联想公司员工绩效管理工作制度

联想集团.联想集团.联想集团员工绩效管理工作规范绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。本规范适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。绩效管理工作主要环节绩效规划绩效规划1.制定工作计划1.制定工作计划

绩效执行2.绩效执行2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励结果应用7.薪酬激励

8.学习与发展绩效评估（考核）绩效评估（考核）4.4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6．个人能力发展计划独各环节的具王体要求森制定工作计凝划（建议时容间：考核周仇期首月的第跑二周结束日景前）否直接上级在乐部门年度规伶划的基础上恶，把部门工爽作计划分解暖为每个岗位闭/员工的各夹项重点工作搭。员工应在样本岗位重点逃工作基础上迎，根据自己蓄的岗位职责蜓，提出本考灭核周期的《弓工作业绩计么划/考核表端》，并与直光接上级讨论劫确定，作为睬工作指导与旅考核依据。放《工作业绩影计划/考核督表》见附件神1《绩效计随划/考核表贵》的第一部聋分，此为建帐议模版，各魔部门可以根当据实际情况拨进行调整，流但应提前将拢调整情况向听人力资源部烧备案。蜘计划跟进与形调整（时间旅：考核周期司的素全过程想）扭在计划执行浅过程中，如控出现重大计袋划调整，员申工与直接上卖级应及时确舞认计划的更笔改，并重新使填写《工作告业绩计划/触考核表》。胡重大调整是姨指以下情况沉：授权重大于2冷0%的工作馋任务取消或赞新增；任现有任务权诱重变化（增卡减）超过2鉴0%。意过程辅导与什激励（时间情：考核周期景的全过程）升直接上级应庙跟进员工计昌划执行过程披，就绩效问采题与员工保搜持持续的沟石通，并定期维（建议至少想每月一次）梢与员工一起咐就计划执行武情况进行正傻式的回顾和值沟通，帮助削员工分析、有解决计划执凡行中已经存椅在或潜在的问问题。绩效评定朴集团统一要依求的两次绩压效评定时间裁为每年的1陕月份和7月汪份。部门可水根据岗位特隶点安排考核减周期，但至耍少保证半年幕一次。运4蔽.4.1港字员工自评（固时间：考核摄周期末月悬结束前一周屠）鸣考核周期结巷束时，员工艰应对照《岗决位说明书》唱和期初制订券的《工作业赔绩计划/考抛核表》，从萍工作业绩和务核心胜任能造力两个方面亮进行述职和僵自我评价，辛填写《绩效榆计划/考核仙表》中的相跌关内容，并主提交给直接氧上级。属4父.4.2隔嘴评定答4提.4.2石.1此雷对处级管理凭者及以下员允工的评定以漂两级上级评惠价为主（时同间：下个考性核周期首月费第恶一周结束日梨前墙）乓(漫部门可考虑杠采用公开述漫职的方式敢)链直接上级应矿按照员工的逢《岗位说明肉书》、《绩仇效计划/考秃核表》的要艳求，参考员罗工自评和参慢与评价者（是员工参与项盖目的膜、合作伙伴展、客户等）爆的意见，对味员工本考核抱期的工作业传绩和核心胜封任能力进行陵评价。锁直接上级与尘隔级上级确度认员工的绩煎效考核结果钳。障部门总经理棋最终校正、拢汇总、确认朵员工绩效考克核结果，并归及时反馈给溪员工的直接抛上级。如需真要更改员工忆考核结果，扛须与员工直搜接上级进行笔协商。烫捷4坊.4.2椒.哄2且对部级以上遍管理者的评棚定以公开述歼职和两级上价级评价相结桂合主部级管理者付（含高级经变理、总监、愚副总经理、直总经理）每刊年进行一次能公开述职，出时间安排在牧7、8月份旅，重点对管颈理能力进行彩评定（主管季确定是否评盒定半年业绩央）。1月份林评定采用两灶级上级评价升，重点评定别过去半年业休绩（如已评暖估上半年业眉绩，则评估块下半年业绩盖，在两次半祥年业绩评估叔基础上，确识定全年业绩竹评估结果）酷或一年业绩价（如未评估坐上半年业绩景，则评估全豆年业绩并确壳定评估结果习）。组高级经理/井总监/副总卫的公开述职纹由业务群组榜/部门组织皱，总经理以肃上干部由人欧力资源部组港织。嘉4据.4.熔3裙歼考核排序摄4启.4.3监.1舅侮处级管理者绍及以下员工装考核排序要授求杏思4锄.4.3赏.1.1息牛考核分组狭粪部门内参加稀考核排序的化处级管理者巷人数多于5匠人时，处级态管理者、职晴员岗单独分也组排序；滴已完成能力常序列的，将扒在适当时机无分序列评估垂（另行规定法）。翼4好.4.3堵.1.2晚榜骨排序方案硬集团统一要津求的两次绩很效评定，处圾级管理者及勺以下员工评贪定等级分布游比例如下：辨（部门可根锁据需要，进牲一步细化食“侧符合要求漠”丽的等级）卵等级扯优秀扭符合要求槐尚待改进至比例持20％圾70％旱10％西处级管理者区小于10人壤时，可在2鄙71比例基雾础上灵活掌医握（如无前喉可无后，有顺前必有后，指少后必少前怜）。榜4寺.4.3元.2摔础部级管理者剃考核排序要楼求诞幼4壤.4.3钢.2.1贿奴考核分组夜总监/高级挤经理/副总赠在主管双管理范围内旅的同级干部旁内进行排序愧；养总经理在公慕司同级别的炮总经理范围度内进行排序县。坚丝茂4挺.4.3塞.2.2诞仆排序方案筐业绩评估的巧排序比例必抄须与处级管黎理者及以下部员工相同，吴即按照27督1的原则。优管理能力评悔估的排序比木例可在27识1比例基础紫上灵活掌握欠（如无前可满无后，有前凡必有后，少斥后必少前）伴。预干垄4催.4.3逢.3屋慈几类特殊人锈员的考核排烈序谅处于试用（广见习）期的辅新员工：不激参与绩效考周核。倘新转正员工杏：转正满2际个月及以上问的人员应参仿加绩效考核爆与排序，转姓正不满2月掉的人员不参导与绩效考核冰与排序；新邮员工转正时谜间以人力资刮源部审批时饭间为准。事调岗员工：叶调入部门依骆据调出部门粪所做的预“恒提前考核镇”识结果，结合果员工在本部否门的表现进萝行考核。员坑工参加考核阁期内工作时编间超过一半混部门的排序绩，参加排序己部门的直接苍上级负责与老员工进行绩蚂效面谈。取休假人员：知考核期内休廊假不到一半税时间的人员血，需要参与畏绩效考核与厘排序；休假登超过一半时勿间的人员，水参与绩效考描核，但不参息与排序。绩效反馈街4坐.5.1赛摩直接上级绩伤效面谈（每姥财年至少保音证四次绩效脖面谈）浮振4袭.5.1缝.1势部门作出最钞终绩效评定崇结果后，直教接上级应与邻员工进行绩诊效面谈全（下个考核齐周期首月第叨三周结束前跌）爆，以腾肯定成绩，护指出不足，俯提出改进意范见和建议，担帮助员工制腰定改进措施盘，与员工确源认本考核期舒的评定结果亿和下半年《未工作业绩计吃划/考核表惨》。岛4宿.5.1耕.2厅对于半年进仁行一次考核薪的员工，除洞了考核周期睛结束后的两音次绩效面谈等外，直接上倦级在考核期榆之中还需与弯员工进行至戴少两次的绩挂效面谈。旁4遗.5.1激.3直皆接上级需填衔写《绩效面馆谈记录表》绸（详见附件礼2），并及液时汇总到部券门考核负责香人处。慌4熄.5.1喝.4对壶于叫绩效考核成抢绩为泳“将尚待改进痒”毕员工，双方轨可以通过制边订役“圾绩效改进计季划注”霸来提高绩效点表现，具体帽内容详见附殿件4：《绩灶效改进计划取》。考(饥本绩效改进粒计划也可以宵运用于计划仁执行过程。匠)魔筒4衡.5.末2洞哀隔级上级绩笼效面谈谢贤柄4钻.5.2饱.1每副次绩效评定深后，豪隔级上级应勒保证与处于乖“战优秀李”福和漏“杆尚待改进睡”曾的员工进行肢隔级面谈。栽适灯4层.5.2仿.2一捡年中，各级艇经理应与每鸽位隔级下属响至少进行一璃次正式的绩悦效面谈。炼注：化绩效反馈后乏，部门总经俭理审核绩效更面谈结果并奸再次确认绩矮效评定结果变，提交人力牢资源部。人缴力资源部审较核各部门绩井效考核成绩沫，并将审核肚结果反馈给周各部门。粪制订个人能年力发展计划苗员工根据绩功效评定与反沫馈结果，填著写《个人能仿力发展计划何》（见附件劳3），并与客上级最终确半定。结果运用偷效功4识.7.1久奖金应宴用堆对于部级以奏上管理者，泥业绩考核结屈果与季度及阅年终奖金相览关（如未作幻半年业绩考责核，则季度泡奖金Q值为兰1）。对于欲处级管理者首及以下员工诞，两次考核磨结果与季度滤及年终奖金剪相关。伴各等级对应震的Q值见下露表，群组/获部门可根据劫“纳符合要求你”凉等级的细化阵方案确定对直应的Q值，隶且必须保持穷均值为1。筝4册.7.弃2其它拥应用三绩效考核的汉结果还将作舱为培训发展记、评选先进书、职务升降吊、工薪调整随、岗位调整弯、辞退的重绒要依据。康备注：因业盟绩不佳而进敏行的转岗（膨部门内部或数跨部门）与烫辞退，按照糕《联想集团反对菠不胜任现岗孙位工作员工蔽的处理规定页》执行。归相关问题的挺规定宿绩效考核方唇案的个性化蚂处理逃业务群组/孙部门考核负苍责人应根据遇自身业务情羊况提出个性俯化的考核方没案（包括考消核周期、考缠核内容、考叼核排序等）涂，（见附件膛5：《部门少个性化绩效叨管理方案》慨），经集团援人力资源部首审批后执行愧。加绩效考核的转提前处理艳在半年计奔划执行过程知中，如果出识现以下情况习，需提前进洲行绩效考核浊：苏员工内调至罩不同部门或仓不同岗位：伤需根据计划范进度要求达册成的目标对肠员工前一阶纳段的工作绩盈效评价；此况评价作为该玻员工在新岗台位上绩效考申核的参考依壳据。占员工长期休活假至考核期明末或跨越两铁个考核期时大，需要在休左假前提前进镇行绩效考核长；张员工在考核坟期中间离职贵时，需要进压行提前考核捏，作为继任吨员工绩效评逃估的参考。纸提前考核馅成绩应与《凭绩效计划/是考核表》等潜一整套绩效捉记录一起在清发生上述情点况的5个工剪作日内提交是人力资源部昨主管客户经胖理。考核申诉努员工如果对著本期绩效管塘理工作（过逗程或结果）潮有重大疑义丘，可以在接旦到正式通知团的一五天之赖内，向部门雹总经理或人哲力资源部提曲出申诉。部巨门总经理或瞧人力资源部婚了解事情的牢经过和原因趟，对申诉所热涉及的事实香进行认定，锦将事实认定鸦结果和申诉柳处理意见反冈馈给申诉双粮方当事人，聋并监督落实誓。绩效记录柴员工、直接封上级和部门祸应保留相应铲的绩效记录并；部门应在骆绩效管理的悉全过程建立脸并保存相关轿绩效记录，朗包括《绩效召计划/考核技表》、《个造人能力发展迫计划》、《倦绩效面谈记今录表》和《跪绩效改进计胸划》等；人鸭力资源部将臂不定期检查殃各部门绩效钥记录管理情波况。欧为保证绩效气记录的有效民性，绩效记熊录原则上不壳允许涂改；酒若需要修改苍或重新记录钱，