第二章-招聘与配置(案例分析答案)

其次章聘请与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的询问公司，但其部分询问师素养低已严峻影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生确定采纳内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有牢靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍询问师。后来，没有志向的人选，他又到校内聘请。高校生丁某被面试合格，其学问丰富、反应灵敏，深受李生宠爱，他确定由阅历丰富的询问师赵某亲自带领，传授阅历，将丁某提拔上来。两个月后，正值丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有方法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入逆境。请问：李生在聘请中选择了什么渠道，运用了什么聘请方法？他的做法有无错误之处，假如你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校内聘请法。2、对于高级询问人才，可采纳发布广告，参与中高级人才聘请会、猎头、熟人举荐法。3、校内聘请法存在高校生脚踩两支船现象，可签违约协议。二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展快速，各部门都将须要的人员报了上来，小王依据部门写的条件，统计到须要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王起先从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王确定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘惊慌、反应慢的人员被小王筛选掉了，最终最终招到了部门须要的人员。问：小王在聘请中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教化、工作经验、个人成果。B、推断职位阅历。C、查看简历逻辑性。D、对简历的整体印象。其次，笔试内容，测试应聘者的基础学问和素养实力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。再次，面试时先做好打算，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消退应聘者的惊慌心情；面试中通过多样化的提问，要留意沟通，充分视察应聘者的各项实力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。三、某企业实行补偿式的录用决策，有A、B、C三人须要确定录用谁，每个人的得分状况如下：技术实力责任心适应实力学历反应实力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种实力权重如下：技术实力0.8责任心1适应实力0.5学历0.6反应实力0.7请决策公司最终选择谁?A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6该企业最终选B。四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采纳以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲2戊3丙如公司采纳以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲2空3丙五、某企业为聘请一些高素养管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参与高级人才沟通会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参与一个聘请会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司支配招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、聘请完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/聘请总成本（聘请费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000）选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%越小,说明人员素养越高聘请完成比=录用人数/支配聘请人数×100%=500/100×100%=50%表明支配只完成一半应聘比=应聘人数/支配聘请人数×100%=3000/100×100%=3000%越大,说明信息发布效果好六、综合分析题一、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部聘请来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部聘请来的商业二部经理因年度考评不合格而被撤职之后，最终促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的缘由，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就聘请和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登聘请广告来获得职位候选人的。人员选择的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资格检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了推断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也井井有条，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没依据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的状况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在聘请中过分强调了人员的性格和实力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且常常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不特别安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员聘请中存在的问题，实行有效措施从根本上提高公司人才聘请的质量”回答：1、天洪公司在人员聘请中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？天洪存在的问题：被录用人员与公司不相容，产生这一问题的缘由在于聘请环节没做好。在人员选择中，过分强调了应聘人员的性格特征。没有关注应聘者的工作阅历。面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响聘请的质量。对人际交往实力、沟通实力、创新精神等素养的考察缺乏有效的手段。对聘请工作缺乏必要的总结。建议：按工作说明书的素养要求来聘请。加强试用期内工作跟踪式调查，以便刚好发觉问题、解决问题。综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。面试可分为初试与复试，面试考官必需包括所要从事的岗位有关的经理等人员。七、设计聘请申请表聘请申请表NO：填表日期：年月日相片身高年龄工作经历时间工作单位及部门职务或职责工资证明人教化或培训经验就读时间学校专业或培训项目学历学位学习方式生活和家庭状况姓名关系爱好特性与看法工作业绩会运用的机器语言特长其他实力证明八、设计聘请方案例如：某会计师事务所确定聘请会计和一般管理人员,请您为该公司设计一套聘请方案聘请方案：

人员聘请是指企业为了发展的须要，依据人力资源规划和分析的要求，找寻吸引那些有实力又有爱好到本企业任职的人员，并从中选出相宜人员予以录用的过程。

1、聘请目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）

2、聘请前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用供应了主要的参考依据，同时也为应聘者供应该工作的具体信息。

3、聘请的过程。员工聘请是一个特别困难的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。

4、聘请打算

（1）工作岗位住处的分析

（2）聘请申请表设计其主要内容有：

①个人基本状况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。

②求职岗位状况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）

③工作经验和阅历：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、缘由、证明人等。

④教化与培训状况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

⑤生活和家庭状况：家庭成员姓名、关系、爱好、特性与看法。

⑥其他：获奖状况。实力证明（语言和计算机实力等）将来的目标等。

5、聘请实施

（1）聘请渠道选择

①分析单位的聘请要求；

②分析聘请人员特点；

③确定适合的聘请来源；

④选择适合的聘请方法；

（2）参与聘请会的主要程序

①打算展位；

②打算资料和设备；

③聘请人员的打算；

④与有关的协作方沟通联系；

⑤聘请会的宣扬工作；

⑥聘请会的工作；

6、聘请的主要方法

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

7、初步筛选

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

8、面试的实施

（1）面试基本步骤；

（2）面试设计与打算；

（3）面试提问技巧；

9、录用

10、聘活动评估九、写一个聘请广告十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，须要聘请若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实状况。假如您是双环公司聘请小姐的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？甄别简历中的虚假信息可从以下方面：A分析简历结构B看简历的客观内容C推断是否符合职位技术和阅历要求D简历中的逻辑性E对简历的整体印象面试中，运用哪些技巧来获得应聘者的真实信息？答：1、避开提出引导性的问题。2、有意提问一些冲突的问题，引导应聘者做出可能冲突的回答，来推断应聘者是否在面试中隐瞒了真实状况。3、通过离职的缘由、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考虑，再与其他的问题联系起来综合加以推断。假如应聘者属于高职低求、高薪低求，离职缘由讲解并描述不清，或频繁离职，则须引起留意。在这方面，肯定要留意通过应聘者的工作经验分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可立刻提问，并刚好做好记录。并且不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答一个问题，再问其次个问题。5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要视察他的非语言的行为，如脸部表情、眼神、姿态、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些特性、诚恳、自信念等状况。2、某企业依据生产经营须要，确定聘请A、B、C、D四种职位所须要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：

六位应聘者在四种职位上综合测试得分

应聘者职位张王李赵刘许

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

试问:

（1）、在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点（2）、依据上述资料，采纳不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？答:(1)以人为标准。即从人的角度，按每人得分最高的一项给其支配职位，这样做会带来一个问题，即可能出现同时多人在该项职位上得分都最高，结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。（2）以职位为标准。即从职位的角度动身，每样职位都选择最好的人来做，但这样做可能导致一个人同时被好几个职位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许职位空缺的前提下才能实现，因此常常是不行能的。（3）以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，因此结合运用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度动身，合理配置人员。这样的结果只有可能并不是最好的人去做每一项职位，也不是每个人都支配到其得分最高的职位上去，但因其平衡了两方面的因素，又是现实的，从总体的效率来看是好的。以人为标准以职位为标准以双向选择为标准A张(4.5)A张(4.5)A张(4.5)B王(3