要管理好团队就应该做到听我的责任我担

听我的责任我担针对题主从招聘/培训晋升到HRM要管全盘和整个部门的担忧,我是这样思考的：1，按计划走由于才升为HRM,部门和各同事的工作，不宜有大的变化，先稳定为大。给大家开会时，建议以做好职责范围内和完成好上级临时安排的工作为主，原来岗位是什么职责/有什么年或月工作计划，现在还继续执行，遇到有新的问题或不好理解的，及时请示就好。2，做好表率题主虽然是HRM,对招聘/培训比较熟悉，但对薪酬/绩效甚至员工关系或者规划等工作特别是细支末节的内容，可能就没有那么了解,也就是说，部分下属可能存在〃心理不服〃的成分。这时，题主可以先不计较这些，包括原来与个别同事之间的过节,也先不要直接进入同事的领域进行指导。但是，身为部门负责人，做好表率和示范是必需的，比如：不迟到不早退，着装规范，见面打招呼，不违反公司或部门的任何规章制度,部门有事情时主动加班并承担所有部门工作的第一责任等。有了这样的带头和担当，任何下属都不好说什么，上级领导也会看在心里，只有自己带好了头，对下属再进行相应的约束，才有基础和说服力。3,分享经验管理是相通的,不同的工作,可能涉及的领域和具体内容/流程等有区别，但是，要达到完成优秀的程度，一定也有一些地方是相同的,比如：PDCA的工作方法，努力工作，问题不过夜，今日事今日毕等。身为HRM,对不是十分了解的内容或其他工作，也是不方便直接问下属的，不妨每周组织一次经验分享会，也可以在周例会结束后留半个小时来交流，题主可以就自己在招聘和培训I中的一些好做法分享给大家，还可以让各位同事讲讲自己的一些工作小技巧，特别是题主在工作中主动发现的一些值得推广的东西，或者平时与下属交流中自己的收获等，借此机会，营造学习型氛围,也顺便对某些下属进行了表扬。这项工作如果能够坚持下去,不出三个月，题主就是HR部门各个领域的通才了。4,奖惩分明管理下属或团队,上级很重要的一个手段就是奖惩。下属做好了，理当得到奖励，不管是表扬，还是奖金，还是奖状,还是绩效加分，注意，奖励一定要当着大家的面做出，这样，被表扬者心理更高兴，还能对其他下属起到学习和树榜样的作用。但是，惩罚或批评,一般不宜在公众前进行，私下单独做出会起到更好的效果，除非是性质恶劣/影响较大/屡教不改的,需要公开进行，但是在做出之前,最好有提前的沟通,并做好意外可能的防范。不管什么奖惩，都要事实充分/证据确凿，有时还需要人证物证这些，做到心服口服或者不得不服，所以,公司制度就是准绳,制度规定不详细的，就以相关人员研究讨论决定。奖惩，不因关系亲疏影响，只看事实与规定，做到公平公正，就能够立起威信的。5,多谋福利下属跟着上级努力工作/听上级的安排，总还是希望有所回报的,这也是题主需要换位思考并努力寻找办法的。比如：适当向上级争取一些活动资金搞团建，因什么事儿加了班/不说严格按加班计算但可以表示一些礼品或券或调休之类的,员工与其他部门人员起争执一定想办法维护下属名声和利益，多为下属寻找学习培训的机会,表现优秀的下属想办法加薪增福利等。6,主动担责HR部门的工作，有许多不确定性，工作做好了，似乎是应该,如果因为不注意而出现的失误，就容易被其他部门或公司发现，批评/指责甚至处理都是可能的。这时，如果部门负责人把具体的工作职责人推出去，似乎也说得过去，但在下属那里,就少了保护,难免会失落失望，今后做事就会更加胆小，对上级也会越来越失去信任，在上面领导那里，对这样的行为也会是认为没有担当的表现，难以堪大任，慢慢的也会失宠。此时，如果主动站出来，不管任何事情或责任,自己先承担起来再说，要处理要扣钱,按照制度落下来就是了。这样的勇气与气魄或胆量或担当，在上级领导看来,是胜任的表现之一，领导在具体处理时,很可能会考虑某些因素而〃相对从轻处理〃；在下属看来,有了领导的担当或保护，自己犯的错，心里已经非常愧疚了，很可能会主动找上级沟通或承担责任；另外，在具体问题具体分析的过程中,也就是在四不放过的处理时，具体的操作者或责任人的责任,也是要分析清楚的，也要承担相应的责任,虽然上级有担当，但自己的责任也是不能不承担，这也是公司制度一般都规定清楚的，但是，上级领导在对内或对