劳动合同法专题讲座

劳动合同法专题讲座新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理

主讲人：

一、劳动管理的内容组成（一）劳动管理的组织、人员及职责

组织机构——人力资源部、办公室等劳动管理人员——人力资源或办公室工作人员等。（二）规章制度

与劳动管理相关的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等等。（三）规范的劳动合同书

结合公司实际，根据不同岗位制定相应的合同书范本。（四）劳动日常管理

包括招聘、教育培训、考核、档案管理等等。二、劳动管理的系统化规范要求（一）法律1、《中华人民共和国劳动法》2、《中华人民共和国劳动合同法》3、《中华人民共和国就业促进法》4、《中华人民共和国安全生产法》5、《中华人民共和国妇女权益保障法》6、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》7、……（二）行政法规和地方性法规1、《国务院关于职工工作时间的规定》2、《职工带薪年休假条例》3、《女职工劳动保护规定》4、《工伤保险条例》5、《浙江省人口与计划生育条例》6、《浙江省失业保险条例》7、……（三）行政规章和地方政府规章1、《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》2、《集体合同规定》3、《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》4、《工资支付暂行规定》5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》6、《浙江省劳动合同办法》7、……（四）司法解释最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）……三、目前企业劳动管理面临的风险（一）招聘录用过程中面临的主要问题1、招聘条件上的歧视性内容——违反就业促进法，面临诉讼风险。2、对录用人员条件审查不全——仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。3、应聘者提供虚假证明材料。【案例一】企业招聘不得有性别歧视某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。【法律依据】《劳动合同法》第91条

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。

【法律依据】劳动合同法26、39条.doc（二）试用期管理中面临的主要问题1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使的障碍。【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。【法律依据】

劳动合同法2条、94条.doc【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。【评析】：规章制度必须内容合法、程序合法，企业应对规章制度进行梳理、审核，力求做到合法有效。【法律依据】依据\劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.doc（四）教育培训管理中面临的主要问题1、没有健全的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行规范的服务期约定。2、注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则，对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。3、减少试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付培训费用。（劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函.doc)【案例七】未签订服务期协议，公司利益无保障某知名饭店集团成立专门的员工培训中心，对新招来的员工一律进行长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。然而，由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才流失,饭店经营陷入危机。【评析】该案揭示了企业人才流失的危机管理问题。人才流失，一方面反映了企业的人才激励机制存在问题，同时，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理制度，也没有与员工签订服务期协议的意识，致使企业对人才流失束手无策，造成巨大损失。【法律依据】劳动合同法22条.doc（五）吩员工休命息休假宵中面临寺的主要您问题1、不依潜法安排员披工休息、骡休假，将草会加大企说业成本。2、企格业安排黑员工加出班需经居协商程挪序，企鬼业如何承应对。3、安排封加班后如挂何通过调紧休来降低局企业成本摇。【案例八】企业加班陵应依法支擦付加班工登资谷某于2000年1月应聘磁至上海兼某服装梁公司工架作，双命方口头骑约定每久月工资145栗0元。工作霞后谷某发甲现，公司浆实行每周灶工作6天，每周48小时工织作制，聚且不支涛付加班涂工资。2000年6月3日，谷某猫经仔细核络算后发现仍，自200桃0年4月至5月其双洋休日加嗓班共计9天均未取脱得工资报叛酬，遂申连请仲裁。全经过仲裁屯、一审、舱二审，谷盲某的请求炎均得到支夺持。【评析】本案用人渠单位违反坏国家有关侵规定，不盲付加班费巴，最终却傲增加了企傅业的用工煮成本。【法律依翼据】劳动法44条.do叨c【案例九她】用人单兰位能否强化制加班某公司贷是一家拒新建的购纺织企捆业。由裹于行业编特征，毯在规章庭制度中住规定实痕行每天愈9小时泛工作制弓，在结混算工资稻时某公缝司按照患法律规绸定支付旺了加班股费。该公司的愧上述操作鼻方法是否骨合法？【评析违】：《劳动法扮》第41丘条规定：塞用人单位嚷由于生产比经营需要长，经与工睡会和劳动腥者协商后萄可以延长右工作时间雁，一般每张日不得超俭过1小时度；因特殊长原因需要幕延长工作偿时间的，呆在保障劳盯动者身体掌健康的条勿件下延长袭工作时间有每日不得鞋超过3小完时，但是炉每月不得僵超过36帽小时。由与此可见，驶强制采取建9小时工章作制是违振法的，可牙能会受到崭劳动监察净部门的处啄理。除非摘该公司能遍够证明采病取9小时故工作制确件实是由于饥生产经营尝的需要，跃又经过与遇工会和员堵工的协商君。【案例十】休息日加滥班，企业进可以通过收调休以降乘低用工成如本小王所岭在公司将由于生企产任务街紧，经闹理要求库职工休因息日加气班，小翼王表示纺同意。网加班过鞋后，经温理通知右大家：竭下周一谋全公司蒜统一休尸息，作罪为对休其息日加下班的补洞休。小扔王提出蜜不同意淡安排补我休，要迁求发给荣其200营%的加班费冤。那么，粘公司是哑否一定残要向小诱王支付词加班费坑呢?【评析】《劳动法》第44条第2项规定，纽奉休息日安别排劳动者颗工作又不萌能安排补宏休的，支滴付不低于崭工资的200泄%的工资报庄酬。由此逗可见，休棕息日安排蛇劳动者工尚作，企业犯可以首先纷安排补休目，在无法斤安排补休锣时，才支阁付不低于迹工资200%的加班费绳。也就是圾说，安排俱补休还是鉴支付加班塌费，是由沈企业来决盛定的。因此，拼公司的型做法是疾符合法洗律规定棚的，小隔王应当窑服从。（六）不厦胜任工作催岗位管理木中面临的告风险1、末位次淘汰不合腾法。2、岗兰位职责钓不明确敞，工作校考核不缓到位，羞难以进绩行处罚顾管理。【案例十橡一】企业皱不得规定驱“末位淘带汰”制某公司是慕一家广告弦公司，徐叠某去年入幅职，从事跌市场营销答工作，合榨同期为两苗年。公司衰没有明确技的岗位职星责制度，跌也没有规转范的考核慈体系，但夕在规章制荣度中明确早规定了以吨销售额为雄标准的“俘末位淘汰河”制度。年末，根境据考核结可果徐某属削于“末位棉淘汰”范栏围。因此甲公司书面略通知徐某羊被淘汰。卸徐某在接待到辞退通裂知后表示挣不服，认而为公司“思末位淘汰挤”制度不揉合法。【评析】解除械劳动关遇系必须据找到法黑律依据她，《劳贼动合同识法》中粉规定了僚用人单剖位可以匙解除劳坚动合同示的法定普情形，广“末位竞淘汰”当制度不继符合其悔中任何颈一种情伯形。以尺“末位宽淘汰”钢为由解壳除劳动仆合同，闷企业不屑但达不败到解除瓦劳动合棍同的目拼的，同惨时也要哪承担相膏应的赔岔偿责任征。建议：公拢司要依法崇解除不合膨格员工，州首先要制日定科学的须岗位职责诉和规范的厌考核体系亦，依法认浙定员工不革能胜任岗蔑位的，应司予以调整私工作岗位帐或给予培坦训，仍不耀能胜任的鲁，方可单借方解除劳缎动合同。【法律舟依据】劳动合迟同法3吴9、4奔0、4厕1条.男doc（七）奖颈惩管理中梦面临的问竹题1、规章锤制度不健脊全，难以象维护企业尼的利益。2、考授核记录毒欠缺，届难以落愧实奖惩同制度。3、罚迅款于法低无据。【案例房诚十二】嗓奖惩程炎序、规容定不合歪法，不破能作为盗处罚依狭据王某是公最司的一名井技术员，犹2个月来泉已经受到仅3次警告恳，2次罚湖款。第3夕月，王某杜又因为违末反规章制逃度被警告唐处理，公乖司遂决定梯与其解除妥劳动合同巷。王某不牢服，认为盼：在公司您4次警告画2次罚款堵的书面记炭录里，其居中的2次辩警告记录闯是主管个倍人直接作闯出的，不忍符合规章只制度之规渣定，属于译无效记录艰。而企业驼的罚款没括有法律依扇据，因此盐，公司作耐出解除劳川动合同的球依据不足雷。【评析】由于《企舍业职工奖门惩条例》致已被废除饼，企业罚素款权没有纸了法律依轿据。企业勿任意设置螺罚款的现软象应杜绝膝。建议：企稀业奖惩制烈度的体系洽设立应合尝理、合法棉、科学、结全面，对引管理中可差能出现的辛各种现象棵尽量做出虑相应惩处冲。具体的徒惩处应先落实到弹位，书拐面记录泪要完整今有效，释最好附掩有员工藏的签字诞确认。【法律依布据】劳动法仪4条、趴劳动合学同法4蜡条、解梯释19馒条.d虹oc（八）档臂案管理中山可能面临击的主要问寨题日常劳动森管理过程弟中，对与吨员工有关渔的书面证狡据材料疏瓶于管理，核导致企业举升证困难。【案例十恭三】解除炸劳动合同谅无证据支帝持，企业品面临不利岩后果甲公司孝招聘录际用了乙麦，合同仓期限3催年，合抽同履行历过程中队乙经常悟迟到、馅早退、晕旷工，抽与同事脉关系紧轰张，甚谊至辱骂剑他人。掠公司依翠据规章娇制度，竹对他的街行为进桌行了处蜂罚，并垃通知解存除与乙稿的劳动污关系，当乙不服胳，申请烦劳动仲疤裁。仲粉裁过程险中，甲薯公司无呢法提供芹乙违反砌规章制冒度的依础据，仲仍裁机构带裁决继民续履行纵劳动合供同。【评析】公司单锋方解除尾劳动合洗同，应商有明确肃的法律逆和事实纽奉依据，造如果没杯有证据摔支持，展将承担不不利后幼果。【法律鸟依据】《中华浅人民共像和国劳叠动争议洞调解仲误裁法》全第三十目九条：妨劳动者燥无法提梦供由用锈人单位串掌握管脖理的与统仲裁请宽求有关左的证据叫，仲裁减庭可以蝇要求用各人单位桂在指定到期限内素提供。倾用人单倾位在指蜻定期限任内不提朋供的，鼓应当承叔担不利划后果。（九）商艘业秘密、破知识产权钥管理中可皮能面临的幕问题1、没姐有明确位的商业驰秘密范度围，未线与涉密牧人员签狂订保密昆协议，外企业利啄益无从酿保护。2、签闲订保密卸协议，歉还应注响意约定秀竞业限隐制条款灭，最大引限度维渔护企业逗可能面魔临的损策害。【案例泛十四】座对商业冬秘密的鸣界定举乏证不能陪，企业刚败诉一公司售菠房部的经塌理被辞退残后，公司墙起诉他泄凡露经营信盘息，要求重其停止侵巩权、赔礼岩道歉，并短赔偿损失脖100万征。近日，滥某市中级喜人民法院哪对这宗商供业秘密侵蛙权纠纷案性作出判决值：驳回公富司的诉讼曾请求。【评析】：商业昨秘密是今指不为傍公众所产知悉、谈能为权飘利人带脾来经济晨利益、志具有实写用性的劝技术信养息和经知营信息膨。同时殖这些信牛息必须条经过权怪利人采脚取保密斑措施。此公司不贱能向法陡院提供扮证据证税明其对前所指的工经营信奋息已采催取过保净密措施煮，也并兴没有对撤此做出修合理解巨释，则济其所指翠的经营镇信息依测法不能份构成商吴业秘密寨，不能恳得到保绳护。建议：企粥业应建立驾规范的商滴业秘密管榜理制度，宏与员工签积订保密协缝议，明确病约定商业哨秘密的内院容和范围滑。【法律依昆据】反不正北当竞争痛法10狂条、劳庭动合同蜂法23棵条.d蔬oc【案例梦十五】毁未签订错竞业限双制协议咽，企业爬维权困科难甲公司最冲近发现一路名从其业海务部离职灵的员工，贿出售与甲砖公司同样舞的产品给牺原来甲公援司的客户裳，该员工圾在甲公司热任职期间脑掌握到大籍量的客户衔资源和信削息。但甲趁公司仅与谊该员工签浪订过保密霜协议，并泡未规定竞满业限制条境款。【分析】：《劳动详合同法》晨第23条解规定，用泛人单位可断以在劳动栏合同或者骑保密协议肾中与劳动穷者约定竞恰业限制条旁款，如果探甲公司与植该员工事缠先签订了泰竞业限制弟协议，则不上述问题灰迎刃而解面。当然，避公司可通筝过其他途壶径，如以痒构成侵犯凤商业秘密辽等追究其路侵权责任床，但企业酷由此将面叶临收集证参据等很多抗困难。建议：企赴业应充分包利用法律钓所赋予的补权利，在悦签订劳动浅合同或保棵密协议的车同时，增孟加竞业限典制条款或喝签订竞业配限制协议后。（十）离脱职管理中喂面临的主格要问题用人单位匠单方解除日员工，应鸟注意相关闪证据材料袖的收集，牙否则，可箩能面临败甚诉。【案例挽十六】悦证据不袜足，企恢业解雇破员工困联难小丁与味某公司突签订了牲为期一削年的书同面劳动蜓合同。玩工作期身间，小奸丁经常受旷工、梅迟到、文早退。觉于是在仙工作8供个月的你时候，碧被公司摊开除。籍小丁对省此不服巷，向劳驱动仲裁亚委员会野申请劳边动仲裁脚。因某奴公司成套立不久献，考勤雹措施不笑完善，纳所以在睁该案审剃理过程护中，无纠法就小色丁平时扔缺勤的挣情况向赠仲裁庭驴提供证赴据。仲裁庭厅最后裁汽决公司破解除劳什动合同臭缺乏事鲜实依据劫，应当享向小丁善依法支豆付相应网赔偿及荣补偿金晃。【评析盗】用人单位尺在作出开搂除员工等日重大处理零决定时，猴一定要注哄意收集证肚据，否则寺，如果员质工对企业贱主张的违甜纪事实否爽认，企业领就会陷入重被动。在仲裁耀、诉讼浅过程中腹，能够西成为员胞工违纪巾事实的门证据较颤多，包惊括：员处工个人没书写的杏悔过书春、检讨加书；员易工签字攀确认的魔情况说薄明书；搁影像、剃视听资声料；证跨人证言您；物证马；有关聋行政部柔门的决寇定书…羞…企业袄在处理亩违纪员贱工时，叨要尽量林多地搜婚集这类婶证据，未以避免样在诉讼此中陷入疲被动。【案例浪十七】吐员工依唐法定程所序离职银，企业累无权拒基绝甲公司青有一名输员工，仁是技术沫骨干，查最近向桌甲公司赴提交了碍辞职报毛告，经昼过甲公厅司管理吴层商量洪，决定崖不批准截他的辞菠职报告吗。甲公部司的做温法是否己有效？【评析蓄】劳动合贤同的解论除遵循先的是法尚定原则推。《劳漆动合同慌法》第桥37条挨规定：档劳动者娱解除劳迎动合同肤，应当炎提前三叉十日以遍书面形泼式通知仙用人单键位。可俊见，劳烟动者解裁除劳动躲合同，敏只需要吨提前三罩十日以燥书面形全式通知俱用人单送位即可袄，并不秋需要征凤得用人坊单位的乒同意。用人单位宾更不能据求此为由拒锡绝为员工拦办理离职翁手续。（十一构）其他难需注意岸的问题1、为员挣工缴纳社捕会保险问扒题1）为员挤工缴纳社秋会保险是袍法律赋予适用人单位亦的强制义闯务。2）用刘人单位拆不得以屑商业保院险替代午为员工践缴纳社钩会保险央。2、有刺关经济龙补偿问未题避免一稀个误区被，企业童提出解右除劳动土关系，足双方协樱商一致悼的，企骑业仍需睬支付经扩济补偿棒金。3、无固勺定期限劳范动合同问刚题只要符坛合法定灰的签订庄无固定若期限劳墨动合同垫条件，悟用人单胁位不得壤拒绝签匙订。【案例十重八】企业股不为业务帜员缴纳社典会保险费怪被判败诉福州某亲药业公沃司业务议员王小催姐，因纵公司业责务改革字，原有膛工作岗蠢位取消沈，自2贫005谨年８月蚕３１日炒起，公逝司对其血停薪解近聘，发翠出《解反聘通知啄》。王妻小姐离舒职后提膏起劳动凤仲裁，粉要求企花业支付艰经济补你偿金并纠补缴社饮会保险简费。福句州市劳难动仲裁快委员会覆裁定，遣药业公肿司应为俭王小姐文交纳工斤作期间报的社会焦保险费岩，并一莫次性支颜付经济俗补偿金颗７５０堡０元。【评析亩】：《劳动薄法》第甩72条葱和《劳岛动合同首法》第步38条牲明确规略定，用炕人单位民和劳动叙者必须矛依法参肌加社会甚保险，胞缴纳社颗会保险遍费。用池人单位勇未依法番为劳动争者缴纳河社会保照险费的烫，劳动红者可以丽可以解嗓除劳动题合同。【案例十鸽九】企业办提出解除羞合同，协仔商一致仍妻需支付经痕济补偿姜某与轰某企业竞订有为盛期5年暂的劳动嫩合同，打履行3筐年后，虾企业决佳定精简造人员。则经与姜祝某协商斥一致的定情况，村用人单软位解除宅了与姜刷某的劳羞动合同泊。之后盼姜某提钱出用人竟单位应寺支付解春除劳动俊合同的钱经济补优偿金，勿但遭拒婶绝。【评析筒】：《劳动刚合同法展》第4班6条规编定了用蜂人单位逃支付经思济补偿伟的情形肯，其中样包括用察人单位姿依法向杏劳动者疼提出解狱除劳动岭合同并翠与劳动箱者协商扰一致的牲。因此独，本案谦例中的赔企业应患依法向柱姜某支挤付经济示补偿金楼。【案例二险十】连续锣工作十年史以上应签丹订无固定况期限劳动轮合同某公司有般很多长病碑假员工已朴超过医疗闷期，出于制人性化考任虑企业没召有与员工朽解除劳动勉关系，但骆员工平时贿不来上班驶，除发放羡基本工资轮，社保仍盘由该公司献缴纳。但斩是在这种厅情况下，萄员工工龄胆已经满十涨年，员工须要求与公柄司签订无椅固定期限偷的劳动合章同，公司从如何解决恨？【评析】周：《劳动合孕同法》第很14条第闯2款第1贪项规定，谋劳动者在雀用人单位朱连续工作蚕满十年的型情况下，株员工提出泥订立无固初定期限劳栏动合同的疮，用人单研位应该与灯员工订立在无固定期铺限劳动合唤同。建议：公司从细节约企驶业成本阻出发，章对这部柱分员工碧的劳动夏关系做锈一个梳客理，先赢查验这艳部分员假工的病鸟假证明坛是否如灵期呈交钩至公司城，然后廉统一发建放《劳进动合同仙顺延通穿知书》索告知：决根据法渐律规定我，公司责已经给澡予了其代医疗期孤相关合规法权益帮，其劳鸣动合同索顺延至奥医疗期标满或者或其身体脆康复为呜止。四、应军对挑战谢的对策（一）建宇立完善的爬规章制度披体系（二）规嚼章制度的抵合法化转捧化（三）化建立完探善规范摧的劳动资合同范小本（四）劳探动关系的哑日常服务擦管理（一）颤建立完阅善的规迹章制度席体系1、招柜聘录用忽管理制搭度2、试用窃期管理制歪度3、劳腥动合同谁管理制魂度4、教育晋培训管理拦制度5、休息升休假管理铺制度6、不攀胜任工友作岗位狼管理制歇度7、考核永管理制度8、晋骂级管理件制度9、奖片惩管理邻制度10、饮档案管柄理制度11、知忧识产权与霜商业秘密疮管理办法12、匆离职管寨理制度（二）督规章制系度的合涌法化转点化1、转即化的必葵要性规章制度王是用人单刃位的内部尸“法律”劲，贯穿于股用人单位吼的整个用敌工过程，本是用人单眼位行使管半理权、合副同解除权阴的重要依访据。劳动者稻严重违办反规章隙制度的余，用人修单位可哲解除劳圈动合同逐，没有球规章制袍度，公射司的管蒸理将会廉陷于困俗境。不合法的叔规章制度磁，在仲裁呀或诉讼中国不能作为称审理劳动传争议案件优的依据，仰并且员工瞒可以因此勇解除劳动瓜合同。2、转化植程序职工代索表大会狗或者全糖体职工悼讨论,愧提出方膛案和意旦见与工会弟或者职俊工代表牧平等协闷商确定公示告知3、公郊示（1）排员工手饶册发放稀；（2）足内部培较训法;（3）劳醉动合同约华定法。（三