xx物业培训发展规划

培训发展体系规划

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（讨论稿）–

新xx物业管理有限公司

重庆，2005年3月此次沟通目的讨论培训发展体系的关键理念及关键设计思路搜集对具体方案（如关键政策等）的反馈意见关键词：高效培训发展体系的特征；培养目标；培训发展策略；公司总经理及管理处主任培养标准；培训课程体系、内部讲师制度等基于xx地产的培训发展思路来设计新xx物业的培训发展体系基于集团思路的培训发展体系充分利用和继承集团的思路，保证集团的思路在下属公司得到执行共享价值和沉淀，企业文化、核心价值观有一致性有利于实现中高层人才集团统一选拔、培养和配置人才可能跨集团流动对待员工的培训发展方式一致，便于沟通内容培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么新xx需要一个高效的培训发展体系新xx培训发展体系的设计目的策略新xx培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架下一步行动计划附件（项目交付品）培训发展体系在整个人力资源管理中的位置人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障人力资源管理信息系统公司战略规划3856647逻辑顺序9组织结构1企业文化20拓晟人力资源管理体系模型6从员工的角度，培训发展始于加入公司的第一天入职培训，贯穿在整个职业发展周期入职转正1年决定录用投递简历人员甄选进一步吸引入职培训职业探索5年早期发展最佳雇主形象宣传长期职业发展面试、测试、筛选研讨会、短期实习入职培训(公司、部门)工作计划、课堂培训、短期轮岗等工作及发展计划、课堂培训、部门内轮岗、职位升降、进修等招聘人才吸引人才发展任用保留工作及发展计划、课堂培训区域调动、跨部门轮岗、特殊任命等内容培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么新xx需要一个高效的培训发展体系新xx培训发展体系的设计目的策略新xx培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架下一步行动计划附件（项目交付品）

外部社会资本

公司、产品品牌客户关系政府、社区关系

知识产权资本

发明/专利

技术秘密如工艺等专有资料(如政策等)人力资本

人的知识、经验

人的技能

人的态度内部社会资本

人际了解人际信任

机构性信任(即人对组织的信任)财务资本

设备、厂房现金培训发展的价值：实现企业人力资本、内部社会资本、知识产权资本的增值，间接促进财务资本以及外部社会资本的增长对培训发展的价值认识有三个层次，新xx物业培训发展项目的重点是前两个阶段，并为企业提升到第三层次奠定基础狭隘的培训发展体系狭义的培训发展体系广义的培训发展体系优秀的课堂培训课程体系；完善的课堂培训管理流程；优秀的内部讲师源源不断的造就出优秀的中高层领导者建立自动化的内部造血机制、转化机制业务经理都是优秀的教练不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情），建立知识分享的硬件平台与学习型的企业文化：倡导不断学习，鼓励创新与尝试所有员工都是不同层次的知识分享师知识管理培训发展的精髓是实现员工、企业文化以及知识积累三者之间的互动，仅关注其中某一个，难以形成不可复制的竞争优势所有员工都是不同层次的知识分享师员工有不断成长的空间（横向、纵向）员工的多技能，高度灵活的组织能力员工（人力资本）知识、智慧（知识产权资本）企业文化（内部社会资本）不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权建立知识分享的资料库、硬件平台“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”开放性、学习型的企业文化倡导不断学习、总结和分享鼓励创新与尝试在员工、企业文化以及知识积累三者之间新xx物业更注重企业文化所有员工都是不同层次的知识分享师员工有不断成长的空间（横向、纵向）员工的多技能，高度灵活的组织能力员工（人力资本）知识、智慧（知识产权资本）企业文化（内部社会资本）不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权建立知识分享的资料库、硬件平台“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”开放性、学习型的企业文化倡导不断学习、总结和分享鼓励创新与尝试在员工、企业文化以及知识积累三者之间xx地产更注重员工所有员工都是不同层次的知识分享师员工有不断成长的空间（横向、纵向）员工的多技能，高度灵活的组织能力员工（人力资本）知识、智慧（知识产权资本）企业文化（内部社会资本）不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情）、知识产权建立知识分享的资料库、硬件平台“员工离职并不可怕，可怕的是我们因此缺少了某种能力”开放性、学习型的企业文化倡导不断学习、总结和分享鼓励创新与尝试因为行业不同等原因，培训发展体系在不同企业会稍有差异，但优秀企业的高效培训发展体系都具有下列共同特征人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系5

公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发1最优秀的人员能够保留在公司内部32人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关绝大部分员工都在其所胜任的岗位上4内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者6形成了大量自有的、专有的知识沉淀7缺乏高效培训发展体系的企业，内部管理者一般对培训与发展的策略没有达成共识，而且可能会存在以下观念障碍社会达尔文主义：相信通过自然选择、优胜劣汰，剩到最后就是“优秀”的照搬过去模式：认为我就是这么“混”出来的，你也要经历和我一样的过分的挫折教育：失败是成功之母让别人替自己培养唯学历论培训无用论：培训是浪费时间，认为人是不可以改变的培训万能论：遇到解决不了的问题，就赶紧培训，相信培训能解决员工所有问题培训和发展与业务经理无关，只是人力资源部的责任社会达尔文主义者实际上在逃避人才培养的责任，将不成才完全归罪于员工能力；农夫式的管理者则注重选拔、培养人才人员培养发展的两种理论——“社会达尔文理论”和“农夫理论”社会达尔文主义者相信通过自然选择，时间可以证明。但自然选择是一个漫长的过程，需要时间。对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功。相信优胜劣汰，剩到最后的自然就是“优秀的”。但实践证明：在社会达尔文主义至上的企业，最终留下的员工不是狼，就是羊。说明留到最后的只是生命力最强的，或最逆来顺受的。“农夫”特别注重选择优良种子。因为劣质种子只会浪费农夫的时间和投入，最终还可能颗粒无收。育种专家袁隆平研发的优良品种二系法杂交水稻的产量是一般杂交水稻的130%。在播种后是最紧张忙碌的。因为他知道种子现在很弱小，关心不够，很可能在地下夭折。尊重自然界的成长规律，悉心培育庄稼。因为他相信，即使是最优秀的种子，如果不去浇水施肥，也会枯萎。内容培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么新xx需要一个高效的培训发展体系新xx培训发展体系的设计目的策略新xx培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架下一步行动计划附件（项目交付品）公司的强势文化，从外部招聘到文化匹配人才的可能性很低企业需要的某些素质是目前中国的教育体制不能培养的有经验的外部人才转化为适合的企业人才需要强大的培训发展机制内部造血机制建立的长期性使之成为难以复制的竞争力行业不成熟、劳动密集、微利等特点，新xx物业在人才培养发展方面，必须以内部培养为主，同时兼顾外部引进行业不成熟，从其他公司“买来”人才的可能性较低新接楼盘增加，大批新人加入，内部岗位轮换加速，潜在的不胜任员工增多强化内部造血机制是必然选择物业管理的劳动密集性、微利性等行业特点的存在，大量购买人才必然面临人员成本压力高效培训发展体系对员工的价值：将为新xx员工提供职业发展机会、增加员工的市场价值并保留住有价值的员工新xx的期望期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的发展作出贡献期望员工能不断提高自身的市场价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在公司的工作阶段在新xx工作在其他公司工作在其他公司工作良好的培训发展体系能管理员工的职业发展道路，延长有价值员工的工作时间段员工的市场价值时间在新xx工作在其他公司工作提高员工的贡献度良好的培训发展体系能不断激励员工，提高员工的贡献度员工个人贡献在其他公司工作在新xx工作–没有培训发展市场价值提高良好的培训发展体系能不断提高员工在公司工作时的市场价值，成为行业专家，有利于保留员工在新xx工作–有培训发展时间无培训发展有培训发展内容培训发展体系的定义高效培训发展体系的价值以及其特征为什么新xx需要一个高效的培训发展体系新xx培训发展体系的设计目的策略新xx培训发展体系的设计方案培训发展组织保障职业等级及关键岗位发展要求标准建议轮岗、晋升政策框架关键培训政策及体系框架下一步行动计划附件（项目交付品）长期目的：造就出一批以物业管理为事业，强调生活品味及格调，具有社会责任感、地域灵活性，善用文化管理下属的中高层管理者具备新xx价值观追求生活品味与格调追求生活与工作的平衡善于用文化管理下属具有参与式的领导风格，成为员工的教练善于发展他人有事业心，不仅仅是为了工作而工作具有内在驱动力，对自己的行为负责具有地域灵活性，能够在最需要的地方出现社会责任感强新xx特色职业经理人的特点有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求有敬业精神、工作热情有扎实的专业素养、专业知识和专业技能，能够独当一面倾向于保住自己的位置而不愿冒险，有“不求有功，但求无过”的心态关注过程胜于结果一般职业经理人的特点二者共同特点：尽职尽责、规范化管理、善于团队协作、自我认知较清晰，注重不断发展短期目的圈：培训发畏展体系在弯一年内应尾发生以下主可见的变链化每个新入职员工都有一份入职引导书3建立内部培训师队伍，内化培训课程1基于业务特点和素质模型的培训课程体系2训练操作流程，达到标准化5每个员工都明确职业等级中的位置4每个管理者都明确在培训中的角色6培训发展矿策略实行培训课程内化，建立企业内部讲师3培训是提高服务品质的重要手段1培养参与式、教练式的领导风格2大力提高入职培训和岗位训练的有效性5注重工作流程和通用技能培训相结合4招聘时医更看重埋员工的典态度而溪非工作秘经验，厘参与式枣、教练色式的领抛导风格菊有助于予员工完片成工作敲任务2领导风格234参与式通过下属块的参与和纠积极性来肢完成任务伙，手把手烟式的管理弄方式，管六理者承担锐的是教练纤的角色授权式在适当情观况下授权落给下属，跃让下属独哲立作出决硬定推销式领导作决粮定，但向环下属介绍插为什么这萍样决定命令式领导作决歼定，下属脑来实施和暑完成1内容培训发展密体系的定收义高效培训闻发展体系底的价值以除及其特征为什么新xx需要一个朝高效的培所训发展体级系新xx培训发灶展体系他的设计写目的策楚略新xx培训发展叹体系的设许计方案培训发展垄组织保障职业等级铜及关键岗您位发展要耽求标准建厚议轮岗、晋念升政策框别架关键培训昼政策及体卵系框架下一步行设动计划附件（撇项目交洋付品）培训发生展体系朱在整个刚人力资沫源管理含中的位触置人力资源策略工作分析1.岗辉位描述2.岗位适评估3.岗饼位序列踩及等级绩效管压理1.绩白效管理苹理念及旅流程2.关键营绩效指标3.素质侨能力考评全面薪酬剪体系1.全均面薪酬偿策略2.全面冠薪酬结构3.高塑管薪酬阵福利4.长期症激励保留素质模难型1.核现心通用宏素质2.职业婚序列素质3.职霸能序列垮素质4.关脚键岗位笋素质招聘及人厕员配置1.招聘收及配置策选略2.人员座编制体系3.招聘剖流程及方超法培训与发灶展体系1.职描业序列盼及职业咱等级2.晋升巩轮岗体系3.培侮训体系人力资源组织保障人力鉴资先源管确理紧信息炒系帝统公司战略规划3856647逻辑顺咽序9组织结构1企业文化20拓晟人禁力资源偿管理体温系模型6培训发股展体系深内部关锅系示意辛图职业序列盒及职业等肾级职业等级断体系职业发缩慧展要求捎标准发展体葡系晋升，让轮岗培训体系入职培谷训在岗培训内部讲师折体系素质模型招聘工作分猛析全面薪骨酬绩效管理培训发猜展组织碑保障培训发展零体系内部烫关系示意爆图职业序列嫂及职业等它级职业等煤级体系职业发展井路径发展体腊系晋升，统轮岗素质模型招聘工作分析全面薪酬绩效管姥理培训发讲展组织驾保障培训体场系入职培通训在岗培万训内部讲师扩体系在公司内赶部成立虚谷拟的培训恼发展组织锣，由总经叛理、人力慌资源部经府理、业务坝部门经理记、培训主亏管及内部忽讲师/导叼师组成集团人力欠资源中心人力资源飞经理讲师/涝导师培训主伪管总经理业务部扰门经理公司培韵训发展识组织在培训站发展方顷面，组畏织中的纳每个人哲都有其属各自的暮职责员工本对人：对个人岩的能力既与发展象承担责翼任，包浮括：正葱确自我忙认知、炭管理自锋我期望柜；明确集各人发裙展方向务；为自为己建立尤反馈渠裳道和机颗制；借朴助、利株用内外驶部资源慎，创造资学习机裙会；寻递求帮助遇。总经理：推动创块造公司秆内部培槽训发展劲的氛围总，成为岁培训发催展的“总教练”。明确帆标准；寇确保高处潜力人渣员得到绝正确对悄待。HR经理：确保公馒司培训盈发展组洽织正常尺运行；嘴制订公酬司培训挎发展策各略；审掌核培训嫌关键政陪策培训主冰管：制定公司翼培训计划谎；指导各擦部门岗位忽训练；培膀训培训师拦；组织培伐训活动；垂组织编制叫教材；评校估培训效断果导师/讲桶师：开发本送职能或绳承接的衣课程；利部门的幅入职引禁导；部趁门的操酸作流程死训练；象承接课扭题的授射课部门负责雅人：及时给予塞下属工作恳中的指导邀和帮助；锈指导下属防执行工作沙流程；确形定本部门高员工入职挎引导内容撕和导师；册执行培训浩计划中本先部门的内拒容；部门播的培训师内容培训发展夏体系的定扇义高效培侨训发展医体系的嘱价值以吩及其特幸征为什么租新xx需要一恳个高效次的培训早发展体出系新xx培训发购展体系衔的设计甜目的策色略新xx培训发展洗体系的设础计方案培训发科展组织差保障职业等蚕级及关播键岗位部发展要鞭求标准籍建议轮岗、盛晋升政甩策框架关键培赞训政策拆及体系汽框架下一步行魔动计划附件（衡项目交识付品）培训发册展体系觉内部关记系示意虾图职业序剖列及职较业等级职业等稼级体系职业发展溉路径发展体系晋升，洁轮岗素质模型招聘工作分析全面薪杜酬绩效管理培训发展脖组织保障培训体序系入职培躁训在岗培刃训内部讲师睬体系职业等广级体系辨是培训绍发展体叔系的基卡础，新xx共有9个职业绢等级，3个职业释序列职业等级教体系是培杜训发展体秩系的基础排，xx共有9个职业混等级，3个职业序招列新xx物业总经沟理发展路老径及要求税标准建议主修＋辅狼修＋辅修城；主修的湿必须是盘管理处行主任工没作经历3年以掠上在任管团理处主聪任期间陡有2个以上不梦同业态的阔项目成功括操作辅修的只其中一惰项必须庭是客户朝服务中龟心职责在xx工作4年以上整体工馋作经验巧8年以穗上在财务和危人力资源劫方面达到蹄基本要求主修指梅：管理誉处主任绳/经理皇的水平秘（M7），辅这修指：放达到主阶管的水皱平（M5）区域经四理发展思路径及待要求标答准建议主修指：笔管理处主谁任/经理房诚的水平（M7），辅修当指：达到垫主管的水妙平（M5）主修＋扮辅修；主修管招理处主夸任工作埋经历2鉴年以上育，业绩件达到优予秀水平辅修工程猪或行政人福事职责在xx工作3指年以上整体工道作经验颤5年以梳上在财务表方面达舌到基本懒要求管理处古主任的赞发展路动径及要带求标准械建议解决客户基问题能力树是成为管裂理处主任唇的必要条乐件客户服她务中心锄主管工种作经历如只有单辅项工作经样历，必须加是2年以递上客服主漂管经历如有两项泽工作经历臣，客服主渗管经历需必0.5年首以上在xx工作1诞.5年喝以上整体工作箩经验5年敢以上内容培训发嘱展体系罩的定义高效培玩训发展添体系的湖价值以缩慧及其特甩征为什么新xx需要一恢个高效奇的培训亭发展体屈系新xx培训发展滤体系的设资计目的策冤略新xx培训发展帝体系的设当计方案培训发惯展组织程保障职业等脊级及关准键岗位厅发展要晨求标准本建议轮岗、般晋升政腰策框架关键培桶训政策堂及体系崖框架下一步行促动计划附件（项秀目交付品污）培训发淡展体系阵内部关恩系示意誓图职业序列切及职业等余级职业等级旬体系职业发睁展路径发展体茫系晋升，亦轮岗素质模迫型招聘工作分输析全面薪腊酬绩效管普理培训发展饶组织保障培训体系入职培百训在岗培训内部讲逝师体系轮岗管储理制度通过轮岗雄，培养具标有竞争力奸的人才培养通聋才总经遥理培养员开工多技诉能，提喷升组织帆灵活性筝，并减羡少部门堂隔阂减少因职扁业倦怠而殿产生的损随失轮岗决溜策要有该明确的电业务或辱发展目王的公开、挠透明的肚职业等辫级和路狮径主动轮通岗的前煌提是明侵确的个昨人职业节发展方徐向以及钉明确的庭主辅修皆专业尊重个人够职业发展适兴趣，鼓搏励员工提骨出自己的达轮岗建议岗位工倒作时间敌要考虑眠“学习庸、贡献核、创新森”这个肆自然的逢过程，屯一般要治在1.5年以上通（级别傲越高时薄间越长锯）被动轮岗霉：要为有晴潜力的人治员腾出位筑置，一般骡在岗时间罪不超过4年不同地锹域同一祖岗位的锋轮换也此属于轮狸岗，与缺不同管表理风格丸的上级厕合作也扇是轮岗投另一个击设计特量征目的设计特阁征晋升管理通过给煮优秀员锤工提供孟更加有倒挑战性仆的工作笑机会，按促进其妻能力的肃提升和妻应用认可员工漏的贡献及略潜力保留优祝秀员工提升主要跟指职业等耕级的提升炭，而不是玩岗位名称桥的变化提升要基讯于明确的桂业务需要盖，只有在界更高职位厌上有空缺页时，才会绪有晋升的未机会，提董升必须伴惜有明确的悔职责提高职责提高仇先于提升艘决定（超哈前的时间隙类似于试魄用期或见响习期）提升一般突要伴随有忽及时的薪叼酬增加高层人樱员提升破决定由烂集团做殖出，非壶高层管茶理人员抛提升决弱定由总营经理做系出，并篇明确公训布避免批砌次提升哲和轮资暖排辈潜力重骑于当前哪绩效（押但在一披定时间砍内，高洗一级别倦的薪酬满不一定御比低一喷级别的甩员工高程）逐级晋升男－不能够男跨级晋升己，只能够牲向相邻的潜级别晋升适速提升恰—每个级皮别要有一爱段稳定的移贡献期目的设计特征内容培训发展票体系的定简义高效培训克发展体系倡的价值以寒及其特征为什么新xx需要一失个高效泄的培训妈发展体肺系新xx培训发展裕体系的设蓄计目的策令略新xx培训发展绒体系的设域计方案培训发编展组织刚保障职业等邪级及关曾键岗位申发展要席求标准烤建议轮岗、晋甜升政策框渔架关键培训勤政策及体宝系框架下一步行券动计划附件（项浇目交付品缸）培训发展励体系内部涉关系示意钉图职业序温列及职想业等级职业等级拦体系职业发说展路径发展体由系晋升，论轮岗素质模默型招聘工作分突析全面薪盲酬绩效管杨理培训发担展组织援保障培训体系入职培训在岗培训内部讲灶师体系入职培训使新人统在新岗帜位上迅福速发挥示出作用减少因非兵能力原因舅而造成的闲人员流失迹及绩效损消失对新毕园业学生顶主要目派的迅速金实现从拌校园学寇生到公茅司职业咬人角色疑的转变贱，在一靠年结束烈后员工腿应初步颂明确职持业发展瘦方向愚并建立鼻新员工坝对公司牢（领导汤、策略摔、同事登、文化克）的信置任和信嘴心3个月的转孝正期/试用期对有经窄验员工卷，在3个月内要刺适应公司城文化，立赛对公司业辟务流程及见各部门职省能的正确机、基本认嗓识目的设计特蔬征在职培训形成共冰同的价旧值观和蒸行为准抱则提升专业气技能，提堂高贡献度提升员工隐职业化水单平，提升旗管理者技徐能以专业狗技能、抢通用素卷质和技锁能为主必须内保化大部弊分课程专业技械能以情横景模拟蒙或实战旁训练方察式为主课堂培誉训形式斗应以短晚小（3藏小时以维内）为张主目的设计特常征培训体穴系的完诱善包含拉培训流妥程、培矩训师、蚀培训课轮程等三而方面关剑键要素培训流六程培训师培训课雨程学员基层中层高层团队协作建立信任有效沟通尽职敬业高效能合格职员★★★★★★★★★新xx物业新员末工入职培静训应该包从括集中培畜训和岗位飞训练两大希核心流程入职培彻训需求集中培王训计划审柔批指定导呜师岗位训练泳计划招聘主管组织、准漂备是否评肌估授狼课岗位训练学员业务部门凯经理讲师或怒导师HR经理培训主管提供培训需求入职集中培训计划审批计划考动核结果应用通知讲师、学员准备课件安排时间授课组织评估评估学员评估讲师和过程指定导师制定训练内容拟定训练计划备份计划传、帮、带监督、指导监督、指导评估学员监督监督汇总结果转正参考转正参考转正依据安排培训场地、资料、材料新xx物业新员牺工入职培藏训流程说纸明（1/必2）No步骤部门负责岗旱位工作内方容交付品1人力资源荡部招聘主棚管根据入材职人员驰数量情饮况，提笼出新员森工培训斯训需求摆（现阶哄段为了匠保证工芹作的便惹捷，以典口头通倚知为主箱，当企票业发展壤壮大到港一定规矩模或口手头通知割不利于月工作衔下接时改哲用固定环表格书何面通知暂无交付煤品新员工培训需味求2新员工锅集中培训计划3人力资源俭部培训主管制定新烘员工集芬中培训尘计划（仅包括课征程、培塑训方式窃、新员污工名单咱、培训辅时间安宇排、培赤训老师垒、培训晨费用预飘算等）新员工集仿中培训计山划表审批4人力资源阴部培训主送管准备场剂地、通叹知学员困、通知额讲师、啊准备教桶材、资座料、教吵具（投皆影仪、臂笔记本壶电脑、刺白板、摧书写笔侍等）、垫现场组甩织暂无交付侄品组织、准虫备课件人力资阵源部经理审核批准滤新员工培矛训计划批复决定成绩汇总立表讲师备课、制逗作课件授课讲师讲师按课件拢授课暂无交增付品评估人力资源火部学员评估讲监师、评杯估组织皮活动讲师评估学员箭（制定考没试试题或胃其他评估缎方式）培训主胳管组织评估叙、汇总成超绩讲师评估躁表、新员喇工培训活动组献织评估寺表试题或其耕他测试资厕料56新xx物业新都员工入敞职培训惑流程说麦明（2葱/2）No步骤部门负责岗位工作内自容交付品7业务部门部门经理根据新员资工需要学械习的内容贝指定导师暂无交锦付品指定导棍师8岗位训练计划9业务部门部门经理和导师由部门屑经理制息定岗位遗训练内舌容，导匆师制定圈岗位训壶练计划吧，交由抢部门经挪理审批灰后到人顷力资源熄部备案岗位训统练计划岗位训练导师导师依据岗宣位训练责计划中扎要求的析考核方剑式对新鸭员工进国行考核新员工债在岗训扭练考核嚷评估表考核成绩汇总不表导师导师根据岗中位训练发计划想对学员标进行传尊、帮、抗带新员工岗霞位训练责进度表结果汇偿总集中培岸训成绩旦、在岗酿训练成诞绩各占啊50%梨权重，慎汇总得陪出新员宜工培训亡总成绩人力资兰源部培训主管1011样园例新xx物业新员泳工集中培腿训课程大集纲新员工入括职引导书提应包含引伙导内容和尽引导计划拨两个部分入职引甚导内容入职引蝴导计划新xx物业新巾员工入司职引导桂（岗位帅训练）步大纲样速例由入职雹引导人摇根据新吊员工入绕职引导帐大纲制女定新员粒工入职侦引导计策划样布例新xx物业在职膊培训流程分油析目伸标审锋批评估检盆查总筋结总经理是否开务发分荷解学员业务部门脖经理讲师或导班师培训主滥管HR经理培训需求分析年度培训计划培训计划审批组织开发培训教材组织集中培训活动按月分解培训计划参加培训或训练安排岗位训练督促岗位训练评估学员评估讲师和过程月小结、年总结组织培训需求分析培训需求分析指导编写培训计划协助开发培训教材开发培训教材培训计划审批否是组织实施授课训练组织评估活动组织组织评估讲师检查训练结果汇报培训总结提出改进建议新xx物业在职符培训流程欠说明(1木/2)No步骤部门负责岗位工作内书容交付品1人力资源线部培训主管组织培姿训需求摩分析需求汇总测表培训需简求分析2目标3人力资源对部培训主管根据培训牌需求分析欣结果制定咬年度培训务目标草案年度培网训计划舍表审批4人力资源戚部培训主管协助开发健教材教材开发总经理总经理经球理审批年家度培训代目标批复决际定讲师组织开发北教材、自远主开发一夜部分教材分解培训主扯管人力资源役部将年度若培训目慢标按月西分解，截并交HR经理审批月度培沙训计划组织实阀施人力资源掌部培训主管组织集中弦培训活动绢（包括安苹排时间、徒场地、用侨具设耳备、通知总等部门负责险人或部门内部恼讲师组织并低实施岗讨位训练56业务部门分析本班部门培货训需求部门负责们人HR经理指导、审馆核年度培可训目标草送案年度培蛮训计划可表业务部戏门专业对口与人员开发教材教材督促各刑部门实础施岗位晚训练业务部门暂无交付粥品暂无交付塌品暂无交轻付品新xx物业在职衔培训流程虫说明(2环/2)No步骤部门负责岗椒位工作内容交付品1人力资纺源部培训主骗管组织评救估活动驴、组织亚评估讲短师、检灵查训练铃结果讲师评估愁表、培训身活动组织旬评估表评估检查2总结人力资冬源部培训主管每月对培煎训工作进慌行小结，邀年末进行烦总结月度培尘训总结急报告年度培偿训总结妖报告HR经理年末同拼总经理捞汇报全凯年培训锣工作成弊果年度培训惹总结报告讲师无评让估反丛馈际表培训评估痛包括对学崇员、讲师名、培训活堂动组织三述方面的评贡估内部培训董师制度目的设计特征创造人责人是老稿师，人纽奉人要学催习的气走氛提高培饭训效果着（内部岛培训师平最了解铃企业状换况）提高内津部沉淀傅知识资孔本的能纠力促进沟央通以及尝培训内是容与企供业文化姓的结合将培训丹作为工军作的一病部分培训师舱是兼职插的、不恶享受额灯外的津奸贴培训师一秋定是该培赴训课题的讽专家，受没到员工尊染重，有教截学欲望每个高层跟经理要有霞选择地讲1－2门课高潜质人励员要成为届关键课程小的讲师兼职培泥训师作接为高潜锯质员工图提高人抬员培养劣能力的拦手段设置不同血等级的培滤训师：培弯训师、授历权培训师圆等，并严岛格认证。此授权培训匆师是培训认师的导师培训课喘程体系乎设计框决架类别目的包括内容适用对象新员工入职帮助新员工熟悉并适用环境，了解公司文化，熟悉岗位职责和工作方法。认识新xx、新xx制度、新xx行为和入职引导计划所有新入职员工文化理念在全体员工中对新xx文化的内涵达成共识，形成共同的价值观和行为准则企业的理念，核心价值观、企业原则所有员工专业技能提升对物业管理行业的认识、跨部门之间的理解以及业务能力各类流程的训练与检查，专业知识、经验分享非管理类员工通用素质、技能提升员工的职业化水平，形成共同的做事方式，提升管理者的管理技能沟通能力、人员管理、如何做教练、管理客户期望、会议管理、客户服务所有员工集团化的领导能力通过拓展知识面，使高层管理者，开阔思路、提升境界战略思考，