列举四个错误的面试心理

第第页列举四个错误的面试心理

在面试实践当中，有的组织为了节约时间、提高效率，往往会压缩面试的时间，有的面试也就在非常钟左右。作为一种挖掘信息并猜测将来的重要工具，面试应当保证足够的时间，才能够挖掘到应聘者身上有代表性的信息。从心理测量学来说，面试也是一种抽样，透过抽样来推想整体的过程。既然是抽样，就要有代表性。假如面试只有非常钟，那么确定不能满意要求。比如说，有的应聘者，特别是高校生，在面试之前很少见到过这样正式的场合，由于很焦灼，可能需要用五分钟时间来适应面试环境，就只能用剩下的五分钟来呈现才能了。那么面试的时间多长才合适呢?一般来说，岗位层级越高，岗位需要的技能越繁复，面试的时间也就越长。进行高层管理者面试需要六非常钟以上，中层管理者至少四非常钟，一般岗位最好也在半个小时左右。

不同类型的面试需要的时间长短也是有区分的，行为面试需要更多的追问，因此，行为面试比情境面试时间要长。对于外部应聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部聘请较内部聘请时间要长，除了考察其阅历、知识技能之外，还要有更多的时间评价其行为风格和组织的价值观是否匹配。

评价维度不恰当

每种人事测量方法都有其适合的评价维度，不能用面试来考察全部的维度。在面试实践当中，关于评价维度的设计有如下两个问题：

第一、维度设计过多。有的面试甚至需要评价十几个维度，面试官根本不可能在短短的几非常钟内对这么多的维度进行有效的区分和评价。一般来说，假如是一个小时的面试时间，建议设计六个评价维度。

第二、用面试来测量它不擅长也不适合评价的维度。关于面试能够有效测量到的维度，目前的讨论没有得到全都的结论。面试官在进行评分时，往往是一个整体的评价，很难对每个维度进行有效地区分。不过，有很多讨论发觉，面试评价中包含了大量的认知技能。智鼎公司对一项中等程度结构化面试的实证讨论发觉，面试和认知技能的相关系数为0.45，而且，面试所评价的维度中，“分析判断力”和认知技能相关最高，达到了0.57。这说明，面试是能够有效测量“分析判断”这个维度的。依据我们的阅历，面试还能较好测量如下立场类维度：主动性、责任心、事业心。当然，面试也适合对专业技能和人际沟通技能进行测量，而对于“诚信正直”这样的维度，面试还不能进行很好地测量。

理论性问题过多

常见的面试题目有三种类型：行为性、情境性和理论性。行为性问题是挖掘应聘者过去实际经受过的事项;情境性问题是了解应聘者在一个假设的情境中将会如何行动;理论性问题那么更多的是考察应聘者掌控的知识和理论分析技能。关于这三种问题我们举例如下：

行为性：请讲解并描述你带领一个团队完成最有挑战性的一个目标的经受。

情境性：假如你的下级不根据商定好的流程方法，而是根据自己的.想法去开展工作，你会怎么处理?

理论性：请谈谈什么样的团队是一个高效的团队?

大量的实证讨论早已证明，理论性面试是一种猜测效度很低的面试类型，而行为性和情境性面试均达到较抱负的猜测效度指标。对于高级管理人员的选拔来说，行为性面试比情境性面试更有效。

过程过于公开化

有的单位为了表达聘请的公正、公正、公开原那么，甚至将面试进行电视转播或者请许多职工代表参加观测评价，我们可以设想，应聘者在这样的环境中是不会得到放松的。在讲解并描述个人经受和个人观点中也会有所保留。因此，在面试当中，应当营造一种宽松的环境，使应聘者能够畅所欲言，敢于说真话、心里话。从心理测量学的角度来分析，我们提供应应聘