人员培训开发整理资料

1．人员培训的概念：就是通过一定的手段使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。2.人员培训的意义：(1)是企业文化的重要组成部分（2）是企业吸引和留住人才的关键（3）有助于员工个人的发展3.人力资源磨损是指劳动力在使用和闲置过程中，其社会价值或使用价值的损耗过程，主要包括使用磨损时间磨损和闲置磨损。解决的途径有：（1）主观重视（2）建立定期的人力资源检查维护机制（3）注重培训（4）注重职业生涯设计4．人员培训的分类：按内容：（1）知识培训（2）技能培训（3）态度培训按培训的实施主体：内部培训和外部培训按员工是否在岗划分：（1）岗前培训（2）在职培训（3）脱产培训5．人员培训原则：战略原则、爱护原则、因材施教原则、参与原则、激励原则6．战略培训的四个步骤：（1）了解企业未来的战略是什么（2）了解战略对人才需要是什么（3）分析现有人员的主要差距在哪里（4）设计针对性的培训解决方案7．木桶原理：一只木桶的储水量，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而是在于最短的那块。8．木桶理论新内涵：（1）一只木桶储水量还取决于木桶直径大小（2）在每块木板都相同的情况下，木桶储水量还取决于木桶的形状（3）木桶最终储水量还取决于木桶的使用状态和相互配合。9．彼得原理：在层级组织里，每个人都会从原本胜任的职位晋升到无法胜任的职位，无论任何层级的任何人，迟早都会有同样地遭遇面对不胜任有两种解决方案：（1）冲击式纵向晋升（2）藤蔓式横向晋升10．青蛙原理：企业兴衰个人成败如同青蛙现象，切忌做“温水青蛙”11．培训的几大误区：（1）培训没有效用，只是浪费钱第二讲培训需求分析的含义一、培训需求分析的含义1.培训需求分析的含义是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。找出要达到的表现与实际表现的差距：①什么时间②主体③方法（短期培训用简单的）④客体（组织、员工）⑤目的2.培训需求分析的意义：①确认差距②寻找组织绩效问题根源，决定培训价值和成本，树立标杆，培训沟通③赢得企业内部成员与外部的支持④为培训评估建立信息资料库培训需求调查→培训计划制定→培训课程开发→培训师资选聘→培训资料制作→培训课程实施→培训效果评估→培训档案整理二、培训需求分析的四大层次1.培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要应该接受培训及培训的内容。（参与的人员：培训主管部门、员工的主管、员工本人）①个体绩效分析②知识、技能和能力分析2、培训需求的分析组织主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。①组织目标分析②组织培训气候分析（组织气候是指在组织存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等）③组织资源分析（资源分析应该包括组织人员安排、设备类型、财务资源等描述）3.培训需求分析的工作分析①一般工作分析（工作简介、工作清单）②特殊工作分析（是以工作清单中的每一项工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和工作所需知识技能）人力资源规划人力资源规划工作分析招募甄选培训与开发工作评价确定薪酬结构绩效考核4.培训需求分析的战略层次（组织战略系统）①改变组织优先权（组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。通常有以下一些状况引起：新技术的引进、财政上的约束、组织的撤销分割或合并、部门领导人的意向、各种临时性突发性任务）②人事预测（是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，包括需求和供给预测）三、培训需求分析的绩效差距分析方法主要集中在问题而不是组织系统方面，推动力是解决问题。①查找绩效差距。方法：从直线管理者获取信息、从员工直接获取信息②寻找差距原因③确定解决问题方法▲绩效问题原因归类法：环境原因、个人原因将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息、显示的特征，通过比较思考，归类于其中一个重要原因▲四类员工，四种解决方法（怎么对付）①工作态度好，岗位知识和技能符合要求②工作态度好，岗位知识和技能不符合要求③工作态度不好，岗位知识和技能符合要求④工作态度不好，岗位知识和技能符合不要求四、培训需求分析的方法必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训1观察法2、问卷法3、关键人物访谈法4、文献调查法5、采访法6、小组讨论法7、记录、报告法第三讲培训计划企业培训的框架及内容二、培训课程管理1、课前管理（1）项目的通告、报名与注册（2）准备并印刷所需资料（3）为培训者与受训人员提供联系方式（4）培训教师与设备准备（5）通知培训对象（6）联系培训师（7）培训师的休息室安排（8）培训师的食宿安排（9）安排好受训人员的食宿问题2、上课过程的管理（1）关心前排座位的空席（2）对教师环境的关心（3）介绍培训师、培训内容与时间安排（4）外来电话应付（5）注意上课情况（6）上课禁止吸烟（7）培训主管旁听讲课3、课后收尾工作（1）对培训师的讲课进行简单归纳（2）与培训师交换意见（3）培训效果调整（4）送培训师（5）考核与结业仪式（6）培训跟踪第五讲培训方法以传授知识为主的培训方法讲授法：以口头陈述为主的授课法，可以伴随试听器材。优缺点：（1）最显著的优点是经济；（2）在传递一般的知识性信息时有效性更为突出；（3）人们比较习惯接受这种教育方式。使用要诀：·可多用事例：故事、趣味化的内容则增加效果·注意身态语言与语调变化·利用修辞的功力，增加可听性·给听众提供提问的机会秧田式2.空心U形3.宴会或鱼骨形4.圆桌式5.椅子图6.三角形研讨法：研讨法是培训者有效地组织受训人员以团体的方式对工作中得课题或问题进行研讨，并得出共同的结论，以提高受训人员知识和能力的一种方式。视听法：运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。以开发技能为主的培训方法员工教练法（学徒培训法）：从企业内部挑选出有经验的员工，为新员工入员、专职员工、实习员工和绩效落后的员工进行知识和技能方面的培训。节省培训经费（2）增强培训效果（3）提高培训效率（4）促进员工教练自身发展员工教练法步骤：1.选拔教练（硬件、软件）2.培训员工教练3.跟进培训工作4.评估、改进培训工作。案例分析法：是将实际发生过或还在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介，如文字、录音、录像等所描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。角色扮演法：是设定一个最接近现状的培训环境，制定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。优点：1、参与性强，易引起受训者共鸣2、易于深刻地理解角色意识3、角色扮演法具有测评的功能4、角色扮演法具有培训功能。缺点：1、参加人数少2、花费时间多以改变态度和行为为主的训练方法游戏训练法：是通过改变培训现场气氛，通过游戏本身的趣味性，提高参与者的好奇心和参与意识，以提升其莫方面的技能或态度的方法。考察法：是以视、听、记为主，从生动、具体的时间中开阔视野，接受形象化的教育，了解社会实践的。人员培训方法新概念网络培训是指通过公司的内特网、外特网或因特网进行学员培训。（1）可降低培训费用（2）可及时更新培训内容（3）可提高学习效率实施网络培训应注意的五大问题：1、不要指望学员在私人空间学习2、确保网络通畅3、学员掌握网络的基本操作知识4、网上培训不能完全取代课堂讲课自主培训：企业培训是一种非具指令性要求而是企业自需的培训活动。企业自主培训是一种企业行为、政府行为、培训机构行为共同组成的相互作用，相互补充的综合行为。拓展训练源于西方英文，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，去迎接挑战，读听看说做。自我培训：自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越，自我实现。（1）周六的员工课堂（2）鼓励员工深造（3）利用互联网（4）鼓励员工读书第六讲一、新员工培训：又称岗前培训，职前教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。新员工的几点顾虑：1、是否会被群体接纳2、公司当初的承诺是否会兑现3、工作环境会怎样二、新员工培训的目的：1、促进员工从学生向成人的转变2、明确工作职责，掌握一定的操作技能3、建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神4、促使新员工转变角色，从一个局外人转变为企业人。三、国内企业新员工培训之三大趋势：1、成立企业大学或与大学直接合作2、将培养归属感及忠诚度放在首要地位3、利用外部资源将培训部分外包四、新员工培训的内容1、态度培训：态度培训的形式主要是军训，其目的是为了培训新人的吃苦耐劳的精神，朴素勤俭的作风和团队协作的意识。2、认知培训：主要包括企业概况，企业主要哦管理者介绍，企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。3、职业培