如何做好年终绩效考核面谈讲课稿

精品文档年终绩效考是一个敏时机的考它不仅关系员工的年底绩效工资和终奖还员工来年的工与岗位变薪资调整与业发展等密切相关员普遍对此较关注和敏这时候灵活用适当的效面谈技就显得非常重要因为稍有不慎就很容引起员工绪波动，甚至造人员流失引发冲突那么，请问：1、年终绩效考面谈与平绩效面谈有什么不同？2、做好年终绩考核面谈有哪些不样的技巧和特殊的注意事项？结合际，请具分享你们的实操经和做法。绩效考核是绩效管理的关键环节。而考核之后，管理者一定要重视和被考核者的反馈与沟通就考核结果与被考核者成一致要的是通过对过去的工作进行总结现有取得的成绩给予肯定对现的问进行分析对来绩效设定目标，制定措施，实现绩效改善。而要实现这一过程，就必须通过绩效面谈来解决。对于绩效面谈的概念、意义与作用等等，朋友们都已经十分清楚。即便是绩效面谈的SMART原也好，抑或是BEST法、汉堡原理也罢，大家都“烂熟于心，并充分地运用到了日常的绩效考核沟通反馈中。可以说，比较重视绩效考核的企业，在绩效反馈沟通，也就是绩效面谈这一环节中基上套路都差不多都是根据教科书上根据别人的经验而来的最多也就是演化一下而已们是按照教科书上的方法来制定的绩效面谈流程与标准。平时，对于月度考核、季度考核等每一个考核周期的绩效面谈工作，可能大家一般都会按部就班的按规定、按标准流来进行，因为目的无非就是为了改进绩效嘛。但到了年终的绩效考核就有些大不一样了，就像今天课题中所说的，因为它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖员来年的工作与岗位变动调整与职业发展等密切相关事实也的确如此。由于我们中国“人才往往容易产生一“鸡头文化意识，个人主义思想相对泛滥总望摆脱管理年终的绩效考核又大多都会成“优“晋”等“好事”的先决条件，也就容易成为一系事件的“导火索”，因此“稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突”我想，这也就是为什每到岁末年初，人才流动都特别频繁的原因之一吧正因为如此的原因得年终绩效考核面谈成了令许多管理者头痛的事情。有个别的甚至可以噩梦”来形容也不为过【之所以这么说，是因为在现实中确实有那么个别的人，会采用一哭二闹三上吊的方式来实现自己的目的。不怕自揭家丑，我们公司就有】。年终绩效考核面谈是对一年工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划，因此它企业绩效管理的必备节。然而多理者经常会有这样的困惑：年终绩效考精品文档

精品文档核面谈与工进行沟通？沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？三个——为难！年终绩效考核面“相当的重要，再为难也要谈啊。对此，就要采取毛主“战术上重视的策略了。至于绩效面谈的一些基本的什十大原则”大技巧”大言禁忌大程、“五种角色等等，相信大家都不陌生，都会合理运用，而科书“度娘”都讲得很清晰、生动、全面，在这里就不再赘述而浪费大家的时间了就终效谈该别意的个节面分一我的法。都“节决定成败”。我这里所说的细节，多的是从对员工尊重的角度去做的人认为自古就人敬我尺人一丈的传统，在与员工进行年终绩效面谈时要我们能从细节上做好让员工感受到真心的尊重在一定程度上就会“征服”员工，赢得员工的“芳心”，收获想要的结果】1、注提通。至少要提前三天通知员工，要清的告知员工，这将是正式的年终绩效评估要员工感觉到年终效面谈的正式要与严肃并其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。2、注整好效案要前将员工的效档案资料整理好“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。也可以说实事求是”“佐证。3、注时的择。先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分。其次是选择的时间段不接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意【争取员工的意见很重要】。4、注场的置。准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行【我个人认为沙发、茶几的布置比较好】。5、注面开的暄。有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年绩效面谈亦是如此管理者一定要握好开始的分寸要目的性太强一上来就开门见山直奔主题把员工一下子置于紧张境地从能够令人放松的生活话题开始闲聊便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做暖”【我们精品文档

精品文档可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同服，并且可以以此为话展开谈话。我个人感觉效果非常好】。6、注目的流。睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。管理者要让员工一进门你眼神里感受到真诚与友爱谈中要所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛既一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。成功学奠基人卡内基说过“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。7、意面表的制常言道“相由心生”。面谈中，管理者一定要注意面部情的把控。要笑意写在脸”，以微笑为主，同时要重随着沟通交流的内容而把控自己的表情“人先看脸，见脸如见心”一要员工从你的面部表情，看到、感觉到你同心，感觉到你“视”、“乎与专心”“关心”，这对面谈具有极其重要的积作用。8、注意肢语的用肢体语言在沟通中发挥着重要的作用管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态面谈营造信任氛围良好的肢体语言运用不是对员工的尊重更增加管理者的亲感且也便于员工认真聆听评价结果会对绩效面谈更加有【一些关键的节点把其当作演戏也不为过教科书上说人在沟通中“55%的信息都需要由非语言的体态来传达”因此，在年终绩效面谈程中特别要注意的是：管理者一定要避免那些诸如“郎腿、接电话、看手表、指手划脚等不良习惯，以避免传达给员工负面信息，甚至引起员工反感【许多管理者由于长“当官惯了，特容培养”这种坏毛病，时不时暴露出我就“老大的“做派。这在我们典型的家族企业里比较常见】。9、注结时的握。结束时要立即结束。这有两种情况：一是当面谈目的经达到，就应该结束面谈，不要拖延。二是在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。譬如：双方的信任关系出现问题；下班时间到了；员工已经面带倦意、注意力不集中了对个问题有分歧；出现外事情打断了等等，在此类情况下要立即结束再定时间继续进行。精品文档

精品文档、注谈内的密谈话内容的保密是十分重要的，因为许多员工“心里话不想让别人知道这保密工作体现了一个管理者的自身素质好“保密工作，不但是对员工的尊重可增员工对管理者的信任感与忠诚度而强对企业的信任感与忠诚度【在现实中，总有那么个别的管理者，为了标榜自己多么的有水平，常“口无遮拦，这是管理者的大忌！】。绩效面谈既是一门沟通艺术，更是一门领导艺术。年终绩效面谈，除了要注意以上这些细节之外，管理者还需要针对不同的员工灵活地采取不同的面谈对策。年终绩效面谈是企业绩效管理的关键环节，是企业提升绩效不可或缺的重要步骤，它将直接影响着企业下一年度的绩效计划与绩效改进业效管理的整体表现和成败与否起着决定性的作用。同时，它还对企业兼有一定的岁末年“维稳作用。因此，我们必须比平时的绩效面谈更加认真的来对待。管理的关键在“用心”只要我们能够在运用科学方法的同时，捧着一颗真诚“心”来对待年终绩效面谈，从关小节”“细节做起，“心沟通，就一定能够与用工达成共识，为年终绩效考核画上一个圆满的句号，达到绩效管理的目的，实现企业与员工的共赢。年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有许多相同之处少区别，包括面谈时间、面谈内容、心理安慰、面谈技巧等都有不同，下面简要分析。1、时间安排。由于年终绩效考核在全公司、各部门等一般会按照“优良中1531”左右精品文档

精品文档比例进行分布是控制年终奖等费用支出总额是标兵员工与落后同事不应过多，也就是说，考核结果一般都在部门领导HR门和公司高层的可控范围内，甚至哪些员工属于标兵、哪些应放在落后之列，综合平时的考核、表现、业绩、年终考核等，在最终年度考核公布之前，名单分布早已是板上的事，即使因特殊情况有个别变化，也在掌控之中。基于以上事实，年终绩效考核面谈一般都会考核结果出来之前就进行，而不是考核结果出来后再面谈与平日绩效面谈是有区别的主要原因就是因为面谈的出发点不同重点说明考核结果合理性、心理疏导力方向等平日绩效面谈的重点是制定绩效改善计划果不在考核公布之前面谈旦公布考核结果工们就会私下相互比照成固有的心理思维定势对考核过程存在某些不理性的看法时进行面谈将难起到效果。其实，结果出来之前面谈与调薪一样，如果上级给你加了一千却事先不告诉你结果出来后再找你谈使你本来感觉到是意外惊喜时你也十分不爽，心想：为什么不提前找我谈呀，是怕我想要更多的工资，是怕我不好商量，或者是其他同事比我增加的更多是因为其他什么原因就给下属留足了空间去想象、去发挥，这时再怎么面谈，下属都会在心里打一个结、对上司有所怀疑、说话说半句，甚至会影响以后的上下级关系处理。如果提前商量，上级说出自己的道理增加不了一千百成了基本一致意见，结果出来都会让下属开心和满意，因为里面饱含着“尊重、平等”，有了这，比给予其他许多东西都要强啊。2、内容技巧。精品文档

精品文档年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的，下面对不同考核结果的员工来分析。（1优秀员工。面对自我感觉良好的他们，年终面谈时应当适当泼冷水，指出其是幸运领导和其他部门指导配合的结果找出其工作不足之处当从哪些方面改善等到调薪调职方面时有可能性确定让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调日面谈鼓励、鞭策式，找出不足，让他们更加努力、带动其他员工，取得更好的成绩。（2良中员工比上不足比下有余的他们面谈时主要以鼓励为主，找出其业绩不错的方面，包括好的方法和工作技巧等，希望他们继续发扬，把其他不足之处带动起来共同进步时帮助分析不足的真正原因是什么果改善，争取来年有大的进步，同时，可以说明“由于公司今年效益不甚理想，调薪调职方面希望不大，心态要放平稳”；如果是平日面谈，主要是找出业绩不足之处，进行原因分析，共同找到业绩改善方案，进行激励，争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。（3较差员工考核结果不甚理想的他们面谈时首先要爱护他们、平等对待，要倾听他们的心声，让他们充分表达自己的想法，但是，结果既然如此，公司就有相关规定，所以，要站在公司角度表明“为公平起见，公司会严格按照相关规定执行，希望做好思想准备”，此时也可以观察其是否有离职意愿，为招聘提供信息果是平日面谈当共同找出业绩不理想的各方面原因出主要业绩提高的突破口，同时，给予一定压力，如果业绩再不理想，按照规定可能面临调岗或解除合同等。3、心理安慰。精品文档

精品文档面对考核结果不优秀的员工终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要，所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。第一，年终考核是一年来的综合评价，有量化考核，也有定性评价，最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些员工口服心服更需要花费较多的面谈二终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制，也就是说只能有一定数量的员工加薪升职，其他人员基本无望种不得不做出选择的过程是痛苦的就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作平日面谈基本不会涉及这些三终面谈如果开展得好，是能够了解到员工深层次的真实想法，是自己心态、技能有问题，还是对公司环境级领导不适应等工有没有想找到改进办法取进步的源动力个环境等对性介入好的工作方法或思路，包括争取上级领导的支援等离职帮助其分析特长血型等生涯规划的建议其他单位供其选择干预，对不优秀的员工定会起到很大作用的。4、其他细节。其实，员工都是明白人，对自己的年终考核是心中有数的，即使结果没有出来们平时考核对自己的看法等考核是处良中差个范围是清楚的年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放别是那些重要工作信自己不会错过导更不会放过导批评过多少次表扬过多少次，受过什么奖励或处罚等心知肚明，表