2023年企业激励机制调查报告

2023年企业激励机制调查报告

企业鼓励机制调查报告3篇

第一篇:企业鼓励机制调查报告

关于企业员工鼓励机制的调查报告

随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源治理在民营企业治理中的地位和作用日益增加，而采纳员工鼓励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过讨论分析企业员工鼓励及鼓励机制，可以了解民营企业的鼓励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据鼓励理论分析民营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其缘由所在，并明确了其调整策略。

基于以上目的，我在对当前民营企业员工鼓励机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓励机制现状进展分析，从而对民营企业鼓励机制所处的现状有了更深入的熟悉；

其次，提出应依据调查员工工作满足度来反映民营企业鼓励机制存在的问题。基于此，从鼓励理论的角度动身，设计了员工工作满足度调查问卷，对汾阳市局部民营企业进展员工工作满足度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进展了实证分析，找出员工鼓励机制问题所在；

最终，依据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，鼓励员工，从而形成一套良好的鼓励机制，增加民营企业的综合竞争力。

通过对民营企业员工鼓励机制的分析，可以看出在经济高速进展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工鼓励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和制造性，使企业立于必败之地。

调查的根本结论

从员工问卷调查结果可以看出，员工满足度较低的是工作回报与工作条件这两项。固然员工还对其他项中的某些因素不满足。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满足。而经过满足度调查后，在这几方面的满足度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工鼓励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公正感）、参加企业决策、有时机提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于鼓励方面的问题。在本文前面对鼓励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与鼓励因素的反响是不同的。上述员工满足度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于鼓励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参加企业决策等。实践证明，保健因素中的工作酬劳这一因素是跨越二者之间的，即一局部是根本的生存条件，另一局部起到鼓励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满足（即鼓励方面的因素）未必就肯定会产生巨大的鼓励作用；

而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的鼓励作用。

通过对民营企业员工的访谈调查的状况来看，民营企业现有鼓励机制是比拟差的，表达在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的鼓励）、没有肯定的力度，是一套单一化的鼓励机制。民营企业更重视现实利益而无视长远利益，在经营政策和策略上，员工根本没有参加企业决策的权利。民营企业主的家族意识深厚，与员工的沟通较少。“家天下”

、“家族制度”治理的民营企业，由于职责不清楚，做事相互牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法绽开工作；

对诸如员工的培育训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远进展的问题重视不够。这样的鼓励机制不能使员工的主观能动性和制造力得到较好的发挥。

通对过鼓励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工鼓励机制上存在的主要问题有如下几点：

1.鼓励形势单一，漠视对员工深层次的鼓励

在被调查的企业当中，有的主要是物资鼓励，无视了精神鼓励对员工的鼓励作用，在肯定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神鼓励调发动工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓励。从调查来看，民营企业形成了以物质鼓励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种鼓励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；

同时在肯定程度上又无视了精神鼓励、情感谢励。

2.鼓励措施针对性不强

在访谈调查中，民营企业对员工的最正确需要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估量上，没有进展调查讨论，没有真实的调查和科学的需要分析为根底，结合公司自身的特点来制定鼓励政策和措施，因此有些鼓励政策缺乏针对性和准时性。从调查分析中可见，鼓励空挡现象和鼓励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的铺张。

3.对鼓励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简洁地理解鼓励就是嘉奖。从现状调查分析来看，员工对物质鼓励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行鼓励机制没有关系，与各种鼓励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质嘉奖代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”无视了对员工精神和情感的沟通，致使干群关系日渐疏远，甚至紧急。

而以上就是我这次调查报告所得出的结论！

其次篇:企业鼓励机制调查报告

企业员工鼓励机制

我是在西安轴业有限公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了许多的实践阅历，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业学问运用于实践中，与公司王处进步行了深入的探讨，在学习的根底上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及职员的认可。

一、调查目的

工商治理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的治理工作，是加强企业治理，提高企业效益的重要手段，企业离不开治理，竞争越剧烈，企业治理工作就显得越重要。

本次调查主要目的就是诊断国有企业潜在的鼓励机制问题，许多企业近来倍受员工离职率高的困扰（吸引力不大），通过员工满足度调查就可以找出导致问题发生的缘由，确定是否因员工工资不高、治理不善、晋升渠道不畅等问题，在此根底上找出更适合的鼓励措施。实践证明，员工满足度调查是对企业各种问题满足度的晴雨表，假如企业通过员工满足度调查发觉员工对薪酬满足度有下降趋势，就应准时检查其薪酬政策，找出不满的缘由，并实行措施准时订正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的阅历，同时发觉企业现存的问题与冲突，尽我所能为企业供应一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。

二、调查时间

2023年9月至2023年10月

三、调查地点

西安轴业有限公司

四、调查单位或部门（或对象）

西安轴业有限公司人力资源处

五、调查内容

我对西安轴业有限公司人力资源部进展调查实习，现根据时间进度将调查内容报告如下：我于2023年9月25日16：30走访了轴业人力资源部王处长，他向我介绍了该公司职工的聘请、录用及培训，职工的福利等状况，并借阅了该公司《职工手册》和2023年度职工培训记录。10月10日14：00—17：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参加治理。

我通过在校近二年的学习，把握了现代经营治理的根本学问、根本理论。此次参与学校组织的社会实践，依据所学的有关企业人力资源治理的学问，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的《职工手册》及2023度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政治理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源治理是企业行政治理中最重要的环节，在“人的治理”的问题中，很少有比“鼓励”更让经理们感兴趣的，“鼓励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满意个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业进展的最关键的因素。

鼓励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行鼓励机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满足度，使他们的积极性和制造性连续保持和发扬下去。

通过此次社会实践，使我更深刻地熟悉到人力资源治理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的治理，才能有一支高素养的职工队伍，才能取得良好的效益。由于所学学问有限，只能对企业人力资源的局部进展分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、职工的聘请和录用

该公司在职工的聘请和录用工作中将主动权把握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求职者的信息，从而推断求职者的技能、学问是否与工作要求相符。同时，公司在聘请职工时也向求职者全面客观的介绍公司状况，职工工作的内容、要求，公司所能为职工供应的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中推断自己对所应聘的工作是否满足，是否能胜任其职。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的职工，也有助于职工坚决其在公司长期工作和奋斗的信念，增加企业的分散力。

二、重视职工的职业生涯规划，满意职工个人进展需要

该公司从职工进公司开头就指导职工确定自身的职业目标，帮忙其设计个人的成长规划，并为职工供应适当的进展时机。这样做削减了职工的流失，提高了职工的满足感。

公司采纳的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）

重视职工培训

在公司迅猛进展的今日，该公司的治理者熟悉到人是公司胜利诸因素中的第一要素，只有高素养的职工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不由于培训工作会增加企业本钱费用、降低利润额而勿视对职工的培训。因而，该公司的治理者本着“职工第一”的原则，重视职工的培训工作，给他们供应各种再充电的时机。针对职工的特点供应一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参加式、启发式等多种方式。职工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素养培训。。

（二）建立聘请系统该公司实行公开方式如布告牌向全体职工供应空缺职位的信息，使符合要求的职工有时机参加应征。同时，在公司职位发生空缺时，首先应在公司内进展公开聘请补充，鼓舞职工只要好好干就有提升时机，给职工以进展的空间。当公司内无法补充时，再从社会进展补充。

（三）定期的工作变动公司职工特殊是效劳第一线的职工通常工作比拟单一。职工长期从事重复的工作简单产生厌烦心情，效劳质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动职工的工作，给职工供应各种各样的阅历，使他们熟识多样化的工作。通过职工穿插培训、工作轮换，既可以在肯定程度上避开职工对单调岗位工作的厌烦，提高职工的工作积极性，又能节省公司人力本钱。此外，通过轮岗，使职工不仅把握多种岗位的效劳技能，同时还熟识其他岗位的效劳程序，有助于提高部门之间工作的协调。

（四）为职工供应自我评估的工具职工要树立正确的职业进展规划必需要充分熟悉自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。该公司采纳年终考核为职工进展自我评估供应帮忙，在文化方面，有较高学历的人一般更注意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满意，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是由于他们在根本需求能够得到保障的根底上而追求精神层次的满意，而学历相对较低的人则首要注意要的是根本需求的满意；

在职务方面，治理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度鼓励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的鼓励效力。

（五）供应多种晋升途径时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、敬重，实现自我价值。公司中，效劳第一线的职工往往进展前途只有一条，便是提升到治理岗位。尽管不少优秀的效劳人员经过培训和熬炼后走上了治理岗位，并且完全能够胜任行政治理。然而，也有不少优秀的效劳人员却无法做好行政治理工作，或者不喜爱从事行政治理工作，而效劳工作第一线却失去了一批骨干。

对此，该公司在对员工满足度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满足度的测量，可以准时找出企业人力资源治理中当下和潜在存在的各种问题，通过满足度调查可以找出对员工来说有效的鼓励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的职工可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工担当不同的职责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新职工作。这样，既可以实现公司对优秀职工的有效吸引力，又可以使企业到达合理用人的目的。

三、加强与职工沟通，促使职工参加治理

公司的胜利离不开职工的制造性、积极性的发挥。作为效劳第一线的职工，他们比治理者更了解顾客的需求和要求，更能发觉工作中存在的问题。只鼓励一条跑道肯定会拥挤不堪，肯定要鼓励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想方法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；

那些是主要的和次要的；

那些是现在可以满意的和是今后努力才能做到的，总之鼓励机制主要是把鼓励的手段、方法与鼓励的目的相结合，从而到达鼓励手段和效果的全都性。而他们所实行的鼓励的手段是敏捷多样的，是依据不同的工作、不同的人，不同的状况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人进展、人际关系、酬劳福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司依据不同的类型和特点制定鼓励制度，而且在制定鼓励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更注意企业和自身的进展；

在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自办法识比拟强，对工作条件等各方面要求的比拟高，为此，该公司为职工营造了一种和谐的大家庭气氛，使职工能充分发表意见，积极参加治理，如总经理接待日等方式，通过与职工双向沟通，使公司治理者可以做出更优的决策，此外，该公司的治理者不仅加强与企业现有职工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”职工的沟通，由于治理者认为这些职工往往比公司现有职工更能直接、详实的指出经营治理中存在的问题。通过深入了解职工“跳槽”的缘由，实行相应的措施，以便更好解决公司经营治理中存在的问题。

该大公司让职工参加治理，进一步发挥了职工的主观能动性，增加了职工的工作责任感，使职工更清晰的了解治理人员的要求和期望，更愿和治理人员合作，做好效劳工作。此外，该公司除了鼓舞职工参加治理之外，还进一步采纳授权方式，把一局部决策下放给职工，让职工依据详细状况对客人的问题做出快速的反响，这样极大的激发了职工的积极性。

四、关怀职工的生活

相对于其他行业来说，公司职工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的治理者从生活上多关怀职工，为职工供应各种便利。首先，治理者应高度重视职工宿舍，职工餐厅的建立，为职工供应各种文体活动场所，丰富职工的业余精神生活，真正为职工营造一个“家外之家”。其次，治理人员还对职工进展感情投入。在节日、职工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝愿。假如职工家里有什么困难，尽力供应支持与帮忙，解除了职工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

该公司从职工的需要动身，建立了一套完善的酬劳体系。它包括直接酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳三方面内容。

（一）直接酬劳直接酬劳主要指公司为职工供应的根本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到职工按决策层、领导层、生产车间层分成很多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避开单纯按行政级别来划分工资凹凸，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的治理人员的工资的不合理的现象。

（二）间接酬劳间接酬劳主要指职工的福利。该大公司采纳统一的方式，为职工供应医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性酬劳公司治理人员熟悉到职工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，治理人员应适当的考虑职工的精神需要，通过各种精神鼓舞措施来鼓励职工，如评比“最正确职工”、授予“岗位能手”称号等。治理人员还应留意到：不同的职工的精神满意是不同的。并依据职工个人的差异有针对性的采纳各种鼓励手段。如有的职工盼望有良好的人际关系，公司就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满意他们的需求；

有的职工盼望受人敬重，拥有较高的威望，公司可通过授予各种荣誉称号来鼓励他们。

六、调查总结

“中国企业要胜利，就必需要有优秀的企业家；

而中国企业要持续的进展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”许多讨论说明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是打算企业可持续进展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和阅历有限，我的这次调查存在许多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改良和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的治理者是真正重视职工，把职工放在首位，切实把“职工第一”运用到公司的人力资源治理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改良，公司才能在剧烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的职工，使企业有一支稳定的、高素养的职工队伍，得到各界人士的好评。

只要我们怀着热忱，致力于持续进展和不断改善，信任西安轴业有限公司在人力资源治理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业进展时代会越走越远。欢送您的光临，Word文档下载后可修改编辑.双击可删除页眉页脚.感谢！盼望您提出您珍贵的意见，你的意见是我进步的动力。赠语；

1、假如我们做与不做都会有人笑，假如做不好与做得好还会有人笑，那么我们干脆就做得更好，来给人笑吧！2、现在你不玩命的学，以后命玩你。3、我不知道年少轻狂，我只知道胜者为王。4、不要做金钱、权利的奴隶；

应学会做“金钱、权利”的仆人。5、什么时候离光明最近？那就是你觉得黑暗太黑的时候。6、最值得观赏的风景，是自己奋斗的脚印。

7、压力不是有人比你努力，而是那些比你牛×几倍的人依旧比你努力。

第三篇:企业鼓励机制调查报告

企业的进展离不开企业员工的努力。如何激发员工工作热忱，这是企业制定鼓励机制所要思索的问题。下面，雄辩为大家送上一篇企业鼓励机制调查报告，供应大家参考。

一、调查目的

随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源治理在民营企业治理中的地位和作用日益增加，而采纳员工鼓励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过讨论分析企业员工鼓励及鼓励机制，可以了解民营企业的鼓励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据鼓励理论分析民营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其缘由所在，并明确了其调整策略。

二、调查方式

问卷调查与访谈调查

三、调查对象

汾阳市局部民营企业员工

四、存在问题

通过对民营企业员工的访谈调查的状况来看，民营企业现有鼓励机制是比拟差的，表达在重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的鼓励、没有肯定的力度，是一套单一化的鼓励机制。民营企业更重视现实利益而无视长远利益，在经营政策和策略上，员工根本没有参加企业决策的权利。民营企业主的家族意识深厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”治理的民营企业，由于职责不清楚，做事相互牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法绽开工作;对诸如员工的培育训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远进展的问题重视不够。这样的鼓励机制不能使员工的主观能动性和制造力得到较好的发挥。通对过鼓励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工鼓励机制上存在的主要问题有如下几点：

1.鼓励形势单一，漠视对员工深层次的鼓励在被调查的企业当中，有的主要是物资鼓励，无视了精神鼓励对员工的鼓励作用，在肯定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神鼓励调发动工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓励。从调查来看，民营企业形成了以物质鼓励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但