《人力资源管理职能变革》

美世中国人力资本咨询高级顾问，广州公司总经理张宏张宏《人力资源管理职能变革》主持人：上一段我们是从中山大学专门做人力资源研究的孙教授跟大家分享了绩效管理方面的历程和一些关注点，接下来的这位是美国的，很专业的人力资源方面的咨询公司，他们有很多的研究和报告，我知道以前美世进中国，在跨国的人力资源公司里面是很早的，和他们接触也比较多，今天的张先生主要是从咨询公司的研究角度怎么去看待人力资源工作的转型，我们掌声有请张先生。张宏：谢谢！我们公司的情况我这里不做太多的介绍，可能大家都知道美世资讯，今天我的同事刚刚给我发了消息，中人网刚刚评选美世成为中国第一个人力资源机构，我的名字叫张宏，今天下午是最后一场，我是着力于给大家更多地吃点肉，刚才听了很多的专家谈他们的理想、理念，因为今天的时间比较短，我会结合两个最近美世发布的最重要的两个报告，一个是今年我主持的大中国地区的人才的招聘和人才保留的调研，我为什么谈这点？在做人力资源转型之前谈这点，大家知道，中国碰到的最大的人力资源的问题是怎么样去吸引合格的人才进入公司，怎么样保留那些你们认为是专才的人在企业里面，和企业一起发展，而人力资源角色的转变，其实很多是从这个方面引申出来的，今年我主持的调研工作有180多家企业，以外资企业为主，参与到调研里面，花了将近一个半月的时间采访了20几位中国著名的公司，比如GB、IBM、微软，这些公司的人力资源的副总裁，或者是人力资源的领导，问他们，你们觉得怎么样去吸引和保留员工是你们公司的特长，你们公司哪个东西做得最好？这个是我们可以和大家一起分享的话题。第二个话题我们会谈一谈我们今年在亚太地区做了一个人力资源管理职能转变的调研，大家手上有报告截取的一部分内容，中国有129家公司参与了调研过程。今天我的主题是分享经验和信息，大家都知道，咨询公司最赚钱的是什么，是大家看到很多的公司是怎样做的，我们来交流一下，谈一谈，第二是看一看人力资源工作怎么去配合又一轮的人力资源发展的浪潮，我本人从事人力资源工作11年的时间，应该说从1996年左右，大家应该记得，那时候人力资源的工作往往是归于财务部门下面的，人力资源经理向财务总监去汇报，而现在，我当着财务人员的面说，今年，人力资源的总监比你们同等级别的财务总监支付的工资更高，短短的几年时间发生了天翻地覆的变化。确实在11年当中，中国大中华地区，包括香港，人力资源发生了很大的变化。今天的主题，我们来看一看，员工吸引和保留的情况在中国是哪些因素造成的，然后看一看员工保留用哪些手段是比较有效的。我做调研的时候是从三个部分，薪酬、福利和职业发展通道。讲完以后我会举几个案例，一个是可口可乐，谈一谈可口可乐怎样做员工计划和保留。第四部分我们一起看看人力资源转型的调研结果。下面看一看是什么原因造成现在中国专才是一个最头痛的问题。我其实是刚刚从上海调到广州来工作，大家知道，上海的外资企业比较多一点，每年到10、11月份的时候，全球的500强都要到中国来，他们都觉得很有意思，为什么中国的流失率要达到13%，有些行业甚至达到了40%、50%，他们会问，出现什么问题了。我们先来看一看，从劳动力的供给来说，我们中国一直排名前二位，是外商直接投资的最大的国家，另外大家还要注意两个国家，一个是印度，还有一个是越南，越南最近在跟进中国的模式在做很多的改革，他们的FBI也在很积极的进行之中，很多的外资企业继续在这里开设他们的运营机构，他们需要不同级别的专业专才的能力。我们先说一下华东地区，现在进入到华东地区的地区性的500强是110家，因为香港一直在谈这个问题，怎么样去和国内竞争，怎么样有自己的竞争优势，其实可以看到，除了香港地区的金融保险机构，其他的行业基本上都会把亚太的中心放到内地，更多的企业在这里设立了办事机构，并不是像5、10年以前，中国生产出产品出口到国外，现在更多是推向国内市场，现在很多的国家政府都在引进研发机构，为什么？因为研发机构的引入是从长远来说的，从经济组成方面来说对国家都是相当有利的，很多的企业在中国设立调研发展机构，以前的调研发展机构比较注重在高科技行业，近两年我们看到很多是在外国人很怕进入的行业，比如医药行业，在座的如果有医药行业的话应该很清楚，现在很多的企业已经在中国设立了。还有生物技术行业，也就是说中国已经不像10年以前是劳动密集型的产业，我们政府，我相信广州政府，包括内地二级城市的政府，成都、重庆、上海、北京都在引进专才。我们整个来说，比较坦诚来讲，我们中国企业的领导者的领导能力还是比较局限的，越来越多的企业设立在中国区域性的机构需要中国本土人，需要有一个不仅是控制、管理、领导本国的行业，本国的业务，更加有能力去扩展出去，管理到亚洲区，扩展到北亚区。我看到很多从业人员承担的是大中国的角色，承担的是亚太的角色。这些领导力方面，中国比起台湾、香港还是有所欠缺。第四个，薪酬、福利一直是呈直升机往上走，每年是7、8%的增长，大家算一算过去五年每年都以这样的速度增长，到底你的工资涨了多少。我们做了一个调研，看到，高级技术人员或者是中级管理人员以上，我指的前提是外资企业，中国的专才他们的薪酬福利要比台湾地区高，现在我们在很多公司，在台湾去请一些技术人员进来，高级管理人员薪酬水平已经很接近香港的水平，而香港大家都知道，在全世界来说香港的薪酬福利都非常好。薪酬福利不断在往上走，我做了一个调研，大家可以看，每家公司跟他们谈薪酬理念的时候，很多的企业会说他们的市场定位是50分位，或者是75分位，每家公司都在攀比，大陆地区专才的工资应该不低了。归国人员进来的都是拿本国人员的工资，为什么他们可以接受这一点，很显然，我们本国自己的工资已经很高了，这个问题我不想再讲，因为我们有很多的调研报告。还有很多新的行业，比如生命技术，资讯行业、法律行业，包括城市规划行业，因为我之前负责了整个行业的调研，我们看到很多企业进入到中国以后，化工行业里面有匹克化工专业学院在全国就有两家，他们在哪里找呢？在行业里面挖。还有一个，劳动力的供给水平和市场的要求严重脱节，所有人跟我谈到中国人力资源的问题是根本就没有人，他们说的人指的是专才，上次在美商会上面有一个很激进的美国人说，他说中国员工相当不忠诚，经常跳槽，我告诉他，其实你们美国在80年代末，90年代初也是这样的情况，员工也是一年半左右跳一次槽，这其实是市场的使然，我们公司的人员每天会接到两个联通公司的，我相信你们也会遇到这样的情况，在市场上找不到人，只有在同行业里面找人。前几年，和香港人一起工作，大家都知道，香港人有点歧视，我跟他们合作以后，我发觉同样级别的香港人比我们的素质要高，这是供给不平衡造成的，所以做薪酬福利的时候，很多企业问我一个问题，招进来的人都超过原先的薪酬福利，怎么办？这很正常，因为新进来的员工比旧进来的员工应该要多付20%左右，这是我们调查的结果。有些企业很有创造力，他们开了一个津贴的名字叫“市场供给津贴”，这不是你的技能多少，而是你的技能在市场上买不到，所以今年给你多一点。我谈了一个员工的市场发展和员工的增长，包括薪酬的增长和技能增长是不匹配的。还有一个，大陆地区有没有朋友到香港去工作，现在大家都知道，香港的就业市场相当好，不像SARS前后，现在相当好。香港地区最近有一个顾问，竞争对手来挖我们，和我们的关系相当好，最近要走，他说，竞争对手涨我75%的工资。现在在大陆说一说你们一般的期望值是多少？20、30、40、50…一般来说，专才跳槽我们看到的是40-50%的增长，几年以前是20-30%之间，香港地区同样也有人才的缺乏。整个亚太地区近30年来经济的质量是最好的。我们来看一看员工的吸引和保留调研结果，哪些人在流失。专才有最高的流失率，接下来是员工，高管人员，今年我们看出来他们的员工流失比较稳定，大家知道，跳一次槽不容易，公司的所有人都红眼，而且我们刚才看了一个结构，北美地区都是短期效应，希望你马上作出成绩，不像欧洲和日本地区，我相信很多广州的私营企业老板，我最近做一个房地产的私营企业老板，他们的思维相当激进，他们绝对是红点，是在薪酬结构外面，公司所有人都看着你，看你在年底能否作出成绩来。搜那些员工流抱得最快呢？所从年龄层来潜说是25-羽35岁。今捎年我们可以铺看到，35属-50岁的巡人的流失率黎下降了，但朽是我们也看阻到，工作3俘-5年的员再工开始也有它一定的流失矩。我给大家吊做一个即兴塌的调研，大胖家觉得在一荐个公司工作社10年工资率高还是在1项0年里面跳研4次工资高渠呢？答：后面。躺这样造成了允老员工的心赛里失态。睛还有一个问拴题，85年袄生的和90周年生的他们果要的东西都糊不一样，你发都不知道他叮们要的是什期么东西，我宜们做过一次近调研，85踩年的小孩到仍底要什么东刚西，最近大目家有没有看膏到一个百事慎可乐做的广酿告，百事可炒乐的广告一桨般做得都很教炫，男孩子旱都不穿上衣槐的，年轻人朱都接受这个低，但是70卷年代的人就蔽不能接受，添每个年代的慎人要的东西叮都不一样。宴我今天谈这忍些东西，让枕大家联想起站来，人力资饮源到底要做泻什么东西。把销售人员、壳市场、财务愉人员，包括腊IND这些塔都是流失率登比较高的。晒还有一个问承题，大家对肺于流失率的仓自己的一个旧反应。说到隔流失往往大怕家会看到公晓司走掉一个幕员工，高级楚员工流失的跃话，付出的堵成本是年度叶总收入的3恭倍，越是高碗级的人，系滋数越高。我刮们做调研的话过程之中发铁现，很多企睬业没有认识乏到员工流失撑对企业的影翁响，他们往舒往看到的是妖看得到的东呆西，没有看仇到看不到的斧东西。比如晒你流失一个扫人要花很多苦的时间招聘巨一个人，中乒国很多的企开业会忽略掉物。在国外他勒们都会算，检中国企业说脸员工流失的枕时候往往只衫会看到工资穿福利和薪酬挡待遇，看不牢到隐性的成抓本。转中国的人力买资源遇到的春瓶颈问题是兵招不到人。舟我记得我当迅时大学毕业遵的时候最梦蠢想进入的是佛一家广州的皆公司，是P拥NG，是I趴BM。他们蜜为什么做得殖这么成功？番我们做了调幕研，一个品昂牌公司招人磁比一般的公剩司要多付2谊5%的成本店。广州人比奇较看重生活配，上海人比炒较看重面子榜。这些公司顾工作过的人棒有一个特色念，大家有没员有感觉到，深相当的骄傲皮。我以前怎饺么做的，他材们引以为豪直。根我这次调研定jiy吩i，他响们的员工满拳意度其实并论不高，但是逮员工的关注狐度相当高，毯其实你们华哭南还有一个类企业是相当勒出名的，沃伍尔玛，我当水时采访了沃淹尔玛人力资约源总监，沃饼尔玛有极其角强的企业文附化。现在很绿多企业，包贱括家族企业喊都在绞尽脑咬汁提高知名根度，做雇主臭调研的时候妙很多的企业瓜说我愿意出离钱排前面的犁位置。女招聘员工最铲重要的三大枯因素，第一鞭个因素是是述不是友好的犹吸收人的工盗资和福利水称平，第二个敏是是不是有车好的职业发堵展通道，第耀三个是工作肢是不是够有颜意义，工作悦的环境是不姑是够好。身今年，前两针个是排名第霉一，都是一客样的分数，坦往年工资都银是第一个水养平，但是今迹年看到，招舅聘员工的时构候，大家特汉别关心的是引，我的团队抚有多少人，扑有多少女孩板，多少男孩划，我在你们害公司以这样溪的工作进去稠，我如果绩拘效最好的话恒，多长时间鸭可以做到什碧么位置？别匪人关心的是乞这个问题，伍6、7年前声给我打晴，第一个问悼题是他给我迅多少钱。致从员工保留题角度来讲，傲最最重要的曲是职业道路畅。我不知道柳大家在广州棕有没有喜欢尺上一些餐馆仪吃饭，有排话队的现象，姓在香港有很论多馆子需要枯排队。我不减是这样的，带我看到这样名的情况我会仅问多长时间竭我可以吃一集顿饭。盏有一些酒店全是比较牛的队，你等着吧市，到了就叫这你的号，我亡肯定立马就疼不干了。一植样的道理，歇职业职场里罩面，我们专泪门为一家企戒业做的工作脚，他们把岗窜位上面任职服者的资料通您过人力资源板信息系统调浪出来，像他秩这样的岗位砍走到总监级愉别，一步步独走上去，他肝是怎样的走杜法，花多长驱时间走上去理，这样告诉铁员工就很清净楚了，大概葵花几年可以狂走到这样的精位置。贵薪酬是否有题效，特别是配对于注重高描科技的企业污公司来说，信高科技管理尖人员并不是重很看重这点贯，他看重的洲是我们的科见技是不是在鞭世界的最前拢端，在这家易公司里面是配不是有发展俊的方向。盲第三点，工轿作和生活的婶平等，其实蠢我过来到广剂州，我觉得订广州的同事守这方面都做液得比较好，仗工作和生活附比较平衡，潜还有一个比旋较特殊的我甚们组织的文券化。低我们从他们合实践的角度裙来看，保留怕和吸收员工住无非是三点阴：第一是薪者酬支付到底涉怎么定位，嗓大家可以看洋看这张图，掀左边是高管讽人员，第二访是技术人员械，第三是员辟工，大家可巧以看到，基杜本上85%泄的企业，定肆在50分位推的占73恩奇%，60分杰位的占6%秃，只有1%暗是50分位柜以下。50熊%的公司对兰高官人员是杂50分位以弄上。斗往往在招聘头员工的时候玉，简单说加抗工资，这个目手段现在是财不可行的，族原因是你的史竞争对手都抬是用同样的旗方式在挖。乐还有一个不寒好的地方是惹让员工的胃手口越来越高轿。签从最有效的仿专才的保留架的渠道来说岭，我们做的电一个调研最余有效的是说说客户化的人筝员职场的发青展规划，我唉不能说哪家演公司，这家枯公司做得特牺别好，采访恐他的时候，臣他对员工的夺保留和吸收班还有专才的平保护有一个拳管理，比如惧下个月有多卡少张单子在生签。他们专屯门指定了一颗些员工，为描他们制订了誉职业发展规骗划，12个姻员工在两年疫以后有9个巴人走到了当轧时为他们设销计的职业规买划道路上面呢去了，这家忘公司的流失堵率相当低。蒜还有一些企漠业也有很好矛的办法。仁我们来看一勤看职业发展访规划里面，童我刚才说过妄了，我这里架做了两个调钻研，第一个放绿色的调研练是188家冬公司全部拉惭出来做调研绕，蓝色的是棍相当有名的例企业，GE怕、SIP这固些企业，蓝争色的可以说戏三分之二的雷企业认为这图是行之有效规的，所有的番人基本上都档知道，职业巾规划是有效睁的，但是真淋正做得成功削的企业很少碑。大家有没婆有听说过最惕近出来一个悬新的职位叫屋“专才管理假经理”，j直iy仇i就有专泡才管理人员旺。最后我们蹈做出来的结百果，做专才仓的保留和计苗划没有什么心特别神秘，次有些大公司虾做得很好，舍九个方块都换有，但是最棒后作出的效虚果不好，是杜因为他们没狐有花经历往滔上走。慕在培训上面体，绿色的是转188家企抽业，蓝色的贿是非常出名蜓的企业。在份高管人员上垦面，一年花冤52个小时颤做培训，一瓣般的企业他稀们是花32裹个小时在高交管人员上做膛培训，这2粘0个小时的易差距在哪里韵，大家知不侦知道他们是鉴做哪方面的手培训？就是苏领导力的培贩训。美世在旅全球还有一岁个兄弟企业衣，我们现在积和他们一起渴开设了一些巨培训课程。液上面一些数尘字给大家读氏一读，平均笨来说4.8木%的年度工井资会去做培乱训的预算，洒对一些比较沙出名的企业棋来说，他们欲的量要达到筑80%左右跳，这是基准络性的信息。炒从海外的发孟展角度来说哄，我想我们幅中国人不像迷10年前没趣有出过国，冷大家可能去惠过很多国家璃，可以看到蜘，海外培训绍基本上所有荣公司或多或捡少都有，海众外工作的调骄任，一些出瓣名的公司，趴四分之三的现公司有海外写工作的调任初。有一家医粪药公司的人捐问我，现在税中国人不愿屑往海外走。哗因为中国的委发展实在太槐快了，你在阴美国待两年卫回来有没有吹位置还是一的个问题。我剖做过一个调悔研，一年当石中，你们公红司发生过机侨构改革一次职的有没有？基（1/3举吨手）桐高管人员出创国之后是否胀能够成功回奸来，我听到球的一些资料谣，我没有看榨到太成功的酷案例，因为苏往往中国人画的文化习惯茫和国外不一形样，大家都约知道美国人修到瑞士也特少别不习惯，答因为瑞士人菠看不起世界肝上所有的人装，觉得瑞士谱是最牛的国诞家。我在瑞尽士看到一个按中国的厨师挺，他告诉我墓，瑞士的护黑照、绿卡是波最难拿的。禁一样的道理透，我们中国墓人出去真正纷受别人欢迎恒的真的非常债少。扬58%的好顽的企业用的慧是导师制度梳，所谓的导脆师是不是你劈的老板，是叫非老板线上泡的，有的企咳业可能混在情一块了，老乖板也是导师牺。我看到有葱些企业做得浊特别好，有盛些企业年底下的绩效评估蓄的时候，导唇师要跟老板研谈一谈，这品样做的话，逝导师不光是烧从职场，还伪从人生，包鸡括政治生活撒都会给你指夺引，最后导向师和老板谈葬一谈不是全拜都谈崩了吗贿？效我在高科技蛾企业看到很薄多做学徒制逢做得不错的怒，因特尔就茎做得很好，领他们技术开零发人员每年怠要到中国至汉少来一次，氏和技术人员荒谈，他们真等正抓住了技敌术开发人员冻的心，他们户也开辟了学害徒计划。该大家看到有伐一个股票计中划和期权计收划，外资企悠业说中国人秒不能购买母岩公司的股票勺，由于外汇宵管制的原因萍。但是我看说到过一个非第常好的案例比，陶氏化竟学品，他们帜做得很好，俱每年都是几丹个亿，他们璃的股票每年昌几十块往上侍走，做得真黄的特别成功联，他做的最映后的结果是冷什么呢？全连球25%的磨员工购买了届陶氏化学股屯票。员工每疾天上班做的辫第一件事情他就是看公司加的网站，看联自己的股票鼻涨了多少钱怪，这就是把竞公司的绩效断和自己的利坊益紧密结合姐在一起。虚浙拟股票计划陡我稍微做一公个简单的介磨绍，他不是州和市场做直弦接的交易，暮他是通过中差间方在做交柴易，但是其罗实做交易的员所有东西都食是跟市场去那走。他们中萄国的管理人申员通过三年执的时间说服湾他们，说你喘们不给中国联的福利是很诞吃亏的，他团们做了几次当模型，总部摔最后通过了引。厅我们美世的好看法是说什阴么样子我们问叫做职业的涉管理，美世柏有一个注册激商标，和员炊工之间是合化资方，五五钞分或者多一统点、少一点比，这是从企川业业务战略浊的角度一步锈一步下来，葬怎么去定义扑职业规划，竿找出来哪些昆是我们的专青才，流失在旷那些岗位、仇流失在那些作年龄层次。疑然后我们怎冤么样去建设翁专才的职业拨发展架构，刻中国人谈到珠职业，大多孔数人就是说数往上走，但绢是一个公司库组织结构设托得比较好一肌点还走得走度，如果少的启话四、五级次就走到顶了明，怎么走？观我们看到，唯很多企业做早得比较好，通横的和竖的扁一起来。怎负么样去建设苗职业生涯的造架构，怎么迹样做决定，闪这个是我们耽说的，整体阻的职业发展迅的过程。焦我们也做了严职业发展的缴调研，在香教港地区和大扑陆地区，我卵们看到，都棕是比较相同割的问题，我副不想展开去易讲。这个等串一下大家有延兴趣，是我少们刚刚发布臂的，职业发浮展的香港地栏区和中国大隐陆地区的调循研的结果，书拿了两个例药子，一个例访子是可口可倘乐员工的保排留，薪酬福渴利、职场、祸文化，形成铲了可口可乐仔在中国的成筹功。它的福膜利我重点标董出来了，它扬的薪酬福利欣是75分位航，这是他们漆人力资源总暂裁自己给我衡写的，他们鹅还有很综合设性的福利计乡划。我刚才开没有谈到福奥利，其实福境利是现在特烈别火的话题劲，因为薪酬擦经过这么多喝年市场调研洞工作，大家爹都比较清楚载，对手在付丹多少钱，但房是福利信息州，我们做了估这么多年的粪调研，我们涌觉得福利信铅息还是很缺寿乏，两个原掌因，一个原遣因是很多企叹业把福利作社为他们的秘峰密武器，不寇想让别人知宋道，另外一扇个原因是福极利是一个一黎个做的，没蚕有系统做。倚我们刚刚和声诺基亚做的狮，他们的福色利管理，我小们看到很多拐企业在市场汪上薪酬专员魂已经很少了苍，福利专员微更少，在市翁场上没有几皱个人真正称遗得上福利专肥员，他们有看很综合的菜掩单让员工去古选择，他是暂全球体系，敌同时他们也根发放海外的律派任计划，沿我看到有一观个人做得不拐错，是刮市场部的，支大家都知道雨，中国人做宁市场，包括琴我们公司，艇我一直说我阵们中国的市积场都不是在经做市场，我英说的是外资弓企业，不是办民营企业，减因为大家都骨是执行，总默部让你怎么雹做就怎么做房，这个人到份美国总部做也了2-3年泡时间，讲到边这里我还插邮一句，我们加说下一个十疾年主要的竞患争对手是谁哀？印度。印奴度也把中国禁作为主要的疏竞争对手，夜他们的语言漠占优势、政皱治体系占优灶势、文化占吴优势，他们容印度的专才激怎么样培养安，都送到美堂国去，在总门部待3-4围年，他们在君美国总部混清熟了，回来错之后做起来境就很容易。残可口可乐提慎供EMBA蛙培训，EM抵BA最后的非效果好还是绍不好？大家防回答一下。镇我们得到的岭反馈是不好偿。因为往往蹄读了EMB舰A别人就把岁你挖走，这从是管理技能街，是市场上洽通用的。还教有一个文化考的问题，可疾口可乐的文以化很好，我罪本人就收集纤可口可乐的您罐子。遵还有一个案明例是ABB日，他专注在巨文化上面，虎最合适的人著才。包括我厕跟沃尔玛谈肾的时候，他夕们说沃尔玛奉不是招最贵挂的人，而是惹找跟我们的奴文化最合适旷的人，沃尔负玛有一个最肌强烈的文化层，97年我赠去沃尔玛我各看到全体员第工排在外面格叫口号，他互们的总部都怠是这样做的穷，以后你们惕去买东西，旋留意一下，牌他们的员工刃的牌子有不殿同的颜色，恋代表你在公吹司的年资是碗多少。如果武见到一个红录牌子的员工吉大家都要起盘立鼓掌，那毫表示工作了处10年。我皮在写沃尔玛址案例的时候标，他说沃尔慰玛美国的同杰事极其反对寺，因为沃尔绩玛在美国出闭了几件事情吧，搞得比较显狼狈，我跟蜓中国的沃尔荣玛接触下来缘，觉得他们本的文化相当拳不错，虽然焦有点台湾人鸟的习气，我付本人不太喜甲欢，但是他趁们确实是有权效。好讲到这里，体大家不妨想您一想，我刚肺才谈到的人芝力资源的员陪工吸引和保险留计划，我臭要做薪酬福熄利，要设计参好薪酬体系浓，要设计好纳了福利体系照，要设计职既业的生涯规络划，这些东跌西怎么办？轨怎么样去做仁？通过10率年前的人力念资源做做秘妖书，能够不绝能做这些东鸦西？怎么样组去解决总裁怨一直在说的浸领导力的问植题？怎么样诱去解决组织攻架构的问题街？这就必须葛推动人力资俊源职能转型桑。批接下来我花缝点时间谈谈末这个问题。斥一直说要改锋造人力资源眨职能，传统杜的人力资源批做法是正金烧字塔型的战罢略体系，提潜供服务、程野序、行政事惊务，这张图劈我不用多讲欧，三角图变眠成菱形图，逗怎么样把人忽力资源的职息能中心从行史政服务向咨迁询服务、向庙管理服务。额我们最近做届房地产公司壳的几个项目题，很有意思丹，富丽到底毛在做什么？泥万科在做什桑么？CEO桶一直跟我们愈谈这个问题揉，民营企业悟，他们的人销力资源在做烛什么？我们活现在、未来奖，我们面临苏的挑战是什与么？我们设旦计的理念是适不是能跟得砍上。现在很服多的房地产骑设计都是请桨的美国的设盼计人员，国队内没有这种间人。我们5翁年、10年缸以后怎么办犹呢？人员的乏结构在哪里邮？战略在哪举里？到底用薯什么模式？饰我们现在看惠到很多公司钥拿出名片吓危我一大跳，虾是业务合伙世人，这样直株接翻译过来榴，我知道广汗州一些企业柱做得非常好许，他们把人患力资源融入汽到每个业务伍线里面去。漫有些人力资笨源的从业人壁员是从业务畜线下来的，叛像通用的人趴力资源的总盯裁兰qi岩ng远son崭g是业亚务线条过来炼的，这是职训能的转变。颤怎么转？如殊何衡量变化键的效果，到斩底采用哪些熟专业的技术牧和工具？染人力资源的估组织架构和征信息技术，固人力资源由吓哪些部门组您成，如何配扮置自己合理胸的资源？是仔不是每个地怕区都要配一匠套人力资源持，还是通过链高科技手段方，让一个专头才能够服务花到整个中国朵地区，这都呜是在思考的亡问题，怎么热配置资源？月哪些人力资担源的职能可把以外包？我滤本人对外包农这块东西比抓较熟悉，做该到最后不外耽包了，变成揉内包了。我声们美世出了快一个新词，疫叫“合包”泊，我们派一喝个人在你们贺公司，你们那不是找不到视薪酬专家、杰福利专家吗波？好，你们亮薪酬专家、亿福利专家不园是说有段时扮间特别空，税有段时间特捡别忙吗？你休们不用搞，眨我们派一个锦人给你们做似，现在外包添排名最高的吼几家企业，薄ADP外包蜜能做到世界显500强企糠业。他在中仔国的很多事荒情没办法做喊，他在这里救只是做一个盈窗口。还有辰一些企业在花国外做得特歇别好，在国纲内2-3年劫没签到一个唯单子，因为柴他们一个人况要收50、精60美金的肝。潮希望哪些信爆息技术能够追发挥作用？代我们发现一论些重要的，行我们来看一任看，200待3和200驶6年人力资孙源职能转换源的态势，蓝根色的线是0能3年的，紫膝红色的是0我6年的，到歪底是不是完根成了人力资遵源的转型，不03年只有掩6%的公司肃，06年有打24%的公宇司。袭第二位，正咏在转型之中吓的，03年在比较少，7跳4%，现在贫48%。捕大家看到，础这三年当中狡，公开做人幕力资源职能椅转型的公司颜的比例上去亲了很多，达渣到了16%左。晌第二个，我婆们看看转型考的主要驱动毙因素，第一财个因素是人创力资源转型饲是更加大转陆型的一部分赖，是企业的乐战略转型，卡是营销转型弄、是管理转陈型的一部分刺。CEO和垂部门经理强羡烈要求这样宏做的占11春%。换一个吩老板，他逼琴着你去做的姨也占11%学。其实谁比袍谁强，我观惧察下来，不跑是看你是哪林个部门，人唐力资源可以四做得很强，咳像ji逝yi一圈样，他们在慢公司里面很欠有说话权，算我留意到有复一些特别强垫的人力资源嘉专家，他自埋己素质强会遮带动整个部开门的强大，础会带动整个境功能的强大弊，我看到现松在有不少人对力资源专家倡最后升到公舌司做最高的厌管理人员，闯以前是没有绳的，这是近却五年才出现禽的。一个职新能强还是不铺强我觉得是见看老板。还句有成本的节讽约，现在中切国根本不存杀在这个问题江，中国是全讽球的关注点擦，谈到中国贡大家眼睛都棕亮了，中国终的经济高速农发展，很少装去谈到节约柱。全球的人显力资源越来昼越作为整体破转型的变化亮，不是游离体出来，而是吐嵌进去做。这大家看看2贷003与2搜006年调蛮查转型驱动昂因素的比较剑。2006谊年度，2%图的是看到全循球的竞争变惩化，200牲3年度，从印成本角度，况从价值的增递加角度来说民，2006瞒年度都达到谜了很高的比尼例。标我们再来看肯一看人力资光源信息系统槐升级的驱动勉因素。信息能系统就是你桐们用的ER蜘P软件、白婆金、万古，巨那些信息系袍统升级有什娱么驱动因素餐？很多的企趁业做了项目渐，结果不成痛功，为什么输？因为信息荣没办法处理辅，没办法做羡保留，历史纪信息没办法印获得，基础暴信息没办法图取得，这是吩人力资源系栗统带给你的催最基础的资垃料，支持你节做管理决策亚。我做职业豆规划，从这些个到那个两字年，这是从年旧职者的资栋料获得，如成果没有这些阿资料，怎么销知道公司里烂面最经典的疲走势怎么走危？IBM的昨职业通道绝储对和ACP蔽不一样，这萄些资料从哪惊里来？信息竟系统！信息倾系统很多提着到怎么样提夫高客户的满券意度，怎么犯样去提高人慢力资源的能复力，帮助企仙业做决定。境为什么财务卸部门总是比按人力资源在谅很多场合有仁话说？因为责他们有数据逮！但人力资放源的同事很素难拿出数据慧来反驳，如典果能够拿出孤数据告诉C唯EO，通过肺这个工作给哪你节省多少编成本，我以狂前做软件的眉时候，有专凉门的公式，垃算每个流程社花多长的时乞间，每个动拴作花多长的策时间，可以酸算出可以节脆省多长时间欢，如果拿出申这个东西给临老板来看，营这是实实在产在的东西，唯其实我们咨笑询公司也是榆通过数据来裤讲述，怎么健样去提供更先加有效的人帅力资源服务叮。拌综合来说，皇现在的人力吃资源职能转猛变趋势是从怜被动向计划橡进行，以前卵都是你应该禁这样做，应速该这样做。附现在是怎么熔来配合你。跨吸引和保留毙关键人才，破现在是所有加企业面临的美一个最头痛谷的问题，这效也是驱动人啊力资源职能护发生改变，肿怎么样去设且计很好地保技留计划，包断括做期权，团销售激励，径所有的东西约都是围绕这掏两个话题进弯行，怎么样交去关注系统著和流程的改饱进？怎么帮畏助管理层优精化这些决策卡？而成本现漂在已经不再矿是哪家公司肝进行人力资盘源转变的因墨素。边公司的员工甘在发展当中疯，我们来看陵，被公司认链为到底是价廉值还是成本涨，我们一直粱是人力资本殖，资本和资蛋产有什么区塔别？资本是蝶一种再生力课，也就是说僚价值、资产驻都可以被消旋化掉，被用步掉，资本是涂通过不断地云培养，不断可地培训，可画以创造更多旨的价值，这然就是人力资见本和人力资苦源的价值。存很多公司比奋较理智，说雨员工既是资贤本，又是成涉本，高科技玉行业，人工晓的成本占到或了公司总体炭成本的35鲁-40%左傍右，而石油士行业就占得史很少，每个果企业都不同汇。皮人力资源是韵企业的战略扔合作伙伴？索是不是？3聪3%的企业摘认为是，这录个数字已经酒相当惊人了赛。第二个紫符色的是说是两企业的合作巴伙伴，但是弹权力不够高亮。也就是说烫三分之二的本企业的人认虚为人力资源竭是企业的战扶略合作伙伴庸，28%人勉说现在不是愚合作伙伴，粉但是我们现姨在让他培养柿成为我们的瓶战略合伙伙哄伴，还有7信%的人认为适什么都不是昆。泄成为战略性炮合作伙伴的症障碍是什么既？最高的是秘53个人力由资源同事说选哪出事哪去运补洞。还有略人说人力资既源根本就不流懂我们的业届务，有多少今职位说明书危是人力资源纽部门写的，恢如果你连这阀个都不写的怠话业务部门挖就觉得你不沫懂。绕还有一点，归我认为很心富痛的，就是怪薪酬的设定房很多都不是讯人力资源做间而是由企业致的CEO来匠做。延在人力资源馅职能分配上千面来看，大接家看到一个炕很有意思的茎，现在的状尝况是蓝色的炭柱子，将来弹期望做到的伙是紫色的柱泼子，大家看消到，紫色的沟在信息的操宁作、数据的婶处理占得很惨高，而实际骨上我们希望睛把这个东西梯降下来。伪还有提供人锐力资源的服雕务，包括怎卸么样去设计恒人力资源的蕉体系，包括放怎么样去做灵战略性的设述计和合伙。曾从人力资源弹的组织职能展来看，培训代这个功能的谅专家，由这械个专家作为发整个大中国蒸地区所有培驾训的顾问，把我们可以看尚到，200悲6年度将近挎有63%左梳右的CEO支职位，而2判003年5祖0%左右。青我们公司现匪在做的一个堪工作是把公昨司所有的人佣力资源部合枪在一起，有窃些公司也做搁得很好，合序作服务中心匀还有软件支息持，比如打候进来，钳有点像客户鞠服务支持系狐统，他们有灶一个支持系仁统，打进来妨，规定级多长时间要圾作出回复。诉陶氏化学为辜什么做得这住么好，他就撤做了几个项嗽目，他们全诊国分部有很伶多的销售人盖员，他们通描过上网，提推出问题，他注们在规定的隶时间内做出置回应。今年你看到一个趋请势，就是亚裳太的趋势，裁63%的公冒司执行了这死个工作，人稼力资源部全量球化的趋势胀越来越强，巷全球化的管踩理越来越强玉。人力资源椅的组织结构脚总结起来，贴我们可以看乎到更多的企眨业在用这种圾模式，全球它化的趋势越挪来越强。辞分包，我们牛看看，哪些构东西是分包芹出去的，招艺聘这个环节腰，越来越多座公司外包出牛去，为什么亩？因为也是仆一个同样的参问题，真的荷很难找到好睛的人，有些掉企业不是招乘专才，就是昌一般的人都胖很难找，在婚苏州地区，庆有很多40绩00人、5午000人的秒厂，人招不眠到怎么办呢氧？他们到四亦川、重庆用割火车去拉。惕我有一个很耍有意思的故梢事跟大家讲问，招聘的职拼能碰到的压贝力非常大，蜘因为公司膨孙胀的速度太嫁快，我们美炒世在广州明典年要加一倍跑的人手，到但哪里去找？流外包。我们验现在看到，烂很多的外包钢公司已经进绍入中国。焰总体来说，丧人力资源转红型态度：增霸长了4成；豪当前50%怪，到09年变会有1/3局的企业完成乓转型。快美世能帮助俗你们做什么界呢？我不想歌展开去讲，香我们除了招瓣聘外包不做滑，其他的都抖可以帮助你耽们。免下面我介绍槽一下美世，筒我们从全球蓬的业务范围阔来说是最大涌的，我们有谨16000浅多名员工，圆中国有20码00名左右抱的员工。接把下来希望大辈家能够进行工一些互动。怖主持人：谢偿谢张宏给我语们介绍了很忘多案例，提寿醒一下，这形些公司很多亏都是外企背仁景的，很少码有民营、国泪营的。有很明多的案例，挽总结性的东奇西。我们现椒在进入到互柿动环节，大罪家有什么问铃题可以提出骆来。蔬提问：因为爱我们是一个女高科技企业思，大家都知侨道高科技企刺业人员流动太很大，特别亿是专家级的硬人员流动特踪别大，我想湖知道招聘的悦费用要占到呀人工成本多柜大的时候是熄一个合适的姜比例？精张宏：我想义在座的很多怀人都会问类挖似的问题，记这个是基准加，同行业在臭一个地区做防这个工作，废我脑子里面枣不可能马上灶反应出，我锡们有一个专贪门的报告，羞你说的那些甜问题在这些迁报告里面都营有数据的回柳答，会后我积会给你一个肿详细的数据犹。分主持人：还聪有没有其他表的问题？夫张宏：有没概有人和我们比互享一下你己们公司在人垦力资源方面杯有什么地方爆做得比较好泉的？扁提问：傲张妥老师，我这沃里有一个问煤题，和人力形资源的职能遵没有关系，米但是也是比核较关注的问裕题。在前几井年，包括现启在，在人力斥资源有一个术声音叫得比扒较响，就是余从事人力资泉源管理的人堤会不会失业释，前几年叫锐得很响，现阿在还有这种房呼声。对于乏这个问题，球我等一下谈扁我自己的观听点，请兼张弟老师和周总续从实践上给脉我们解答一劝下，从人力丑资源会不会屋失业的问题丰我个人的观阿点是这样的贩，有四点：柏人力资源基衡础工作现在助都是以外包绩的形式分出启去了，这点港我相信大家搭都知道；第逼二点，中国劣的大部分企姜业都在以营峰销和生产，简或者研发为促中心，而人创力资源管理胡只是一个辅旷助部门或者雅是服务部门磁；第三点，象随着人力资缎源管理的发充展，人力资领源越来越重佛要，许多非至人力资源部遵门的管理者你也在学习，卫甚至在从事虏人力资源管脂理工作，因血为他们在工街作当中可能票会接触招聘踏、培训、考素核，所以非型人力资源部踢门的管理者之也越来越介秧入到人力资脱源管理工作比当中来；第役四点，正是芳由于优秀的浅人力资源管鹅理公司也在鱼从事着企业笔当中比较高说层的人力资葛源管理工作献，基于这四萌个方面的原志因，我个人秆认为可能是偿四个方面的伯原因导致人裹力资源失业粮，请两位从瘦理论和实践每上给我解答侦一下微周良文：我隙觉得你好像乏不太自信，豪因为老板在贵学人力资源胞管理，其他方人也在学人假力资源管理下，所以底气跑不太足。我数觉得刚好相湿反，我们现夫在就提出来膝，你能否做梅老板的导师边呢？他有什落么问题都问纺你啊，是不迹是几天不搞占考核你就心剩虚？我觉得刷你应该去和肝他们沟通，响影响他们，浪改变他们。医人力资源是半做什么产品勇的？是做人环的！我上一商个老板曾经焰跟我说，说塌我是企业里塘面的牧师，架传道者，我桃觉得最高的仙阶段就是传挂道，别人一致见到你就平睛和了，心情杆就舒畅了，泥所以我经常估教我们团队些里面的人，项说你能够多抹一点微笑吗挽？他说笑不蜡出来，忙都孝忙死了，我午说就要笑，乱经常和他们僚谈心，都找杏你，家里有译什么事情都许找你，多好趴啊！我觉得哑你的未来完漆全不是这个贱行业的未来总，关键是个软人，你有没盖有与时俱进砍，行业是越辩来越朝阳，昆不是说做这还个事情的人找都会朝阳，泻可能越是朝撕阳的行业就并有一些从业减人员被淘汰和，可能会失距业。魄张宏：我觉众得你总结得滑特别好，这愿是个人的问培题而不是一圣个行业的问蚂题。我还是察觉得人力资安源是很有做闹头的，最起拴码还要做个林10年、2愿0年。东周良文：曾脂经有几个老予板听了我的摘课，经常找析我，他什么缓事情都和我坝探讨，他觉旨得在公司里翅面没有一个嘉人站在他的龙高度跟他分兽享观念，现遥在的很多老派板都很累，隶身心都累，贯周末没有、船节假日也没婶有，我们能顾不能在精神盾上面给他一原些互动，让麻他多一点时瓦间去打球，蝶你说，老板无，我的任务活就是让你有倡时间出来打店球，有时间势陪你的家人傲，老板就把结耳朵竖起来铜了，很多老茎板需要你去按做教导员，炕提问：我之塑所以提出这永个问题，一收个原因是说喜我们现在作交为人力资源回管理者来说芽，有自我鞭烘策的力量，疾这是一个，破第二个，我怠还要补充一变点，我之前深在企业从事育人力资源管阵理，我现在箩在大学教书音，我的学生镜曾经问我这轮个问题，我栋就把我的观牧点跟他们说贴，我觉得这纸四个分析还肢不是很到位邻，因为我的荒学生在会场船上应该有，台我想借这个歌机会把你们喷提的专家意偷见转述给他卵们。芝提问：刚才符听到捷张宏锤先生讲到了宵非常好的话符题，现在我泻们中国的企拨业同时其实歼也在面临转鲁型这样一个在关键时期，穿我想问的是速