加班调休制度管理制度

加班调休制度管理制度加班调休制度管理制度标准加班管理，幸免工资争议加班，是指劳动者依据用人单位要求，在八小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是在应当休息时间工作。实践中，几乎每个用人单位都会支配员工加班，处于弱势劳动者也往往会承受单位加班支配，甚至出于种种缘由主动自愿地加班以完成工作，由于双方对加班有着不同利益取向，导致加班争议成了劳动争议中最常见类型。对单位来说，只有有备无患，事前建立标准完善加班管理制度，才能最大限度地幸免潜在加班工资争议风险。明确工时制度我们国家工时制度可以分为三类:标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。其中，标准工时制在工作时间上有三项要求:1、每日工作不超过8小时;2、每周工作不超过40小时;3、每周至少休息1天。关于加班工资支付有三项标准:1、平常加班1.5倍加班工资;2、休息日加班不能支配补休，支付2倍加班工资;3、法定节假日加班3倍加班工资。可见，标准工时制在工作时间上限制比拟严格，而且企业负担经济本钱较大。对于一些岗位，用人单位可以依法申请实行综合计算工时制或不定时工时制，实行这两种工时制，用人单位可以支配员工集中工作、集中休息，避开标准工时制对工作时间严苛规定，可以灵敏合理地支配员工在休息日或法定节假日休息，避开标准工时制对休息日加班和法定节假日加班工资计算系数限制，最大限度地限制加班本钱。综合计算工时工作制是接受以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间工时制度。依据相关规定，企业对符合以下条件之一职工，可实行综合计算工时工作制:1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业职工;2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业局部职工;3、因受季节条件限制，淡旺季节明显瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产单位，及宾馆、餐馆餐厅和消遣场所效劳员等可实现综合计算工时工作制;4、其他适合实行综合计算工时工作制职工。综合计算工时制加班工资计算，及标准工时有所不同。对于综合计算工时制，假如在整个综合计算周期内实际工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内某一具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间，其超过局部不应视为延长工作时间。假如在计算周期内超过法定标准时间，那么超过局部作为加班时间，并支付1.5倍加班工资。另外，综合工时制法定节假日加班工资支付同标准工时制，即支付3倍工资。不定时工作制是指企业因工作状况特殊接受不确定工作时间工时制度。依据相关规定，以下人员可以实行不定时工时制:1、企业中高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量职工;2、企业中长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业职工;3、因生产特点、工作特殊须要或职责范围关系，如企业消防和化救值班人员，以及值班驾驶员，可以实行不定时工作制;4、其他因生产特点、工作特殊须要或职责范围关系，适合实行不定时工作制职工。依据相关规定，实行不定时工时制平常、休息日或者法定节假日加班都不须要支付加班工资，不过有局部省市规定不定时工时制法定节假日加班也须要支付3倍加班工资，如上海、深圳等地。单位申请实行综合计算工时制或者不定时工时制得到劳动行政部门批复后，还须要将批复告知劳动者，具体告知方式，实践中一些企业接受发布公告方式进展告知。笔者建议，从证据保全角度考虑，可以接受合同约定或者让员工签收告知单方式进展告知。约定就餐时间实践中，曾经发生过劳动者要求认定就餐时间属于工作时间，并要求单位支付加班费案例。就餐时间是否属于工作时间，法律并无明文规定，主要由用人单位及劳动者在劳动合同中自由约定，或者由企业在规章制度中做出规定，在劳资双方未对就餐休息时间是否算作工作时间状况下，仲裁部门和法院一般依据实际状况，判定员工实际用餐时间及工作时间，对用餐时间及工作时间做出适当平衡。从限制加班工资角度启程，笔者建议用人单位应在劳动合同中对此加以约定，或在规章制度中明确规定就餐休息时间不算工作时间。建立审批制度加班审批制度是指除了用人单位支配加班外，劳动者由于工作缘由须要加班，必需提前填写加班申请单，经过相关负责人批准前方可加班管理制度。一般状况下，假如用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者离开单位及到达单位之间时间差超过法定工作时间，那么超出局部即可以认定为加班。假如用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关审批程序进展加班，就不能认定为加班。局部地区审判指导看法也对此进展了明确，如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件指导看法》第26条规定，用人单位有明确加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主见存在加班事实，不予支持。笔者建议，用人单位应当在劳动合同中约定加班审批制度，明确未经申请审批自愿加班，企业不支付劳动酬报，并在员工签收规章制度中规定加班申请审批条件、流程、权限等具体措施。明确工资基数加班工资计算通常涉及加班工资计算基数和加班工资计算系数两大变量。影响加班工资除了计算系数(1.5倍、2倍、3倍)外，还有加班工资计算基数。较高加班工资计算基数势必导致加班工资上涨，加班工资计算系数为法定，不允许用人单位和劳动者在法定基准之下进展约定，因此，在无法降低加班工资计算系数前提下，降低加班工资基数便成为限制加班本钱有效法宝。我国局部地区地方规定允许劳动合同中约定加班工资计算基数，用人单位应当充分利用法律赐予自由操作空间。不过，即使各地允许对加班工资进展约定，加班工资计算基数也不得低于当地规定最低工资标准。笔者建议，单位在劳动合同中对加班工资基数进展明确约定。尽量支配调休《劳动法》第44条规定，休息日支配劳动者工作又不能支配补休，支付不低于工资百分之二百工资酬报。从该法条可以看出，在员工休息日加班状况下，是支配补休还是支付2倍加班工资，用人单位具有选择权。笔者建议，用人单位应建立加班调休制度，尽量选择调休以节约加班工资支付。对于工作日加班和法定节假日加班能否支配补休，多数地区要求用人单位必需支付加班费，但也有个别地区地方性法规允许在必需条件下支配补休。建立值班制度值班是指劳动者依据用人单位要求，在正常工作日之外担负必需非生产性责任，主要是因单位平安、消防、假日值守等须要而在工作时间之外进展值班。由于值班人员从事是非生产性工作，用人单位无需支付加班工资。认定加班还是值班，主要看劳动者是否接着在原来岗位工作，或者是否有具体生产或经营任务。假如劳动者接着在原来岗位上工作或者有具体生产或经营任务，那么应当认定为加班;假如不是接着在原来岗位也没有具体生产或经营任务，那么应当认定为值班。假如单位支配劳动者从事及其本职工作有关值班任务，但值班期间可以休息，也不能认定为加班。对此，各地裁判指导看法也进展了明确，如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件假设干问题解答》规定，以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇，劳动争议处理机构不予支持:一是因单位平安、消防、假日等须要担当单位临时支配或制度支配及劳动者本职工作无关值班;二是单位支配劳动者从事及其本职工作有关值班任务，但值班期间可以休息。此种情形下，劳动者只可要求单位按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。笔者建议，用人单位针对特定岗位和时间可建立值班制度，在规章制度中规定值班情形、值班支配、值班待遇问题。离职做好结算劳动者离职时，用人单位一般会及劳动者进展离职结算，笔者建议就劳动者在职期间包括加班工资支付在内全部工资支付事项做一次总结性清算，并写明“双方无其他任何争议”。做完这样离职清算后，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题说明(三)》第十条规定，“劳动者及用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资酬报、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应当认定有效。”假如劳动者再要求用人单位支付加班工资，劳动仲裁机构和法院一般不会支持劳动者诉求。当然，离职结算形式应依据单位具体状况而定，可以是以离职协议形式进展，也可以是特地离职结算单、离职交接单。加班调休规定1.员工每月加班时间不得超过36小时。Supervisor应对加班有所限制，对每月超过36小时加班者应刚好支配其补休。2.员工晚上加班超过19:30可申报餐费，标准为10元/餐。3.员工公休日、法定假日加班超过13:30可申报午餐;超过19:30可申报晚餐，标准为10元/餐4.公休日加班以补薪为补偿时，不报销上下班出租车费;以补休为补偿可报销全程来回出租车费。5.工作日晚间加班至19:30或更早下班者其返家出租车费不予报销。19:30以后至20:30下班者可申请报销自公司到最便利公交车站间出租车费，但报销额最高至15元。6.工作日晚间加班20:30以后下班者可申报自公司到家全程出租车费。7.Supervisor应对员工报销单预审并签字。站内搜寻:加班调休制度管理制度看了该文章人还看了:最新劳动法加班时间规定新劳动法关于工作时间及加班时间具体规定如下:1、什么是工时?我国现行标准工时制度是多少?答:工时