员工管理激励方案

—员工管理激励方案员工管理鼓励方案精选篇1一、制定目的1、全员植入经营意识；2、提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅鼓励机制；3、事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。二、参与范围绿舟文旅全员掩盖三、鼓励方式1、物质类鼓励方式1.1薪酬制度改革1.1.1销售人员（市场票务、市场会展、收银员、自营营业员、客服助理、讲解员）享受“提成工资制”；1.1.2管理人员享受“绩效浮开工资制”。1.2本钱掌握管理现有全面预算机制下，每月考核本钱掌握力量，本钱掌握为管理人员的根本义务，作为每月必需完成的责任目标，未完成依据本钱类型进行相应罚款，完成不嘉奖；每月5日，由财务部公布预算执行情况，依据财务数据，分为以下两种情况：1.3销售完成率管理参照本钱掌握管理方法，现有全面预算机制下，考核每月销售部门收入指标，每月未完成部门罚款200元，完成依据薪酬制度发放提成工资。1.4岗位技能提升鼓励依据工作岗位提升相关职业技能并取得资格证书。详细实施方法详见《员工助学嘉奖管理制度》1.5收益性活动鼓励依据单次活动利润率，单项活动核算员工嘉奖。详细实施方法依据活动结束结算本次活动利润，依据利润情况制定相应的嘉奖方法签批至公司董事长方可执行。2、精神类鼓励方式2.1年度优秀评比依据全面经营情况，评比单项嘉奖，设置单项嘉奖。2.1.1团队考核：2.1.1.1本钱掌握奖、销售冠军奖；奖项取得依据财务提供数据提供支撑。2.1.1.2优秀团队奖组织绩效年度平均成果第一的部门。2.1.2个人考核：2.1.2.1优秀个人绩效考核年度平均成果部门内在10%之前，通过高层投票的方式选出2.1.2.2优秀中层绩效考核年度平均成果公司内占30%，通过360°考评的方式选出2.1.2.4服务明星奖优秀进步奖；评奖细则依据年度经营情况单独拟定。2.2培训积分鼓励依据培训内容分为三级培训，分别为：一级培训：文化类；二级培训：专业类；三级培训：管理类；级别从一级开头晋升，员工须完成行政部下达的培训积分要求方能晋级参与下一级培训，行政部每年依据公司经营战略制定培训积分要求，并以积分为依据，评选年度优秀进步奖。详细实施方法详见《培训实施管理方法》。2.3优秀文化上墙凡触及嘉奖均全员宣传2.4.1公司公共区域上墙（现场、办公区）；2.4.2网络上墙（OA、群）。2.4“才智树计划”建立员工建议通道，对公司经营管理、工作岗位效率提升等方面提出可行性建议，并被公司接受运用，赐予嘉奖。详细实施方法详见《才智树计划制度》。四、建立优职档案建立优秀职员档案，集团评优参与以档案为依据。档案内容包含个人绩效成果、单项嘉奖取得、才智树成果。员工管理鼓励方案精选篇2为表彰先进，鼓励后进，增加员工主人翁意识，营造关怀优秀员工气氛，使优秀员工珍惜荣誉，倍加努力，影响和带动全体员工发奋有为、主动向上，促使企业呈健康态势发展，特制订优秀员工嘉奖实施方法如下：一、物质嘉奖：对评比的月度星级员工及星级车间，施行现金嘉奖，详细标准详见《江苏沂州煤焦化有限公司“争先创优”评比活动方案》（苏焦[20XX]36号文）。对评比的年度先进，执行集团嘉奖政策。二、精神嘉奖：1、对评比的先进集体颁发循环红旗，先进集体、个人照片在《苏焦通讯》上刊登。2、由行政办制作《星级员工荣耀榜》，企管部定期在荣耀榜上公布先进集体及个人名单。3、对评比的先进个人，由行政办组织，每人发放《苏焦通讯》一份、庆贺信一封。4、公司组织的重大文体活动，依据情况邀请获得星级员工三次以上人员家属参与，并发放纪念品。5、每年由行政办、调度室联合组织一次先进事迹报告会。对获得星级员工五次（含）以上人员的先进事迹、经验进行重点宣传或推广。6、由行政办每季度组织一次先进个人旅行活动，到集团所属基地徐州、临沂范围内景点进行参观，增加个人荣誉感。7、由行政办、调度室每半年组织一次先进个人座谈会，征求公司管理的看法或建议，畅谈个人工作的得与失。三、以上方法自公布之日起实施。由行政办负责解释。年七月二十五日员工管理鼓励方案精选篇3一、总则目的：为了促进公司发展和提高员工的工作主动性，对优秀员工赐予嘉奖，以鼓励员工发奋向上，特制定本制度。范围：都市圈全体员工职责：行政人事部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经办、财务部负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。（一）签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。二、程序（一）年度“优秀团队”奖：1.评比标准：本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象显现。在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升；2.评比对象：公司各部门（以部门为单位）3.评比流程：年度考核业绩（部门）依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准；4.嘉奖标准：奖金XXX0X3000元。（二）年度“优秀员工奖”：1.评比标准：①保持主动的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神。②本职工作突出，对公司发展能提出合理化建议。③全年无警告以上惩办。④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成杰出；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准。2.评比对象：公司全体员工；3.评比流程：由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推举）行政人事部审核，总经理批准；4.嘉奖标准：奖金XXX0元，晋升一档工资。（三）年度“特别奉献”奖：员工管理鼓励方案精选篇4一、建立健全员工薪酬体系和福利制度1、绩效鼓励：为更好调发动工的工作主动性，使员工的工作目标与嘉奖有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上依据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核嘉奖方法。依据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施嘉奖，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，到达肯定员工、鼓励员工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最终就都一个样，只会越来越差。2、技能工资：依据门店中一些管理岗位（店长，店秘）建立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定赐予技能工资发放，不仅鼓励员工的工作热忱，同时也稳定门店的岗位技术人员，在肯定程度上有效的掌握人员的流淌率，毕竟管理人员的培育时间和本钱是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量削减管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工在福利方面开头赐予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行肯定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为激励。这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时分比单纯的薪资来得更有利。4、服务年限嘉奖：为了鼓励长期为公司服务的员工，依据肯定的服务年限建立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献赐予肯定并以此鼓励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。二、健全内部培训及晋升制度员工是门店各项工作得以顺当开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训时机；为员工的职业生涯发展制造时机、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。1、内部培训：强化门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增加门店竞争力。2、内部晋升：为强化员工的归属感和认同感，削减大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培育机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储藏及培育工作，加重内部干部的晋升比例，产生更大的鼓励作用，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增加门店的凝聚力，削减人员的流失，防止因人员过度流失增加人事聘请、培训费用产生的本钱。三、合理化建议嘉奖制度为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，门店应建立合理化建议及嘉奖制度，激励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被接受的建议应赐予相应嘉奖。员工在一线，许多时分能发现更现实的问题，而且群众在才智是不行估量的，要激励更多员工参与公司发展及目标制定，更热忱、期望地投入到工作中。四、定期开展技能比武，服务竞赛依据岗位的不同，为鼓励员工争创最正确业绩及优质服务品质，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比方：1、销售服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过竞赛选拔区域销售服务标兵，赐予一次性经济嘉奖及晋升优先考虑，布置至各店进行巡回演示并传授销售技艺，鼓励员工，带动服务热忱。2、辩论，房产学问比武：定期开展销售人员技术比武，评比“优秀学员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性嘉奖，通过技术比武提高业务人员的技能及工作热忱，削减业务人员的工作误差率和人员流失率。在门店的人事管理中，只有不断的站在员工的角度去思索、发现、开发各种经济或非经济的鼓励手段来激发员工的工作热忱，才能更有效的带发动工的工作主动性，同员工共同创立“双赢”局面。员工管理鼓励方案精选篇5关于老师参与各级教研公开课的嘉奖方案为了贯彻落实上级大兴教研、以研促学、以研促教的精神；也为了提高老师参与教研的专心性、主动性。完成老师取众家之长，提升业务水平的目的，特拟定本嘉奖方案。嘉奖对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中担当有赛课和公开课任务的老师。嘉奖方法：按参赛老师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并赐予以下嘉奖。沐义片级：参与奖：50元；优秀奖及三等奖：60元；二等奖：70元；一等奖：80元。维新镇级：参与奖：XXX元；优秀奖及三等奖：110元；二等奖：120元；一等奖：130元。片区教研联组级：参与奖：200元；优秀奖及三等奖：220元；二等奖：240元；一等奖：260元。县级：参与奖：400元；优秀奖及三等奖：430元；二等奖：460元；一等奖：490元。市级：参与奖：800元；优秀奖及三等奖：840元；二等奖：880元；一等奖：920元。省级：参与奖：1200元；优秀奖及三等奖：1300元；二等奖：1400元；一等奖：1500元。本嘉奖方案自20XX年春期起执行，解释权归教务处。XX小学20XX年3月1日员工管理鼓励方案精选篇620XX年管理人员嘉奖方案为了进一步激发公司中高级管理人员的工作专心性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20XX年公司各项工作顺当开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下嘉奖方案，请董事会进行审议：一、公司总经理的嘉奖方案由董事会制定。二、工程部部长的年终嘉奖金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例嘉奖给部门部长。三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的嘉奖金额，按该部门20XX年完成的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终完成的利润额进行考核：1.新签合同额到达X万元之间、回收货款在X万元之间、公司年终利润额在X万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X~X，计算公式为年工资总额X【新增订货额（万元）X】/X；2.新签合同订货额在X万元之间、回收货款在X万元之间，公司年终利润额在X万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的~，计算公式为年工资总额X+年工资总额X【新增订货额（万元）X】/X；3.新签合同订货额在X万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。版权全部四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底完成的利润指标考核：1.假如公司年终完成利润额在X万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的~，计算公式为年终奖金=年工资总额X【完成利润额（万元）X】/X；2.假如公司年终完成利润额在X万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的~，计算公式为年终奖金=年工资总额X+年工资总额X【完成利润额（万元）X】/X；3.假如年终完成利润额在X万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，赐予在年度内对公司工作做出突出奉献的员工进行表彰，公司建立总经理独特奖和董事长特别奖，由总经理依据详细状况以特别的方式赐予嘉奖。七、公司上述人员获得的年终奖金依据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。八、上述人员假如在下年度内离职，则不享受以上方案的嘉奖。员工管理鼓励方案精选篇7伴着学问经济时期的到来和人本管理理念的深化人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛高校的詹姆斯教授说过“管理的深处是鼓励”，教授认为一个人的力量仅能发挥20%X30%，假如加以鼓励，可以发挥到80%X90%，因此企业的鼓励机制的创新对于处于发展阶段的民营企业起到至关重要的作用。那么民营企业如何做好自身鼓励机制的创新华恒智信依据多年从事人力资源询问服务的经验为您提供以下建议以供参考。首先，为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工制造一份满意的工作需要留意以下几点：（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必需为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完好的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么鼓励都不会有良好的效果的。员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素养越高，工作越杰出。但是，假如让一个高素养人才去干一份平淡、机械性的工作，结果会是怎样，相信不需要很长时间，这位人才肯定会弃企业而去。（2）工作的内容要丰富、具有肯定挑战性。调查说明，当员工按部就班地工作一段时间以后，主动性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，主动性就会下降。假如恰当调整其工作内容，采纳工作轮换和工作丰富化，就会再次提起工人对工作的爱好。为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告知员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展时机。其次，注意鼓励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得肯定的物质酬劳。酬劳，是与人的生存需要亲密相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，酬劳的上下甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大鼓励效果的。因此，强化对福利工程的管理才能起到福利应有的作用。在物质鼓励方面上，薪酬和福利都是比拟传统的鼓励方法。如今，又兴起了一种现代化的鼓励手段——“股权鼓励”据统计，500强中，有90%的企业采纳了股权鼓励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权鼓励是有较强的鼓励作用的。股权鼓励把公司的股份作为嘉奖员工的工具，是一种先进的鼓励方法。它可以弥补传统鼓励手段的缺乏，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工。的作用，起到充足调发动工主动性的效果。是一种先进的长期鼓励手段。国内外成熟的股权鼓励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。股票期权。这是企业中运用最多、最标准的股权鼓励手段。它授予员工享有将来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层、核心员工的鼓励。期股。这是带有中国特色的一种股权鼓励形式。如今中国企业常用的股权鼓励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而完成的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权鼓励不作为主要的鼓励手段。由于对于大部分一般员工而言，他们可能得到的股权不行能许多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权鼓励作用不会太大。股权鼓励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。所以，股权鼓励作为一种长期鼓励手段，是留住人才的最有效措施之一。最终，人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满意员工的深层次心里需要，从而到达鼓励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是鼓励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。（1）授权鼓励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满意员工的这种需要，不仅可以鼓励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要留意。授权后，不要对员工的权力乱加干预，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要防止重复交叉，一个权力只授予特定的员工。（2）目标鼓励。目标鼓励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，到达调动主动性的目的。目标之所以能够起到鼓励的作用，是由于目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种表达，是员工成就感的表达。目标鼓励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有鼓励效果。（3）竞争鼓励。许多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到鼓励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要激励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们连续领先。在企业内制造一个公正的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，标准竞争。（4）企业文化鼓励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神鼓励的重要手段。实践说明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观全都时，当企业文化充足表达出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生剧烈的归属感，情愿为企业奉献自己的才智。员工管理鼓励方案精选篇8企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更快乐地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。那么如何让员工满意，就离不开高超的管理。管理深处是鼓励，鼓励，就是透过满意员工的需要而使之努力工作，从而完成组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人需要，同时透过达成工作绩效而完成组织目标。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和制造性，并且吸引更多的人为完成组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。一、鼓励理论的研讨与发展，为员工鼓励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所养、病有所医）社交需求（亲情友情与归属）尊重需求、自我完成的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样；未满意的需求是主要鼓励源，已满意的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。杰出的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比拟，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的——教育背景、资格、经验、忠诚、光阴、努力、制造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比拟。4、希望理论：鼓励力=效价X希望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值，“希望”是指员工确定努力到达这个目标的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且完成目标的可能性很大，且一旦完成目标就能够满意需要，其鼓励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，按时兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜从天降；抓住效价最大的鼓励措施；恰当掌握希望值和实际概率，希望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公正。5、双因素理论：满意感是鼓励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能鼓励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因素”主要触及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥鼓励作用，反之假如不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“鼓励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5X10%的员工，增加员工危机感。二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原则：1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能鼓励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，光阴和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易显现效力递减。负激则要坚持连续性，按时予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。5、公开公正公正原则。三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归：鼓励的原则的固定不变的，鼓励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行独具特色的鼓励方法，点燃团队激情。推举以下几种鼓励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个振作人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏；一个希望值低（可望不行及）的目标，只会事与愿违。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿完成它，才有可能受到鼓励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位施行与企业效益部分相关的年薪制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、嘉奖等鼓励措施打下良好的基础，否则许多鼓励措施都难以实施。所以绩效考核力量要强化，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采纳也最重要的鼓励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，鼓励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际本钱越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比拟成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需鼓励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值完成感和被尊重被认可的喜悦，从而激发制造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要谨慎，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有光阴越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够运用浮开工资。推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保存和吸引优秀人才，为他们带给比拟优待的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人才日益积累的巨大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适合的人放到（或兼职）适合的位置，既能够完成人力资源利用的最大化，降低人力资源本钱，也利于充足发挥员工潜力，完成工作资料丰富化、工作范围扩大化的鼓励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照料所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并赐予充足信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，施行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而完成企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头XXX管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推举，进行赞扬和批判，开展针对性培训，按时有效输送高素养人力资源。在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，现实上，一个不能培育接班人而使部门永远离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培育人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。5、依据活力曲线进行末位淘汰。依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是根本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的鼓励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与发展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够防止因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细如何操作一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12X17条的，可有可无。6、嘉奖鼓励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的按时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设激励、记功、记大功、嘉奖、独特嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售独特奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新颖性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖光阴也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。7、学问员工鼓励。学问员工鼓励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们希望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给发挥才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期鼓励为主。8、参与鼓励。制造各种时机与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会充满活力。要擅长支持制造性推举，充足挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要容易否认员工的推举，一旦受到否认，员工可能再也不敢提看法了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。9、开展满意度调查。“鼓励从不满意开头。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，鼓励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关怀员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、华诞、籍贯、出身、家庭、阅历、特长、独特、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的时机，满意其追求欢乐和社交需求。法无定法，万法归宗。鼓励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种鼓励举措，团结一切能够团结的力量，让全部人情愿把力量借给企业，使企业发展汹涌澎湃，无往不胜。员工管理鼓励方案精选篇9针对本公司目前员工流淌量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本鼓励方案。本方案本着精神鼓励为主，过度协作物质鼓励的原则。一、目标鼓励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以到达的目标）对于到达目标的员工赐予口头表扬及言语激励。对与达不到目标的员工应过度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。效果分析：1属员工自我鼓励，完成目标的员工会增加骄傲感从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的情况下会更加努力工作。二、参与鼓励对于某些不触及公司原则的问题确定时（如购置饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与商量，听取员工看法。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增加工作主动性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可说明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。三、评比优秀员工公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作看法、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及赐予肯定的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工主动性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作主动性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。四、员工华诞问候每位员工华诞时，由公司总经理签发员工华诞贺卡，表达对员工的祝愿。（肯定要总经理亲自签发，否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理激励会增加员工工作热忱。五、工资鼓励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满一年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的娴熟工跳槽。五、企业文化鼓励制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有力量的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。效果分析：不同与其他还没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟特别的方式。六、绩效鼓励目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。七、负鼓励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作看法等）赐予转岗或辞退处理。效果分析：1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目标鼓励一起执行。员工管理鼓励方案精选篇10一、目的：为了表扬先进，鼓励后进，提高员工工作主动性，特制定此制度。二、嘉奖触及对象：公司全部员工。三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。四、嘉奖事项分类：1、重量级嘉奖员工触及到如下事项，可享受XXX元—500元的经济嘉奖、XXX元—300加薪、员工大会通报表扬（嘉奖金额视详细情况由公司领导和人事部门作出）（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成果和经济效益的；（2）对公司提出合理化建议主动、有实效的；（3）爱护公司财物，使公司利益免受重大损失的；（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成果；（颁发荣誉证书）（5）对突发大事、事故妥当处理者；（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；（7）全年出满勤的；（8）为公司带来良好社会名誉的；（9）其他应赐予嘉奖事项的。2、一般性嘉奖：员工触及到如下事项，可享受50元—200元的经济嘉奖、50元—