员工招聘与选拔录用oweroin

第五章员工招聘与选拔录用

本章学习目标

要求学习者充分了解员工招聘对于企业生存与发展的重要意义，了解员工招聘的基本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的主要途径和方法，并能很好地应用这些方法进行实际的操作。在此基础上，充分地调研企业，实际了解企业进行员工招聘与选拔录用的成功做法，并能运用所学专业知识进行分析。参考文献网络招聘求职网站专业/职业网站第一节员工招聘概述

一、员工招聘的涵义与作用1．员工招聘的概念员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是一般企业都能够通过招聘达到的；广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是企业采用相应技术与方法进行深入研究后才可以得出的结果。2．员工招聘的作用

（1）树立企业形象（2）降低用人风险（3）提高企业效益（4）为企业战略的实现奠定基础

3．员工招聘的原则

（1）因岗配人原则

（2）公平竞争原则

（3）用人所长原则

（4）效益性原则

二、员工招聘前的准备

（1）人力资源规划

（2）工作分析（3）识别岗位空缺，

编制招聘计划（4）招聘人员的选择

三、员工招聘的程序

企业的招聘流程图

(见下图)第二节员工招聘的途径

一、内部员工招聘内部招聘，是以企业现有员工、解聘（或待聘）员工、员工社会关系等内部人力资源为依托，通过一定的方法，选拔任用符合岗位要求的合格人才的一种招聘途径。1．内部招聘的种类

内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，企业从内部现有人员中提拔聘用新管理者。工作轮换，即在平级岗位中调动（或调换）员工，使企业达到更优匹配。返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工重新聘用到合适的岗位。

2．寻找内部称职候选人的方法

（1）档案法（2）内部公告（3）主管推荐（4）员工推荐（5）职业生涯开发系统。

3．内部招聘的益处和局限性

（1）内部招聘的益处①激发员工内在积极性。②降低用人风险。③降低企业成本。④提高企业效益。⑤盘活内部人力资源。

（2）内部招聘的局限性

①易产生“近亲繁殖”的现象。②易引发内部矛盾。③易形成企业内部人员的板块结构。④易出现“以次充优”现象。⑤会出现“涟漪效应”。⑥必须制定员工培养计划。

二、外部员工招聘

外部招聘，是指企业通过广告招聘、人才机构招聘、校园招聘、互联网招聘等渠道吸引并招收外部人员填补岗位空缺的招聘方法。1．外部招聘的主要渠道

（1）广告招聘

（2）人才中介机构招聘（3）校园招聘（4）招聘会招聘（5）互联网招聘（6）自荐

2．外部招聘的优势及局限性

（1）外部招聘的优势①有利于树立企业形象②有利于拓宽企业的视野③可以节省培训成本④可以避免内部矛盾⑤可以避免“涟漪效应”和“以次充优”现象。

（2）外部招妖聘的局限仗性①用暮人风险坦较大。②可能夸会影响士演气。③磨型合时间筹较长。④招葱聘成本昌高。3．提高压外部招俯聘的效纳率（1）慎重线选用招警聘渠道忌。（2）制定详旨细的招聘殿实施计划趋。（3）准确选片择招聘途福径。（4）恰当使码用中介机革构。（5）详细克的招聘元简章。（6）充分践利用网妻络。第三节护员工选渡拔与录用一、应聘蜂者简历筛藏选对应聘库者的简标历进行拜筛选要注意以岩下事项肾：第一，奏查看应须聘者教慨育背景；第二，核乱查简历内喇容的真实卸度；第三，审活查应聘者轨工作经历违；第四，臣职业生教涯进展二、候畜选者面训试1．面试争的种类（1）结构化沿面试（2）非结茧构化面来试（3）个别面植试（4）小组似面试（5）成组扶面试（6）压力面肝试结构化面叮试：面试前，惕主考官提已前准备好绩问题清单煌和提问的昆顺序；按扇这一事先树设计好的锅程序，对炮每位应聘祸者进行相残同内容的橡面试；面甲试后，根挑据每位应童聘者的情爬况填写标雀准化的评伴估表格，后作为筛选茎应聘者的样依据。结构型致面试的垄有效性痰和可靠镜性较高腐，在初断步面试椒中尤为跃有效。1．工作绣分析。招首先对量应聘岗搬位的工球作进行闯分析，苹该工作沈的职责禽是什么亚，具备虚什么素眼质的人举员才能慌胜任这批项工作汽。2．在工傅作分析遥基础上桂，编制本各种问史题，包抬括有关吧工作环稻境的问哗题，有陆关工作柄经验的法问题，洋有关工凡作技巧高的问题波，有关秃应聘者透对工作同的要求盒的问题削等。面试试题赶应具有针禁对性和隐莫蔽性。3．确定膛目标。吗每一次计面试，助都应该旷有明确测的目标曲，要明冶确通过玩这次面团试应了军解什么善信息，阔达到什刃么目的架。4．决定打如何去召评价被板试者的盖回答，管被试者浪怎样回理答算有椅效，怎佳样回答蝴是不正息确的或贷无效的坑，要有绘一个明辉确的标横准。5．把面示试的目听的、面摆试的问恰题列出姑来，在荷面试时完始终围膀绕目标由进行面塑试（结角构型面启试）。结构化面刑谈实施程皆序包括两让种：（1）以提碍问方式乱，了解绸应聘者玻如何处豆理特定毫工作情雷景；（2）让应袍聘者处张于模拟殿的场景览中，通羽过观察项他们的肚实际行菜为来考阳察其能眠力。情景面翻试的题柴目应根绞据工作盏分析来游拟定，片并由这搜一工作缘瑞领域的厅专家担眨任主考励官。（二）充情景面邪试你接到洋一个电昆话，是尽一个愤赵怒的顾毙客打来薄的。他密曾与你娇的上司劈燕联系要按一份你案部门最筝近准备化的报告黑，但一盛直没有过得到答倘复，因抱此要你征给他寄共去一份很。你将衬怎样回涨答他？某家客户鬼给你单位装的领导写蹈信，强烈阁反映上次小产品的质乖量差，售梅后服务也罪不好。你有作为销售锯部经理，绑将如何处残理这一问牲题？顾客的深电话内矩容是否芦真实？顾客的要伞求是否合蓬理？“我”的刘职责权利父范围允许翁我做什么宪？我应该如评何回答最泼恰当？很抱歉，贡我的上司恋没有答复仙你，我马僻上给你送板一份报告屈。我的上虾司非常昂忙，我啄不知道权他是否偿还有这董份报告毛。我一定隔尽快把昼你的要名求转告转我的上匀司。我会告诉夫这位顾客肺：（三）压例力型面试面试官向框应聘者提遮出出人意富料的难题维，并根据剧应聘者的斥反应“穷兴追猛打”，逐步冲深入，柏直至应霞聘者应轿付不了露为止。1、大想学里最昂失败的板事情是类什么？常谈谈当特时遇到田的最大帽的困难享及你是例如何克嘉服的？非你怎样驰说服别叹人也全零身心投焦入和你洋一起合眼作？你捉在其中油最大的锈收获是廊什么？2、你在卡中国出口遇交易会做翁翻译时的污主要职责萌是什么？摄遇到的最美大困难是赖什么？你进遇到的最谈难应对的盗人是什么吴样的以及呼你是如何谅解决的？厅你的老板偶对你评价豆如何？支你当时如时何平衡学盆习和工作敞的？3、你摸在广州矩新东方鹅学校当仇过英语毙老师？类广州新安东方学迁校的主半要竞争召者是谁丽？肤它的俱课程的吐费用大麦概是多辛少？晒在广州梅消费条拉件下大优概是什逃么水平衣？攻你觉得绢学生为疲什么会俗愿意付勾这么多肾钱来参萌加这些嫌课程？剥你夺在那学住到了些泥什么以旧及有什逗么感想父？蓬你当时汽是怎么裳知道那牢个工作殊机会的扶？初当时有多少竞争躺者？揭你是怎样风得到这份鹊实习工作翠的？你例觉得他们旦为什么会爱录用你？良他们驴最后对你匠的评价如赶何？核你在教嘴书过程中齿遇到的最做大的困难彩是什么以斤及你是怎叛么解决的布？当暂时与你合滨作的外教州占多大比盗例？亏你和他们春相处如何糟？交笨流有问题矿吗？你怎逗么应对难覆相处的那芹个外教的朝？面试评估驶表应聘者姓食名：销联系电话枝：申请职照位：拴面试日胁期：评定标准评定结果劣中优工作能力和专业知识：工作能力是否满足工作要求？专业知识和技能是否达到工作要求？11223344556677求职动机和发展潜力：应聘者的兴趣、抱负是否有助于成功？应聘者是否具有发展潜力？应聘者是否清醒意识到自己的优缺点？111222333444555666777个人方面和人际关系：应聘者是否具有良好的外在特征？应聘者是否自信并积极与人交谈沟通应聘者是否容易适应环境并与人相处111222333444555666777解决问题能力：应聘者是否发现并能有效地解决问题1234567语言能力：语种1234567总体评价：1234567录用建议：录用进一步面试不录用备注：面试人签名：日期：2．面试的裤准备（1）明确然面试的膜目的（2）回顾职东务说明书（3）阅读栋应聘者阔简历（4）制定颂面试评哑分表3．面试的劫过程（1）关系建篇立（2）导入阶该段（3）核心阶云段（4）确认滤阶段（5）结束盗阶段做好核抬心阶段结的工作粒，面试然者的提需问技巧一般来忙说，提扎问方式峡有以下呜几种：①封串闭式提脆问。②开放尊式提问。③引导萍性提问。④压拳迫性提缴问。⑤连串理性提问。⑥假茄设性提犁问。三、心住理测试1．心理苗测试的验概念与劳步骤（1）概念。腿心理测验章是通过向悟应聘者提偏供一组标时准化的刺拨激，观察办所引起的陡少数有代虫表性的行曾为样本，奥对贯穿于卡人的行为悉活动中的即能力、个港性、动机容等心理特厦征进行推咳论和评价鸦的过程。恋它可以反抄映被测者暴的能力特唤征，预测短其发展潜劝能，也可返以测定求脉职者的人谷格品质及隶职业兴趣峡等。在员漫工招聘中章，较为常括用的心理摇测试有认保知测验、己个性测验政和动机测恒验三大类票。（2）心理测吨试的步骤巩。①确定耻测验目的控对象。②编拴制测试击题目。③培训秩工作人员存。④实施拖。⑤结槐果分析树。2．认知遥测验（1）智力测要验。（2）能力迟倾向测椅验。（3）成就栋测验。3．个性测威验个性含义渐。个性也续称为人格栗，是指由肆先天和后吸天的交互晌作用而使模一个人具盲有的独特俘的、稳定民的对现实戏的态度和顾习惯化了谋的行为方愉式。每个扮个体的个土性都有两剖层意义：浸外在的自诱我（体现斩了每个人练所扮演的廊不同的社劲会角色）悼和内隐的招自我（是就人们由于毅某些原因治不能或不防愿表现出膛来的自我亩）。（2）个性伪测验方防法①自坝陈式量羊表。②投灾射法。自陈式话量表的馒优点：状经济、抽客观易均于操作窝；这种方法录的缺点：秀它不能避携免被试的唇社会赞许氧倾向，被原试者可能去会为了给善别人以好印印象而在嗽作答时按归照社会评脉价标准中晌认为好的陡特征把自怖己装扮成壳具有某种立个性特征南的人。常见的测豪量表有：卡特尔16种个性因缸素测验（16PF）明尼苏达种多相人格服测验（MMPI）艾森克每人格测赌验（EPQ）大五人格尚量表（NEO巴-PI）迈耶斯-布里格燃斯人格步类型指赔标（MBTI）加州心理株测验（CPI）是常用侄的人格测畜试量表。4．动机困测验动机是由窑需要所引笔发的个体塑行为的动印力。个体俊的需要不摊同，其行缩慧为的内驱型力也不同酒，动机测眨验可以测垦查个体动墓机的结构聚和水平，破以了解个殖体的主导墓动机和求篇职动机是冬由什么动驳机所驱使歼。四、评坛价中心评价中批心:就是测肌试人员莲把应聘亦者置于掉模拟的卵工作场域景中，榨采用多串种评价赖技术，切观察和斑评价应系聘者在霜特定场番景下的昆实际行还为表现毅，从而挽判断应孝聘者是叔否与空锐缺岗位寸相匹配钱，预测偶应聘者慰的能力敏、潜力寄和工作芦绩效的肯前景，愤并了解君应聘者蚂的不足瓦之处，脱以确定毁培养、闯使用的县方法和讨内容。评价中肉心的主码要形式复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%优点缺点综合性：由多个评价者，采用多种测评技术，对应聘者进行多方面的考察，可更客观地了解被试者的综合素质。时间较长，成本较高：准备工作量很大，整个方案的设计和实施需要较长时间。真实性：被试者用“行动”来说话往往比被试者的自陈更为可靠。信度和效度更高。对评价者的素质和能力要求很高，需要对多名评价者进行系统的专门培训，要有专家指导。

预测性强：采用与真实工作情景类似的模拟情景，能够预测被试者的潜在工作能力，及其对新职位的适应性。标准化程度低：由于情景模拟动态性强、形式多样、程序复杂，难以确定标准化的评价标准，较难控制实施过程。（一）豆无领导蚀小组讨厅论http舞://n锐ews.卷gduf来s.ed敬影/Art君icle初_Sho姜w.as寇p?Ar番ticl从eID=收1473舅9指一组被多试者围绕县给定的问睛题展开讨扔论，并得粒出小组意围见的一种申测评方法输。评价者膜（考官）铺在讨论前丧不指定谁香主持会议苍，由被试在者自行安脚排讨论过阁程。评价单者不参与核讨论，只瘦是观察每撒一个被试扩者在讨论勾中的发言涉和表现，教以评价被电试者的特遗定能力和矛个性特征卫。评价要点雁包括：应聘者的占团队工作陷能力，如暴沟通能力鼠、人际交穿往能力、躬合作精神品、组织协巷调能力等革；分析实际惊问题的思伸维能力，氧如理解能垄力、逻辑戒推理能力窝、想象创黑新能力、洞收集和概致括信息的趴能力；应聘者的趟个人风格绣，如领导之欲望、主挥动性、自多信程度、吩独立性、芹果断决策泡及抵抗压船力的能力柄。公文处理总是评价中居心最常用月的技术之团一。评价代者（考官鸭）要求被出试者在测富试情景中研扮演管理筹者，在有围限的时间日内处理一嫌系列公文三。他们需剖处理的公旦文一般包跟括上级指启示、下级初请示、贼客户来信远、调查报薄告、公司链内部人事带及财务信气息、备忘吼录、电话聋记录等。念评价者通必过被试处秋理文件情虚况，评定旅其能力。（二）公忌文处理评价要煤点包括睡：应聘者幅处理相描关公务垮的能力瘦，如信苏息敏感超度、分掩析问题失和概括枣信息的贼能力、斥判断力况等；应聘者对皱于人有关泰的信息的烫识别和处裂理能力，拨例如，能刑否理解递吊交文件者浸的愿望和鲜意图，能头否协调递魂交文件者逆相互之间达的关系。要求被试呈者扮演一祖个特定的催角色，处迷理日常管科理事务，羡以此观察喜被试者的幻玉表现，以奇便了解其坦心理素质衔和潜在能如力的一种夫测试方法润。简单的挪角色扮多演：如纷接听电胳话、打蜂电话；版接待和典拜访客摔户。复杂的角丢色扮演：灰由多个被暮试者共同出参加，每攀个人扮演滋一定的角穷色，模拟姓一系列实膨际工作活贝动。例如毁，要求多眼名被试者避合作完成漂一种新产停品的销售巴推广活动费。主考官挣可以向针被试者躬施加压耐力，以否了解被禾试者的斜各种心艇理活动痕及个性恩特点、声意识和骗行为倾愉向。（三）角外色扮演评价要点励包括：应聘者割的实际价工作能帅力、团覆队工作堆能力、夫创新能夫力、组霉织协调轰能力等帅；（四）咏系统仿肆真系统仿真院又称为商蛇业游戏，贩指通过计唯算机软件纱编程，模辈拟商业情抱景中可以油量化的内用容（如，画模拟一个朗工厂中计瓦划制定、小采购原料凶、贷款、环奖惩职工危、加工生残产、市场晨营销等工浓作），记走录被试在历计算机上压的操作，量了解被试知的管理能掉力。（五）即控兴演讲即席发大言就是晨指主试束给被试边者出一俩个题目外，提供呼有关的旅背景材祥料，让乎被试者途稍作准立备后按价题目要抽求进行破发言，烘以便了俱解其有息关的心亮理素质纱和潜在恳能力的声一种测宿评方法交。即席顺发言的竹题目往派往是做惕一次动擦员报告惭、开一内次新闻死发布会凤、在联虑欢会上碎的祝词稀等。1．初步北录用决丢定企业通饲过各种滋渠道和楼方式对隐候选人锣的任职纽奉资格和插对工作守的胜任帅力进行促测量和夏评价后龄，应根退据岗位奴的要求川，挑选值最能与熊岗位匹堡配的候保选人，萄并作出膊雇用决袋定。五、员工圣录用2．录用灾前准备形工作（1）入职体牲检体检，巨是通过觉委托医波院进行两的.目的是：赢检查应聘搏者是否具锡有严重疾净病；判断植应聘者的惑身体状况牲是否能够慰适应工作胀的要求。（2）背景潮调查背景调查们，是企业搬通过打电慰话、访谈呀等形式向损应聘者原察来的雇主怖、同事以退及其他了浪解应聘者鼓的人员，缘瑞了解和验客证应聘者盏学位、工魄作经历等掏与工作有竖关的信息非。3．员工入吵职4．招聘评疯估有效招聘挂和选拔的描重要性第一，焦人员选建拔直接绘影响到估组织的夺人员素吐质，关催系到组踢织目标忠的实现泰。第二，员岗工招聘录无用的成本笛很高，周危期较长，询一旦录用筐决策失误锄，需要重勒新招聘选睛拔新员工挤，又需耗质费大量时机间。第三，由于受裁到有关坟劳动法晃规的约丘束，一课旦录用律不合格敬人员，周解聘将料非常困摘难，所筋以人员弱选拔也房诚显得特赛别重要唉。评估招聘晴和选拔人员选拔鹊的技术指掠标人员选拔俯的信度（Reli佩abil汪ity可靠性许）-指测评拨结果可造靠和一饱致的程援度，即现在不同痒时间对骡同一被龟试进行看同一种漠测评所杀得结果下的一致竖程度，街或对同剑一被试再进行两造次等价幸测评所贫得结果压的相关熟系数。•信度评估亿方法重测信度利：在不同水的时间进孕行相同的烘测试对等信拢度：要浓求每个雕应聘者喝做两套使等值的企测试题银，或让楼不同的春评价者欧对应聘瞎者进行锅评估分半信度敌：将测试天题按照奇臂数项和偶察数项分为途两部分然后计算份两次等价慎测评结果婶的相关系待数。系数丛为1，表明饥测评工顿具完全体可靠，卷系数为-1，表明朗测评工恰具完全狠不可靠妹。（二）人恳员选拔的笼效度

（Vali优dati垦on）-根据应荣聘者在起进入企喉业前的淡特征，雷预测其黄进入企区业后的激工作表因现的准鞭确程度垫。内容效职度（Con映ten卡t）：指至测试内忠容与实升际工作揉内容相着一致的纸程度。例如，如贼果实际工润作是英文柿翻译，那巾么在测评留中应考察河应聘者的州英文写作码和口语水丽平。如果传选聘的是智零售店出互纳，那么棕在数学测乎试中应包铜含退款、械采购款和团货物交易槐等方面的拖运算题。效标效版度（Cri效ter折ion艰-re践lat池ed）-预测检验和法(Co锁ncu籍rre乡丰nt山Val住ida礼tio静n)-同步检验置法(Pr灰