员工激励方案

—员工激励方案20XX员工鼓励方案【篇1】企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更快乐地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。那么如何让员工满意，就离不开高超的管理。管理深处是鼓励，鼓励，就是透过满意员工的需要而使之努力工作，从而完成组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人需要，同时透过达成工作绩效而完成组织目标。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和制造性，并且吸引更多的人为完成组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。一、鼓励理论的研讨与发展，为员工鼓励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所养、病有所医）社交需求（亲情友情与归属）尊重需求、自我完成的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样；未满意的需求是主要鼓励源，已满意的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。杰出的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比拟，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的——教育背景、资格、经验、忠诚、光阴、努力、制造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比拟。4、希望理论：鼓励力=效价X希望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值，“希望”是指员工确定努力到达这个目标的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且完成目标的可能性很大，且一旦完成目标就能够满意需要，其鼓励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，按时兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜从天降；抓住效价最大的鼓励措施；恰当掌握希望值和实际概率，希望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公正。5、双因素理论：满意感是鼓励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能鼓励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“鼓励因素”主要触及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥鼓励作用，反之假如不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“鼓励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5X10%的员工，增加员工危机感。二、员工鼓励要取得最正确效果，务必遵循以下原则：1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人，只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能鼓励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，光阴和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易显现效力递减。负激则要坚持连续性，按时予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。5、公开公正公正原则。三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下，鼓励措施异彩纷呈，殊途同归：鼓励的原则的固定不变的，鼓励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行独具特色的鼓励方法，点燃团队激情。推举以下几种鼓励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个振作人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，鼓励员工去努力拼搏；一个希望值低（可望不行及）的目标，只会事与愿违。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿完成它，才有可能受到鼓励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位施行与企业效益部分相关的年薪制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、嘉奖等鼓励措施打下良好的基础，否则许多鼓励措施都难以实施。所以绩效考核力量要强化，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采纳也最重要的鼓励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，鼓励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际本钱越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高鼓励本钱越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比拟成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需鼓励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值完成感和被尊重被认可的喜悦，从而激发制造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要谨慎，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有光阴越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够运用浮开工资。推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保存和吸引优秀人才，为他们带给比拟优待的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人才日益积累的巨大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适合的人放到（或兼职）适合的位置，既能够完成人力资源利用的最大化，降低人力资源本钱，也利于充足发挥员工潜力，完成工作资料丰富化、工作范围扩大化的鼓励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照料所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并赐予充足信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，施行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而完成企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头XXX管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推举，进行赞扬和批判，开展针对性培训，按时有效输送高素养人力资源。在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，现实上，一个不能培育接班人而使部门永远离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培育人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。5、依据活力曲线进行末位淘汰。依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是根本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的鼓励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与发展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够防止因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细如何操作一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12X17条的，可有可无。6、嘉奖鼓励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的按时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设激励、记功、记大功、嘉奖、独特嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售独特奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新颖性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖光阴也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。7、学问员工鼓励。学问员工鼓励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们希望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给发挥才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期鼓励为主。8、参与鼓励。制造各种时机与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会充满活力。要擅长支持制造性推举，充足挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要容易否认员工的推举，一旦受到否认，员工可能再也不敢提看法了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。9、开展满意度调查。“鼓励从不满意开头。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，鼓励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关怀员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、华诞、籍贯、出身、家庭、阅历、特长、独特、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的时机，满意其追求欢乐和社交需求。法无定法，万法归宗。鼓励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种鼓励举措，团结一切能够团结的力量，让全部人情愿把力量借给企业，使企业发展汹涌澎湃，无往不胜。20XX员工鼓励方案【篇2】一、总则（一）目的：为提高员工的工作专心性，激励员工长期为公司服务，嘉奖为公司做出突出奉献的员工，特制定本制度。（二）范围：公司全体员工（三）职责：行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。（四）签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。二、嘉奖类别与要求（一）工龄服务奖：员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。（二）年度“优秀团队奖”：1、评比标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象显现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。2、评比对象：公司各部门（以部门为单位）3、评比流程：年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。4、嘉奖标准：奖金3000元。（三）年度“优秀员工奖”：1、评比标准：①持续专心的工作看法，对公司忠诚并具有奉献精神；②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推举；③全年无警告以上惩办；④专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成杰出；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准；⑥工作满一年（含）以上员工；⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。2、评比对象：公司全体员工；3、评比流程：由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推举）行政人事部部审核，总经理批准。4、嘉奖标准：奖金XXX0元，晋升一档工资。（四）独特奉献奖：1、评比要求：①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成果，工作成果对公司经营业绩及将来发展有重大作用或对管理有重大价值；②对公司有显著奉献的特别行为；对提高公司的名誉有特别功绩；③创新的工程或推举被公司接受、实施，对公司业务的发展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化等方面做出奉献者；④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；⑤遇到突发大事，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难。2、评比对象：全体员工3、评比流程：各部门负责人或本人依据奉献现实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。4、嘉奖标准：500—XXX00元，晋升一档工资，职务晋升优先。（五）独特荣誉奖：1、评比标准：在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。2、评比对象：公司全体员工3、评比流程：个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。4、嘉奖金额：①国家级评比：一等奖15000元，二等奖XXX00元，三等奖5000元，入围（选）奖XXX0元；在国家级刊物发表文章3000元。③省部级评比：一等奖XXX00元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖XXX0元；在省部级刊物发表文章XXX0元。④市（厅）级评比：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖XXX0元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。⑤公司内部评比：一等奖XXX0元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。（六）创作嘉奖：1、评比标准：①专心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；③所创作作品务必为员工本人原创作品。2、评比对象：全体员工3、评比流程：员工每月28日从前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4、嘉奖金额：贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元/千字，其它类别文章嘉奖标准为200元/千字，图片嘉奖标准为20元/张，书法美术作品嘉奖标准为200元/幅，次月底统一发放。（七）嘉奖要求：1、公司赐予员工的各种嘉奖，如无适合候选单位或候选人，则可空缺。2、员工有以下情形之一者，赐予再嘉奖：①依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；②依据第五条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。3、前项再嘉奖检查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。4、嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均分配，资质与荣誉同时享受。5、如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。7、获奖名单由行政人事部负责公布。8、严禁，一旦发现，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。20XX员工鼓励方案【篇3】针对本公司目前员工流淌量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本鼓励方案。本方案本着精神鼓励为主，过度协作物质鼓励的原则。一、目标鼓励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以到达的目标）对于到达目标的员工赐予口头表扬及言语激励。对与达不到目标的员工应过度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。效果分析：1属员工自我鼓励，完成目标的员工会增加骄傲感从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的情况下会更加努力工作。二、参与鼓励对于某些不触及公司原则的问题确定时（如购置饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与商量，听取员工看法。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增加工作主动性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可说明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。三、评比优秀员工公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作看法、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及赐予肯定的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工主动性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作主动性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。四、员工华诞问候每位员工华诞时，由公司总经理签发员工华诞贺卡，表达对员工的祝愿。（肯定要总经理亲自签发，否则效果不明显）效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理激励会增加员工工作热忱。五、工资鼓励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满一年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的娴熟工跳槽。五、企业文化鼓励制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有力量的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。效果分析：不同与其他还没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟特别的方式。六、绩效鼓励目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。七、负鼓励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作看法等）赐予转岗或辞退处理。效果分析：1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目标鼓励一起执行。20XX员工鼓励方案【篇4】一、目的：为了表扬先进，鼓励后进，提高员工工作主动性，特制定此制度。二、嘉奖触及对象：公司全部员工。三、嘉奖方式：精神嘉奖、物质嘉奖。四、嘉奖事项分类：1、重量级嘉奖员工触及到如下事项，可享受XXX元—500元的经济嘉奖、XXX元—300加薪、员工大会通报表扬（嘉奖金额视详细情况由公司领导和人事部门作出）（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成果和经济效益的；（2）对公司提出合理化建议主动、有实效的；（3）爱护公司财物，使公司利益免受重大损失的；（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成果；（颁发荣誉证书）（5）对突发大事、事故妥当处理者；（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；（7）全年出满勤的；（8）为公司带来良好社会名誉的；（9）其他应赐予嘉奖事项的。2、一般性嘉奖：员工触及到如下事项，可享受50元—200元的经济嘉奖、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（嘉奖金额视详细情况由公司领导和人事部门作出）（1）品德优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）（2）领导有方、业务推展有相当成效者；（3）参与、帮助事故、大事救援工；（4）遵规守纪，听从领导，敬业楷模者；（5）主动主动为公司工作，提出合理化建议，削减本钱开支，节约资源能源的员工；（6）拾金（物）不昧者。员工惩罚制度一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严格工作纪律，特制定此制度。二、惩罚触及对象：公司全部员工。三、惩罚方式：（1）通报批判；（2）一次性罚金；（3）减薪；（4）留用观察；（5）辞退；四、惩罚事项分类：1、重量级惩罚：1、有意造成重大过失，造成重大损失；扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要担当相应的民事或刑事责任，相关费用自理。2.损失/遗失公司重要物品、装备；XXX0元以上（含XXX0元）视经济力量至少赔偿原价的20%—50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；500元—XXX0元（含500元）视经济力量至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用观察；500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪XXX元。3.违背指令或威逼污辱上级领导；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪XXX元—200元。4.包庇职员舞弊，弄虚作假；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪200元—300元。5.泄露公司机密；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—500元、留用观察或辞退。6.品德不正，有损公司名誉；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—500元、留用观察或辞退。7.没有按时阻挡危害公司大事，任其发生；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—500元、留用观察或辞退。8.全年旷工达4天以上；员工大会通报批判，并处一次性罚金XXX元—500元（视级别不同而定）。9.在公司内打架，从事不良活动。员工大会通报批判，并处一次性罚金XXX元—500元（视级别不同而定）留用观察或辞退。10、造谣滋事。员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪300元—800元、留用观察或辞退。二、一般性惩罚：1、玩忽职守或督导不力而发生损失；员工大会通报批判，视情节严峻程度惩罚金XXX元—500元（视级别不同而定）。2.未经答应擅自运用权限外之物品、装备；员工大会通报批判，视情节严峻程度惩罚金50元—300元。3.工作不力，屡劝不听者；员工大会通报批判，留用观察或辞退。4.服务看法恶劣，与客户争吵，影响公司名誉；员工大会通报批判，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用观察或辞退。5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服订正者；员工大会通报批判，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用观察或辞退。6.连续3次不参与公司重要活动；员工大会通报批判，处一次性罚金XXX元—300元。7.连续旷工2天；员工大会通报批判，处一次性罚金XXX元—300元。8.对各级领导看法高傲，言语粗暴；员工大会通报批判，视情节严峻程度减薪XXX元—200元，屡犯者留用观察或辞退。三、稍微惩罚：1.工作时间处理私人事务；员工大会通报批判，处一次性罚金30元—XXX元。2.教育培训无故缺席；员工大会通报批判，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用观察。4.工作时间未经答应擅自离岗；员工大会通报批判，处一次性罚金10元—50元。5.铺张公司财物；员工大会通报批判，视情节严峻程度处一次性罚金30元—300元。6.遇非常事故，有意回避逃离者；员工大会通报批判，视情节严峻程度处一次性罚金XXX元—500元。7.服装仪容常常不整者；员工大会通报批判，视情节严峻程度处一次性罚金30元—200元。8.屡次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；员工大会通报批判，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用观察。9.托付或受托他人出勤或签到。员工大会通报批判，处一次性罚金10元—50元。20XX员工鼓励方案【篇5】依据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币酬劳的形式支付的工资，包括根本工资、奖金、绩效工资、鼓励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则表达为间接货币酬劳的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的欣赏和认同。经过询问多方人事专家，业主及一些英勇的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受鼓励的方法。1、取消当月优秀职员评比活动这项活动意义不大。假如评比权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因此丧失爱好。若是以工作成果为基础，成果突出者总是那几个；若轮番获奖，那更不会激起什么干劲儿了，由于时机是均等的。但是若能想方法让客户给职工XX一些额外嘉奖，效果就大大不同了，比方一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以布置他们给参与工程的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样他会说，工资很低，但有时会发些东西。2、口头表扬不行无视对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着激励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的鼓励方法。3、保持肯定的看法被鼓励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应当激励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可活力勃勃。假如你对员工持肯定和引导的看法，员工们就会主动替公司分忧。4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而全部这一切都会被看作是老板的权力和掌握欲，而不是员工们值得依靠的当心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对心情，合作便举步维艰。5、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到激励，要证明自己能做好，不让他绝望。6、不要总一本正经管理人员对员工们偶然的小小违规行为若能持微笑但缄默的看法，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而国泰民安。确保员工的工作自主性。嘉奖措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会减弱员工工作的动机。因此，管理者应当实行主动的措施来确保员工能够确定如何做自己的工作。第一、给员工们自己做确定的时机。答应员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主确定何时开头工作、何时停止、何时休息以及如何布置工作任务的优先次序。激励员工自己查找解决问题的方法。企业要想最终做大做强，必需拥有一个优秀的管理团队、必需拥有一群优秀的企业操盘手!第二、提倡实行参与式管理。管理者答应员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而鼓励员工发挥自己的主动性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；激励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，发动员工一起查找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。20XX员工鼓励方案【篇6】一、制定目的1、全员植入经营意识；2、提高经营管理意识，以收入为主、利润为辅鼓励机制；3、事事有考核，人人有指标，提高主观能动性，奖勤罚懒。二、参与范围绿舟文旅全员掩盖三、鼓励方式1、物质类鼓励方式1.1薪酬制度改革1.1.1销售人员（市场票务、市场会展、收银员、自营营业员、客服助理、讲解员）享受“提成工资制”；1.1.2管理人员享受“绩效浮开工资制”。1.2本钱掌握管理现有全面预算机制下，每月考核本钱掌握力量，本