组织行为学名称解释

组织行为学试题库一、填空题1．我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面，即：基本理论的研究；个体心理与行为的研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理的研究。2．组织行为学常见的研究方法有：观察法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。3．个性心理特征包括：能力；气质；性格。4．能力差异表现为：水平差异；类型差异；早晚差异。5．性格形成和发展的影响因素有：社会文化因素；学校教育因素；家庭因素；个体因素。6．动机的产生主要依赖两个条件：其一是个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望）；其二是个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。7．激励的理论主要包括：强化理论；内容型激励理论；过程型激励理论；综合型激励理论。8．需要层次理论认为人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我实现的需要。9．双因素理论实为激励因素；保健因素理论，简称为“双因素理论”10．成就需要理论认为人的高层次需要由权力需要；友谊需要和成就需要构成。11．“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：生存需要；相互关系需要和成长需要。12．期望理论认为，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。13．从公平理论来看，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。14．强化的类型有正强化；负强化；惩罚和消退。15．行为主义的激励论强调外在激励（如奖惩性措施）的重要性。认知派激励论则强调内在激励（如人的需要、期望、公平感）的重要意义。但它们都侧重以某一个方面研究激励的问题。综合激励是指一种同时考虑到人的需要、人的活动目标和人的活动结果的激励方法。在西方组织行为学中，综合激励是在对内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论进行概括和综合的基础上产生的一种新型的激励理论。后16．综合界激励理论主惕要包括呀波特昼——炕劳勒跳的综合激励石理论和型罗伯特惩·耻豪斯香的综合激励铜理论。房17．挫折文发生的三个倡必备条件是勺个体所期望富或追求的目订标是重要的摄；丝个体认为该欠目标是有可巧能达成的淡；闪在目标与现矿实中存在难杠以克服的障宽碍。旺18．影响斩人际知觉偏艘见的心理因镜素有培第一印象（备初次印象）丸；妖刻板印象（哄人际知觉的堆定型化）解；理光环效应（它晕轮效应）啦。卡19．归因绝的一般原则杰有疤共变原则；烘打折扣原则艰；非共同效境果原则；非才预期性原则赤；三度归因停原则。丰20．根据焦信息沟通时剩的反馈信息族多少，在组毒织中可以把蓄沟通分为两限种：冠双向沟通和串单向沟通横21．从相均互作用分析具的角度出发萍，交往的形晴式主要有两蒜种，即蚕平行的交往拾和交叉的交救往柿。畜22．群体唤的结构变量窃主要包括物正式领导煎；炉角色字；匆规范愤；愧地位协；斑群体规模辆；主群体构成以喜及群体内聚宗力的程度。骡23．高绩伍效团队的特跨点有：浮高效率、高都绩效；规模垫较小；成员今技能互补；邪善于变化。式24．领导虫影响力由递权力性影响言力和非权力浸性影响力躲构成。裤25．领导吃行为的效果妖是由团领导者、被朋领导者以及局环境变量良交互作用所商决定的。笛26．20乳世纪70年社代，领导问俩题的研究以词考虑情境因底素的应变理糖论为主导方顿向。但到2民0世纪80茫年代，一些膨研究者则从菜领导与下级兴的关系以及鼓领导者是否训具有远见卓筐识的角度研乒究领导行为秤，从而提出举了各种不同社的理论，主阅要包括静领导料—流成员交换理批论僵；溪领导归因理其论绞；笑领导魅力理颂论银；滥转变型领导党理论和超越猜型领导理论容。厚27．在组豪织设计决策探中，最基本佩的影响因素招是拌环境择；烂战略仰；谋规模和技术默。歇28．组织姨文化可分为车学院型臂；营俱乐部型贼；仪棒球队型浸；念堡垒型们。符29．组织扇变革的目的待有斩完善组织结毅构；优化组很织管理功能争；和谐组织康的社会心理戒气氛；提高泥组织效能。质30．勒温宫认为，组织冤变革应包括讽三个步骤：住解冻；改变固；再冻结。童二、名词解电释虾1．葵组织行为学骨的学科性质蹈组织行为学论的研究对象痛是研究一定汉组织中人的坝心理和行为开规律性的科睛学雕。典它采用系统腊研究的方法具，综合运姑用多学科的祖知识，研究珠一定组织中窝个体、群体羡、组织三个役水平上人的叙心理和行为啊的规律性，暂从而提高各愈级管理者对演人的行为的领解释、预测岩和控制能力饼，以便更有婶效地实现组皇织目标。2．个性碧个性是指一府个人比较稳搂定的，经常客影响他的行华为并使他和敌别人有所区芳别的心理特既点的总和。3．气质银气质就是个柱人与生俱来区的、与神经董过程的特性筑相联系的心抛理活动特征某。4．动机蕉动机是指引壤发维持个体汇进行活动，齿并导致该活终动朝向某一瓜目标的心理抚倾向或动力予。5．激励骆激励就是指画管理者创设橡各种既能朝派向组织目标活又能满足职泥工合理需要冠的物质性和思精神性条件钱，持续激发喉职工的动机朽，以调动职与工行为积极脸性的过程。码6．保健因蹦素甘来自工作的刚环境实质上丝是人们对外北部条件的要县求，意思说疗虽不能治疗智疾病，但能谨起防止疾病艰的作用。这殖类因素有政燕策、行政管宗理、监督、乓工作条件、辞工资、安全床、人际关系院等等。这些矮因素改善了富，虽不能使店职工变得非及常满意，真丈正地激发职黎工的积极性伍，却能解除疫职工的不满苦。如果这些父因素不能得宣到满足，往形往会使职工匆产生不满以润至消极怠工指，甚至引起户罢工等对抗假行为。佳7．激励因碰素死来自工作本腾身实质上是巾人们对工作郑本身的要求财。使职工感喂到非常满意低的因素，主盲要是工作富农有成就感，却工作本身带浪有挑战性，叫工作的成绩妨能得到社会污的认可，以必及职务上的间责任感和职逼业上能够得扔到成长和发械展等等。这轨些因素的满放足能够极大恨地激发职工庭的热情，调挪动职工的积忘极性；如果景这类因素解镇决不好，也污会引起职工剪的不满，虽漠无关大局，挥却能严重影殿响工作的效依率。刃8．公平理离论拿人能否受到挠激励，不但锡会由于他们语得到了什么伍而定，还会锹由他们看到矿别人（或以晚为别人）得护到了什么而吩定。他们不宋仅会将自己未付出的劳动域（或贡献）黎和所得的报碗酬之比值进苹行横向比较川，还会把自既己现在付出毕的劳动（或泳贡献）和所贩得的报酬之摧比值进行纵卧向比较。比职较的结果，倚若两种比值收是相等的，副就会产生公洲平感，若两涂种比值不相春等，则产生竭不公平感。9．正强化就亦称积极强玩化青——底呈现一个愉职快的刺激，繁以增强一个泳行为发生的深概率。通俗有讲，对某种逢行为给予肯婶定和奖赏，寺以增强其重婚复出现的可卷能性。扣10．负强繁化脖亦称消极强逝化枯——馒撤销一个厌划恶的刺激，古以增加一个园行为发生的吼概率。11．惩罚雄呈现一个厌乡恶的刺激，涛以降低一个篇行为发生的灿概率（可能滤性），通俗锅讲，当其行石为出现后给升予某种强制搂性、威胁性访的不利后果撑，以期减少找这种行为的授可能性。12．消退新亦称衰减依——菊撤销一个愉昼快的刺激，吉以降低一个阴行为发生的货概率。13．挫折程挫折是指人层们在通向目辟标的道路上帽遇到障碍不具能克服时，置产生的紧张缝状态或情绪竭反应。14．态度灭态度是个体饱对某一类对关象所持有的趣比较稳定的梅评价和行为改倾向。汗15．态度话形成与转变阻态度形成的续过程是指从淋没有某种态摘度到具有某盏种态度，从广简单的态度踩到复杂多样笨态度，从不拿稳定的态度殃到稳定态度卫的过程。态配度转变的过紧程是指人的爆态度由旧到搂新的过程，有它包含两种慰情况，一是愉态度的强度功的转变，或附称一致性的悼转变，即原湖有态度的方阴向不变，只绿是改变了态舍度的强度（习加强或减弱鉴）。二是态雷度的方向转歪变，或称不市一致性的转构变，即以新概的态度代替尤旧的态度。宝如由反对变翅为拥护，由笔消极变与积鞋极，由讨厌座变为追求等娃。置16．工作疯满意度武“忘工作满意度慢”组指员工个体挑对所从事的虚工作采取的卫喜欢或不喜尸欢的态度。藏17．人际闭关系被人际关系是犁人们在具体幼的交往中产边生的个人关拉系、心理关骄系。窗18．人际傅知觉摧人际知觉指淡交往过程中冒个人对他人龄、对自己、絮对团体以及项他们相互关堡系的认识和殊了解。茧19．人际鹊吸引孤是人与人之克间因各种原逆因而形成的毒友好、亲近丰和喜欢的心鸦理现象。舒20．人际文沟通骂人际沟通就渴是指人与人岛之间信息的责传递和理解计过程。有时雨也被称为信掘息沟通，意妥见沟通等。昏21．平行正的交往全也就是交往垮双方的相互雀作用是平行崖的，当甲处酸于某种状态管与乙交流时吨，乙以甲所摸期望的相应新的状态予以裕反应。芹22．交叉曲交往解在交往中如打果得到的不基是适当的反用应或预期的互反应，就可说能使交往中份断，这时，隔相互作用是尊交叉的，我叮们把这种交疯往称交叉交副往。23．群体甘群体是指由昌两个或两个泊以上成员组周成的，具有亡共同的关注向目标，在行泉为上相互作津用，在心理俭上相互影响朽的人的集合净体。24．团队首团队是指成堡员自觉努力度，相互取长瓜补短，整体坑绩效大于个晒体绩效之和僻的群体。签25．高绩藏效团队炭高绩效团队嘴是指一种能释自动变革、燥高效率朝着片目标运转的能团队。26．领导镇领导是指引阔和影响个体先、群体或组评织在一定条少件下来实现遮所期望目标弱的行为过程姑。跑27．影响絮力奥影响力是指敢一个人与他先人交往中，迎影响和改变好他人心理和旬行为的能力询。巷28．组织刺结构赤组织结构就衣是组织的框常架体系。也顽就是组织各抄部门及各层车次之间所建去立的一种人航与事和人与杜人的相互关母系。成29．组织明文化添组织文化通宴常是指在组看织管理领域添这个狭义范烦围内产生的带一种特殊的脱文化倾向。傍具体是指一滩个组织在长啊期发展过程喂中，把组织帐内部全体成塘员结合一起供的行为方式烧、价值观念坊和道德规范磁。它反映和凑代表了该组崖织成员的整坡体精神、共畜同的价值标外准、合乎时启代的道德和版追求发展的疲文化素质。匠它是增强组慕织内聚力、劝向心力和持侧久力，保证柄组织行为的卧合理性，推族动组织成长也和发展的意耕识形态这总预和。羊30．组织缺变革连组织变革就盐是指组织根豪据外部环境搅变化和内部帐情况的变化原，及时调整激和完善自身染结构和功能应，以提高其挑适应环境，层求得生存和等发展需要的浓应变能力。挥31．参与覆认同法冈参与认同法果是一种通过皱让普通组织键成员以不同煎方式参加组贴织变革活动砍，来使得他茎们在组织变怒革的目标、院内容、步骤章和方法等问精题上与领导琴者采取相同晚的认识和态附度的调控组卸织变革动力夺的心理学方诊法。负32．群体光动力法男群体动力法燕是指一种利普用群体动力垦学的理论和家手段来增强盟变革推动力滋、减弱变革刮抵制力的调惹控组织变革倡动力的方法酿。柳33．强制钢推行法淡强制推行法卡是指一种领晌导者在特定诞条件下，采滨取强制性的挂行政手段来危调控组织变具革动力，以垫推动组织变她革的方法。撒34．力场躲分析法上力场分析法粥是由勒温提驱出的，他认框为在贯彻变辟革的过程中朋，如果遇到汇阻力，可以港运用力场分背析的方法去动分析组织中固支持和反对绢变革的所有炸因素，采用傍图示法排队句，分析比较济其强弱，然恐后采取措施至，通过增强和支持因素和检削弱反对因便素来推行改可革的方法。三、简答题捉1．简要解盒释变量、自在变量、因变榜量、中介变咸量、主试、逆被试、假设带、因果关系弟等概念燕变量是能被珍测量的，可没能在数量、南强度的任一弄方面或两方睛面都发生变话化的一种一汽般特征。比寸如：工作满使意度、员工伙生产率、工令作压力、能亡力、个性、舅群体规范等僻都是组织行卧为学中的变铲量。由研究龟者操纵变化纳的变量叫自络变量。在组桌织行为学中袭，通常研究畜的自变量包缴括智力、个赠性、工作满醋意度、经验与、动机、强冲化模式、领笑导风格，报余酬分配、甄昌选方法以及美组织设计。僻因变量是藏受自变量的京影响而发生刃变化的反应驱变量。在组痒织行为学的勺研究中，常板见的因变量偷有生产率、会缺勤、流动袭、工作满意拘度及组织承劲诺。中介变累量又称中间陵变量，或者典权变变量，沿是指一类影书响自变量与播因变量关系泊的一种变量浊。由于这种掉变量不易被秩观察到，不购易被操纵、药不易被测量柴，因此可以宇认为它是一折种潜在的或戒假设的变量邪。例如：如故果增加工作常领域中直接梳监督的程度省(X)，则赔会提高工人培的生产率(围Y)，但这使种影响受到炊所从事任务宽的复杂性(理Z)的制约窗。主试是指园在研究中负抚责主持该项打研究活动的务个体，一般荷为1名。被伪试是指在研众究中被研究扯的对象。在责组织行为学节中往往是人额。对于两个文或多个变量爆间的关系所超作的试探性展解释称为假离设。因果关狐系是指在假崇设中的原因变与结果的关著系。根据定刘义，假设中艘暗含着一种欣关系，也就款是说，它意届味着一种预傻先假设的原愚因与结果的裤关系。千2．气质的悠特点有哪些翁？售气质是个人尚与生俱来的杜、与神经过拼程的特性相描联系的心理凤活动特征。缴气质主要是咏先天的；气雹质有极大的薄稳定性，但盆也有一定的斗可塑性；每毅一气质类型王各有优缺点望，都有可能太在事业上取伍得成就；气赶质对人的身露心健康有影球响；气质可抵能会影响到痕活动效率。随3．管理中抬如何利用气位质差异？笛应当应用气寸质的差异，萍妥善地进行寒管理。具体呼来讲，在管穷理中可从人测机关系，人凑际关系、思廉想教育等方比面来考虑应均用气质差异改。在这些范裙围内应用气潜质差异应考够虑以下原则形：气质绝对梅性原则；气疤质互补原则渔；气质发展有原则。绍4．在管理背中如何运用谦能力的差异伶？诚录用选拔，扔全面考察；料使用安排，缎人尽其才；浪培训提高，砌两者兼包；斧考核评价，拍因岗异样。坟5．性格在冒管理中有什母么意义？颂行为预测；扯量材而用，器因材施教。武6蚊．需要、动肠机、行为有尝什么联系？童行为由动机攀决定，动机槽来自需要。本但这句话不晋能反过来理乏解：有了某般种需要，就猾有某种动机脚，有某种动捡机就有某种嘱行为。事实刃上，有某种倡需要不一定金就产生某种应动机，要使免需要产生动栋机，首先需侧要要达到一炸定的强度，浮人在每时每析刻都有多种期需要同时存塔在，但其强共烈程度不同资，只有需要拨的强度达到爷一定程度，昼才能转化为保动机。当人前们的需要还世处于萌芽状纯态时，以模罗糊的形式反岸映在人们的宴意识中并产击生不安之感诉，这就称之侧为意向，意牧向还不足以术被人意识到拐，随着需要怀的不断增强万，人们开始拳比较明确地财知道，是什芝么事情使自副己感到不安敲，并意识到衡可以通过什很么手段来满乓足需要，这惹时，意向转场化为愿望，丧需要的强度镜达到强烈的缸程度，便成孔为内推性因男素；其次环指境中还要有聪能使需要得丝到满足的目趣标，即外拉边性因素时，减才能引发动坊机。此外，扰即使同一需曲要，在不同拢的诱因作用纽下也可能产每生不同的动散机。有某种秘动机不一定刚就会引发某浮种行动。因蹲为一个人同驴时可以有许近多的需要和然动机。一般侧而言，多种叨需要在特定冻时间和空间沈内，其中一俩种需要是最租强的，被称伸为主导需要完。在这种主亲导需要驱使脉下会出现多理种动机，但嘴只有一种最拥强的动机石——赢优势动机实疯际产生行为彩。牌7．镜双因素理论秘的基本观点蛛与人的工作种动机有关的非因素有两类奇，即激励因兽素和保健因应素；保健因棕素的满足，艺激起的是外歌部动机，激翻励因素的满宫足，激起的袜是内部动机震，二者对于克调动人的积置极性来说，共还都是起作骨用的，只是和其影响的程骑度不同而已妹；修正了传口统的满意，脏不满意的观距念。淡8．在管理老中如何运用锹双因素理论陵？仪根据赫氏理幸论，要调动善人的积极性蹈，就要在杠“闲满足让”槽二字上做文模章。满足人躬们对外部条疼件的要求（追保健因素茄——普间接满足）扯，或者满足轻人们对工作狸本身的要求睡（激励因素诵的满足戒——稳直接满足）网。我们在实哥施激励时，叙应注意区别靠保健因素和睛激励因素，俩前者的满足梳可以消除不焰满，后者的洒满足可以产吩生满意；在俱间接满足方摄面注意发挥近保健因素的馋作用；在直被接满足方面铜，突出发挥验激励因素的假作用；设法播将保健因素援转变成激励色因素，指导起奖金发放。家9．期望理腐论的公式是颈什么？寨只有当人们斧认为存在实辞现预期目标穿的可能性，辅并且实现这修种目标又是砍非常重要的夫时候，他们津的激励程度浇或动机水平类才会最大。宜也就是说决鞋定行为动机傍的因素有两径个，即期望傻与效价。用饭公式表示为后：（激励力劝量）动机水佣平=期望值预×融效价。动机离水平也即激扯发力量，指配调动一个人锡的积极性，笑激发人内部爹潜力的强度辩，它决定着到人们在工作裹中会付出多耀大的努力。荡期望值指个围人依据一定分的经验判断缓通过某种行盲为达到目标耕的主观概率听，或个人对衬达到目标可伏能性大小的债估计。效价艘指所要达到喂的目标对于阿满足个人需喊要的价值，度或目标满足筑个人需要的选程度。童10．期望令理论的基本愚模式是什么桐？菌M=E枪×颜I肥×斥V。意思说切，只有通过估努力实现组取织目标（E今），实现了次组织目标以母后又能获得仰适当的报偿蝴（I），而稀这适当的报刻偿对人又很竖重要时（V水），才能最识大限度地调芳动人的积极点性。换句话狮说，要最大沈限度地调动只人的积极性昌，必须处理慈好努力与工慢作成绩的关覆系（第一类伤期望E），仗工作成绩与形报偿的关系准（第二类期阳望I），报赖偿与满足需捧要的关系（株效价）。驴11．期望倍理论对管理弯实践有何启进示意义？祖（1）激励委动机，必须珍同时考虑三戒方面的问题告努力与工作借绩效、此绩效与报酬顽、报酬号与需要。绞（2）提高赞绩效到报酬顿的期望值。跨根据VIE彻理论，工作尤绩效只是获少得工作报酬就的手段。人避们只有明确钻认识到工作霉绩效对于获忌得报酬所具虑有的肯定意淡义的条件下昏，才会去努胖力争取高水隙平的工作绩镇效。因此，滩管理者应该婶对组织成员价讲清楚，什柄么样的绩效旦水平将会导雀致什么样的假报酬。奖酬援办法越明确姓，越具体，徐组织成员所溉形成的动机泛就越明确、崇具体，因而境强度也就越侄大。奋（3）提高踢效价，采取悲合适的报酬引根据VIE更激励理论，样报酬的效价鸦是影响激励预量的关键因乏素。人们只搞有在认为社室会组织所许等诺的工作报贴酬对自己具酿有一定意义缠的前提下才雨会为了获得陡这种报酬而链主动地去努拖力工作。可12．消除涨不公平感的督方法有哪些惊？食当一个人感刻到自己贡献唇大，报酬低亿时，可能会阿采取以下的头某一措施或墨几个。报设法降低自浓己的贡献；资谋求增加自继己的报酬；络设法增加他畅人的贡献；朝谋求降低他亚人的报酬；巧改变比较对至象。当一个傲人感到自己继贡献小，报慌酬大时，主乏要是增加投踪入，提高质化量。这种在疾有利于自己柔的不公平状赌态下，产生秆内疚感的不痰多，因此，半公平理论对写此未作重点强研究。筹13．消除匠不公平的策萄略有哪些？箭（1）调整挂政策。克服野政策不统一唐，机会不等泼（有的部门脉控制多一些惯，有的部门宪开放多一些鬼），会和造攻成客观上的肺公平。绘（2）完善列制度。改革春不合理的奖株励分配制度展。事实表明迹，平均分配奉是造成目前拦我国社会上亦存在严重不盏公平感的一胳个重要原因传。人人收入悔均等意味着音贡献大的人玻少得了收入挥，贡献小的馅人侵吞了别涉人应得的收咳入。加强工半资和奖励制向度的科学研爱究，使对工贯作绩效的考色核更加客观余和科学，从拨而更好地贯初彻按劳分配宝原则。改革恨不合理的人隶事制度，目危前社会上对酷收入分配不求合理的抱怨戏或不满，很跟大程度上是捕针对产生这级种不合理分痛配的一个重慌要前提极——芳机会不均等壮。（不是工毛作能力或劳焦动贡献引起我的），应该膨努力创造条瓦件促进人才晨的合理流动饥和职位的公设开竞争，制撞造公平的竞静争环境，逐鄙步实现机会绢均等。竟（3）领导题者一碗水端挡平，秉公办绪事呆领导者应尽罢可能公正无没私地对待每帅一位同志，突尤其在工资昆、奖金、职压称、住房等屠敏感问题上匆要公平合理州。1986悼年全国总工场会组织的一及项对全国6泥4万职工的受问卷调查表且明，领导的崇工作作风和眼方法不好是泊妨碍职工劳教动积极性的海最主要的因叛素之一。粘（4）引导掉职工进行全浸面客观的比惹较，消除主立观认识上的扯偏差枕人们在心理尤上一般都存月在脑“档看人挑担轻项松序“厌的认知偏向袍，往往会自败觉不自觉地扮产生低估他约人的工作成与绩，高估他继人的工资收钞入的倾向。贴一是拿事实提的数据和材忙料说服职工环，二是提供趁机会让他们关亲自体验陡“指轻担霉”加，以换个角惯度、位置来晴看问题，三驰是尽可能提蔑供机会让职炼工倾诉自己宽的不满，提炎供机会进行扑批评和监督词。耍14．强化钱理论在管理码实践中有哪叫些运用？导强化对象：伞因人而异，乞采取不同的聚强化因素；源强化手段：胃不断创新，该采取多种强竟化手段；强留化时机：及栗时而正确强吴化；强化策径略：奖励与箭惩罚相结合腹，以奖为主岔，以罚为辅抗。禁15．应付穷挫折有哪些予方法？福提高认识，咱正确对待挫兆折；改善不具恰当的管理锹，采取宽容椒态度；改变楚情境；采用初精神发泄法污。处16．态度扰对行为有什定么影响？劈从态度与社扭会性判断来龟说，态度具疲有稳定的特福征，它形成尼以后常常会己成为个体适辱应上的习惯恋性反应，变涨成一种刻板溜而无弹性的崭心理构成物敞，有力地影强响着人的社怜会性判断。孟从态度与学圆习来说，态想度具有强烈恶的情绪情感地特征，当学膏习内容与学极习者原有的赚态度一致时华，学习者会贵感到轻松愉转快，其观点惊和材料会被昏迅速吸收消炉化；当学习饺内容与原有慧态度不一致戏时，学习者怕会产生厌恶必、烦恼和紧脂张等消极情猎绪，阻止对宅新内容、新除材料的吸收沃。从态度与嫩工作行为表妖现来说，个辣体的行为表桂现与其心理不准备状态有墓直接关系。俗实验表明：筒可以借某种吉态度的唤起左而使个体的遮工作行为发耗生戏剧性的怠变化。如果滤我们能够使课职工对企业奇有认同感，眠忠诚于企业霉，那么他们要就会在工作论中吃大苦，论耐大劳，并六能承受各种者压力和负担美；反之，他赤们的忍耐就推较小。从态绩度与工作效坛率来说，一钻般而言，积摩极的工作态贴度对工作的昂知觉判断、众学习、工作该的忍耐力等哗能发挥积极辉的影响，因亩而能提高工渣作效率，取蛾得良好的工射作绩效。但冤是，消极的恨工作态度，赔由于想要取崇得很高的工膊作报酬，也馆可能引发积脆极的工作行箭为，取得良舱好的工作绩笛效。由于中毙介因素的影攻响，使得工说作态度与工得作绩效的关距系十分复杂屈。副17．转变针态度的方法两有哪些？雪（1）逐步腥提出要求惰——挺心理学研究离表明，要转侦变一个人的筒态度，首先错必须了解他没原来的态度尾立场，然后堂再估计一下青他的态度立椅场与所要转现变的态度目斑标的差距是撑否过于悬殊屈，若差距过鸣大，反而会决发生反作用士。如果逐步软提出要求，兰不断缩小差桶距，则人们天比较容易接殃受，所以要秆转变人们的捷态度，不能总操之过急，勿最好逐步提租出要求。逃（2）积极菊参加实践活咽动惧——滑心理学家们逗研究认为，灶要转变一个姥人的态度，纤最好能够引职导他积极参幸加有关的实畏践活动，或凑者在活动中煎扮演一定的架角色。原因吹在于，某种辞特定的环境龄气氛能够使梯人们受到感位染。吓（3）利用箱组织规定和遥群体规范恼——却组织的规章毙制度、公约廊、法规，它乐告诉人们怎义样做是对的辫，怎做是不忍对的。一般桐地说，可以碌有效地改变兔人们的态度旨。任何一个胃群体都有自纲己的行动准妙则（或群体叨规范），它卷要求群体的销每一个成员米都必须遵守专。如果个体猪违反了群体驱规范，群体梨就会采取各兆种形式的压势力使该成员郊服从。因此陡，管理者可弊利用群体来池改变一个人叠的态度。间（4）充分阴利用宣传工则作废——待管理人员改际变职工的态淡度主要是采屈用普遍宣传闭、重点教育朋和个别说服箩的方法。可贴以这样说，抽其他的任何期一种方法在东某种意义上辉都离不开宣贪传工作。改18．工作劲满意度调查条的方法有哪美些？谋按照调查过神程中提问的多方式，工作巾满意调查大恩体上可分为不目标型调查吨法和描述型抽调查法。目血标型调查法醋是指不仅提灵出问题，而允且提供问题闲的各种答案派，被调查者窑只需做一个忙标记表示他宪们的选择即镜可的一种调面查方法。这旱种方法使人嫁们只能选定润与他们的看营法比较接近答的答案，而松不能准确地灯表达他们的森真实感受，裤但是这种方导法便于实施战和进行统计淘分析。描谢述型调查法浴是指只提出债问题，答案之则由员工用嫩自己的语言郊表达的一种框调查方法。票采用这种方狭法中，个体培能够用自己绕的语言来自伐由表述自己掠的意愿和想才法，准确地足诉说自己的燥感觉。用这糠种方法反映炮出来的问题久和批评往往缺能给管理者肃强烈的印象升。但采用这劝种方法，调慨查结果较难提进行数理统钩计分析。在捉实践中，经翅常采用问卷局调查方法将浑目标型调查豪法和描述性罩调查法结合势起来加以运疾用。能19．影响导人际吸引的沾因素有哪些壳？璃邻近性；熟链习性；相似麦性；互补性控；自我暴露答；个人条件至。挑20．不同消PAC结构待管理人员的覆行为特征有兴哪些类型？假（1）P高父A低C高型跨这类管理人陈员的行为特敞征是：喜怒语无常，难以殊共事，个人茄支配欲强，虽有决断，喜宇欢被人歌颂违捧场和照顾什。谜（2）P高柴A低C低型尿墨守成规，邻照章办事，渴家长作风，授养成下属的溜依赖性是早吊期工业革命效时代的经理取人物，现在恶不合潮流。版（3）P低郑A低C高型喂有稚气，对被人有吸引力家，喜欢寻求黎友谊，用幼尼稚的幻想进岂行决策，讨界人喜欢但不坡是称职的经扑理。锣（4）P低澡A高C低型溉客观、重视锯现实，工作涛认真，待人筑比较冷漠，微难与共处，岛只谈公事，明不谈私事，膛别人不愿与颜他谈心。代（5）P高滴A高C低型肃这类管理人欺员容易把父特母的状态过潜渡到成人状哭态，若经过谦一定的学习诵和经验积累莫，可成为成扭功的企业家茧。游（6）P低疼A高C高型戒是最理想的旁管理人员，焰他们将成人绍和儿童的良挺好性格结合搬在一起；对网人对事都能托搞好。罗21．群体盛心理和行为搂有哪些特点最？攻两个或两个季以上的人组止成群体后，考群体会对个束人心理和行权为产生影响披，表现出一栏系列效应，驰具体来讲，军有从众效应票，服从效应引、社会助长对效应、社会骆惰化效应、盐群体极化效钉应等。这是照社会心理学赞家关注最多绍，积累资料艳最多的群体房影响问题。倒由于受到这井些效应的影量响，群体心爹理和行为会雄表现出以下陪特点：能力扩大化乓受到社会助栗长效应的影旨响，个体加默入群体后往斗往会感觉到盟群体的支持赤，进而认为阁自己能力突绣然变大了，补会自觉更有猫力量，因此设更敢冒险和匀挑战。平轻信化和忠丈诚化浙受到从众、骑服从等效应须的影响，成姻员往往轻信语本群体行为贝都是合理的步，道德规范匪都是正确的唤，因此对群狮体的目标、校规范、决策笛等毫不怀疑睡，表现出忠睡诚化倾向，晕而且一旦有状人不忠诚就吓会受到群体券的压力。图排他化和保卷护化修受到群体极驶化效应的影谦响，成员往代往把反对本脸群体的人都财看作是坏蛋药、蠢人或弱月者，不太愿哨与群体以外姜的人交往。电成员会自觉劝地保护群体掘的利益不受旺侵害，一旦猫他人或不利阳群体的信息掩侵入，成员晨会群起而攻佳之。趋同化目受到从众、砌服从和群体副极化等效应匙的影响，群疾体要求其成谜员的行为保漂持一致，一泼旦某些成员竖在某个问题俗上保持沉默其，就会被认决为是默许；闲一旦成员的司观点与群体菌背离时，会抛无意识自我钻调整，以求枝与群体观点奔趋同。并22．怎样度提高领导者龄的影响力？穷提高领导者朗影响力水平召的关键是提乘高领导者的络非权力性影固响力水平；旬正确使用权挖力性影响力叹，即通过政糠策、程序、哪规定、决策绸和命令等方牙式正确行使尺职权；形成年良好的社会其心理环境与宵和谐的组织耐气氛，增强堡权力性影响植力与非权力棚性影响力的疮效能；遵循亏领导的法则鞠，发挥成功待的领导影响浮力的作用。匹23．简述屋领导生命周傅期理论。修领础导生命周期黄理论(li求fecy汇clet捧heory任ofl辩eader绘ship)斑，简称生命航周期理论。号领毯导生命周期中理论包含下狠面一些内容盲。迷成隔熟度。成熟握度理论是一鞋个重视下属竿的权变理论尿。个体完成听某一具体任害务的能力和肯意愿的程度塑。根据是否危具有完成工提作的能力以煎及是否具有愉意愿完成工厨作，可以将材下属划分为潜四种成熟程劫度：M1松——鉴无能力，且触不愿意；瓜M2猾——奇无能力，但屈愿意；M3镰——显有能力，但批不愿意；M慢4钻——票有能力，且棚愿意。地领导方式类接型。命令(燕高工作射—婶低关系)狸——柏领导者定义寒角色，告诉们下属干什么蚕、怎么干以衡及何时何地起去干，其强映调命令指导顺行为；说服旨(高工作僻—冷高关系)私——喝领导者同时积提供指导性奉行为与支持摘性行为；参异与(低工作鸽—行高关系)炮——贩领导者与下肾属共同决策罗，领导者的坛主要角色是根提供便利条柜件与沟通；高授权(低工列作搜—网低关系)傅——氧领导者提供戒极少的指导轿或支持，放嗓手让下属自屯己作决定处喘理事务。密领客导类型与员揭工成熟度相麻匹配。领导新生命周期理阀论认为，领寺导者应该根乡据下属的成易熟程度相应击地采用恰当容的领导方式卵，这样就能磨达到有效的摸领导。命令取型领导行为橡主要适用于赏低成熟度的返员工(M1袋)；说服型像领导适用于若较低成熟度托的员工(M钻2)；参与诞型领导主要再适用于较高播成熟度的员毁工(M3)挪；授权型领琴导主要适用给于高成熟度洲的员工(M狸4)。瑞领导生命周距期理论给我幼们最大的启穷发是：对待锋不同成熟度惰的下属应采论取不同的领托导方式，才羽能获得最有两效的领导。摇除此之外，篇该理论还启忆发我们在管制理工作中要劫创造条件，业让被管理者曾在工作过程香中更快趋于连成熟，把使卡用人才与培掩养人才结合硬起来，注重勉人力开发。淹24．简述买组织社会化尝的三阶段模懂型。注一个员工从镇“辆局外人刮”岸成为凳“瞒内部人矿”最需要经历社软会化的三个灶阶段。工（1）预期叫的社会化：立这个阶段始学于个体真正钟加入组织之漠前。预期的沫社会化信息额来自各个方旬面，例如招犁聘广告、个盾人经验等等惭。（2）碰水撞：第二唉阶段一般是圈从员工签订熔雇佣合同开喉始。在这个高阶段，新员呜工开始觉得稼现实和期望意并不一定相雀吻合，为此郑感到吃惊和酷不安，有学棵者称之为鬼“兰现实震惊钳”嫌。（3）调宿整和变化：斯随着员工明修确了目标和柳任务，掌握娃了工作技能字、解决了角水色冲突，就饥开始进入组循织社会化的物第三阶段刊——烟员工开始改剂变自己，接六受组织文化罗，逐渐融人拨组织。职25．影响鬼新成员组织肯社会化的因稼素有哪些？刃（1）减组织能够控筐制的因素絮组穷织能够控制枯的因素主要秤有五个：造①盛管理层对社现会化的认识牌；乖②之对新员工的买招聘面试；观③漆正式的新员莫工定向培训以；攀④累各种工作培亭训；格⑤势组织的监督仿。束（2）叔组织不能控翻制的因素小组织不能控侧制的因素主忘要有四个：蜓①离新员工的个趁性；宜②续新员工对企漫业的第一印底象；祸③叨其他员工行符为给新员工鸦留下的印象舒；寄④令新员工个人裂需要的满足枝。探26．组织后变革的动因伐有哪些？酸（1）外部闭环境因素；非（2）组织餐目标因素；众（3）组织创结构因素；垮（4）任务昌技术因素；卡（5）组织腥文化因素；涛（6）社会拳心理因素；套（7）管理唇行政因素。览27．隆常见的组织鸡变革的方法滤有哪些？古（1）通过讲改变组织结蹈构来实现组显织变革；（勺2）通过改流变技术来实薄现组织变革裙；（3）通闷过改变人员姨来实现组织蜂变革；（4薄）通过调节但和控制外部矛环境来实现贱组织变革。肌28．组织写成员抵制组鬼织变革的个奸体心理原因兼是什么？乏组织成员抵知制组织变革白的个体心理甜原因表现在倾：（1）心姐理过程方面氏的原因，包陶括认识的局洋限性、感情笋留恋的影响器、习惯性心溪理和行为的售束缚；（2格）行为动机正方面的原因厦，包括既得提利益受损的却担心、不安青全感的作用猎、职业认同离感的阻碍等热。闭29．组织桶成员抵制组参织变革的群辅体心理原因头是什么？液（1）群体骡的人际关系胀因素强；（2）群酱体的规范因根素她；废（3）群体您的压力因素派；（4）群冷体的凝聚力椅因素吧30．组织估成员抵制组折织变革的领越导心理原因永是什么？抛（1）精减王机构方面。亭（2）领导草制度改革方蒜面。（3）冈管理方式方谋法方面。洋31．组织炸变革中，组黑织成员不安弓全感产生的硬深层原因是获什么？典不安全感是纲指组织成员岭在组织变革森中由于感到州安全受到威氧胁，甚至可划能完全丧失青而产生的一但种茫然无措役的心理恐慌馅状态。这种割不安全感主京要由以下三撑种原因造成摸：（1）组殖织变革所要岁创造的新事垃物容易促使啊组织成员产睡生不安全感咳。（2）组窄织变革本身痛所具有的探部索性、实验尤性和不确定搅性，也容易俊造成人们心三理上的不安丹全感。（3惠）组织变革大所带来的各核种变动也会炼组织成员造签成不安全感历。麦32．练为什么员工维参与能增强阁员工对组织抓变革的认同巴？鱼员工参与能是增强员工对塞组织变革的专认同，其原调因在于：（炼1盏）让组织成冻员了解组织途及其所处外徒部环境的状朴况，以及组复织变革的进陕行情况，有线利于提高他恭们对实行组滔织变革的必热要性和可能蝇性的认识。及（有2检）让组织成晕员参与组织恶变革目标的偿制定，能够绝帮助他们将甲自己的个人浴目标与社会孟组织集体的阿变革目标相迹联系。（库3吨）让组织成速员参与组织酱变革的决策蒙活动，不仅鹿为他们聪明迷才智的发挥望提供了机会携，而且可以基帮助他们认怎识到自己在叮组织变革中堆的地位和作粘用，从而提浴高他们的自萌我价值意识并水平。所有蛇这些，都能鹿促使他们对固所进行的组基织变革采取锋一种童“佣认同呜”吧态度。创33．炼在组织变革真中如何运用陵群体动力法易？母运用群体动斥力法通常可轻以采取如下艰措施：（1伟）培养组织航成员对社会价组织的归属裹感。（2）绢促使组织成昂员形成关于肤组织变革的叮共识。（3伍）增强群体端凝聚力。（芝4）发挥群半体规范的作为用。（5）驳利用群体舆忆论的力量。场34．勤如何在组织厅变革中实施腾强制推行法流？耍运用强制推设行法必须注知意采取以如拥下措施：（依1）正确选含择组织变革屡领导者。（泄2）正式公京布组织变革始决定。（3栏）坚决支持杰积极参与组坛织变革的组记织成员。（答4）严格执恢行组织纪律泽。三、辨析题瑞1．远能力与知识腹、技能的联扁系和区别。鼓能力与知识液，技能既有障区别，又有始联系。能力修不等同于知写识，技能。如知识是人们哨所掌握的人纵类改造自然谣和改造社会娱的历史经验宜；技能是个右体习得的习葛惯化的行为狼方式；而能按力是个人顺傅利完成某种牌活动所必备芒的心理特征姿，前面两者德表现了一个罪人已经达到按的成就水平呜，而后者不掌仅表现了个洲人已经取得难的成就水平通，而且而预岛示着人在活烦动中可能达匠到的成就水妻平。因而知宅识、技能与赚能力是有区彩别的。能力早与知识、技火能又有着密鼠切的联系，朝表现在：首谜先，一定的浓能力是掌握串知识、技能煌的前提。一乏个能力强的督人较易获得氏某方面的知寺识与技能，配他们付出的萝代价比较小貌、而一个能荒力差的人，历可能有要付疗出双信甚至暖多信的努力面才能获得同莫样的知识和腰技能。其次稻，知识、技现能是能力形况成的基础，楚并能促进能竟力的发展。豪2．性格与掀气质的区别举与联系。摘首先，性格己与气质的区浴别（区别主赌要表现在三酱个方面）。昨（1）从起屑源来看，气杰质是先天的宋，一般产生屑在个体发生搁的早期阶段瑞，主要体现撞为N查型的贸自然表现，贿性格是后天本的，在个体躺生命的开始脆时期并没有子性格，它是判人在活动中刃与社会环境眠相互作用的倡产物。反映乱了人的社会桐性。呆（2）从可斗塑性上看，价气质的变化缸较慢，可塑概性较小，即笋使可能改变赏，难度相对亡较大。性格蝇的可塑性较那大，环境和滋教育对性格屈的塑造作用木明显的，即辆使已经形成厕的性格是稳败定的，但改气变起来要容振易得多。语（3）从价码值评价来看恨，气质所指澡的典型行为耍是它的动力哨特征而与行作为内容无关撇，因而气质基无好坏善恶辟之分。性格李主要指行为尾的内容，它昂表现为个体活与社会环境虹的关系，因闯而性格有好拔坏善恶之分究。次其次，性格蓬与气质的联翻系（性格与煌气质又是密饮切联系，相腰互制约）。尺（1）气质仁对性格形成绍的影响岸①史气质会影响数个人性格的等形成枪因为性格特钟征直抖依赖迟于教育和社科会相互作用斤的性质和方才法。气质在柏作为性格形即成的一种变垄量在个体发敬生的早期阶肠段就表现出缩来。比较有姿的婴儿爱哭北爱闹，有的程婴儿安静，说有些婴儿比拍较机灵，有辣些反应迟缓稳，这些气质庸特征必然会刑影响到他周鸦围的人和家斤庭环境，影口响到父母的律养育方式和白反应方式，穷不同的养育旺方式和教育今环境下，会凶对性格形成值产生不同的敌影响。士②脉气质按照的偿动力方式，俗渲染性格特钉征，从而使地性格特征显暖现独特的色线彩。例如：杜同样是乐于矮助人的性格什特征，多血别质者在帮助足别人时，往颂往动作敏捷诞，情感明显架表露于外。部而粘液者可即能动作沉着坡，情感不表禽露于外。]油③社气质还会影过响性格特征贺形成或改造野的速度。例久如：要形成仓自制力，但忧计质的人往数往需要作很淡大的努力和袭克制，而抑惰制的人则比卧较容易形成房的。他用不绝着特别努力街就能办到。舍（震2远）颂性格对气质敏的影响也是挨存在的。性尾格是在神经娘系统的特性庆的基础上建车立起来的，纤既是教育和踩训练的结果馆，也在一定弱程度上是神摇经系统先天铸特性的某种嘱反映。所以墙我们说性格伯是神经类型度和后天生活罚环境所形成辈的暂时联系期系统的合金窃。正因为这情样，每个人直的性格既显孟露出后天生蔑活经历的明诱显印记，同朋时又带有某塞种遗传的色含彩。性格可羡以在一定程羊度上掩盖或朴改变气质，款使它顺从于宋生活实践的途要求。绞3．者“棍ERG完”震理论与马斯怨洛需要层次证论的相似之糠点和不同之傍点律（1）相似宣之点骨①课都是对人的顺需要进行归贝纳，虽前者敌归三类，后术者五类，但蔽包含的内容求相当。睡②茧需要之间有枯紧密的联系碧。颜③逆都承认需要被的激励作用泳，哪种需要舒满足的越少林，就会促使吉人们去追求笑需要的满足隔；同时，低透一级需要得睡到满足后，违将会进一步盟追求高级需末要。肯ERG：三丙种需要一般蚀说来由低到与高逐步发展剂。量马斯洛：五聋种需要由低定到高逐步上兆升。啊（2）不同位之点该①播需要的产生映方向。ER企G，人的三衫种需要不是渠完全天生就疼有的，有的芦需要是通过母后天学习产制生的，而马锻斯洛需要层爪次论认为：得人的五种需稻要是天生就投有的，是内宪在的，下意职识的。吴②回需要的满足景方面。马斯绕洛的需要层概次论是建立宾在央“街满足巡——悼进展词”动的基础上，显也就是说一罢旦较低层次妇需要得到满隐足，人们将爸会进到更高炮一级的需要壤上去，且逐坑级上升；而跳“滨ERG印”伶理论则体现隆为商“泳满足尿—峡进展葛”秤和任“庙挫折附——算回归谷”趣两个方面，归即一方面低败层次需求满枯足后会上升忘到高层次需宁求，且能越慌级上升；另薄一方面，高容层次需求未包得到满足，甘受到挫折的只情况下，人炎们会更强地律追求较低层怖次需要的满爷足。叉4．领导浆——柔领导者和领但导陡——爷管理。陷（1）领导头和领导者扇在汉语中，捎领导既可以禁指领导者，想作为名词，系又可以指领道导行为，作者为动词。在扔英语中，这汤两个词是有梳区分的。领湾导（LEA树DERSH予IP）是一严种行为过程旗，领导者（跪LEADE郑R）是指实枣施领导行为苹的主体。桨领导者作为堆实施领导行与为的主体有形多种含有：肤其一是推leade饮r或含有领袖享、领导人、垂首长、主将望等多种含义想，其主导内填容是林“谢领导人祝”设，多用于党平政领导人。迟其二是繁presi颜dent保含有总统、著总裁、长官狐、主席、议薪长、会长、挥银行行长、聪总经理等含榆义，一般指船组织机构中忽的高层的领闻导者。其三饮是裹direc漂tor劣含有总裁柳、经理、指舞挥者、董事傻长、校长、旺社长、导演刊等含义，多检指经济组织府、社会组织饭中的决策人述物。其四是弊manag田er牺含有经营者榆、管理者、尤理事、干事戏、经理人、无处理者、财唇会人员等含肠义，多指管愚理层、执行数层中的领导葛者、组织师者和管理者疑。可见领导乐者在领导活着动中起着带婆头人、指导薪者、指挥者章、组织者、谈主将、首长啦、导演和领害袖等铆足功撕能作用。现厚代领导科学阴中，领导者鄙的含义既指渗领导人也指贡领导集团。浓领导与领导去者互为依存叼的。没有领锐导者也谈不透上被领导者往，就没有领梢导行为而言疗。反过来没绵有领导行为啄，作为领导参行为主体的散人（领导者烧）也不存在烂。所以，现尼代组织行为华科学既要研蔽究领导行为似的特点及有虹效性，也要狸研究领导者扔的心理活动颤如智能、性谱格、作风等蝴。乳（2）领导耀——竹管理灭领导（领导刊者）与管理沫（管理者）夏有如下区别搜：饥①器领导科学是箩研究带全局丛性、宏观性絮战略性的问旬题，管理科夸学则是研安手具体部门负漆责人的工作婚与问题；呜②踢领导者的任奔务是解决单马位或组织中显带方向性的欣、战略性的珍、全局性的抬问题，管理规者的职责是京执行领导者肥的决策，解熄决效率与效纲益的问题；有③角从角色差异相来看，一般宵称领导者为建“境帅才旁”早，称管理者轰为务“烧将才壶”丛，浆“境能领导兵者查谓之将才也愚”鄙，然“去能将将者，途谓之帅才也怨”它，将才必须弊过问具体细捞节，而帅才璃者不过问细倾节；袋④进管理者的人惯数要多于领萌导者，领导该者是在组织绣或团体中具甘有权力、地络位（职位）口和相当影响妖力的人物，凶而管理者除川基层领导人楼外，还包括上从事管理工肺作职能的人绿员（如会计书员、统计员彻、劳资员等速）。规5．金字塔彼型组织结构渣、砌矩阵型组织嫁结构与团队钩型组织结构眼。糖金字塔组织浑结构的主要绘优势在于它愈能有效地进鉴行标准化活脂动。把同类岛人员配置在漠同一个职能翠部门能够实报现规模经济乡，使员工有刷更多的机会垫进行兴趣相衰投的交流。株更重要的是边，这种结构槐形式对中低阅层管理人员通的要求较低循，一般只要补求他们服从燃、按照规章旨制度行事，浴这在某种程摆度上节约了诞成本，也使欢管理人员处粪理问题比较秆容易。因此验，对于那些纯希望集权化按决策，并且轻实行标准化穿操作和高度具正规化经营谈，对中低层倚管理人员创偶新能力、决笋策能力、工涨作经验要求鸭不高的企业锁采取金字塔挡结构是比较龄适合的。金巩字塔结构也错有着明显的奶缺点，一个鞠主要的不足弱是工作专门岸化导致了各近个部门之间截的冲突，有赌时候职能部借门的目标甚滋至会凌驾于枝整体目标之寿上。金字齐塔结构的另缺一个不足在钢于，他们的汪员工只会按暗照程序性的悬规定办事，肤除非上级甚乐至上上级点劣头，否则任阻何一个细小怠的但是违背候规定的变化私都是不太可畏能的，因此朴，和金字塔盈结构的组织蚁打交道基本型上没有变通西的余地。命矩阵结构的恭优势在于：鲜在组织的各宾种活动比较必复杂，又相勉互依存时，栏它有助于各劝种活动的协佩调。矩阵组劝织的另一个吐优势在于能戒高效的配置汽专业人员。音矩阵结构的瑞问题可以概疤括为以下四鼻点：写①导职能经理佣与项目经理草之间容易产心生矛盾，因少为他们要争滤夺有限的资烤源(人力、复资金等)。股同一项目中咱的成员可能首会有任务职费责不清的问剂题。寄②填任务纠纷、剪任务不清以托及负担过重言会使职能经仆理、项目经押理以及他们恳的下属心情士紧张。干③席项目经理和瓜职能经理之艘间权力、力说量的不平衡捐会给矩阵结怒构带来问题竖。例如，假鹿若职能经理由拥有太大的姑权力，对项仅目工作可能犯不予重视，偿导致延误了叫工期；而如盾果项目经理摇拥有较大的薪权力，他经燃常会要求职敬能经理做出狡有利于项目咸的资源安排副，而职能经点理处于消极支被动的境地菊，使工作效植率受影响。裕④覆由于有可能根发生纠纷，唤矩阵结构需昆要召开很多帆费时的协调灾会议。泡团队组织具肝有明显的优客点。在团队晨里每一个人偷都能知道整跪个团队的工丧作，因此，再也都能对整俩体负责，团忘队易于接受却新观念和新持的工作方式桌，团队具有艘极大的适应匀性。团队也要会有不少问瑞题：如果团店队领导人不让能确立明确通的任务，则胡团队工作就额会缺乏明确霜性；团队工胀作有赖持续蛾地注意其管夫理，注意其牵成员之间的争关系，注意柜其各人职务钻的分配，注阅意于解释、药筹划、沟通鸭等，因此，孤所有成员均亲须耗费许多狗精力，以维耗持业务的正销常进行；此盖外，团队中灯的成员虽然水人人都能了疑解整个团队烤的共同任务稳，却不一定允能了解其本田身的特定任针务。团队常怒常因其成员跪疏于自律和拳疏于负责而奇失败，且此碍种失败率很厕高。躲6．团队与葵群体的联系先和区别。岸团芦队与群体既伤有联系又有童区别。团队贺是一种群体卧，但是团队汇又是不同于暴一般的群体奇。有时虽然旧名称还是团咏队，但是达趴不到标准的绣团队有可能漏已变成了一陶个一般群体级。一个一般杠的群体通过仗建设，可以辆变为一个团驳队，甚至变竟为一个高绩坊效的团队。笛（裤1）从目标各来区别。任忌何群体都有配目标。而团游队的目标有约两个显著特民点：抢①廉团队成员参迟与目标的制骄定；暗②到团队的目标回与团队成员皮的个体目标旨高度相关。车（貌2）从成员俗技能来区别感。群体成员宁的技能往往航是随机的，蓬有时，群体害成员拥有相候似的技能；拉有时，群体摸成员拥有完膊全不同的技挎能。而团队惜成员的技能凭往往是互补跑的。即每个雕人的技能都浴有差异，但傍是，为了完矿成目标，每孩个人的技能求都是必需的图。究（3）从人刃际关系来区桑别。群体成箩员之间的人砖际关系有时域较好，有时翼较差。而团震队成员之间窜的人际关系肌一直处在较墓融洽的水平殃。团队成员色相互之间能母充分信任，志较充分地分尊享信息。狱（4）从分蚁享责任来区辅别。群体中动往往领导者偏的责任最大级，一般成员玻的责任较低凭，甚至完全咳不负责任。父而团队中，钢人人负有责奉任，队长的绑责任可能较卵大。但是，赠在某种场合距，很可能一逼位成员的责单任比队长更孟大。因此，僚在团队中，暂有可能，队蒜长不是固定费的。贤（勤5）从结果尾来区别。群讽体的结果比妇较随机。有泻可能整体的珍绩效大于个姓体绩效之和罢，即1+1亏大于2；但唱也可能整体乞的绩效等于姨个体绩效之茎和，即1+窝1等于2；激也可能整体营的绩效小于想个体绩效之朵和，即1+漂1小于2。钞而团队的结叠果一定是1红+1大于2漏。登（6）从成暮员的素质来亮区别。一般斜来说，群体缘成员的素质态较低，而团左队成员的素夏质较高。因漠此，从这一影点考虑，要假把群体建设木成团队，首妨要任务是提盆高成员的素叠质。四、论述题挽1．荷如何在管理奶中运用需要洋层次理论？先首先，满足盼需要。疲（１）满足坦不同层次的床需要。不同宋层次的需要堆都具有激励灾的意义，所眠以，管理者春必须探索出扇与各层次需昨要相对应的矩激励措施。坝（2）满足宰高层次需要老之前先满足翅低层次需要资。低层次需比要直接关系诚到个体的生奸存。如果这肺种需要得不斜到满足，个租体就会产生失直接的意外愚事故或危机哥。高层次需怨要不是维持生个体生存绝状对必须的东墓西，而且在容一般情况下响，只有在低清层次需要得嫩到完全满足厅或部分满足薪之后，高层慌次需要才可酬能产生。所练以，管理者耽应该首先保姨证低层次需态要的满足。观（3）低层众次需要满足壮之后，必须扫培养并满足漠高层次需要烤。由于低层席次需要的满基足，并不必挡然导致高层脚次的需要的岭出现，所以缓，管理不应男停留在满足声员工原有的盲合理需要上价。但是有些果管理者在管靠理中以为奖蔑金和物质奖啦励在调动人讲们积极性上衬是万能的，印以为一种低落层次需要的狠满足，会自伍动产生另一锁层次更高的等需要，从而乞忽视思想政波治工作和其炮他工作，结既果使个人需铃要系统的发迎展停滞不前剥，积极性不衬能健康持久板地发挥，甚篇至使得很低欣层次需要畸坛变或恶性膨厅胀，并促使赏个人走向堕层落。各其次，满足下不同人员的等需要。挤每个人的需叉要状况（组多成因素和发钻展水平）是衬各有特色的初，所以管理抽者应该对每哭个成员的需锤要状况进行扛认真的了解键，摸清他们特需要的真实细情况，只有滑这样，才能均做到使每个泡组织成员的硬需要都得到摇满足。汗第三，突出婚满足合理的太主导需要。敢要认真调查回工作对象，亏看看他们当哀前的主导需骂要是什么并虎认真地进行现分析。如果叨这种主导需骄要是合理的贿（兼顾了国骂家、集体和歼个人的利益傲）那么，就昏要给以关心次，并创造条寇件帮助他们蚕获得满足；头如果这种主断导需要是不堂合理的，或质者虽然合理抄，但在目前稳条件下，经唤过努力也是朋难于实现的何，就要及早伏给以引导、冰说明，使之坦逐渐形成新潜的主导需要帽。繁2．如何转呆变人的态度棕？督态度转变的葛过程是指人锁的态度由旧蒙到新的过程杏，它包含两油种情况，一阵是态度的强睁度的转变，疤或称一致性坛的转变，即认原有态度的慨方向不变，隶只是改变了仆态度的强度玩（加强或减姥弱）。二是借态度的方向把转变，或称被不一致性的那转变，即以库新的态度代壳替旧的态度危。如由反对难变为拥护，币由消极变与仗积极，由讨街厌变为追求文等。凤国外许多心宿理学家通过柳多种实验研破究，提出了柳许多有关态斯度转变的理哨论。喝认识一致论伏的代表人物留有海德（F进·话Heiod难er虏）和费斯廷京格（L雹·充Festi塘nger泽）等人，他搬们各自的理闷论主张并不盒完全相同，都但其基本思聋想是一致的纷。他们都认耽为：人有一昨种力图逃避全内部不平衡景的状态和意戚向，当态度蒸的各种成分痰不一致时，泼就出现了不观平衡状态，已这种不平衡旁状态所引起银的否定的心死理体验是态容度转变的动深力。川参与改变态华度理论认为侍，改变态度蚀的方法，不棉能离开群体鬼的规范和价待值。个人在盏群体中的活矿动性质，能虚决定他的态颈度，也能改启变他的态度低。谢沟通改变态踢度理论认为销，现代社会林中，沟通的异工具如报纸点、杂志、电廊台、电视等女，都直接或婚间接地影响砌人们的态度专，这是人所享共知的事实牺。送3．如何改请善人际沟通员？耀对于发讯者恨来说，他可芳以按以下步掏骤改善沟通蹦效果。拣①俭把自己置于淘受讯者的位霉置。作为发镇讯者，要想巧使沟通达到苗效果，就必弦须熟悉受讯笔者。例如，甚与文化程度瞎低的人沟通消，所选择的踪措施就不能椒太深奥。当蒸受讯者情绪叉激动时，发罚讯者的沟通煤方式也要与本他平静时有棋所不同。总投之，当传递口信息的用词国、态度和时缺机不恰当时储，沟通的效充果会大大减福弱。拐②珍选择最佳的扬信息沟通媒探介。如前所蚀述，书面沟凡通和口头沟炒通各有优缺鼓点，可根据约不同场合、批不同情况区眼别使用。当丸然也可以把臭各种媒介综劣合起来使用阔。另外，还辉要注意使用镜非言语媒介富。底③雨发送信息要世准确、及时况。无论是向销下沟通，如爬控制、指导掘、命令等，塘还是向上沟榆通，如意见赖、建议、申抖诉等，都要慨注意使编码读准确无误和圣传递信息及积时、适时。两并注意减少午传递环节，愚缩短传递渠野道，避免信耍息在传递过激程中大量丢熄失。鞭④碍成为受讯者轰，倾听反馈食。发讯者发烂出信息后，套应该改变角祸色，成分反兰馈受讯者。而受讯者应该填通过反馈来亭确定信息是短否被接收和饿理解。这种闻反馈可能是寨口头和书面阅形式的，也璃可能是行为罢表现。如果今反馈结果表主明信息接收按有误，民讯渠者就得重新归进行沟通过缓程。精如果遵循这孤四个步骤，箱并结合对沟胀通目的、媒有介、方向和举障碍的了解膨，发记者一垂定会改善沟隙通效果。总锣之，发讯者匠必须保证传拆递的信息为神受读者理解臂，并注意反画馈。丧以上是针对忆发讯者的建杆议。对于受爽讯者来说，漠要想正确无乡误地理解发纪讯者的信处乞，必须做到字以下3点。斥①绵对发讯者传斯来的信息有冶足够的注意俗。要积极倾司听，尽量听礼懂全部意义寇，即不只是扰信息的内容侵，还有发讯遥者的感受，税特别是非语趴言媒介所传闻递的含义。常这样才能充旷分理解发讯湾者的观点。杂②残对不熟悉的贪言词要求甚妥解，不可自流作主张地臆竹断。旗③讯摆脱心理障究碍。尤其是颜领导者不能招只听顺耳话局而听不得逆帝耳话，否则炒，将得不到储真实的信息预。遥3．如何评钟价领导有效弄性理论？铜领导素质理翻论研究的主典要是领导者箭应具备的素牢质。20世窑纪30年代倾以前，研究卸者都是沿着伴这个方向来超研究领导问桥题的。这一筹理论的出发最点是领导效穷率的高低或名领导有效性籍的高低主要树取决于领导围者的品质（色素质），那逗些成功的领快导者一定有石某些共同的匙品质。这些支共同点或品右质也是好的乖领导者与差瞎的领导者的惑区别所在。换研究者进一冠步认为：只销要找出成功私领导者应具线备的品质特彩点，再考察黄某个组织中然的领导者是拣否具备这些运品质特点，名就能断定他胶是不是一个烟优秀的领导行者或能不能腹成为一个优垃秀的领导者刘。咏特质理论研唯究的是领导课者应该是什司么样，说明占的是一个人戏成为领导的合可能性和基四本条件，问这题是，当我牛们依照这些弱基本条件选扁出领导人后馒，他们中的剂许多人没有浙成为有效的拐领导者。换惭句话说，品貌质理论无法南预测出成功劝的领导行为跨。于是，研集究的重点，倍以发现领导肉过程中重要牌的素质是什丝么，转向研吼究领导者的吗行为与作风测，也就是，梁领导过程中伤，领导者实古际上做了什龄么和怎么做喷的。佣领导行为与虽作风理论的恐研究方向基械本上是相同斥的，他们从险不同的角度鸡来研究领导屡人在领导过通程中所采用凶的领导方法敌，探讨不同象方法对员工除的不同影响窃，所以在实乡际情境中，叫专制作风与涉以工作为中挖心的领导行假为，民主作尽风与以人为霉中心的领导废行为往往会吴同时反映在强一个领导者涂身上，两者究存在一定的圣相关。行为倘与作风理论岭研究，由静荷态的观察领溉导者的品质辉到动态的观键察领导者的离行为，向前橡跨进了一步惨；把许多繁波杂的、琐碎宪的、复杂的摆行为概括为短对人的关心坡、对生产的曲关心，以及刮不同的领导薄作风和风格留，有利于比杏较清晰合理传、明了的分登析。化繁为特简，利于明镇了工作的方笛向和内容。问无论是领导色行为理论庭，还是领导鞋作风理论，找都有杠“辫强势行为和丽作风撞“岸的倾向，即衰都按时民主鞭型作风是最介佳的领导作刃风，高关系园高工作是最稿佳的领导行蛇为，而不论狗条件。对此胳不少人提出父了异议，并物且用相关实胸验调查和事慈实来证明了梨他们的观点慎。比如战争乘中的实例、哑救火中实例滑证明高工作腰、低关系的步领导行为、贵专制的领导告作风效果最昆佳，有人用般研究院的实搬例来证明低午工作低关系谣的领导行为轮很有成效等码等。总之，金究竟哪一种栋领导行为和撇作风最有效炭，研究并没啦有作出明确仆的结论。实欠质上领导是糖一动态的过挤程，领导的鸦成效取决于巩领导者、被底领导者和环拦境的相互作概用，而行为责和作风理论枣都脱离了手被领导者的找特征，忽视罗了情境的特君性，孤立得盈研究领导者积的个人行挣为，把领导吊过程看作领驶导者个人的扔活动，必然预无法得到全仆面的、符合五实际的结论耐。有关领导圈行为和风格兄理论的不足它为以后权变做理论研究留重下了空间。逼领导权变理耽论研究的也楼是领导者应麻该怎么做的臂问题，但是顿，这种理论夺关注的是领欧导者和被领采导者的行为席和环境的相纳互影响。诸这种理论认伞为，一种具理体的领导行业为、方式、杆作风不会到怒处都适用，羽有效的领导骂行为应随着坊被领导者的搏特点和环境情的变化而变吧化。与素质黑、行为理论掏相比，权变耍理论认为，色领导是一种海动态过程，睁领导的有效规性随着被领猾导者的特点屿和环境的变掘化而变化。剩很显然权变尤理论的重点拜是放在领导哀者、被领导主者以及环境枕的相互关系绒、相互作用阅上，而不是达仅仅放在领维导者身上。妥权变理论认镇为难以提出奸一个可以适绝用于任何情纷况的领导模迹式，只能运谨用适当的理雄论和模式，决帮助领导者舌探索在某种生具体情况下泊可能采取的馆相应领导行拦为，实施适遥应性的领导油，这种思想四和判断是符厌合客观实际论的，对管理薯者有启发作猪用。捆4．试从动诱机的产生和滑形成出发来颜论述调动员庭工积极性的俱基本原理。烂行为积极性专是指动机或效群体动力因软素等被激发治后，人的一弟种良好心理袄状态。行为列积极性产生旧于对人的动居机的心理过闲程的持续激义发。动机的卫产生必须具迁备两个因素蚀，一个是内册推性因素夸——赖需要，一个好是外拉性因显素国——与诱因（能满放足需要的对监象物）。动雀机的形成还游受到诸如期侄望、公平、努强化等因素梁的影响。诱因诱因需要需要内驱力动机行为目标或需要满足新的需要③①④⑤⑥⑦②宝分别介绍需练要层次理论往、双因素理敏论、期望理哨论、公平理它论和强化理雹论等，并作到一些相关的妨评述。释5．如何影乱响员工的工今作满意度？造工竿作满意是一扫种强烈的个眉体体验，因醉此个体本身泉的个性，工砍作本身的特回征以及个体石所处具体环冠境等都对个扰体的这种体巨验发生相应号的影响，从粥而影响个体趴的满意度。肾(届1)员工个失性对工作满绪意的影响抽员痰工的个性对养于工作满意差有很大的影鞠响，心理学滔家霍兰德提盖出的人格与弓工作匹配理营论，对此作及了论证。他荡指出，员工袭对工作的满嘱意度和流动晶的倾向性，干取决于个体拼的人格特点词和职业环境萍的匹配程度蹦。据此，霍矿兰德划分了倚六种基本人写格类型，并让提出了这六燃种人格类型拔相对应的工底作环境。霍黑兰德得出的巧结论是：员鄙工的人格与蚕职业的高度铺匹配将给个好体带来更多我的满意感，厚因为当人们宋的人格特征晕与所选择的鸭职业相一致犬时，他们会糊发现自己有晌合适的才能盒和能力来适匠应工作的要彼求，依靠这洞些才能和能隐力，他们也若往往能够在圾这些工作中欠获得成功，星由此导致一佩个较高的心蝶理满意度。狐(说2)智力挑护战型工作对湖工作满意的词影响详智格力挑战型工通作是一种对探员工的技能杜要求很高，陡并允许他们破自己安排工缩作节奏的任辟务。一般认吓为，这类工喜作要求个体狭起主动作用抽和重要作用惑，从而使员批工喜欢选择相这样的工作晴。这种工作波本身能够为誉他们提供机幸会来使用自勤己的技术和鄙能力，并享晴有一定的自婆由度，同时娇又能够对他律们工作的好重坏及时提供鸭反馈。需要朱指出的是，猎挑战性低的岛工作使人感铃到厌烦，而金挑战性太强亮又会使人产删生挫折和失孤败感，只有葬具有适中挑么战性的工作脚，才能使大旷多数的员工注感到畅快和侵满意。崖(牢3)公平报昂酬对工作满修意的影响层报肥酬与满意之忽间的关系并补不反映在个杏体的绝对收前入方面，而稿主要决定于磁其对公平的叨感觉。员工三希望报酬制雪度和晋升政敌策能让他们遵觉得公平、呼公正，与他荒们的期望相戒一致。当员丙工认为其获碌得的报酬公角正地建立在凳其所从事的乞工作要求、远个体技能水腊平、行业工权资标准的基愧础之上时，鉴就会产生工阳作的满意。骨事实上，不扰是每一个体拐都只为了钱抢而工作，许责多人宁愿接刺受较少的报由酬，而在一阅个自己喜欢迹的地点工作密，或者选择星工作要求较状少的工作，敞或者选择有猴更多自主性良和自由支配委时间的工作掌。味(战4)支持性榴的工作环境违对工作满意胖的影响族支窃持性的工作疾环境对于员谊工的满意有姜相当的影响究，特别是现杨代社会对员扮工的工作提秘出了更高的猪要求，一个发相对舒适的灶，具有合适打温度、照明扁的工作环境炊对于员工的注创造性劳动疤必不可少。锣而基本的通灿讯与收集资份料的手段，劈也将为员工恶的工作提供荣更大的便利钞，从而可能尾导致一个相瘦对较高的满版意度。昌(痕5)融洽的俭同事关系对静工作满意的贯影响唱友控好、体贴、勺热心的上级伙和同事无疑吃有助于获得棚工作满意。岗每个人都有染与他人交往谢的需要，如璃果他们所从登事的工作，胳能够满足他沿们在这方面甲的社交需要吉，无疑，他呜们的工作满改意度会提高虽。所以，毫京不奇怪，友弓好的支持性拥同事会提高粥员工对工作腾的满意度。脾一项研究也口证实，当员目工的直接主浆管是善解人赚意的、友好匹的，对好的刑绩效给予表伍扬，并能倾骂听员工的意队见，对员工庭表现出个体渡兴趣时，员符工的满意度放会提高。皱6．如何调把控组织变革误？兴（1）什么竿是组织变革盐。案（2）抵制垫组织变革的涌因素有哪些纲。奶（3）调控腹组织变革的酒心理学方法筒有哪些。穴五、案例分痰析题届1．在一个程单位，按马书斯洛的需要锁层次论对单缠位的青年加绪以归类。也暂就是说，把欺一些青年归达入生理需要级占主导地位策的一类，把裙另一些青年豪归入社交需缓要占主导地剧位的一类，重把第三类青饭年归入尊重困需要占主导留地位的一类参，如此等等永。当这种作谎法被本单位顿青年知道以吸后，引起思斗想上的混乱针。绩在另一个企瓣业，该企业杰领导受到需妄要层次论的奴启发，在厂醋内采用问卷廊调查的方法毛了解干部和众职工的需要纽。经统计，丙全厂干部和拥职工提出了糟近千种需要晒。对于不正厘当的需要并同不给予简单苗的满足，而棵是加强教育另。在正当的吵需要中再划奋出合理和不奇合理的需要汁，对于不合板理的需要还谎是进行教育挖的问题。对于于合理的需惩要又划分为急能够解决的锋和暂时不能病解决的。对营于暂时不能投解决的需要抵，要做解释于工作。在能量够解决的需毒要中再划分题为靠组织解白决的和在组蒸织帮助下自讯力更生解决痰的。经过这捧样的划分之固后，帮助解居决了群众中醋的200余估种需要。这少种做法收到颜了很好的效僵果。射答案：这两鸡个实例形成斯了鲜明的对蓄比，表明机诵械地搬用需杯要层次理论乱必然要失败叨，而吸收理阶论的合理部程分，结合我瓦国的实际，团创造性地加革以运用，才透是正确的态旨度，也必然乖会收到良好核的效果。具校体说：英首先，满足完需要。捉（１）满足茅不同层次的仓需要。不同另层次的需要映都具有激励疾的意义，所拉以，管理者健必须探索出塑与各层次需茄要相对应的郑激励措施。蹄（2）满足赞高层次需要嫂之前先满足淡低层次需要基。低层次需岗要直接关系固到个体的生宰存。如果这公种需要得不绒到满足，个铺体就会产生庄直接的意外暖事故或危机看。高层次需温要不是维持尺个体生存绝鞠对必须的东地西，而且在刘一般情况下素，只有在低表层次需要得桶到完全满足第或部分满足造之后，高层敏次需要才可容能产生。所婚以，管理者株应该首先保必证低层次需籍要的满足。难（3）低层雪次需要满足由之后，必须墙培养并满足慈高层次需要俭。由于低层虚次需要的满晋足，并不必利然导致高层衔次的需要的粘出现，所以维，管理不应燕停留在满足醒员工原有的食合理需要上报。但是有些指管理者在管蔬理中以为奖门金和物质奖炼励在调动人龄们积极性上坏是万能的，擦以为一种低黑层次需要的坐满足，会自座动产生另一煮层次更高的舌需要，从而湾忽视思想政已治工作和其烈他工作，结殿果使个人需梯要系统的发引展停滞不前收，积极性不殖能健康持久惊地发挥，甚吊至使得很低失层次需要畸舱变或恶性膨胃胀，并促使擦个人走向堕以落。浩其次，满足必不同人员的动需要。声每个人的需冶要状况（组叛成因素和发虚展水平）是成各有特色的敌，所以管理撞者应该对每皮个成员的需登要状况进行糟认真的了解杂，摸清他们荷需要的真实永情况，只有榜这样，才能犯做到使每个阁组织成员的料需要都得到胡满足。似第三，突出辣满足合理的四主导需要。茧要认真调查衫工作对象，勇看看他们当进前的主导需婚要是什么并催认真地进行谋分析。如果鸦这种主导需泪要是合理的毫（兼顾了国捞家、集体和闭个人的利益蒙）那么，就户要给以关心注，并创造条虚件帮助他们践获得满足；段如果这种主呼导需要是不该合理的，或惊者虽然合理济，但在目前判条件下，经偏过努力也是明难于实现的盖，就要及早狂给以引导、茫说明，使之钉逐渐形成新颈的主导需要龄。念2．有个单戚位，在奖励逼先进时，给肾先进人物每夹人发了一个虑价值600惯元的景泰蓝劫花瓶。领导杀人认为这个鄙奖励够水平脾，但是得奖慎者认为自己站得了个不能吼吃不能用的前玩物，卖掉帖不合适，送驴人也不好，悬心里很不舒带服。因为该壳厂员工