2022如何制定企业绩效考核方案5篇

第第页2022如何制定企业绩效考核方案5篇2022如何制定企业绩效考核方案篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮     、人人公平、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。2022如何制定企业绩效考核方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。2022如何制定企业绩效考核方案篇3一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升嘉奖和惩处等供应准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日详细的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日~10日第三季度绩效考核10月1日~10日第四季度绩效考核1月1日~10日年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，根据评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和平凡员工绩效考核两类。(一)管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简洁解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标;B.达到目标;C.尚可;D.欠佳;E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理准时性、资料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差监督检查力度任务传达是否准时，任务执行过程监督是否到位A.很好;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.特别满意;B.满意;C.尚可;D.不满意;E.很不满意能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差30%企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差推断决策能力把握全局，飞快做出推断，并进行决策的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差洞察应变能力洞察问题本质，准时有效地处理危机事件的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮忙下属成长的能力A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好;B.良好;C.好;D.欠佳;E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.特别受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好;B.良好;C.好;D.欠佳;E.很差学问管理技能把握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差25%专业学问工作所需的专业基本学问、法律、法规、政策等A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差行业学问物业行业经营管理类学问把握程度A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大;B.有潜力;C.平凡;D.不足;E.太差说明：A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分(二)平凡员工绩效考核平凡员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。平凡员工绩效考核内容表考核要素简洁解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标;B.达到目标;C.尚可;D.欠佳;E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理准时性、资料保管完好性等A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘;B.良好;C.尚可;D.欠佳;E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.特别尊重;B.尊重;C.一般;D.不尊重;E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.特别受欢迎;B.受欢迎;C.尚可;D.欠佳;E.很差学问专业学问工作所需的专业基本学问、法律、法规、政策等A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差30%一般学问自然科学和社会科学的常识性学问A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差行业学问物业行业经营管理类学问A.很丰富;B.丰富;C.平凡;D.不足;E.太差说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分(三)季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，详细等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围(分)奖惩措施A级90~100浮动工资上浮15%B级80~89浮动工资上浮10%C级70~79浮动工资上浮5%D级60~69浮动工资不变E级60以下浮动工资下浮5%说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，根据新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。(四)季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与实施(一)年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准嘉奖嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩处警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无嘉奖，也无惩处，则加10分(二)年度绩效考核总分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%(三)年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前5%嘉奖1000元B级前15%除去前5%嘉奖500元C级前30%除去前15%嘉奖200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退(四)年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推举优秀人才。③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。2022如何制定企业绩效考核方案篇41、目的为了确保公司整体平安目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的平安绩效和贡献，通过平安绩效反馈，加强平安绩效管理过程掌握，强化各级管理者的平安管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司平安生产经营任务，特制定本方案。2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门依据公司制度进行管理考核，不参与排名。3、基本目标：3.1通过平安绩效管理系统实施平安目标管理，保证公司全年平安目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过平安绩效管理帮忙各单位提高平安工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在平安绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、乐观参与、主动沟通的企业文化，增加企业的分散力。4、基本原则：4.1公开性原则：平安绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使平安绩效管理考核有透亮     度。4.2客观性原则：平安绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情颜色。4.3开放沟通原则：在整个平安绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要准时反馈给被考核评估单位，确定成果，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发觉问题或多或少有不同意见，应准时进行沟通。4.4常规性原则：平安绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，平安绩效管理工作必需成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：平安绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提平安高绩效为首要目标，任何利用平安绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。5、组织机构：平安绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：平安绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：6、平安考核评估时间和频率：公司各部门、车间平安绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。7、评分标准：车间、部门的考核标准见各车间、部门平安绩效考核表，车间、部门员工的平安考核标准由各车间、部门自己制定。2022如何制定企业绩效考核方案篇5一、目的为充分调动加工部员工工作乐观性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与安排的制度化，规范化shu。二、适用范围适用于各加工部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及安排办法依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。1.职级工资由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。1.2考核工资以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。(2)公司依据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额掌握，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，依据实际情况放在次月调剂。(3)各加工部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2.点工工资各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工