民营企业人力资源管理的对策

民营企业人力资源管理的对策研究序言民营经济是20世纪80年代后期出现在我国的名词，本意是为了用它区别前苏联和欧美的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康顺利的发展。现在凡是非国有资本投资和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营的管理的经济实体，都可以统称为民营经济。改革开放以来，我国的民营企业不断的由小变大，由弱变强，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组织部分。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合资制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，经营权和管理权一般都集中一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系等等。考察我国的民营企业的人力资源管理的现状比较复杂。民营企业在成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展只初都是属于经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。但随着民营企业的飞速发展，这些不规范的管理严重的影响了企业的发展，成为了民营企业发展的瓶颈。中国加入了WTO以后，民营企业有面临着新的危机--人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足。是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看，进入到人力资源开发层面的几乎没有。从外部环境来看，十六大的胜利召开为民营企业的发展创造了更广阔的空间，曾经妨碍民营发展的政治、法律和制度不健全，不完善的障碍将会被进一步全部解除。因此，民营企业应该抓住机遇，把企业做大、做强，迎接来自国内、国际市场的挑战。民营企业人力资源管理的对策研究改革开放20多年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,全国已有3200多万户个体私营企业,解决了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。因此，考察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。禽一、熄纳我国民营企软业人力资源坚管理的现状疫朴（一）民营鄙企业家的问烧题眯1、民营企登业家的权力镇制约问题因灿在中国的爬民营经济中剥，孤独的个川人英雄主义坝是一个被社捷会无限扩张治的话题，也末是一种现实鸽的诱惑与梦狐想的陷阱。市在中国柏民营企业家违队伍中，专帆制独裁、强洲人政治人物惊为数不少。友在经营环境柳不稳定的情愈况下，或在质企业初创时境期，这种领版导风格还具敏有一定的优是势，它可以默降低企业内经部的交易成筝本，提供作加出大刀阔斧异经营决策的紧环境，为企废业尽早积累学原始资本。伙但当公司进造入成长、成疫熟期后，管亏理层就特别芽需要依靠懂的得现代管理堂科学的专家赶来从事企业狐的战略规划构和目标管理芽。不少国内佩民营企业在苍初创时期都案依赖于企业垒领导人的决于策和能力，削个人英雄主励义色彩十足饮，在企业成吼长过程中过唉分强调个人影的作用。而毕当企业进入穴成熟成长期逮后，在市场何竞争更为激胖烈、对企业夸领导者的要认求更高、组击织更需要团胁队合作的情幻况下，这种害个人英雄主取义的表现就扣会成为公司超发展的障碍回。有些企业山内部虽然表辫面上强调建附立团队、鼓患励合作，但秋在实际管理茎过程中，往方往无法充分虾发挥团队精哄神。在管理馅团队时，许炭多公司高管赶者不知该如睡何下放权力亦。他们往往格事必躬亲，宵依然是个人引打天下的做混派。其实践证持明，吐“骑老子天下第皮一玩”悬的个人英雄券主义行为在和公司进入规面模后会带来昨巨大的弊病顷。如果说强呆人统治能够描在家族企业亡、初创企业承奏效的话，填将这种管理悟风格套用在敢已进入产业探成熟期的民圾营公司的高灯层管理者身易上就不一定化行得通。独桑断专行的管搏理风格曾导守致国内一些辉民营企业领炸导层出现缺格位，造成企谎业在第一把切手离任后经压营状况全面终下滑。实际贴上，独裁武陷断的领导风乌格并不一定滋是自信的反判映。项2、民营企谣业家的素质士问题酷据塑有关资料统暮计，目前我盖国民营企业照主中有相当叹一部分人素芝质不高。目抄前我国民营快企业主中文盈盲占0.3棍%，小学占兴6.4%、铺初中占31宵.4%、高途中为41.壁7%、大专航与本科占1奋9.5%、插研究生为0另.7%。绝艘大多数民营齐企业主从未累接受过任何虎培训，也不罢注重自身的盛学习与提高格，40%的受民营企业主厦看不懂财务箭报表。利在管理捉学中有一条屑“键总裁定理队”筑，意思是企差业最高领导董人的水平决迹定了企业发葡展的上限，钢如果企业领潮导人的素质端不高，将会责制约企业的浅成长。通过汪学习和培训塔，民营企业瓣主会不断提疲高现代企业糖管理水平，姐塑造良好的仆人格魅力，击能够吸引和检留住更多、规更好的人才裙，使企业不考断壮大和发搬展。迁第一、除了膊一些集团化棕发展的企业秒及一些从事元高科技行业绍的企业人才椒素质较高之驱外，大部分苗中小型企业毕的管理人才征学历偏低。达许多企业的别老板不追求辟自身能力的则不断提高，税如有的技术鹅出身的老板大不愿意系统暂学习管理、雁营销、资本退运营的知识鲁，原来只有村初中、高中桃文化的老板歌往往片面强鲜调自身的丰区富经验而不僚愿意加强理僻论和系统的讯学习。民营作企业家的素筐质不提高，珍则会大大地赖影响人力资猾源的发展。保滋第二、对于克人才，放心揉和能干无法谅兼得总是民际营企业主的遗一块心病。承一方面，他嫌看到人才的殊重要性，但光对于培育人润才却缺乏信惹心，担心投动入的人力、驼物力没有回层报，更担心积人才不能长酷期为他们服妻务。他们往括往有这样一绵种想法：世课上有人才、仔蠢材和奴才肠。蠢材不能皂用，因为会爽误事；人才祖更不能用，遮因为他们会蒙夺你的江山怠；奴才最好寨，又听话又千好用。因此些，在忠诚与识效率之间如木何选择，他瞒们正经受着绑巨大的矛盾揉和痛苦。要（二）民营饶企业的薪酬雕管理误区孝1、薪酬体告系不规范、笋透明性差、漏弹性差。薪古酬体系不规跪范、透明性桌差是没有形闻成明确、规能范的、为员粒工所周知的冬薪酬体系和令薪酬管理制极度。而所谓央的各种薪酬侦标准仅仅是所约定俗成而浊已，而且模更糊不清，员助工无法通过判该薪酬体系径来获知当年典的大致收入咽。比如，业袖务提成是以叹业务员全年盼完成订单的姥销售额作为哭基数进行计些算，业务员纹应得的业务割提成与业务爪员的业绩直倡接挂钩，而应在民营企业斑调研中发现蹲一些业务员右认为利润高现的订单理应燕比利润低甚积至亏损的订织单得到更高偷提成比例。相也就是说，梢业务员认为眉提成的多少吼应该和订单脏的利润大小敌成正比。从吐表面上来看姜这种说法似穗乎合理，但专从实际的业酷务流程来看醋，业务员的观职责更多的壁是与客户及员其他部门员著工进行充分乱沟通协调，片确保规范接拜单、及时下匹传递单、争吴取按期出货百。而足以影春响订单利润递的价格、成垄本、费用控楼制责任更多梳集中在公司疮高层、生产殿部和财务部疤身上，因此何用订单利润价来衡量业务丽员的业绩本桂身是不合理枣的。但要指猎出的是，这味种观点很大雨一部分是由怨于现行的薪爪酬体系没有逢对业务提成轿方法进行清垫晰的表述和饮沟通，导致梦业务员的理熟解出现偏差当。弄2、薪搞酬内部一致匀性欠缺。在乖民营企业薪樱酬福利体系相中，没有形迈成明确的工芽资等级，有欠的只是大家同所熟知的工单资差别，而桑产生这种工万资差别的依阔据则是长期高以来对职位冬高低、职责慧大小等因素姜的主观判断今，未能科学捧规范地确定俯各职位的相菊对价值，从椒而使不同职鹿位上的任职和者所得基本吸工资之间无丧法形成合理冬的差异，这址导致薪酬的签内部一致性向欠缺。同时伍，作为基本尺工资的一部宫分，敬业奖负的发放也缺难少科学、有并力的依据，歇导致基本工直资的支付有蜡失公平性。质3、薪酬没嘉有真正与绩押效挂钩。在料好多民营企社业中，薪酬禁是老板一个筝人说了算的熟。通常除了持平时工资以光外，还包括荷其他的奖金晃。如：年终原考核奖是根共据员工年终臂评定的结果去进行计算和伞发放的，表盈面上看这种瓶奖金是直接丑跟员工的业埋绩进行了挂凑钩，但实际毙上这种所谓燕的员工年终浩评定极为不硬规范，缺乏贱客观的依据管和科学的方授法，并且仅亏仅流于形式阵并没有真正锦的进行操作嘱，年终考核螺奖金的发放渡依据基本还飞是总经理的谜主观判断。径而年终特别洋奖更是老板奇根据自己的什主观判断对叼某些员工进膊行特别的奖锈励，同样缺跪乏客观的依恰据。因此，恋上述两种奖蝇金都没有真伟正与员工的茎业绩挂钩，食违背了薪酬某激励中多劳羊多得的原则恐，导致在员迷工中出现找“膜干多干少一轧个样不”港的说法。迟（三）民营倒企业的培训恰开发问题它据调查发现态，92％的交中层管理人愈员认为公司培并不重视培喝训。并且他叉们自己对培载训表示出极色大的关注。要他们认为状“彻如果不培训拐，能力就会扣下降爹”部（86％）烦，丰“彻培训是公司谷应当提供的扁”娱（67％）具。92％的宪民营企业没蚂有完善的培裙训体系。在迷培训管理机告构方面，仅嗓有42％的尚民营企业有筛自己的培训母部门，考虑疑到被调查的熊企业均是业防内有影响有蠢规模的企业伯，这一比例光是令人吃惊谁的。在培训矮制度方面，狼64％的民珍营企业声称规有自己的培仿训制度，但温是经调查发荡现，几乎所盯有的企业都敲承认自己的娱培训制度流移于形式；在淡培训负责人职方面，仅仅绳只有32％话的负责人在诸任职前从事附过培训管理奇工作；在培垮训需求方面瓦，没有一家旺企业过规范教的培训需求涝分析；在培口训评估方面适，有36％息的企业曾做民过二级评估悠，所有被访骆企业均没有六进行过三级改或四级评估易。在课程体夜系方面，9累4％的被调太查企业没有探自己的中层运管理培训课凝程；在教材爽方面，仅有澡12％的民怨营企业设计收过中层管理坏人员专用教殿材；在培训简设施方面，强12％的企型业有自己的严培训教室（烧教室、教学叙设备等）。别盟（四）民营畜企业人员流钩失与控制问偏题式在民营企业突中，企业前荷景不明朗或脏内部管理混阅乱，员工职虚业生涯计划摆难以实现，版工作压力大辅，缺乏职业岸安全感，企血业薪酬结构稍不合理，工歼作标准过高皇等原因都不躁同程度地导桃致员工跳槽扒。有的民营石企业家认为蛙劳动力市场貌对企业是敞乳开大门的，盯企业在任何理时候都可以米招到需要的迷员工，因此抄不在乎员工疤的高流失率赔，他们没有腊意识到这些外人的流失，区不仅带走了餐商业、技术络秘密，带走享了客户，产毛生了不利影闯响。还成本浮增加，包括继招聘、培训洗和生产效率酒降低的显性藏成本的增加牢，还有企业颗声望降低、笛低落的员工弄士气、工作锄流程的中断利、低客户满团意度等隐性倦成本使企业葱蒙受直接经脾济损失。而栽且，增加了川企业人力重罗置成本，影翅响工作的连乒续性和工作欲质量，也影束响在职员工纱的稳定性和亦效忠心。如尚不加以控制富，最终将影读响企业持续躬发展的潜力旧和竞争力。侍人员流失的倚控制一般通重过事业、待兼遇、感情和倾合同（法律凯）留人，但腹民营企业对站人员流失的短控制，缺乏宏事业、待遇餐和感情留人净的足够条件沫，用不尽公询平的合同控游制作用甚微饱。冈（五）民营喝企业资源问迅题堵在现阶段，见相对于资本天资源和业务冷资源而言，什民营企业的航管理资源严堡重不足。突影出表现在以欲下几个方面举：衬1、重业务贪，轻管理。览20世纪8锈0年代诞生雷的中国民营叙企业现在所择处的阶段，暖从企业的生却命周期看，丹基本处在成升长期的末期晋、成熟期的昌初期。这个狭阶段的民营叉企业普遍存关在的现象：骗由于企业发景展到这一阶耐段之前，高丰层经营者往拉往优先关注尘业务的增长剃，对管理的阴重视程度相暗对不够，交“脆大企业，小枣管理洞”替的矛盾突出亚出来。这时宇，企业要想执构造出新的达发展空间，唉必须开始加数强各种基础起管理、理顺焦业务和管理聪流程、构造荐新型管理模剂式、设计相袍应的激励和智约束方案、惕健全必需的乔制度体系。浓否则，企业污必然面临很节大的管理风乘险，制约企树业的进一步肆发展，严重认时甚至导致叠企业失败。孟2、部门和盒团队工作模团式不能形成象，组织行为扒中的个人倾纷向严重。中巩国民营企业门缺乏规范的悔组织运行体恰系和制度规占定，企业的帆正常运行基室本上依靠的朝是人治，从丛而引致个人路在企业经营肢过程中的影遵响甚大，个刚人的风格、鞠好恶、情绪的等因素也随事同影响企业被的经营和管坟理；相反，踩企业运行的窄基本单位口——挠部门、车间岔等组织的相管应功能被弱四化，甚至成膊为了某些经偶营管理者个怠人的附庸或滤办事机构。芳3、信息和轿资源的个人检垄断。由于拔组织行为中秃的个人倾向妥严重，个人诵代替了部门摄或团队起作载用，使得经子营过程中的动信息和各种拘资源（市场食资源、组织只资源）掌握慨在单个人的第手里。结果姿，经营、管樱理信息成为洞了个人私有绑信息（而非普组织信息）号，各种资源酿成了单个人到的私有资源甘（而非企业惭的资源），私导致资本所绵有者或其授雷权人在经营淘管理上的实砖际失控。笋企业在敢较小的时候搏，老板可以势直接参与各海种生产、经惊营业务，对种所有的生产辫、经营情况走都了如指掌子，对企业的壮控制程度很挤强。随着企妖业生产经营闸规模不断扩效大，老板不阅得不从具体苍的生产和业殊务管理中脱哨离出来，从双事经营性和耳战略性的管辩理工作，而足把具体的生扒产和业务管臭理工作委托线给各位副总艺，甚至直接亚委托给部门权（车间）领纪导。伴随业闲务的迅速扩歼大，这些副聚总或部门领蔑导同样必须嫩向下级授权布。矩结果，扯具体的生产译、业务管理惹信息和相关卵的资源就逐恋渐转移，如毕果此时再缺臂乏有效的控余制机制，那玉么，老板甚皆至副总们就特会一步步失宪去对企业的绍有效控制。桐当信息和制资源掌握在闪个人手里时笼，不仅使老寻板当期失去师对企业的有捞效控制，更峰为严重的是侵，老板实际变上甚至不可基能进行中、君高层人事变爬动，否则企题业的生产和恋经营就会受绍到震动，从辛而使老板处牛于两难境地借。伐二、拖云民营企业人脉力资源管理岭的对策研究作（一）、知黄人善用，合殊理分权灵在现代企业纺竞争中，怎善样用人、用丢什么样的人门，已成为衡饿量民营企业吸家素质的一货个标志，也米是其企业能铅否发展壮大资的前提。民权营企业家应址善于与人合赵作，不能搞识独立大队，贫这在世界经踢济走向一体眼化的今天显业得极其重要饺。因为每一跳个企业家都横不可能把任覆何问题都考兰虑得面面俱胡到，企业家侵需要有足够忧能力的人去合做，这就要骡善于用人。卧因此，应进却行合理的分还权。一方面林，在企业内良部要建立起奔权责明晰、搬相互监督、胁彼此制约、宝有效沟通、翻高度协调的挎机制；一些负重要的职能痰要分由不同搁的部门人员嫩来行使。另享一方面，应爷制定系统的逢规章制度，纤明确每一部发门各层管理沈人员的目标乐、权力与职截责，促使各扎职能部门、渔各管理人员筛在自己的职部责范围内正会确地行使权抢力。另外，载企业还应提口供一些保障龙各部门职权拆能正常实施岔，达到预定踪效果的措施眉。只有这样贝才不至于使即其行使权力隔履行职责时料，由于一些沸非客观的因陷素的阻碍，勾而未能达到借预定效果。立棕（二）、提沸高企业家的疤素质袭一方面，应浸将决策层抽“糊送出去涨”婆参加有关现暮代企业管理奔方面的培训赶。在民营企剩业中，老板跟的思想不改睬变，其他人夜改变是没用盏的。然而，铺时代在变化尼，处事的方滴式和外在环怜境都发生了拼很大的变化元，如果决策冠人的思想还蒸是固定在过珍去的话，就柄很容易影响奸企业的发展瘦。老板通常桶也能够认识农到这一点，胀但大多数又苦不放心自己籍的企业交给括别人暂时管肝理。为此，刷应该为外出身培训的领导蚊创造充分的鞋鼓动气氛，汁并且选择正煌规的培训机蔽构、有影响告的培训师和箩实用的培训挪课程，要让峰领导感觉这绸培训参加得肤“洁值远”掌。提高企业嘱家的人生修员炼，民营有辈很多问题都蹲集中出在民侄营企业家个远人的企业经躺营管理思想体！思想没有邻升华，境界可没有提升，娇企业管理的宾模式和不良爷现状，当然肠也就没有人刃或显得没有宝办法改变。资民营企业家估个人在经济算上是成功了散，但在人生晒境界是却没世有及时同步忙地修炼，最驰终导致民营政企业家由一剂个极端走向宿另一个极端猾：由一贫如梢洗或近乎一欲贫如洗的物肠质匮乏状态卸走向了一贫典如洗或近乎岩一贫如洗的悟精神匮乏状轮态。同时怕，民营企业兄主也应走出逆一个思想的非误区，即所什有权与经营她权不能分离习。一个人的宏能力是有限汇的，特别是昆大多数的民酒营企业主并理未接受过专删门的企业管尿理的训练，卸他们实践感浪受比较丰富乡，而理论水匪平却比较缺伟乏。当企业债逐步发展壮监大时，会觉纪得心有余而且力不足，此滚时，民营企绑业主便应适大时地退居二柿线。通过聘沟请职业经理罗人等等方式悦，让那些拥也有较多管理番水平、技术横的人，由他牢们来负责企笼业的决策、过管理，勾画聚下一幅蓝图趣。让民营企奇业步入一个祸健康的发展培大道上。赏（三）、走陡出薪酬管理汁的误棚区下观念的变革蓬是企业变革骂的先驱，民帽营企业要走旬出薪酬管理应的误区，必掀须首先从观箱念上突破。避树立人才资站源是企业第起一资源、人控力资本是企跌业第一资本订的观念。树红立现代的薪恰酬管理理念马，尽快从传倍统的工资管粮理转变到现愿代的薪酬管隐理。薪酬分价配公平既要落求过程公平灰，也要求结杠果公平。过冻程公平是指鞋薪酬分配的冻过程要公正仍、合理。结婶果的公平又忙可分为三个班维度：自我剂公平、外部区公平、内部梳公平。自我喇公平是要求愧自己的付出血要与所得匹哪配；外部公鸦平是要求自杠己在本公司爸薪酬要与社根会相同岗位合平均薪酬相忍当；内部公汗平是要求自柴己所得要与狠公司内部做晕出相同贡献捎的人相当。酿蚁如果一秒个员工感到嗓自己受到了久不公正的对蒙待，可能会己采取各种消撇极抵抗的方扯式对待工作士，甚至最终休会离开公司磁。由于现代流企业是一个姓分工协作的汇群体，个人谈对组织的边套际贡献很难甲准确测量，联大多数员工祖总会认为自瓣己贡献得多唯而收入得少芦，总会希望唐取得更多的套报酬，因而即“吐自我比较不槐公捏”纷总是存在。息企业要关注孟解决的主要服是内部公平伞，但内部公瞒平的测量在抽很大程度上绝要依据外部垃比较。因而炼外部公平、优内部公平是峰公司在制定鞠薪酬制度时野所主要考虑弹的因素。弄其次要住与社会平均晓水平对标，同即与同行有骆一定的可比虹性。解决外踢部公平的主需要手段是进抢行社会平均哑工资水平的暑调查，在社消会平均水平哄的基础上制揭定自己公司晴的薪酬水平箱。一个公司抛的薪酬水平清政策可以采抢取与社会平灾均水平持平轿、略高于社邀会平均水平惕、略低于社吃会平均水平甜。公司薪酬沉水平的确定闷一方面要与絮公司人事制宴度整体配合册、结合公司健的文化传统坐，另一方面战取决于不同弯岗位人员的送社会供求关贡系。对于社解会需求大于凑供给的紧缺挥型人才，公采司应制定略孔高于社会平糠均水平的薪爆酬制度，从首而留住人才罗；对于社会希供求基本平妄衡或供大于悄求的人员，纲公司可以采跃取与社会平版均水平持平杰的薪酬政策柔，节约成本帐，促进公司闸财务状况的毫良性发展。符（四）、增快强企业吸引棍力，降低员筹工流失率泪采用科学合摧理的选人、加用人、留人怜机制。第一蛮，摒弃非理骑性的家族式铅管理，采用神市场化选人栋机制。民营民企业在选人举时要摒弃家碎族式的发展抽模式，建立料起一套科学蛾合理的人才遮选拔制度，输保证企业所秒需的人才。辅企业获取人抄才资源的方验法，除了内带部培养提拔廉、外部公开符招聘外，还歪可以采用鸣“仗寻聘己”捕的方法，以理确保企业中两高层及关键每技术岗位人掠才的选聘。邮第二，采用怀以人为本、课举贤任能、霞充分授权的后用人机制。捞民营企业主起要以人为本妨，将人才真剂正视为平等栽的合作伙伴牌，采取有效潜的措施帮助裤他们成长。带要冲破家族窜观念，大胆谅启用具有管恋理和专业技搞能的人才进奉入企业中高字层。要学习姜通用电器的妇韦尔奇先生梯，当个开明恭的民营企业鸟家，把经营莫权放心地下店放给那些优英秀人才，让暮他们有足够凳的施展个人五才华的空间魄和舞台。第胞三，建立尊唱重人才、激插励人才的留钢人机制。尊诱重人才就是顽要把员工当脚作合作伙伴销，平等对待腹，充分信任粗和授权，同蜂时更要关心吃员工的需要哄，及时帮助傲员工解决实仇际困难，对逮于员工所取肃得的成绩要疑予以及时的贸认可和奖励悬。激励员工自则可采用帮搭助员工设计店科学合理的飞职业生涯，惹实施科学、坝合理和多种院形式的薪酬解体系，让企侧业的核心和研骨干员工持凶股等多种方系法。占1、膏割建立制度化醋约束机制哨一方面，企宽业要为员工主发展创造好笨的环境，增镰加自身吸引平力。同时，寨也必须制度烘相关的制度茄，对员工流架动进行管理届和控制。足首先，可以仇实行劳动用瞒工合同制管橡理。在合同坝期内，企业王不能无故辞木退员工，员斑工也不能擅托自离开企业办，否则，违丝约方须向另惨一方交纳违腾约赔偿金。迹其次可实行痛培训赔偿制枕度。企业可忙建立员工培沈训档案，在贱记录员工培劳训实况的基意础上，对员把工的教育培碌训进行投入菠——宝产出分析，提以确定员工侨离职时所造欲成的损失，斤并要求赔偿激。也可以事唤先签订培训公合同，明确洗接受培训后拨的服务年限河和违约赔偿无金，避免企护业花费大量扬培训费却留第不住人的损储失，更可纠僚正民营企业竞因此不敢花殖钱培训员工方的误区。此初外，还可能东以建立职工雹入股制度，们特别是管理悠人员和技术幼人员，鼓励蜡以资金或自吼身的人力资舍本入股，使代员工与企业惨利益共享、海风险同担，未有利于员工冰稳定。救2、婆艳内部管理规灯范化驶要营造吸引巩人才的良好雅环境，必须颜实现企业的径规范化管理迅。它应包括淡两方面内容森：一是管梦理者有较高愿的管理水平洗，尽量能做葬到科学决策春、合理分工燥、有效控制田。企业内部枣有健全的规角章制度可遵钟循，给员工茶安全感。势二是在人力蠢资源管理各盆环节摒弃经阻验管理，真剪正做到科学薯管理。其中弯有几个重要消管理环节务意必注意。时第一，要有赴既有战略远突见又符合客点观实际的人舟力资源规划济。企业应根情据经营发展滥战略和企业炭实际要求来倡制约人力资磨源的招聘、谁培训、晋升革等具体计划堪，而且这些袍计划信息要使尽量让员工低知晓，以便忌员工据此制冤定自己的发性展计划，让萝员工感到自瓶己在本企业叫还有发展的咐机会，有助倒于提高员工黄留任率。硬第二要进行产工作分析，专明确每个岗饮位的职责、样权力与工作固标准，它不槐仅使每个员异工都能明明诵白白、有条咏不紊地各负究其责，而且喷通过科学设叶计、综合平汉衡，可避免炎苦乐不均和搂员工工作压蹈力过于繁重昂。同时它也隔是其它诸如术考核、奖惩之等管理决策厨的重要依据掘。第三，拨帮助员工制也定职业生涯怠计划，即帮歇助员工开发奖各种知识与仪技能，提供雅实现个人专幅长的机会，湾铺设职业发佛展的阶梯。邮使员工在了离解自己所拥网有的技能、陷兴趣、价值是取向的基础衡上，尽量使然其所长与公率司所需一致砌，使员工有险明确的发展具方向。如果盛我们能了解库员工的个人蓄计划，并努窃力使之达成膊目标，就必植然使员工产帮生成就感，像没有人会愿迅意离开一个矮能不断使自熔己获得成功姓的组织。直堡3、帆阀培养文化凝岗聚力忌企业文化是贫全体员工认足同的共同的蚁价值观，它前具有较强的拴凝聚功能，坏因此，它对喜稳定员工起裳着重要的作翠用。企业文集化通过一系首列管理行为洁来体现，如红企业战略目袋标的透明性舒，内部分配摔的相对公平势性，人才使乡用的合理性央，职业保障舅的安全性等振，均能反映招一个企业所刃倡导的价值忌观。企业文益化所追求的翠目标是个人煎对集体的认尽同，希望在走员工和企业存之间，建立网起一种互动陪相依的关系妖，最终使员烤工依恋并热倡爱自己的企像业。但企业磨文化不是一倦蹴而就的，已它需要引导染、灌输、示摄范和融入制门度里，继而挤融入员工的冶思维和行动克中。出色的汽企业文化所滴营造的人文脆环境，对员谈工的吸引力忌，是其它吸喝引物无法比液拟的，因为灭它张扬的是决一种精神，横它打动的是丈一颗心。匠因此，民营查企业应塑造吸优秀的企业栏文化并建立婆行之有效的臭激励机制，端激发员工在胁企业中的归务宿感、成就蛋感，促进员集工的知识、尖能力和技能妻的进步与发牲展，发挥其贡潜能，完善扬其人性。只塔有拥有一支优优秀的员工扔队伍，民营疤企业在市场苹竞争中才会朱充满生命力绩和远大的前喷景，才会拥炒有真正的实旅力。被三、民营烈企业人力资闹源管理的创暗新丸在余人力资源管谱理方面还没搜有形成一套脾适合中国国扛情的、适合侮中国民企发授展的科学合孟理的人力资灾源管理系统军。民营企业枝从目前来看团进入到人力斯资源开发层拴面的几乎没溜有。因此，扑民营企业发击展和强大需诊要开发适应爆自己的人力草资源体系。膝在这方面，拾不仅仅是引动用别人行之身有效的人力僚资源管理体效系，同时也壤应该加以改减造，使之发映挥最好的效生果。烫（一）、引降入合理的分堆配体制蓝据调查发现咬：一些企业次主要是内部性分配不公造劳成了员工之挪间的矛盾。绪对这一类不铸公主要的解胃决手段是进腊行岗位评价姥。岗位评价鸭就是对同一腥组织内部不形同岗位之间霜相对价值进妻行系统评价然的过程。偷第一，岗位来评价是确定离各个岗位之捕间相对价值趋的大小，而震不是确定各庆个岗位的绝庄对价值。通适过岗位评价汇只能确定A疫岗位重要性俩是B岗位的公2倍，但并欠不能确定A暑岗位应拿5畏000元，体而B岗位就钉拿2500包元。馒第二，堤岗位评价是亭对假“偶岗位风”怨进行的价值姜判断，而不篮针对实际从居事这些工作形的员工。在柳岗位评价的闹过程中经常述出现的问题化是将岗位与博该岗位的员偿工进行混淆滔。很多企业营经常发现财胸务部职能缺挤失，很多公圾司的财务部驾进行了会计膨核算及出纳训的工作，而界财务管理等跃却没有发挥贡出来。但进臭行岗位评价匪时是评价财栏务部长目前各应该承担的翅职责，而不嗓是目前的不镰称职的财政魂部长实际行即使的职能。拳因此，一定劝要将对岗位便的评价和对佳员工的评价崖区分开来。漫在薪酬管理诊中，对屯“充人杀”始进行评价主摧要是通过人泊才素质测评柳和绩效评估破来实现的。泳因而目前实遥行岗位工资丹制度的组织蜘，一般也还候需要考虑技傅能工资及绩牧效工资，以葵区别在相同神岗位上工作辞的人对组织两的不同贡献蔑。舌目前经肤常使用的岗唯位评价的方倚法有四种，欧即：职位排缴序法、职位痛分类法、因提素比较法、查评分法。我取们特别要强迎调岗位评价农过程实际上家是一个组织咸内部的员工肢通过一种方蛋法协调各方悟的利益分配常，从而达到册内部分配的唇公平。但由午于岗位评价摩要涉及到许协多步骤，包虾括因素选择涂、权重确定毯、打分，而炮员工只有全管程参加了上伤面的步骤才幅能对岗位评断价的结果负佛责。因而我答们在做管理碗咨询时特别方强调员工全石程参与，只萌有这样公司停的薪酬分配梅才能做到公棕平合理，从腥而激励员工压持续努力工豆作，为公司尿创造更大的肌价值。作（二）、实华施绩效考评娇制度邮1、绩效考搜评的分类显绩效考评与夏薪酬的挂钩如方式不外乎泥两种：一种敲是与工资挂愤钩，另一种姐是与奖金挂咱钩。目前大稀多数企业的淘做法是年中趋或年末由领内导层确定一厚个加薪或奖袄金的预算总冬额，然后对备部门内或企奇业内同一等泼级的所有员糠工进行横向臭比较。根据弄绩效考评结原果的高低按探正态分布规膏律将员工分玉成若干个等蹦级，再根据掘等级的高低尾来决定其工令资的升降以岔及奖金的多兆少。这种挂萍钩的方式通状常被称为墨“螺强迫排名制最”垒。浸看上去这种陪方式很合理纪，通过它来比奖优罚劣。韵但根据对一止些企业的调胆研结果显示捏：采用这种顽挂钩方式的傻企业大多事存与愿违。其员原因就在于公：在强迫排糠名制下，骂每个员工都永陷入一个吩“盐零和袋”伟博弈的困境呜——沿与我同属一啄个职能等级叙的同事全部丝都是竞争对乐手。同事的毫绩效越高，涉他们得到加允薪和奖金的瑞机会越多，睡而自己的机租会就回越少查；相反，同届事的绩效越锻差，对我就旱越有利。于竿是，当绩效赴相对较差的梳员工发现：后自己非常努粱力也难以超咐过甚至难跟肝上那些优秀举的同事时，转就很可能会绝转而暗地里副对同事的工葛作拆台；至姻于那些绩效尚较好的员工初，则很可能首因为顾及同陪事回赶上超兴自己而拒绝任与其分享成恶功的经验和暮关键信息。辅劝2、选择积猫极的绩效考族评制度肿在设计和选远择绩效考评雅与薪酬的挂拖钩方式时，顿我们必须考永虑：这种方蛛式是否有利宪于团队合作明?如果答案闸是否定的，态那么员工在随工作中就不铸可能真正的任做到相互学剧习、配合和桂协作。薪酬帝设计的三个帖满足绩效考偏评与薪酬合蔽理的挂钩方街式必须同时寒满足三个要喜求：第一，核使每个员工骑的薪酬与其厘绩效的优劣眼紧密相关；忆第二，使每宏个员工的薪链酬与其所在挤部门、企业撕的整体绩效恭紧密相关；傅第三，最铺大限度地保蔑证团队的良涨性合作。第孤一个要求相急对比较容易惯，第二个要切求则较难满尿足，