建筑企业薪酬设计方案修改

施工公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目状况。至于项目部每个成员的薪酬也往往听从于项目管理详细须要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的敏捷而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素养相对偏低。劳动所创建的附加值相对少，员工对基本工资依靠性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目详细状况的困难性、合作性、多变性和人员的流淌性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来限制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。企业在初级阶段，考核和绩效评估最终落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透亮为佳，即以肯定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的实力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层依据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采纳不公开的形式来体现关怀和激励。过高的基本工资对员工的激励是不利的，简洁陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采纳模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。其次章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。1、公允原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资凹凸的标准，能够公允的待遇，方可消退企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素养、资薪历史和岗位特点等。3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及情愿接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。4、共享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来共享。员工感受到公司效益的共享，有利于建立归属感。5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参加感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作主动性和竞争氛围。6、成本原则薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要削减人员资源的无功损耗和奢侈，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。7、弹性原则薪资在肯定范围内维持适当的弹性，特殊状况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。第三章薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币酬劳的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币酬劳包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、嘉奖旅游等。目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，假如采纳统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。一、薪酬结构的选择1、基本工资职位等级工资，依据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在肯定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。2、浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，依据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行状况和绩效考核结果发放。3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可依据工程实际敏捷操作，但必需经项目经理部批准并报公司同意并备案。4、奖金效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，依据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成状况确定。考核奖：针对技能职和技工职，依据目标责任书所定指标，完成状况及业绩发放。特殊贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部依据事务影响力核量发放。5、津贴公司依据实际状况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。详细发放方法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。主要津贴项目设：（1）驻外津贴：员工因工作须要派驻公司外地机构的，依据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。（2）通讯补贴：员工依据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。（3）交通补贴：具有肯定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上实行实报实销的方法。6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险公司人力资源确定、住房公积金等，公司人力资源确定公司依据实际可为员工免费供应定期体检、旅游、教化培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。二、薪酬类型的选择1、年薪制年薪制是以年度为单位，依据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并依据公司全年目标实现状况和本人绩效考核状况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。确定方法：管理人员基准年薪依据职位级别确定；效益奖依据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成状况并结合考核状况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、学问技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。构成要素：薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作酬劳的薪资形式。适用范围：主要适用于公司须要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理和董事长批准后实施。4、其他资薪制（1）薪资包干制，即在约定期限内依据有关单位的工作任务担当状况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。（2）计效薪资制，即依据完成工作的时效来核定实际酬劳的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，详细依据相关劳动定额（人员、产量）标准。（3）计件薪资制，即依据完成工作数量（件数）来核定实际酬劳的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时（或产量）±影响因素收入。

第四章通用基本薪酬方案1、职位分类方法公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。表1、公司级职位设置明细表薪酬职位岗位职等职等岗位名称岗位要素描述主管职高管管一等董事长、总经理管理公司全面工作，干脆从事主管工作。管二等副总经理、总工程师中管管三等总助、副总工程师管四等部门正职初管管五等部门副职、项目经理管六等经理助理技能职主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、限制幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系困难。办事员职二等秘书、出纳、文档管理重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、修理工、后勤人员、选购 员、打字员日常性较简洁工作，以独立完成为主，协调关系简洁。项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采纳对号入座的方法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9×5=45（级）。表2、公司级职等薪酬级数表职位系列及职等薪酬职等级数管理职高级管理人员管一等1管一等1～5级管二等2管二等1～5级中级管理人员管三等3管三等1～5级管四等4管四等1～5级初级管理人员管五等5管五等1～5级管六等6管六等1～5级技能职主办职一等7职一等1～5级办事员职二等8职二等1～5级操作员职三等9职三等1～5级3、薪酬基本标准员工的岗位类别依据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际实力等因素初定，以公司经理部核定后执行。表3、公司级管理人员年薪标准表岗位（职务）薪资职等级数基准年薪效益奖（元/年）最高合计(元/年)基本工资(元/月)年度浮动工资(元/年)超额效益奖专项效益奖费用节余奖董事长总经理管一等1250,00012,500100,000依据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定依据担当专项工作完成状况确定依据目标责任书约定条款确定2240,00012,00096,0003230,00011,50092,0004220,00011,00088,0005210,00010,50084,000副总经理总工程师管二等1200,00010,00080,0002190,0009,50076,0003180,0009,00072,0004170,0008,50068,0005160,0008,00064,000总助、副总工程师管三等1150,0007,50060,0002140,0007,00056,0003130,0006,50052,0004120,0006,00048,0005110,0005,50044,000部门经理管四等1100,0005,00040,000依据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定依据担当专项工作完成状况确定依据目标责任书约定条款确定296,0004,80038,400392,0004,60036,800488,0004,40035,200584,0004,20033,600部门副经理管五等180,0004,00032,000276,0003,80030,400372,0003,60028,800468,0003,40027,200564,0003,20025,600经理助理管六等160,0003,00024,000256,0002,80022,400352,0002,60020,800448,0002,40019,200544,0002,20017,600

表4、公司级职员岗位绩效薪资标准表岗位（职务）薪资职等级数月工资（元/月）年度考核奖年终效益奖（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖主办职一等12,400按年度总额比例确定。依据公司经营目标管理方案确定。依据担当专项工作完成状况确定。依据目标责任书约定条款确定。22,30032,20042,10052,000办事员职二等11,90021,80031,70041,60051,500操作员职三等11,40021,30031,20041,10051,000第五章奖金、津贴和福利方案一、奖金方案1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，依据当年公司实际完成的效益状况由公司经理部确定总奖额，再按肯定的安排比例发放。2、考核奖：针对技能职和技工职，依据目标责任书所定指标，完成状况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按肯定的安排比例发放。3、特殊贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。二、津贴方案1、驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为表5、2009年驻外津贴额度表薪酬职位职等驻外津贴（元/月）市外省内省外600km内省外1200km内省外1800km内省外1800km外管理职管一等6001,2001,8002,4003,000管二等5507501,1251,5001,900管三等5007001,0501,4001,800管四等4506509751,3001,750技能职职一等4007001.0501,4001,750职二等3505508251,1001,400技工职技一等2005007501,0001,200技二等1504506759001,100技三等1002003004005002、通讯补贴：员工依据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。表6、公司级职位通讯补贴表薪酬职位岗位职等通讯补贴（元/月）职等岗位名称主管职高管管一等董事长、总经理按实管二等副总经理、总工程师按实中管管三等总助、副总师300.00管四等部门经理300.00初管管五等部门副经理200.00管六等经理助理200.00技能职主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、限制100.00办事员职二等秘书、出纳、文档管理100.00操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、修理工、后勤人员、选购 员、打字员100.003、交通补贴：具有肯定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上实行实报实销的方法。三、福利1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。2、工伤保险依据项目详细状况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司担当，被保者按要求供应相关资料。3、公司激励员工进行不脱产职称考级等教化培训，所得证书由公司综一保管和运用，若证书公司运用不到一年时该员工离职，公司可接着运用该证书直到一年运用期或到年终再归还员工。4、项目部依据实际须要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。5、公司依据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。第六章薪酬的操作一、试用期、实习期、转正工资1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准依据试用岗位类别确定，并依据实际试用岗位、任职综合条件有所区分。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年肯定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目依据其工作实力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。二、薪资的调整1、薪资的上调。符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。（1）员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。（2）职务晋升时，可相应上调薪资。（3）工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。2、薪资的下调。员工有以下情形之一的，可下调薪资：（1）年度考核不合格者下调薪资一档。（2）由于各种缘由，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。（3）职位降低时，相应下调