公立医院人力资源建设中存在的问题和对策人力资源论文

第页共页公立医院人力资建立中存在的问题和对策人力资论文公立医院人力资建立中存在的问题和对策人力资论文在公立医院从传统人事管理向现代人力资管理转变背景下，分析^p了公立医院现行人力资建立中存在的问题，医院内部学科开展不平衡、科室间缺乏团队合作、缺乏针对临床一线护理人员的培育等，导致人力资配置缺乏效能。针对存在的问题提出了改进对策，实在起到优化人力资配置的作用。公立医院是我国医疗效劳提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理形式，人力资部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、标准化的人力资管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资配置系统，尤其是医院人才队伍建立，调动医务人员的积极性，值得研究和讨论。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析^p了新形势下公立医院人力资建立中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。一、公立医院人力资建立中存在的主要矛盾目前，公立医院人力资建立过程中存在以下问题。一是各医院间学科开展不平衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队构造需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间穿插协作、有序配合积极性不高，不便于结合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资管理本钱;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于进步管理程度、最大化提升医院各系统功能的重要性。二、人力资建立及培养规划针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续开展。1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储藏人才奠定坚实根底建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进展科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养方案制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业程度、科研才能等多方面的客观指标进展有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进展16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养方案进展个性化的资助培养，不断充实人才队伍。2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质对于医院的核心人力资——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术程度的提升，更要注重其团队管理才能的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进展学术交流、技术创新，支持各学科间的穿插协作，结合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科程度的提升。对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目的，做好人才储藏和梯队建立。不仅注重其专业程度的提升，同时注重对其管理才能的培养，为医院培养一批高程度后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于开展成熟的学科，施行专科细化的开展形式，根据不同的专业开展方向，有针对性地深化培养专科化的临床人才。对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应鼓励他们在艰辛环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有打破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进展一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进展专业知识与技能的学习。通过多方位的结合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进展定期考核以“公开、公正、公平;相对改进、持续开展、促进进步;动态管理，定期抽查，定期考核”为原那么，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进展严格的评价考核。(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目的执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进展审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进展抽查。(3)终末考核。培养对象在任期完毕时，需按任期目的进展终末述职报告，医院对培养对象进展综合考核评价。4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍构造人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进展人才的补充，优化专业技术人员的构造，实现学科的跨越式开展和医院整体学科的平衡开展。首先根据医院整体开展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理方法和合理、实在可行的人才引进方案，以不同形式，重点引进医院开展所需的关键、紧缺的`高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍构造，为医院持续、安康开展提供人才保障。拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、工程合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。严格标准高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进展全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。另外，医院需对引进的人才设定任期目的，并进展定期考核，设立量化的科学的考核指标，鼓励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科开展不断地奉献自己的力量。5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业开展困惑多，需要兼顾个人职业开展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数装备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化气氛，营造尊重、关保护理人员的良好气氛，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进展系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩大;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，理解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院开展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中，选择有专业根底，有管理素质的人员，进展系统学习，有方案、有目的地进展培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期创办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术程度及工作才能进展经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要根据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与鼓励机制在新医改和单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目的，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与鼓励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。二是运用目的管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核详细指标。三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反响、定期报告制度，为全面绩效管理奠定根底。四是针对医院高层次