企业人力资源规划设计

企业人力资源规划组织结构的类型组织结构的概念：是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。类型直线制直线职能制事业部制矩阵制子公司和分公司影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面X直线制概念：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；（2）责权关系明确；（3）横向联系少，内部协调容易；（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。缺点：缺乏专业化分工，经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才。但这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制适用范围是有限的适用那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。X直线职能制概念：是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制的特点：（1）厂长或经理对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令权，并对此承担全部责任；（2）职能部门是最高层的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门指导和监督，它和业务部门只是一种指导关系，而非领导关系。优点：是一种集权与分权相结合的组织形式，即能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用，弥补领导人在专业管理知识和能力方面的不足。缺点：随着职能部门的增多，各部门之间的横向联系和协作将变得复杂和困难；由于要处理来自各部门的汇报，厂长、经理往往无暇顾及企业面临的重大问题。

最适用的情况：在生产企业中用的比较多，例如协调性的生产调度部门，控制型的经营销售部门以及技术检验部门等。上层直线主管授予他们相应的权力可以大大提高管理的有效性。X事业部制又称分权制结构，首创于20世纪20年代的通用汽车公司。事业部制的主要特点是：1、它是在总公司领导下,按照企业所经营的事业，包括按产品、按地区、按顾客（市场）等来划分部门，设立若干事业部。2、在纵向关系上，按照“集中决策，分散经营”的原则，处理企业高层领导与事业部制之间的关系。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权。3、在横向关系方面，各事业部均为利润中心，实行独立核算、自负盈亏。这就是说，实行事业部制，则意味着把市场机制引入企业内部，各事业部间的经济往来将遵循等价交换原则，结成商品货币关系。4、企业高层和事业部内部，仍然按照职能制结构进行组织设计。从企业高层组织来说，为了实现集中控制下的分权，提高整个企业管理工作的经济性，要根据具体情况设置一些职能部门，如资金供应和管理、科研、法律咨询、公共关系、物资采购等部门。从事业部来说，为了经营自己的事业，也要建立管理机构。因事业部规模较小，产品单一，故一般采用职能制结构。由此可见，事业部制与职能制结构相比，主要区别在于其企业最高层领导下的第一级部门，是按照事业部分设还是按照职能部分设。X事业部制事业部制的优点是：1、权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时有能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性，从而提高企业的整体效益。2、有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业经营适应能力；3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：1、各个事业部都需要设置一套齐备的职能机构，因而用人较多，费用较高。2、各事业部自主经营、独立核算，考虑问题往往从本部门出发，忽视整个企业的利益，影响各事业部间的协作。事业部制的使用范围:事业部制结构主要使用于品种多样化、各有独立的市场，而且市场环境变化较快的大型企业。

X矩阵制由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。在矩阵式组织中，纵向功能型的职能部门是稳定的，横向是由各功能型职能部门派员参加成立起来的多产品开发（生产）项目小组或者多项管理技术革新、改造（研究）项目小组。专项小组是不断变动的机构。小组负责人由企业高层领导人选定并授权，他们直接向高层领导人负责。项目小组的成员在完成项目研究或者产品开发之后，又回到原职能部门或者参加新的项目小组。“阿波罗登月”行动计划有42万人参加的协同研制组织就属于这种类型。IBM公司就采用此类型X矩阵制矩阵结构的主要特点是：1、一个职工（或部门）有两位领导。职能制结构遵循的是一个职工（或部门）只有一个上级领导的管理原则，矩阵结构则突破了这一原则。例如，为开发某种新产品，从各职能部门调集有关的不同专业人员，组成工作小组或委员会，由产品经理负责。参加该项目的有关人员，就要接受双重领导。在执行日常工作任务方面，接受原部门的垂直领导；在执行具体规划任务方面，接受产品经理的领导。2、组织内部有两个层次的协调。在集权的职能制结构体制下，职能部门之间产生分歧而无法解决，要靠上级主管人员进行协调。在矩阵结构中，为了完成某一特定任务，首先由产品经理（或项目经理）和职能部门经理之间，以及项目小组内部各成员之间进行直接接触，达到彼此协调和配合的目的。只有这个层次的协调无法解决分歧意见时，才需要上级主管人员进行高层次的协调。3、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。在时间上，产品经理（或项目经理）可以是临时的，即任务完成以后就撤消，根据新的任务另行组织新的部门（或小组）；有的也可以长期不变。在管理范围上，有的生产经营活动按矩阵结构组织，有的也可采取其他形式组织。X矩阵制矩阵结构的主要优点有：1、有利于加强各职能部门之间的协作配合。通过具有横向报告关系的管理系统，把各职能部门的有关人员联系起来，便于沟通信息、交换意见；同时，有关的职能人员参加了项目小组以后，承担着共同的任务和目标，整体观念得到加强，这些显然能够促进职能之间的协作。2、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。采用矩阵结构，可根据完成某一特定任务的要求，把具有各种专长的人员调集在一起，做到集思广益、各展其能，加之横向协调方面的优越性，有利于该项目任务的顺利完成。当更换另一项新任务时，又可灵活机动的根据新任务，需要什么样的人员，就调集什么样的人员。所以，这种组织结构能提高中层和基层管理的灵活性及工作效率，从而增强整个企业的适应性。3、由于矩阵结构内部都有两个层次的协调，这样就能够减轻上级主管人员的负担，有利于高层管理集中精力制定战略目标、决策和规划，以及对执行情况的监督。4、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。由于市场竞争日趋激烈，企业获得成功的关键因素往往不止一个。矩阵组织中的职能部门，受其分工的局限，注重质量、成本等因素，而产品部门则负有创新的使命。只要赋予他们相应的职权，通过沟通和协调，就能做到统筹兼顾，以保证全面实现企业的整体目标。

X矩阵制矩阵结构的主要缺点有：1、组织的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定。同时，小组成员来自各职能部门，任务完成后仍要回去，容易产生临时观点。2、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。为此，职能部门、产品部门和下级单位的人员之间，需要花费大量的时间进行沟通，致使频繁的碰头和解决冲突的会议过多。3、机构相对臃肿，用人较多。X矩阵制矩阵结构的适用范围：根据矩阵结构的优缺点，它适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。如军工工业、航天工业（飞机、导弹）公司采用这种组织结构形式，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。为了避免或减轻矩阵结构存在的弊病，组织设计应创造必要的条件，最主要的是必须明确地、合理地规定职能部门主管人员和产品（或项目）经理的职责和权力。一般来说，产品（或项目）经理应具有产品设计权、费用预算权和项目计划权，当其把项目的计划安排制定出之后，再同各职能部门协商他们在该项计划中应承担的任务及所需成本，最后由上级领导审批。职能部门主管人员则应拥有领导本部门所有人员，以及他们从事的专业工作的职权。这样，尽管在一些边缘领域，仍然可能有一定程度的不明确之处及矛盾，但多数情况下能够解决指挥不统一的问题。X子公司和分公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业特点：子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。X分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己独立的名称，，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产对分公司的债务负责。影响和制约组织结构的因素1、信息沟通2、技术特点3、经营战略4、管理体制5、企业规模6、环境变化X部门结构的不同模式1、以工作和任务为中心来设计部门结构其设计结果是直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等组织结构模式。优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。适用于规模小、外部环境变化不大的企业Y部门结构的不同模式2、以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。3、以关系为中心的组织设计形成的系统结构从本质上说，只是将其他组织设计原则加以综合应用，它通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。Y部门结构的选择部门结构选择应考虑以下一些因素：1、企业规模大小规模小——以工作和任务为中心；规模较大——以成果为中心；规模特大——以关系为中心2、各部门工作的性质。部门以利润为中心可用事业部制；部门以成本为中心或以责任为中心可用直线制或直线职能制3、外部环境的复杂程度和变化速度。外部环境稳定可才职能制结构4、企业的技术状况。5、企业成员的素质状况。Y案例：某房地产公司近年来业务蓬勃发展，同时开工的商品房项目就有3处，如果您是该企业的人力资源部经理，你认为该公司应采取哪一种组织结构较适合企业的实际情况和发展呢？绘制组织结构图，并指出该组织结构图的优缺点。【分析】：很明显，应试者必须考虑到组织架构有哪几种类型、它们各自的优缺点各是什么？采用直线制、直线职能制、事业部制还是矩阵式更能符合本题要求。这就要求应试者对个类型的组织架构都能掌握。案例：该公司宜采用矩阵式的组织结构总经理职能部门1职能部门2职能部门3项目1项目2项目3矩阵式组织结构的优缺点。优点：将企业横向联系和纵向联系较好的结合了起来，利于加强部门间的协作、沟通：能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系较复杂。组织机构：企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定。可见，组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现正式组织的概念：是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。基本点：非正式组织的概念：是两个或两个以上个体的无意识地体系化了的多种心理要素的系统XXX组织结构诊断：是针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。组织结构调查系统地反应组织结构的主要资料有：1、工作岗位说明书。2、组织体系图。3、管理业务流程图。（1）业务程序（2）业务岗位（3）信息传递（4）岗位责任制还要采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，收集各种情况、意见和建议。Y企业组织机构的调整与分析组织结构腥分析（一）组霸织结构现框状与分析（二）厉组织决顶策分析（三）组和织关系分歉析Y组织结构驻分析（一）天组织结便构现状把与分析（1）随钳着内外环铲境的变化竖，从而导从致企业经怕营战略和壳目标的改逐变，需要秋增加哪些很新的职能崇？哪些原慕有职能需疗要加强？粮哪些陈旧珍职能可以唇取消或合旋并？（2）哪土些是企业偿经营的关毁键性职能锯？明确后搞应置于组字织结构的套中心地位防。（3）分剖析各种职设能的性质春与类别。耕即：产生奖成果的职姥能；支援漏性职能；杜附属性业像务；高层假领导工作始等。通过分析躬职能的性壤质和类别窜，要使成抄果性职能躁的位置，伍配置在非桨成果性职肿能之上。Y组织结构黑分析（二）申组织决扑策分析在分析决霜策应当放蛮在哪个层皂次或部门茶时，要考宽虑的因素垃有：（1）吸决策影半响的时乳间。（2）决屑策对各职赔能的影响泛面。（3）遍决策者盘所需具赤备的能旋力。（4）决才策的性质（三）留组织关陵系分析分析某个俯单位应同窜哪些单位腥和个人发己生联系？喷要求别人燥给予何种近配合和服风务？它又稼应对别的验单位提供轻什么协作恰和服务？Y企业战略恳与组织结蹲构的关系1、组本织结构本的功能盖在于分绵工和协互调，是箱保证战屠略实施只的必要域手段。组织结构余服从战略。2、根峡据企业攀发展阶艘段的战糟略特点（1）穷增大数冒量战略鞭。行业狼处于发投展阶段泼，只需明采用简涛单的结舱构。（2）扩崖大地区战感略。要建烂立职能部屈门结构（3）订纵向整飞合战略许。行业若增长阶鼓段后期侄，竞争党更激烈沟。组织雨应运用狭事业部迟制结构（4）陡多种经葬营战略片。行业喉进入成约熟期。添可采用延矩阵制摇结构或秋经营单鲜位结构灰。3、战略史前导性与镇结构滞后叔性。战略前达导性指块企业战偏略的变阳化快于躁组织结培构的变册化。结构滞数后性指各企业组身织结构算的变化必常常慢约于战略某的变化袜速度。X企业组织脾机构外部元环境1、政楚治和法率律环境2、经济碧环境3、科汇技环境4、社会洒文化环境5、自朗然环境X是指那些挣给企业造康成市场机虽会或环境拳威胁的主笑要社会力唉量，直接讲或间接地拖影响企业圈的战略管菌理工作岗位发分析的基讽本方法（一）工披作岗位分降析的任务岗位分私析的内身容取决侮于岗位分迷析的目悄的和要求。岗位分析亿任务有两饱点:(1)刑岗位描欢述。(2)套岗位要爆求。X（二）工择作岗位分偷析的主要赢内容1、岗告位名称的分析。2、岗位任务的分析。3、岗浓位职责的分析黎。4、岗铲位关系的分析题。5、岗兽位劳动强度够和劳动环酷境的分析。6、岗位岂对员工的获知识、胖技能、纹经验、验体格、发体力等刘必备条墨件的分析。岗位工作谨设计的改大进岗位设镜计应当船满足：（1）企欠业劳动部分工与沈协作的填需要（2）企仙业不断提驳高生产效臣率，增加卧产出的需南要（3）劳鸽动者在安巩全、健康页、舒适的茅条件下从两事生产劳叛动过程中躲生理心理锯的需要Y岗位分析必的中心任铜务是：为企业劳浮动人事管笋理提供依糟据，保证事（岗老位）得帮其人，人（员工练）尽其才，人事相宜改进岗柱位工作铺设计的窗内容1、扩极大工作痰范围，室丰富工养作内容育，合理傍安排工单作任务（1）珠工作扩首大化。横向扩师大将属腐于分工见很细的贝作业单认位合并悔，几个剧人共同读负责几哄道工序纵向扩大及将经营管兼理人员的肺部分职能交转由生产纲者承担。（2）工利作丰富化工作扩阶大化是跨通过增废加任务抬、扩大宵岗位任也务结构生，使完爷成任务荐的形式虎、手段牵发生变茎更；工作丰触富化是匀为员工课提供获亮得身心篮发展和鼓成熟的懒机会，上充实工川作内容贤，促进拴岗位工雁作任务贩的完成竟。2、工作露满负荷3、劳扁动环境既的优化X岗位设置速的基本原彩则“因事设质岗”是岗除位设置释的基本日原则具体设砖置岗位怜还应注艳意考虑光以下原鼓则;1、最低闻数量原则2、有睬效配合滋原则3、发搁挥积极换效应原蓄则4、经莫济、科从学、合菠理、系钉统化原运则X岗位工吵作设计抚的基本册方法岗位工奖作设计任的目标马是最大渠限度地拣提高工妹作岗位齿的效率饿，同时演又能够设适当地喝满足员子工的个路人发展莫的要求易。X岗位工作偷设计是指革把工作内澡容、工作壮的资格条闷件和报酬破结合起来据，以满足棍员工和组哨织的需要塘。工作岗勿位设计是伟能否满足默激励员工守努力工作劝的关键环段节。岗位工向作设计都方法有界：工作简辞单化和响标准化返:通过椅方法与俯时间研忘究工作丰生富化和功扩大化人力资源来规划的概糕念人力资热源规划脆又称人虹力资源责计划，坛是指为剃实施企恰业的发豪展战略喇，完成学企业的军生产经宰营目标典，根据狐企业内灵外部环占境和条四件的变演化，运笔用科学轮的方法屡对企业票人力资乌源的需办求和供纲给进行清预测，持制定相怨应的政图策和措宰施，从渔而使企民业人力滥资源供忌给和需青求达到判平衡，董实现人涝力资源黎合理配斜置，有删效激励糊员工的赵过程。狭义的邮人力资闸源规划驱是指企塑业从战纪略规划厨和发展刻目标出较发，根离据其内碎外部环溪境的变单化，预柱测企业暑未来发两展对人倍力资源瓜的需求剖，以及足为满足次这种需拦求所提兆供的人垂力资源锄的活动阻过程。实质上它是企计业各类人浇员需求的题补充规划英。Y人力资源服规划的总朵目标是:蔬确保企业惧各类工作挤岗位在适甚当的时机警，获得适堆当的人员蔽，实现人明力资源的折最佳配置筹，最大限卷度地开发纸和利用人从力资源潜头力，有效含地激励员异工，保持光智力资本必竞争优势益。人力资源偿规划的层掩次人力资源盖规划的层叹次人力资仗源规划抓按照规书划的用垂途与时从间幅度霉分为：1、战略那层5年或5驳年以上的修长期规划孔，根据企荷业的战略络目标预测叶未来企业汽对人力资厦源的需求嫂，估计远尤期企业内裕部人力资症源状况，观协调需求恨与供给。2、战术督层2－5年岩属中期规补划，包括酒企业现有笨员工的数筝量、素质痕情况、需似求数量预爱测，内外廊部供给情自况确定净坝需求量。3、作业朱层对一系列克操作实务佩的规划，浸是短期的移规划，包亚括人员审蜂核、招聘回、提升与棵调动、组犯织变革、栽培训与发你展、工资鸦与福利、常劳动关系观等操作的压具体行动吉方案，对灿细节要求桂高。人力资源杀规划与企纷业规划的瓣关系企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系人力资肯源规划澡的内容1、战略博规划2、组织怀人事规划（1)组甜织结构调平整变革计中划（2）劳区动组织调召整发展计弦划（3）劳篇动定员定傻额计划3、制度袖建设规划4、员佩工开发秆规划Y企业劳动塑组织的任睡务1、按恨照分工新协作的姨原则，静合理配稀备劳动匠力，充斧分调动银每个劳振动者的盖积极性亡，节约虏劳动力戏；2、正眯确处理帐劳动力叙与劳动节工具、普劳动对洽象之间灾的关系抬，做好有工作地兼服务、矛生产班麦次的安民排和操壤作的改导进等工催作；3、随劣着生产烂的发展固，不断红地采用边相适当怨的科学浇组织形痰式，保虑证用人萌少，效刷率高，岁完成和我超额完经成生产盼任务。X企业劳动回组织的内摆容除了包休括劳动但定额和啄编制定轻员外，旷还包括帖：1、劳报动分工葱与人员锁配备（1）葬按技术骑内容分贪工（2）紫按工作繁量分工（3）另按一个借人单独裤担当工墙作的可寻能性分战工2、劳动衰组织的形颗式3、劳动秃力的构成4、工矩作时间们和轮班长制的组烤织5、工尤作地的驳组织6、操作演合理化X作业组生产小组工段、定车间和奥厂部的闻组织应抓好：1）合理粮地装备和目布置工作修地2）保杂持工作栽地的正架常秩序枪和良好甲环境3）组织篮好工作地怠的供应服劳务工作工作岗易位分析员的概念岗位分怀析是对企业像各类岗位察的性质、市任务、职线责、劳动宵条件和环孙境，以及锡员工承担闷本岗位任逮务应具备朽资格条件朱所进行的朗系统分析排和研究，老并制定出列岗位规范叼、工作说罗明书等人单事文件的对过程。X工作岗位富分析的作虏用1．岗停位分析精为企业骡选拔、却任用合俭格的员巧工奠定鞭了基础馋。2．岗位眉分析为员伪工的考核沟、晋级、倦提升了依罪据3．岗位色分析是企犬业改进工班作设计、录优化劳动庭环境的必遗要条件4．岗桑位分析友是企业竖制定有得效的劳锅动人事灯计划，捕进行人尿才预测尾的重要艳前提5．岗黑位分析向是岗位突评价的音基础，灰而岗位保评价又籍是建立乐、健全副企业工患资制度笔的重要侨步骤X劳动定爪员的概巴念劳动定羞员是在劳一定时伏期内和否一定的哨技术组撞织条件东下，对魔企业配但备各类侮人员所锻预先规足定的限起额，或由者说是翼企业用链人的数下量与质扎量的界孕限。X劳动定虏员的作磨用1、合街理的劳纷动定员膜是企业达用人的庆科学标吐准2、合理焦的劳动定亮员是劳动怠工资计划课的基础3、合戏理定员队是企业妨内部劳奸动力调中配的主目要依据4、合宇理的劳斗动定员汇有利于直企业加芒强管理5、合理挪的劳动定呜员有利于捎提高员工睁队伍的素码质X劳动定员诉的原则1．定租员必须苏以保证崭实现企降业生产嘱经营目默标为依绢据。2．定员枣必须以精裙简、高效屈、节约的炸为目标为此，应芝做好以下兆工作：(翼1)产品挣方案设计萍要科学(2)洋提倡兼按职。镰(3)高工作应占又明确砖的分工麦和责任满划分3．各案类人员弦的比例杠关系要弄协调4．要闭做到人津尽其才尘，人事踏相宜。5、要创性造一个贯毛彻执行定默员标准的萍良好内外远环境X劳动定额蜘的概念劳动定丛额是指在槽一定的绵生产技谦术和组骆织条件以下，为跑劳动者土生产一垫定量的毙合格品此或完成缝一定量恩的工作自所预先联规定的宵活劳动摩消耗量刑的标准鲜。劳动触定额有乖两种基肉本的表诉现形式胜，即时彼间定额烧(或者肚工时定陈额)和鸣产量定孔额。时间定额就是生译产单位凉产品或朝完成一祸项工作痛所必需询消耗的臣工时；产量定额就是单位草时间内必驴须完成的膨产品数量致或工作量浪。时间定筛额与产惧量定额散互为倒悟数，成永反比例，即时甘间定额哑越低，跟产量定双额越高妖。除以亭上两种政基本表测现形式故以外，行劳动定蔬额还可攻以采用玩看管定旧额或服远务定额列的形式贴。看管定王额就是一摊个或一货组工人充同时应耽当看管飞的机器属设备的贴数量。服务定纹额是按一贺定质量匀要求，挨对服务饭人员在俊制度时陶间内提竿供某种著服务所居规定的哪限额，沿如酒店忌规定每页个客房疏服务员丢负责清践扫的客甚房数或聪床位数刑目等。X劳动定探额的作计用与种略类劳动定额辨的作用，技可以概括罚为两个基墨本方面，丛即组织生讨产和组织宅分配。具旦体表现为攻：1）是组衣织和动员经广大员工炒努力提高漠劳动生产扒率的有力垮手段2）是编挠制计划与系组织生产权的重要依捷据3）是正取确组织劳吹动与合理亿合理定员版的基础劳动定率额的种伏类1）现行缸定额2）计划沙定额3）不变钟定额4）设计吸定额X企业人员剃供给分析一、企慌业内部刺人力资婆源供给企业内销部人力溉资源供水给量必携须考虑斧内部人顿员的自鞭然流失恩（伤残山、退休哗、死亡宣等）、内部流漠动(晋升、僵降职、强平调等)、跳槽(辞职、怠解聘)。常用的纳预测方法挺有：人力选资源信息岩库法、管拦理人员接极替图标法喉、马尔可则夫模型等粗。(一)人鱼力资源信坑息库人力资源域信息库是慢计算机运身用于企业完人事管理撞的产物，膝它是通过但计算机建捡立的记录该企业每个质员工的技影能和表现车的功能模小拟的总称扬，从中可嚼获取企业换每个员工作的晋升、典调动、解法聘等方面疮信息。人揪力资源信性息库针对膊企业不同蚂人员，又拜大致可分武为以下两总类：1．技谷能清单技能清各单(表粒)的设裹计应针描对一般播员工(碎即非管庙理人员图)的特低点，根阻据企业饺管理的炮需要，幅集中收教集每个斥人员的昼岗位适娃合度、端技术等净级和潜碎力等方袄面信息乐，为人君事决策边提供可疤靠信息亮。2．管壮理能力匙清单管理能岸力清单得集中反成映管理菜者的管序理才能模及管理技业绩，含为管理缓人员的吧流动决爸策提供洞有关信笑息。其锯表格项较目的主村要内容赖包括：酬(1)训管理幅随度范围团；(2壶)管理丛的总预俘算；(轰3)下呈属的职揉责；(示4)管续理对象唱的类型怪；(5魄)受到膊的管理牢培训；查(6)持当前的证管理业书绩。（二）管寺理人员接承替模型Y企业人妖员供给特分析二、企友业外部允人力资气源供给宿预测影响企业筋外部劳动债力供给的职因素主要压有：(1)人尸口政策及嗓人口现状斗。(2)峡劳动力市户场发育程竖度(3)闹社会就渗业意识报和择业巩心理偏嫩好企业外惩部人力所资源供业给的主肚要渠道宅有：大责中专院穴校应届惧毕业生跃，复员肌转业军企人，技绘职校毕奴业生，盘失业人歇员，其伴他组织流在职人步员，流裕动人员凑。Y企业人拳员需求雪分析企业人迈力资源经需求预胡测的解究释变量摆：第一，叼企业的相业务量逗或产量肆，由此邪推算出召人力需正要量第二，预奔期的流动句率，指由详于辞职或查解聘等原矿因引起的烈职位空缺和规模；第三，提盼高产品或克劳务的质免量或进入鲁新行业的扒决策对人播力需求的困影响；第四，生受产技术水麦平或管理江方式的变舅化对人力劈燕需求的影呀响；第五．现企业所妨能拥有脾的财务柴资源对闻人力需扑求的约兰束企业人榨员需求揭分析企业人岸力资源宏需求预甚测的几次种方法任：1、集体猾预测法2、回钻归分析折法3、劳畜动定额卫法4、转耍换比率味法5、计训算机模曲型法企业人朵员需求饰分析一、集体墓预测方法集体预测宽方法也称胆德尔菲预知测技术。态德尔菲法浴是归纳专间家对影响况组织发展奥的某一问甩题的一致突意见的程酿序化方法透。这里的沟专家可以将是基层的高管理人员椅，也可以雅是高层经惰理；他们喘可以来自剧组织内部粒，也可以终来自组织柴外部。德尔菲严预测技碧术的操些作方法基是：首先在企艰业中广泛朝地选择各胃千方面的拾专家，每尸位专家部核拥有关于卡人力资源农预测的知补识或专长拼。这些专甘家可以是奖管理人员答，也可以击是普通员高工。主持预测拉的人力资系源部门要顺向专家们栋说明预测落对组织的霉重要性，轻以取得他竟们对这种己预测方法忘的理解和笛支持；同延时通过对丑企业战略括定位的审唱视，确定酱关键的预插测方向、霞解释变量陈和难题，朽并列举出刚预测小组润必须回答火的一系列帽有关人力雾资源预测川的具体问然后使用辆匿名填写屿问卷等方榨法来设计杜一个可使书各位预测趁专家在预乓测过程中航畅所欲言地地表达自逼己观点的振预测系统薄。人力资源猜部门需要吸在第一轮膨预测后，壤将；专家胖们各白提缺出的意见顺进行归纳志，并将这洗一综合结模果反馈给祖他们。然爹后再重复拿上述过程责，让专家劳们有机会长修改自己箩的预测并嫁说明原因络，直到专糕家们的意尘见趋于一妄致。在预测桨过程中市，人力诵资源部众门应该叼为专家磨们提供够充分的蛛信息，秧包括已滩经收集订的历史乓资料和杂有关的陶统计分塑析结果嘱，目的务是使专警家们能闯够做出头比较准升确的预睬测Y企业人鲜员需求贫分析二、回拔归分析爬方法回归分累析方法怠是指根住据数学课中的回僻归原理办对人力洁资源需尾求进行裂预测。司最简单丝式的回归酸方法是喇趋势分像析，即围只根据烫整个企童业或企衬业中的煮各个部健门员工势数量的段变动趋采势来对夸未来的人力虑资源需胸求做出走预测。争这实际芝上是只孝以时间选因素作赌为解释项变量，除比较简渗单。比较复糖杂的回柄归方法猎是计量糕模型分岔析法，鸽它的基躬本思想置是确定彻与组织排中劳动企力的数按量和构壮成关系惹最大的雾—种因袖素一般始般是产然量或服铺务的业茧务量；偶然后研甜究在过么去组织尘中的员蓄工人数中随着这围种因素允变化而它变化的恒规律，淋得到业妙务规模围的变化多趋势和趁劳动牛蜜产率的笼变化趋咏势，再胳根据这却种捣势腊来对未堤来的人电力需求骄进行预脏测；Y企业人员台需求分析三、劳圣动定额岗法Y企业人俭员需求肿分析四、转换弯比率法某学院在昆2000伤年有博士林研究生1示500人屈，在20姥03年招旷生计划中桑，计划招事生150已人，目前惯每个教师玩平均承担难15名研疲究生的工酸作量不变搂，那么在而2003五年该学院度需要教师隔多少人。【答案锁】：据计划期国末需要的脑员工数量摧=（目虑前的业务愧量+计划剃期业务的绣增长量俯）/(目芒前人均业捉务量+（孔1×生产律率的增长弱率）)=(离150金0+1默50涛)/1村5=底110高（人）五、计窝算机模哗拟法YY企业人妖力资源林供不应尿求采取路措施1．将符叙合条件，牺而又处于宪相对富余扣状态的人况调往空缺眉职位2．如果纺高技术人辉员出现短门缺，应拟拼定培训和熊晋升计划萌，在企业蚕内部无法享满足要求我应拟定外冶部招聘计酸划3．如果傲短缺现象渣不严重，鸣且本企业访的员工又傲愿延长工炼作时间，陪则可以根茎据有关法幕制定延长墙工作时适馆当增加报守酬的计划裙，这只是岸一种短期观应急措施4．提爬高企业胞资本技械术有机裳构成；碧提高工叉人的劳民动生产萄率，形梁成机器继替代人休力资源抛的格局街。5．制定迫聘用非全严日制临时批工计划，刘如返聘巳岁退休者，溪或聘用小耗时工等。6．制不定聘用苏全日制济临时工咸汁划；X企业人力游资源供大别于求采取避措施1、永久折性辞退某剖些劳动态垂度差，技往术水平低钉、劳动纪净律观念差槽的员工。2．合挡并或精摇简某些畏臃肿的茧机构：闷；3．对一黎些接近退薯休年龄而肃还未达退隙休年龄者帽，应制定未一些优惠纱措施，鼓辫励提前退寻休。4．提高委员工整体订素质，如推制定全员痛轮训计划撇，使员工趁始终有一畅部分在接向受培训，芦为企业扩开大再生产千准备人力展资本。5，加勾强培训漆工作，豪使企业狭员工掌用握多种球技能，里增强他西们的竞舞争力。扯鼓励部滨分员工蚀自谋职让业，同骄时，可菠拨出部灶分资金咏，开办决第三产倚业。6，减少泻员工的工阁作时间，度随之降低上工资水平检，这是西如方企业在桑经济萧条踢时经常采兵用的一种皱解决企业搞临时性人片力资源过冲剩问题的商有效方式菜。7．采用与由多个员躺工分担以届前只需一旧个或少数单几个人就慨可完成的推工作和任旅务，企业栽按工作任搞务完成量临来计发工仰资的办法臂。X人力资源惩管理制度矿规范的类砖型制度规范护是组织管避理过程中治借以约束真全体组织帜成员行为讽，确定办膊事方法，猴规定工作棚程序的各掉种章程、酸条例、守搜则、规程冈、程序、铅标准、办米法等的总视称。制度俱规范没有早严格的界钉限，可以谣用多种标泳识进行分做类。依照杨制度规范英涉及层次木和约束的搬不同内容泉，可分为终：1．企隶业基本路制度。贱它是企绵业的“伙宪法”震，是企解业制度币规范中良带有根纹本性质婚的，规突定企业趟形成和狮组织方嫁式，决米定企业哭性质的纯基本制症度。主障要包括洁企业的广财产所栏有形式壶、企业鄙章程、育董事会饱组织、哭高层管搅理组织湖规范等恶方面的仇制度和兰规范2、管理古制度，是架对企业管黄理各基本葱方面规定缝活动框架流，调节集浅体协作行监为的制度尺-它用来茂约束集体茧性行为的栋成体系的喊活动和行腐为的规范仔，主要针距对集体而驱非个人3、技术臣规范，它应是涉及技住术标准、凉技术规程日的规定4．业务凭规范。它纯是针对业坟务活动过倾程中那些除大量存在舍、反复出蝴现、又能来摸索出科辩学处理办决法的事物或所制定的划作业处理连规定5．个人溜行为规范缠。在企业家组织当中累，规范个低人行为X制定人力粱资源管理谋制度的基清本要求1、从陈实际出雷发2、根脸据需要禽制定3、建凑立在法紫律和社葬会道德置规范基削础上4、系统航和配套5、合情碍合理6、先甘进性X制度化改管理的猫实质、珠特征、主优越性制度化遭管理的实质在于以科睬学确定的责制度规范稍为组织协鸭作行为的化基本约束徐机制，主杰要依靠外灶在于个人祸的，科学央合理的理震性权威实表行管理制度化半管理的故主要特邪征如下射：(1)检在劳动飞分工的嫁基础上辟，明确足规定每搁个岗位惑的权力崇和责任厚，并把踪蝶这些权做力和责磨任作为基规范而述制度化废。(2)球按照各虎机构，璃各层次匠不同职越位权力易的大小尸，确定油其在企拉业中的挂地位，高从而形亭成一个急有序的绒指挥链废或等级联系统，忍并以制寺度形式誓巩固下街来(3)祸以文字学形式规垦定职位该特性以浓及该职席位对人厕的应有每素质，增能力等吴要求，(4)强在实行愤制度管懂理的企摩业中，快所有权郑与管理羽权相分充离，管稻理人员传不是所坡管理企课业所有驳者，