02《薪酬与福利管理实务-习题答案》（三版）2018.6.21

《薪酬与福利管理实务》《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M•纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。4．统计、分析、公布不同行业的人工成本状况，实施企业人工成本的预警预报工作。5．对最低工资、工资支付、社会保险等分配中的重大问题立法，规范企业的工资分配或工资支付行为。6．通过财政政策、货币政策、人力政策、税收政策等诱导企业的分配行为，调节企业的工资总水平和行业、企业、不同收入阶层之间的收入差距。7．对企业实施工资内外收入检查，纠正企业违规分配行为。8．调查、总结、推广先进企业做好分配工作，促进企业经济效益提高和改进职工职业生活质量的成功做法和经验，指导、服务企业的工资分配工作。四、企事业单位的工资管理都包括哪些工作内容？答:企事业单位的工资管理的具体工作内容大体包括：1．制订和实施人工费计划。正确分析企业各项生产经营和劳动效益指标，计算合理的人工费以及人工费的使用结构。2．制订和实施专项的工资计划，包括工资总额计划和平均工资计划。3．组织实施工作评价。通过工作评价确定职位等级和工资等级；通过组织复评对工作评价的成果进行维护。4．制订和实施工资（奖金）分配方案、工资（奖金）调整方案。5．正确地计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资，拟订工资条。6．按照政策规定，核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付。7．参与集体合同中工资条款的制订。8．进行人工费统计、工资和保险福利统计；建立工资、保险和福利台账；撰写企业人工费或工资统计分析报告。第二章工资决定理论与收入分配政策一、边际生产率工资理论的含义是什么？答：边际生产率工资理论，从劳动力的需求方面解释了工资水平的决定。它要说明的是，以厂商追求利润最大化为前提，工资是厂商雇佣决策的参数。在长期和短期中，劳动的边际生产率决定工资。这一理论也适用于确定短期工资水平。二、均衡价格工资理论的含义是什么？答：均衡工资理论以均衡价格理论为基础，从劳动要素的需求和供给两个方面说明，工资是由劳动的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。三、人力资本投资的两个决策模型的含义是什么？答：人力资本投资的不同决定了不同质的劳动者在市场上的工资差异。从经济的角度出发：首先，现值法决策模型说明，人力资本投资取决于投资收益和投资成本的比较；其次，内含报酬率法决策模型，则说明取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较。四、什么是效率工资？效率工资为什么能够提高生产率？答：效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（工资、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。这一工资理论的政策含义是：工资可作为增进利润的有效手段。效率工资为什么能够提高生产率？生产率为什么取决于工资？这是因为在信息不完善的劳动力市场中，工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率提高发生的影响所致。第一，刺激效应：通过效率工资，增加员工解雇的机会成本，改进对工人刺激。第二，逆向选择效应：工人能力与保留工资呈正相关，效率工资可以保证招收到高质量的工人。第三，劳动力流动效应：通过效率工资，降低辞职率，以减少人力资本的流失。第四，社会伦理效应：通过工人的公平观念和回报观念提高努力程度，从而提高生产率。五、2013年2月答：基本政策是“三个坚持”：（一）坚持共同发展、共享成果倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。(二)坚持市场调节、政府调控充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。（三）坚持注重效率、维护公平初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。总体要求是：立足基本国情，坚持以经济建设为中心，在发展中调整收入分配结构，着力创造公开公平公正的体制环境，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，坚持初次分配和再分配调节并重，继续完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，加快健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制，以增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序为重点，努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，逐步形成合理有序的收入分配格局，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。主要目标是：（一）城乡居民收入实现倍增。到2020年实现城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，力争中低收入者收入增长更快一些，人民生活水平全面提高。（二）收入分配差距逐步缩小城乡、区域和居民之间收入差距较大的问题得到有效缓解，扶贫对象大幅减少，中等收入群体持续扩大，“橄榄型”分配结构逐步形成。（三）收入分配秩序明显改善合法收入得到有力保护，过高收入得到合理调节，隐性收入得到有效规范，非法收入予以坚决取缔。（四）收入分配格局趋于合理居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重逐步提高，社会保障和就业等民生支出占财政支出比重明显提升。六、（实训题）劳动力的需求价格和供给价格分别取决于什么因素？答：劳动力的需求价格，主要取决于劳动力的边际生产率。劳动力的供给价格，主要取决于维持生存和延续后代费用的价格，其构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活费用；一定的教育和训练费用。也可以理解为：鉴于劳动力的商品性质，劳动力的供给价格主要取决于两个因素：一是劳动力生产成本，包括维持工人自身生存所必需的生活资料费用、延续工人后代所必需的生活费用和一定的教育和训练费用；二是劳动者经营自身劳动力应获得的“利润”。第三章政府对工资的监控指导1、思考题：一、工资指导线水平包括哪三条线？分别适用于什么范围的企业？答：工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长上线、基准线、下线。（1）上线，即工资增长预警线是政府依据宏观经济形势和社会收入分配关系分析，对工资水平较高企业提出的工资适度增长的预警提示。企业工资增长如已达到当地政府提出的工资增长预警线，就应自我约束，以免工资增长过快，超过本企业经济效益和劳动生产率的提高幅度，对整个社会分配秩序产生冲击。（2）工资增长基准线是政府对大多数生产发展、经济效益正常的企业工资正常增长的基本要求。（3）工资增长下线是政府对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。明确规定这类企业的实际工资可以是零增长或负增长，但支付给提供正常劳动的职工的工资不低于当地最低工资标准。二、简述劳动力市场指导价位调查和制订的方法。答（简述）：包括三个程序：1、制定调查方案；2.实施调查；3.汇总分析、制定工资指导价位具体老说：1.制定调查方案调查方案包括调查范围、调查内容、调查方法、调查对象及调查表等。（1）调查范围和内容调查范围包括城市行政区域内的所有城镇企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。随着工资指导价位制度建设工作的推进，有条件的地区，还可调查普通劳动力的小时工资率。工资收入按国家有关规定口径进行统计。（2）调查方法和对象一般采取抽样调查方法。根据以下要求分别确定调查行业、调查企业、调查职业（工种）和调查职工。调查行业：在16个大行业中，以农林牧渔业、采掘业、制造业、电力煤气及水的生产和供应业、建筑业、交通运输仓储及邮电通信业、批发和零售贸易餐饮业、金融保险业、房地产业、社会服务业10个行业为重点，根据本地区的产业结构进行选择，并可根据实际需要对大行业进行细化。调查职业（工种）：要根据当地产业结构来确定，特别注重选择通用的或市场上流动性较强的职业（工种）。职业的名称、代码要按照《中华人民共和国职业分类大典》和我部编制的《劳动力市场职业分类与代码》进行规范，保证职业分类的统一化和标准化。调查企业按以下方法确定：在选定的行业中，将企业（应为生产经营正常的企业）按上年职工平均工资水平从高到低排列，采取等距抽样办法抽取企业。为保证调查结果有代表性，应覆盖各类型企业，其中非国有企业应占较大比例，具体比例各城市根据当地非国有经济发展程度确定。若个别行业经济类型有明显偏差，可适当调整。35个大中城市调查企业户数应不少于200户，其他城市不少于100户。要根据当地产业结构确定调查企业在行业间的分布，具体可通过改变每一行业企业间的间距增加调查企业户数。调查企业确定后，年度间应相对固定。调查职工：按规定的抽样方法抽取部分职工进行调查，填写表3-1《企业在岗职工工资调查表》。2.实施调查在确定的调查企业中，根据《企业在岗职工工资调查表》的要求进行调查，采集有关数据、资料。调查应在每年的第一季度完成。3.汇总分析、制定工资指导价位将同一职业（工种）的全部调查职工工资收入从高到低进行排列，按下列方法分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数：工资收入数列中前5%的数据的算术平均数。中位数：处于工资收入数列中间位置的数值。确定中位数的计算方法：中位数位置=（n+1）/2，其中n为同一职业（工种）工资收入数列的项数。若n是奇数，则处于数列中间位置的工资收入数值就是中位数；若n是偶数，则处于中间位置相临的两个工资收入数值的算术平均数为中位数。低位数：工资收入数列中后5%的数据的算术平均数。对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，制定有关职业（工种）工资指导价位。每一职业（工种）工资指导价位应分为高位数、中位数和低位数三档，由国家规定职业资格的职业（工种）还应按技术等级进行划分。可根据实际需要，按行业、经济类型等对有关数据进行分析整理后，制定分行业、经济类型的工资指导价位。三、人工成本预测预警制度的主要内容是什么？答：《人工成本预测预警制度》，其主要内容包括：（一）发布行业人工成本状况地方劳动保障行政部门于每年初对地方所属企业上年人工成本状况进行调查，在整理、汇总、分析的基础上，于当年6月底前向全社会发布包括平均人工成本、人工成本占总成本比重、劳动分配率、人事费用率等指标在内的上年行业人工成本基础数据。（二）企业人工成本预警企业人工成本预警是宏观人工成本管理工作的重要内容，市、区、县劳动保障部门每年将管辖范围内人工成本占总成本比重、劳动分配率、人事费用率三项指标超过行业平均水平的企业发出预警通知。同时，市劳动保障部门将在行业管理部门的协助下，研究制定更加完善的人工成本预警线，以进一步提高人工成本预警的科学性。四、《最低工资规定》关于最低工资的定义是什么？马克思在《雇佣劳动与资本》一文中对最低工资做了如下解释：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。”这是马克思对资本主义制度下最低工资的表述。资本主义最低工资，说得简单一些，就是简单劳动力价格。最低工资就是工人生存和延续后代费用的价格。其构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用；延续工人后代所必需的生活费用；一定的教育和训练费用。五、按现行规定，哪些项目的支付不能作为最低工资的组成部分？最低工资应包括哪些收入项目尚无详细明文规定，但《企业最低工资规定》和《关于实施最低工资保障的通知》曾明确规定，下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。劳部发[1995]309号文印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第54条指出，“以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴”亦不包括在最低工资之内。《最低工资规定》：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。六、企业预算管理指标有哪两个指标组成？答：一是效益考核预算指标（体系），二是工资总额预算指标。2、案例分析题：自从1985年开始到2007年止，在对大多数国有大中型企业实行工效挂钩的同时，对不能实行工效挂钩的国有企业、集体企业、改制企业实行计税工资决定工资总额的办法。计税工资办法，就是以企业当年实际平均人数为准，规定一个人均工资支出的税前扣除限额，在税前扣除限额内的工资支出可以列支成本。企业当年可以列支成本的工资总额最多为：计税成本工资总额=企业平均人数×人均工资支出税前扣除限额×12。工资支出超出税前扣除限额的部分，则不能列支成本。假设北京某企业2007年平均工资支出为36097元，与北京市2006年的平均工资持平。但按照计税工资规定，税前列支成本的工资每人每年19200元（每人每月1600元）。对超出计税工资的部分，视同利润支出，因此，企业就要给每人缴纳企业所得税（36097-19200元）×33%=16893×33%=5576元。分析：（1）计税工资办法与工效挂钩办法，在企业工资总额的决定上及分配结果上有什么不同？答：在企业工资总额决定机制上的不同：计税工资办法，就是以企业当年实际平均人数为准，规定一个人均工资支出的税前扣除限额，在税前扣除限额内的工资支出可以列支成本。企业当年可以列支成本的工资总额最多为：计税成本工资总额=企业平均人数×人均工资支出税前扣除限额×12。而工效挂钩办法，在工资总额的决定上，与企业人数无关，当年工资总额的提取，取决于三个因素：一是工资总额基数；二是经济效益基数；三是工资总额随经济效益挂钩浮动的比例。在分配结果上的不同：实行计税工资的企业，一是大多属于竞争性行业，经济效益和工资水平相对较低，人均税前扣除限额也很低，二是实发人均工资一旦超过人均税前扣除限额的部分，视同利润支出，要加征企业所得税，这在分配上等于“雪上加霜”。而实行工效挂钩办法的企业，一是这些企业多数属于垄断行业，本来就经济效益好、工资水平高，二是提取的工资总额全部进入成本，不存在对过高的工资征收企业所得税的问题，这在分配上等于“锦上添花”。计税工资与工效挂钩并存的“双轨制”，这是导致垄断行业与竞争性行业之间分配差距扩大、过大的体制原因。（2）自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予（税前）扣除。”这一规定与计税工资相比，答：工资薪金是企业在生产过程购买劳动力要素的投入。投入多少，一是取决于企业购买劳动力要素的质量，劳动力要素的质量不同，工资价格也就不同；二是购买劳动力要素的数量。因此，购买劳动力要素的总投入，应完全由企业根据生产需要决定。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予（税前）扣除。”这一规定，是政府在调控企业工资总额管理体制上“质”的飞跃，符合客观事物的本质。3、实训题：某企业将从1996年起实行工效挂钩。该企业1995年统计年报的工资总额为250万元，其中含：一次性补发以前年度的工资12万元；1995年8月起薪到年底的新分配来的技校毕业生工资6万元；1995年6月起一批转正定级到年底的增资6.3万元。计算：1996年应核定挂钩工资总额基数多少？解：在1995年统计年报250万元基础上：减去：一次性补发12万元。加上：①增人（技校毕业生）翘尾工资=6万元÷5个月×7个月（翘尾）=8.4万元；②转正定级增资翘尾=6.3万元÷7个月×5个月（翘尾）=4.5万元；核定1996年挂钩工资总额基数=250-12+8.4+4.5=250.9万元

第四章工资支付政策法规一、《工资支付暂行规定》和《对<工资支付暂行规定>补充规定》对工资支付分别做了哪些规定？答：劳部发[1994]489号文印发了《工资支付暂行规定》，劳部发[1995]226号文印发了《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》。除加班加点工资外，其主要内容如下：（一）工资支付形式工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（二）工资支付对象用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。（三）工资支付时间工资必须在用人单位与劳动者约定的时间支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。（四）参加社会活动、休假和停工期间和破产时的工资支付劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者的工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过了一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。上述规定中“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的与劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准。用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。（五）用人单位不得克扣劳动者工资“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括以下减发工资的情况：国家法律、法规中明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用；单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿，可从劳动者本人的工资扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，则应按最低工资标准支付。（六）列为侵犯劳动者合法权益的行为用人单位有下列侵害劳动者合法权益的行为，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工作时间工资的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。上述第一种情况中所称“无故拖欠”，系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。但不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。延期时间的最长限制，可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。（七）关于特殊人员的工资支付1.劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据个人情况自主确定其工资报酬。2.学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇，由用人单位自主确定。3.新就业复员军人的工资待遇，由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按国务院国发[1995]19号文的规定执行。二、《劳动合同法》对工资支付做了哪些新的规定？1.《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。2.《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。3.《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。4.《劳动合同法》第二十八条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。5.《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。6.《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。7.《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。8.第七十二条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。三、在加班加点工资计算中，如何确定计算100%的加班工资基准？答：关于加班加点工资的基准，劳动部发[1994]489号印发《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。四、根据1953年《劳动保险条例实施细则》和劳部发[1995]309号文件第59条的规定,你认为应当如何计发病假工资或疾病救济费?答：企业单位，按照1953年《劳动保险条例实施细则》的规定，工人，职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间（从1995年1月1日《劳动法》实施之日起，应为“医疗期内”）在6个月以内者，应由企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄（连续工龄）不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。超过6个月时，病伤假期工资停发，改由劳动保险项下按月付给疾病或非因工负伤救济费：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年不满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。按劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定：“在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”五、除病假工资或疾病救济费外，对各种假期的工资支付是如何规定的？答：（一）工伤停工留薪期1953年《劳动保险条例》规定：“职工因工负伤，在医疗期间，工资照发。”自2004年（二）产假《女职工劳动保护规定》中规定：“产假（包括流产产假）期间，工资照发。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资。”关于产假工资，即生育津贴，劳部发[1994]504号印发《企业职工生育保险试行办法》第五条规定为：“产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。”这一规定只限于实行生育保险基金统筹范围内的企业实行。第十五条规定：“生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。”第二十三条规定：“企业未按照本规定参加生育保险的，职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。企业欠缴生育保险费的，欠缴期间职工生育保险待遇由企业按照本规定的标准支付。”（三）婚丧假按（80）劳总薪字29号《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工婚丧假和路程假的通知》规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属死亡，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假。如结婚双方不在一地工作，直系亲属死亡在外地需要本人前去料理的，可根据路程远近，另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。”（四）探亲假《国务院关于职工探亲假的规定》第五条规定：“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。”《国务院关于职工探亲假的规定》第六条规定：“职工探望配偶和未婚职工父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。”（五）年休假《职工带薪年休假条例》已于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，2007年12月14日中华人民共和国国务院令第514号公布，自2008年1月1日起施行。第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”（六）因私事假对企业工人的一般事假，按照1959年6月1日中劳薪字第67号通知的意见，由于工人在进行加班加点工作的时候可以享受加班加点工资待遇，因此一律不发给工资。对企业的行政管理人员、工程技术人员，由于他们不享受加班加点工资待遇，因此，他们请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。目前，因私事假是否支付工资，企业可以自主决定。机关事业单位的职工与企业不同，因不发加班加点工资，请事假的工资照发。1955年六、《劳动合同法》规定，在哪些情况下经济补偿金的年限不受12年的限制；在什么情况下经济补偿金的补偿年限最高不超过12年？答：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。如果劳动者的工资，不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金的年限应不受12年的限制，即按《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。七、《劳动合同法》规定在哪些情况下，用人单位应支付劳动者赔偿金？赔偿金的标准如何掌握？答：《劳动合同法》关于经济赔偿的规定如下：第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十一条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。第八十四条规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第八十六条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。【相关链接】《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十八条规定：用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（2）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（3）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（4）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第九十五条规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。八、《劳动合同法》规定在什么情况下，劳动者应向用人单位支付赔偿金？赔偿标准是如何规定的？答：《劳动合同法》关于劳动者违约金规定如下：第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第五章员工福利政策法规一、应如何定位员工的福利目标？答：每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的。主要包括：1.必须符合组织的长远目标。2.满足员工的需求。3.符合组织的薪酬政策。4.员工的眼前需要和长远需要。5.能激励大部分员工。6.组织的经济负担能力。7.符合政府政策法规的规定。二、法定福利包括哪些项目？答：法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利包括：1.社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。2.法定节假日。按照1999年国务院令270号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，全年法定节假日为10天。根据新的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。3.特殊情况下的工资支付是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工资。4.工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。5.工资总额外补贴项目：（1）计划生育独生子女补贴；（2）冬季取暖补贴。三、财政部财企[2009]242号《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中关于职工福利费的使用范围。答：按照财企[2009]242号文件规定：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：

（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）执行。国家另有规定的，从其规定。（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。四、调查本地区企业补充医疗保险的有关政策规定请查阅本地区关于企业补充医疗保险的有关文件。五、阐述企业年金管理的规定本书第三版本章“第五节企业年金”主要介绍的是2004年1月6日，劳动和社会保障部令第20号公布的《企业年金试行办法》和2004年2月23日，劳动和社会保障部令第23号公布的《企业年金基金管理试行办法》。2017年12月18日人力资源社会保障部、财政部令第36号公布了《企业年金办法》，自2018年2月1日起施行。《企业年金办法》是贯彻落实党中央、国务院关于建立多层次社会保障体系、大力发展企业年金要求的具体举措，是在我国社会保障制度不断健全和企业年金市场持续发展的基础上，对2004年《企业年金试行办法》的修订和完善。《企业年金办法》的主要规定是：第一章

总

则第一条

为建立多层次的养老保险制度，推动企业年金发展，更好地保障职工退休后的生活，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国信托法》和国务院有关规定，制定本办法。第二条

本办法所称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。国家鼓励企业建立企业年金。建立企业年金，应当按照本办法执行。第三条

企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。第四条

企业年金有关税收和财务管理，按照国家有关规定执行。第五条

企业和职工建立企业年金，应当确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家有关规定成立的企业年金理事会。第二章

企业年金方案的订立、变更和终止第六条

企业和职工建立企业年金，应当依法参加基本养老保险并履行缴费义务，企业具有相应的经济负担能力。第七条

建立企业年金，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。第八条

企业年金方案应当包括以下内容：（一）参加人员；（二）资金筹集与分配的比例和办法；（三）账户管理；（四）权益归属；（五）基金管理；（六）待遇计发和支付方式；（七）方案的变更和终止；（八）组织管理和监督方式；（九）双方约定的其他事项。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。第九条

企业应当将企业年金方案报送所在地县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门。中央所属企业的企业年金方案报送人力资源社会保障部。跨省企业的企业年金方案报送其总部所在地省级人民政府人力资源社会保障行政部门。省内跨地区企业的企业年金方案报送其总部所在地设区的市级以上人民政府人力资源社会保障行政部门。第十条

人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。第十一条

企业与职工一方可以根据本企业情况，按照国家政策规定，经协商一致，变更企业年金方案。变更后的企业年金方案应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过，并重新报送人力资源社会保障行政部门。第十二条

有下列情形之一的，企业年金方案终止：（一）企业因依法解散、被依法撤销或者被依法宣告破产等原因，致使企业年金方案无法履行的；（二）因不可抗力等原因致使企业年金方案无法履行的；（三）企业年金方案约定的其他终止条件出现的。第十三条

企业应当在企业年金方案变更或者终止后10日内报告人力资源社会保障行政部门，并通知受托人。企业应当在企业年金方案终止后，按国家有关规定对企业年金基金进行清算，并按照本办法第四章相关规定处理。第三章

企业年金基金筹集第十四条

企业年金基金由下列各项组成：（一）企业缴费；（二）职工个人缴费；（三）企业年金基金投资运营收益。第十五条

企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%。企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。第十六条

实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费。不能继续缴费的情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过实际中止缴费的年限和金额。第四章

账户管理第十七条

企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法计入职工企业年金个人账户，职工个人缴费计入本人企业年金个人账户。第十八条

企业应当合理确定本单位当期缴费计入职工企业年金个人账户的最高额与平均额的差距。企业当期缴费计入职工企业年金个人账户的最高额与平均额不得超过5倍。第十九条

职工企业年金个人账户中个人缴费及其投资收益自始归属于职工个人。职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益，企业可以与职工一方约定其自始归属于职工个人，也可以约定随着职工在本企业工作年限的增加逐步归属于职工个人，完全归属于职工个人的期限最长不超过8年。第二十条

有下列情形之一的，职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益完全归属于职工个人：（一）职工达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡的；（二）有本办法第十二条规定的企业年金方案终止情形之一的；（三）非因职工过错企业解除劳动合同的，或者因企业违反法律规定职工解除劳动合同的；（四）劳动合同期满，由于企业原因不再续订劳动合同的；（五）企业年金方案约定的其他情形。第二十一条

企业年金暂时未分配至职工企业年金个人账户的企业缴费及其投资收益，以及职工企业年金个人账户中未归属于职工个人的企业缴费及其投资收益，计入企业年金企业账户。企业年金企业账户中的企业缴费及其投资收益应当按照企业年金方案确定的比例和办法计入职工企业年金个人账户。第二十二条

职工变动工作单位时，新就业单位已经建立企业年金或者职业年金的，原企业年金个人账户权益应当随同转入新就业单位企业年金或者职业年金。职工新就业单位没有建立企业年金或者职业年金的，或者职工升学、参军、失业期间，原企业年金个人账户可以暂时由原管理机构继续管理，也可以由法人受托机构发起的集合计划设置的保留账户暂时管理；原受托人是企业年金理事会的，由企业与职工协商选择法人受托机构管理。第二十三条

企业年金方案终止后，职工原企业年金个人账户由法人受托机构发起的集合计划设置的保留账户暂时管理；原受托人是企业年金理事会的，由企业与职工一方协商选择法人受托机构管理。第五章

企业年金待遇第二十四条

符合下列条件之一的，可以领取企业年金：（一）职工在达到国家规定的退休年龄或者完全丧失劳动能力时，可以从本人企业年金个人账户中按月、分次或者一次性领取企业年金，也可以将本人企业年金个人账户资金全部或者部分购买商业养老保险产品，依据保险合同领取待遇并享受相应的继承权；（二）出国（境）定居人员的企业年金个人账户资金，可以根据本人要求一次性支付给本人；（三）职工或者退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额可以继承。第二十五条

未达到上述企业年金领取条件之一的，不得从企业年金个人账户中提前提取资金。第六章

管理监督第二十六条

企业成立企业年金理事会作为受托人的，企业年金理事会应当由企业和职工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于三分之一。企业年金理事会除管理本企业的企业年金事务之外，不得从事其他任何形式的营业性活动。第二十七条

受托人应当委托具有企业年金管理资格的账户管理人、投资管理人和托管人，负责企业年金基金的账户管理、投资运营和托管。第二十八条

企业年金基金应当与委托人、受托人、账户管理人、投资管理人、托管人和其他为企业年金基金管理提供服务的自然人、法人或者其他组织的自有资产或者其他资产分开管理，不得挪作其他用途。企业年金基金管理应当执行国家有关规定。第二十九条

县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责对本办法的执行情况进行监督检查。对违反本办法的，由人力资源社会保障行政部门予以警告，责令改正。第三十条

因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按照国家有关集体合同的规定执行。因履行企业年金基金管理合同发生争议的，当事人可以依法申请仲裁或者提起诉讼。第七章

附

则第三十一条

参加企业职工基本养老保险的其他用人单位及其职工建立补充养老保险的，参照本办法执行。第三十二条

本办法自2018年2月1日起施行。原劳动和社会保障部2004年1月6日发布的《企业年金试行办法》同时废止。本办法施行之日已经生效的企业年金方案，与本办法规定不一致的，应当在本办法施行之日起1年内变更。六、阐述住房公积金缴存的规定。按照1999年4月3日国务院令第262号发布，根据2002年3月24日国务院令第350号修订的《住房公积金管理条例》的规定：（一）住房公积金账户1.住房公积金管理中心应当在受委托银行设立住房公积金专户。单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存手续，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。每个职工只能有一个住房公积金账户。住房公积金管理中心应当建立职工住房公积金明细账，记载职工个人住房公积金的缴存、提取等情况。2.新设立的单位应当自设立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。3.单位合并、分立、撤消、解除或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位职工办理住房公积金账户转移或者封存手续。4.单位录用职工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。5.单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。（二）住房公积金的缴存1.职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。2.单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3.新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。4.单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。5.职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年月平均工资的5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。【相关链接】住房公积金缴存额度2006年6月，财政部、国家税务总局《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（财税[2006]10号）规定：单位和个人在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和个人缴存的住房公积金不得超过职工工作地所在社区城市上一年度月平均工资的3倍。6.职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位缴存的和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金专户内，由受委托银行计入职工住房公积金账户。7.单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。8.住房公积金自存入职工住房公积金账户起按照国家规定的利率计息。9.住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的职工发放缴存住房公积金的有效凭证。10.单位为职工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：（1）机关在预算中列支；（2）事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；（3）企业在成本中列支。第六章企业薪酬管理的基本问题一、薪酬目标有哪三个方面，其含义是什么？答：薪酬制度的基本目标：效率、公平和合法。（一）效率。将效率目标进一步细化，可分为：1．提高绩效。绩效涉及三方面的问题：（1）支持战略：首先，承担不同职能和任务目标员工的薪酬水平是否支持公司的战略目标；其次，该计划还应该与人力资源战略和目标正确配合；最后，在原来工资的基础上，目标工资的增幅多大才有意义。（2）促进员工的行为与组织目标相符。组织内部薪酬结构影响员工的行为。要设计一种能使员工的努力与组织的目标相一致的薪酬结构，应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚地了解他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是能使员工的行为与组织目标相一致。（3）绩效工资。设计绩效工资制度的关键在于绩效标准。在具体操作中，需要考虑以下问题：=1\*GB3①绩效目标。这些目标是否具体而且灵活，员工们能够感觉到他们的行为与公司目标完成的关系；=2\*GB3②衡量尺度。员工们是否了解使用什么衡量指标（个人评估、团队评估、企业财务评估等）来评估他们的绩效是否可以领取绩效工资；=3\*GB3③适用性。计划应该覆盖多少人员；=4\*GB3④工资计发。根据员工绩效评价结果，员工清楚知道可以领取多少绩效工资。2．保证质量保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客户的基础。3．取悦客户客户是市场，丢了客户，就丢了市场。要让每一位员工明白，给他们发工资的人不是公司经理，是客户。只有为客户高度负责，客户满意，企业、员工的生存空间才会越来越大。4．控制成本控制成本有两个方面的意义：一是在保证质量的前提下，控制住了成本，就控制住了价格，就能取得产品价格的竞争优势；二是降低成本，就能提高企业的经济效益，进而就能为提高员工收入水平、技术改造和扩大生产规模提供资金保证。（二）公平公平是薪酬制度的基础。对员工来说有两种类型的公平：1．分配的结果公平分配的公平感来源于两个方面的分配关系：一是企业和员工之间的分配关系，即劳动和资本的关系。这一关系表现为员工实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系，如人工费比率、劳动分配率等，在销售额、增加值一定下，人工费比率或劳动分配率，决定了增加值中的资本要素报酬总额和劳动要素报酬总额。二是员工之间的分配关系，即在劳动要素报酬总额一定下，劳动要素报酬总额中在劳动者之间的分配。2．（三）合法“合法”作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性的和地方性的法律法规。这是维持和提高企业的信誉的关键，也是吸引优秀人才的关键。为了维护良好的信誉，确保绩效工资制度与薪酬法律相吻合是必要的。二、战略性薪酬的含义是什么？战略性薪酬的基本要求是什么？战略性薪酬是把薪酬看作提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，保持竞争优势。战略性薪酬的基本要求：一是支持经营战略；二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力。三、形成薪酬战略要基于哪五个问题的决策？答：1.薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。2.内部一致性：同一企业内部不同的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得以体现。3.外部竞争力：整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡。4.员工的奉献：加薪的根据是什么—是个人或团队的业绩，还是员工不断丰富的经验，知识的不断增长或技能的不断进步，或者是生活费用的上涨，个人需求增加（如住房补贴、交通补贴、医疗保险），或者经营单位的绩效。5.薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化；谁负责设计和管理薪酬制度。基于以上五个问题的所有决策，相互交织形成一个完整的格局，形成了企业薪酬战略。四、企业外部薪酬策略有哪四种？薪酬策略一般如何与企业发展阶段相适应？答：企业外部薪酬策略有以下四种：（一）领先型薪酬策略领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满减少至最低。而且，它能弥补工作中令人感到乏味的因素。（二）跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略是竞争者通常采用的方式。原因有以下三点：1.薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满；2.薪酬水平低会限制组织的招聘能力；3.支付市场薪酬水平是管理的责任。没有工会组织的企业通常采用领先型或跟随型薪酬策略。跟随型的薪酬力图使本组织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本；同时使本组织吸纳员工的能力接近产品竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业在产品定价或保留高素质员工队伍方面避免略势，但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势。（三）滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略也许会影响企业吸纳潜在员工的能力。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工将来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。（四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略。如：目前许多企业给不同的技能制定不同的薪酬策略：对组织成功至关重要的技能，他们采取领先型策略；对组织成功不很重要的技能，他们采取跟随型策略；对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位，他们采取滞后策略。或根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如：总薪酬高于市场价值，但基本工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。薪酬策略一般应与企业发展阶段相适应：（一）发展阶段在处于迅速发展阶段的企业中，经营战略是以投资促进企业发展。为了与此发展阶段的特点相适应，薪酬策略应该具有较强的激励性。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速发展，回报率也高。（二）成熟阶段处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此，与此相适应，薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。这样可以保证在留住优秀人才的同时，不断激励他们努力开辟新市场，为企业的发展创造新的天地。已经达到了相当的规模，占领了一部分市场的企业，要想使企业的经营业绩重上一个台阶却比较难，尤其是当竞争对手的实力与自己相当时更是如此。这时采取成熟阶段的薪酬计划，争取做到稳中求变，稳中求胜，稳中发展。（三）衰退阶段当企业处于衰退阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标相适应，薪酬策略应实行较低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适应的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。企业在不同的发展阶段，应推行不同的企业经营战略，同时，设计与各发展阶段相适应的薪酬计划。表5-4中总结了企业不同发展阶段的特点与相应的薪酬策略。表6-4企业发展阶段与薪酬策略企业发展阶段企业经营战略薪酬策略薪酬组合薪酬性质与薪酬结构迅速发展阶段以投资促进发展以业绩工资为主，刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利高弹性，以绩效为导向正常发展至成熟阶段保持利润与保护市场薪酬管理技巧平均基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平高弹性，以绩效为导向；或折中以能力（工作）为导向组合无发展或衰退阶段取得利润并向别处投资着重成本控制较低的基本薪资、与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平高弹性，以绩效为导向，或折中以能力（工作）为导向组合第七章企业合理人工费用的计算一、确定合理人工费，应以哪三个因素为基准来衡量。答：确定合理人工费，应以企业的支付能力、职工的标准生计费和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。二、衡量企业人工费支付能力的尺度有哪七个，其中哪两个是重要的尺度？答：衡量企业人工费支付能力的尺度有七个：1、实物劳动生产率；2、销货劳动生产率；3、人工费比率；4、劳动分配率；5、增加值劳动生产率；6、单位制品薪资；7、损益分歧点。其中：人工费比率和劳动分配率是两个是重要的尺度三、某公司2010年度目标净产值率40%，目标劳动分配率50%，目标用人费2500万元，按用人费率之基准计算，该公司2010年目标销售额应为多少？解：2010年目标销售额=目标用人费/用人费率=目标用人费/(目标净产值率×目标劳动分配率)=2500/(40%×50%)=12500万元四、某公司用人费比率15%，上年平均薪资为6000元，本年度计划平均人数为120人，平均薪资增长20%。本年度销售额最低应为多少？解：目标用人费=120×6000×（1+20%）=86.4（万元）目标销售额=86.4÷15%=576（万元）五、某公司固定费2000万元，其中人工费1300万元，边际利益率40％，当年决定用于股息分配28万元，留作今后企业发展基金90万元。计算：该公司剩余额保留点之销售额应多少？合理人工费的比例应多少？(企业所得税率为33％)解：剩余额保留点之销货额=固定费用+股息分配+各项保留=2000+28+