家族企业女性代际传承问题研究

家族企业女性代际传承问题研究

一、理论综述虽然学者对于家族企业代际传承的研究逐渐进入高潮，但很多研究都是围绕“子承父业”这一传统的原始命题展开。根据王晓婷，窦军生，贾生华（2008）在对《家族企业评论》自创刊（1988年）以来检索所有刊登过的文章发现，在所有关于家族企业代际传承的文献中，以女性研究或性别研究为主题的文献尚不足该刊刊载文献总数的1/20，仅有26篇。在国内学者的研究中，只是王连娟，张静，王欢（2010）在《女性在家族企业接班中所面临的问题》一文中，对女性在接班中所面临的问题进行了详细的研究，通过对影响女性接班人接手企业的因素进行了描述性的分析。Chrisman、Chua和Sharma（2002）针对学者提出重视继承者技能方面而提供的证据表明，相对于技能而言，从对家族企业的传承人的要求来看，正直和承诺对继承者成功可能更为重要，这为女性传承者研究提供了思路。Blockhouse（2004）指出，教育水平、技术能力、管理能力和财务管理能力常常被用来评估潜在继承者迎合家族企业的战略计划能力而非性别。本文基于以上研究，结合我国家族企业的地缘文化及女性特点，通过对浙江112家家族企业进行访谈和调查，分析了家族企业女性代际传承中存在的问题。二、问题分析培养家族企业的继任者，从管理行为的角度看，是如何让家族企业在公司治理方面具有一些特殊的效率，能继续保持其在行业或区域内的竞争能力。虽然欧美发达国家的事实已经证明女性作为家族企业管理者有一定的优势，但要真正让中国女性传承成为一种家族企业传承的主流模式还必将面临诸多问题，主要表现在以下两个方面：（一）文化或观念对女性继承资格的影响中国家族企业是以家族或泛家族规则协调人际关系，家族成员之间有着相同的价值观念，能通过这种家族与泛家族文化来有效调节内部利益和矛盾冲突，因此，传承的基础是自身形成的家文化。家族企业子承父业继承模式产生的根本原因便是在家文化思想意识下形成的家族成员的信任机制。必须承认，传统家文化造就的任人唯亲传承模式是低效的，家族内部之间所形成的信任，在一定程度上也意味着对家族圈外人才的不信任乃至排斥，这一点即使是自己的女儿也不例外。家族企业经济格局的主体最突出的表现形式就是以家庭作坊和专业市场为基础。但在家族企业的代际传承中，许多家族企业主并没有平等的看待性别问题，依旧忽视女儿的继承资格。弗朗西斯（Francis）认为长子继承权继续控制着家族企业的价值体系，作为企业主总是期望儿子必须加入家族生意，而女儿则通常不会被邀请。虽然男性和女性同样具备富有创业精神的共性和特征。但和男性相比，由于家族企业特殊的经济环境和经济格局，造就了女性创业者在企业发展中大都附属于父兄或丈夫，没有真正摆脱对男性的依赖。即使有的女性已经自立门户，自主创业，但在很多问题上对男性仍存在一定的依附性。据何海怀等人（2008）对温州女企业家协会会员调查显示，所有担任企业要职的女性中，80%是企业副职，只是在企业中扮演着夫妻搭档创业的角色，实际上没有真正的实权。窦军生，贾生华（2008）在通过对家族企业的女性代际传承进行研究后提出，在企业主决定继承人时，女性通常是隐形（invisible）继承人。隐形就是被父辈忽视，被认为没有继承权，不具有运营企业的能力。因此，不会被认为是企业传承的正式竞争者。即使一些女性在个别企业具有一定的影响力，但由于隐形观念的限制，其职业能力却被家族成员及他人忽视，没有正式的职位和薪酬。在调查中，当问及企业主对继承人的决定时发现，在家族企业同时面临男女性传承人的选择时，112家企业没有一家将女性作为第一继承人，性别问题成为了企业主决定继承人的主要因素。更有8%的家族企业主表示，哪怕将来卖掉自己的企业也不愿将企业传承给女儿。问及为什么不会选择将女性作为接班人的原因时，认为女性不适合做企业管理者的占48%；另外，由于企业主本人在创业及管理企业上感受到的艰辛，有52%的企业家是不愿自己的女儿再担此“重任”，所以，不会将女儿放在管理者的位置上；此外也有32%的企业主使女儿远离家族企业领导者岗位是出于对女性“工作——家庭”平衡的考虑。综合这些因素来看，实际上是女性的继承资格无形中被剥夺，长子继承制（primogeniture）成为了一种必然和趋势。（二）女性继承人自身及与利益相关者之间的矛盾1.女性继承人自身矛盾在对女性管理者在企业管理中难以处理的最大的矛盾的选择中，有46.2%的女性选择的是家庭与事业（何海怀，2008）。女性产生冲突最主要的原因就是难以协调工作时间和照顾家庭的时间，当女性每周在工作上所花费的时间超过45小时就会产生矛盾（王晓婷，2008），而根据调查显示，家族企业女性接班人每周的工作时间大约70小时（何海怀，2008）。因此，对于女性管理者来说，要想胜任传承角色，必须首先协调好事业与家庭之间的矛盾。其次，女性是否有强烈意愿加入家族企业在一定程度上与企业规模的大小呈正相关（Stavrou，1999）。对女性接班人意愿的调查显示，相对于规模不大或在经营管理中存在较大问题的企业，女性接班人通常对规模较大或者运用现代化管理模式的企业表现出更大的兴趣和意愿。其主要原因是大型家族企业相比小型企业更能为她们提供所需求的货币或非货币的收益。另外，那些规模较小的企业主对自己的企业也没有过多的信心，他们并不希望自己的女儿继续经营企业，而是希望女儿有一份比较稳定的职业。2.女性继承人与利益相关者之间的矛盾由于企业主在不同角度所处的角色不同，必然会造成自身对女儿角色的混淆。一方面，企业主在工作中希望女儿能够表现得像一个商界女性；另一方面，在日常生活中有68%的家长无法理性判别女儿在工作和生活中的角色概念。由于同时要扮演多重不同的角色将会使接班人失去自我判断力，并且在自身的角色定位中产生混乱的感觉，无法确定自己何时要表现得像一名员工，又要在何种情况下表现得像一个女儿。尤其是当企业员工在认为女儿已经成为企业决策者时，而家庭仍将她视为孩子时，就会放大这种冲突。此外，当母女在企业中同时担任要职，倘若彼此之间没有建立信任关系，在这种情况下母亲便会试图以各种方式控制女儿，而女儿会对母亲过度挑剔，这种不友好的处理方式必将导致母女之间本应亲密得关系变得疏远甚至仇视，使得传承无法顺利完成。调查显示，有46家企业兄妹同时出任要职，其中有22家企业彼此曾产生过分歧，占总样本的47%。在这种情况下，人们便自觉或不自觉地形成了支持男性传承而否定女性传承的观点，将女性传承者置于两难境地而影响传承的顺利进行。另外，当现代公司治理模式成为家族企业的主要管理途径后，非家族成员担任公司高层管理中已经成为一种趋势。虽然他们是非家族成员，但由于特殊的身份，在家族企业进行代际传承中扮演着第三方的角色。对已经在家族企业任职的女性调查显示，有56%女性接班人承认在其继任过程中受到过非家族成员的排挤，即有意阻碍传承的成功实现。还有43%的女性认为非家族高层利用他们已经在企业建立的关系来破坏父女之间的关系。可见，企业经理人在对公司的治理中发挥着重要作用，已经成为家族企业管理层中不可或缺的一员。但由于特别的利益关系和地缘因素，他们在一定程度上也制约了家族企业女性代际传承的顺利交接。三、机会分析随着计划生育制度的推进以及中西方文化的交融，原有传统观念必然在新旧文化的冲击下产生新的变化，原有的传承模式即由最初的将儿子作为唯一继承人逐步可能向外扩散：特别是随着现代公司治理结构的改变，尤其在西方国家，已经出现了非家族人员——职业经理人“家族化”现象。因此，在未来一段时间，女性作为继承人也将会成为温州家族企业传承一种普遍现象。而实际上，如果将女性作为家族企业的传承人则具有以下几个方面的优势：（一）凝聚力强由于女性对于名利的追逐和本身的社会地位决定了她们相对于男性压力较小，没有过重的社会期望，这在一定程度上能够帮助女性在处理问题时较男性容易打破既定的规律做事。此外，性别“差异”被认为在对企业忠诚、对他人的需要以及调解矛盾方面相比男性更有效力，而且在处理管理中较敏感的问题时更具有正面作用。韩朝华等人（2009）的研究表明，在一个人的职业生涯中，愿意忠于一个企业的男性为47%，而女性为72%，远高于男性。另一项Chrisman等人对北美家族企业的调查研究显示，有超过85%的家族企业的受访者将“正直”和“关心企业”视为继承人最重要的品质。在他们看来，继承人的品质是决定其能否成功经营企业的关键，相反，性别与出生顺序则被认为是最不重要的。因为，如何有效率地解决企业以及家庭成员之间的关系才是他们考量的主要因素，女性在这一方面更占优势。（二）内部信任和相互依赖女性企业家较男性有更强的沟通能力，可以更好地降低家族成员之间的交流屏障。Vera和Dean在研究父子和父女关系时发现，由于女性与男性成员相比，对于父辈或管理层在沟通上更为顺畅，因此与企业主父亲很少产生隔阂，相处更为融洽。Haberman和Danes通过对家族企业内部体系研究后指出，在以父子关系为主轴的企业中，非女性能力问题而是因性别因素将女性成员排除在外的，比有女性存在的企业会有较多的冲突。单纯以男性为主体而杜绝女性进入管理层所形成的管理格局，势必造成家族成员间的意图共享和凝聚力处在较低的水平，无法达到真正的帕累托最优。（三）代理风险低所有权与控制权相统一的产权配置结构是家族企业在现阶段的主要结构模式。虽然这在一定程度最大限度地保证了经营者行为取向与企业利益之间的激励相容性，但由于女性本身所具有的忠诚特性可以有效降低所有者的心理契约成本。在家族企业中能确立以父女关系为主体的管理层，并且女性成员能够很好地被家族成员或获利高层接纳，这种组合方式便能够很好地做到帕累托改进，使家族成员之间有较高水平的意图得以共享、合作并形成凝聚力。这亦反过来表明，女性成员在家族企业中应获得更多的机会。四、结论第一，兰斯贝格认为，要想顺利完成家族企业的代际传承，就不应该只是将传承看作是一个单独的事件，尤其对于女性的代际传承，更应该是一个长期的过程。这个过程将会涉及到代际传承的各个方面，包括对继任者的培养及对创始人和非家族经理人的影响。盖尔西克将这个过程归纳为两个词语：继承和连续。但从已经实施的家族企业女性代际传承来看，大部分都是基于“突发事件”的结果，因为由于家族企业代际传承不光只是传承财富就能顺利交接，更要传承企业文化资本和社会网络资本，并要在以企业文化和社会资本的基础上让继承者建立在企业管理中的威信。但这种突发事件的非连续传递必然导致内生文化及管理制度的变迁。如果企业只是单纯的因“突发事件”而传递，即使女性继任者具有较高的学历，但不同文化的冲突也必然造成企业文化和制度的分歧，无法使企业按原有模式得到延续，造成传承的畸形。第二，家族企业在传承中所看重的血缘关系是有独特的地缘文化所造成的，不得不承认这种思维很难在短期内得到根本性改变。因此，在未来较长一段时间内，中国家族企业的传承模式依旧会延续“（儿）子承父业”或由差序格局外推的“（儿）子承父业”基本思路。这种模式使得女性的职业能力被低估，女性的隐形现象将继续存在，使女性的接班机会大大降低。虽然女性的显形（visible）思想已逐步被管理者认同并接受，但如何能够被整个社会接受和认可，就有必要在理论界和企业界建立并改变很久以来所形成的不公于女性的世俗观念，形成女性在经过历练和培养后和男性一样有能力成功运营企业的观点。第三，从欧美已经成功实施传承的企业来看，当企业面对接班人的抉择时，并无单一绝对的标准可循，而是要通过分析企业领袖与企业的相关性来决定接班人。兰斯贝格指出与企业有很高的相关性的因素有很多，其中领袖与企业规模、外部人才供给状况和社会道德水准相对于性别来讲更为重要。因此，由第一代向第二代推进的历程中，只是过分关注性别不利于企业传承的顺利实施，从传承研究的历史来看，家族企业的传承呈现出多样化才有利用企业更长远的发展。可见，在选择继任问题上，并不存在哪种途径更好的问题，无论是儿子还是女儿继任，甚至有可能选择职业经理人都应该成为一种可能。第四，对于那些已经经过“突发事件”接任的女性管理者来说，要对自己有充分的信心，并且不断摒弃传统观念的束缚，尤其在企业决策和管理中要发挥女性管理者在领导工作中的有效性，并能够合理地避免女性自身所存在的欠缺因素，合理摆正自己在企业和社会中的正确位置。她们既要发挥女性的“情商”优势，也要树立两性均能接受的“中性化”的领导风格；既要提升自己在解决和处理重大问题上形成男性的刚强、果断、意志