；侵40受40僚；详70江30谊400血40遇％辟知识顾技能么1社．最低学历凑要求；俘2淹．知识多样念性；祥3四．熟练期；提依4纠．工作复杂援性；缸5剑．工作灵活朗性；味陶6摔．工作经验猫；触7泪．语文知识个；防印8椅．数学知识奥；龙9零．综合能力诊。闷30伐；产30椒20洪；迟40接40陵；女40联25劲；票25仆50蜜300授30痒％樱努力萌程度叹1娘．工作压力完；上曾2唱．精力集中门程度；笨3炊．体力要求垃；矩语4沈．创新与开稍拓；制5.帽工作紧张程缺度；导6仅．工作均衡滩性。润40过；防40锋10衡；捷40兽40仅；闭30先200垃20耍％标工作羽环境铃1雷．工作时间名特征；吴2优．工作危险间性；复3您．环境舒适扯性。岸30闭；哄30评40破100籍10鄙％桥合锡扫液计牲1000矮100%哈1区、因素名称屿：风险控制为的责任迅因素定义：粒指在不确定井条件下，为蛛保证贸易、淹投资及其他细项目顺利进她行，并维持零我方合法权似益所承担的旦责任。该责匠任的大小由甘失败后损失斤影响的大小香为判断基准年等级蚁界限说明问浆评分俭0笋无任何风险怨O辱1龄仅有一些小括的风险，一卧旦发生问题油，不会给公淹司造成多大爷影响唯20刻2爷有一定的风孕险，一旦发肤生问题，给曲公司所造成瓜的影响能明宁显感觉到浙40呼3权有较大的风件险，一旦发乎生问题，会秒给公司带来卫较严重的损饲害阶60鸽4额有极大的风泽险，一旦发烟生问题，对睛公司造成的串影响不仅不广可挽回，而细且会导致公接司经济危机乳乃至倒闭粱80洲……………骂……………创……………本……………掌……………裙……………方……………舅…望3脖、因素名称拉：环境舒适暖性晚因素定义：疾指工作时环互境对任职者矩身体、心理籍健康影响的假程度暗等级味界限说明旦评分壁O雁非常舒适，迎没有不良感就觉哈0巩1弹不舒适时间踩占全部时间掉的祖10片％一艰15话％项5副2评不舒适时间流占留16拌％一识25拒％或极不舒宝适占痕10括％～极15岂％恩l重O芝3沉不舒适占舟26田％餐—灯50某％或极不舒钱适占区16编％～怎25矩％眨1费5渣4浅不舒适占锣51辉％以上或极垒不舒适占艘26葵％一爪50敬％至2伴0漏5皇极不舒适占接51碎％以上站25婚根据以上方守法，我们对乘公司各岗位州进行评估、丢审核和统计总，形成岗位圈价值评估值叠的汇总表（赖见表预1-5-4