I人才流失调查报告

中国IT企业人才流失调查报告中消研HR研究部编写1.背景介绍雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。尽管雇员流失对组织既有不利的影响。同时，也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。因此，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。在中国，多数属于高技术领域的企业，尤其是IT企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。美国WatsonWyatt咨询公司在我国几个大城市开展的一项调查也发现了相同的结论。由于我国近年来IT企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此，对于IT企业中员工流失原因的考察是很有意义的。国外对雇员流失的研究历史很长，可以追溯至20世纪初。对于IT企业主动流失的影响因素，国外已有研究。然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国IT企业雇员流失的原因和西方雇员流失的原因必然会存在差异，因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。国内已有的一些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动流失原因的规律性方面显得证据不足。本报告主要从IT企业人力资源管理者的角度出发，考察有哪些个体对外界的感知因素会显著影响员工流失。我们采用了个人深访和小组深访两种定性研究方法。目标是在已有认识的基础上，注重把握对IT企业员工流失有显著影响的因素，为今后构建符合中国IT企业员工流失实际情况的动因模型并进行实证量化研究打下基础。2.数据和研究方法1.访谈提纲的产生在正式开始实地访谈之前，我们从以下几个方面进行了准备性的工作：=1\*GB3①花了大量的时间参阅国内外已有的研究文献；=2\*GB3②通过网络查到了一些国外员工流失研究专家的电子邮件地址，并建立了信件往来的联系，得到了很大的帮助；=3\*GB3③注意收集国内有限的非学术性员工流失的调查报告；=4\*GB3④2002年8--10月，我们曾在上海一家IT企业进行过员工工作满意度和流失意图的专项调查，包括问卷调查和5场小组深访；=5\*GB3⑤在中国人才热线：cjol的帮助下，得到了“2002年中国雇员网上跳槽总调查”的18315条数据并进行了细致地分析。准备阶段产生的主要认识有：=1\*GB3①对cjol数据的多元Logistic回归分析表示：婚姻状况、个人发展机会、公司发展前景和公司管理水平是显著影IT企业员工流失意图的因素；=2\*GB3②对cjol问卷中一项问题（“如果您打算辞去目前的工作或已经辞职，您主要的原因是什么？”）回答的频数分析表明：个人发展空间小、不能发挥出自己的能力、工资低、公司管理水平低、不能提供学习和深造的机会、以及目前的工作已经学不到新的东西是引起IT企业员工流失/流失意图的前五位原因；=3\*GB3③在上海的IT企业中，我们主要考察了导致员工产生流失意图的工作要素，它们可以总结为薪酬、晋升、管理制度和员工的成就感；=4\*GB3④和西方发达国家相比较，我们认为低福利制度带来的压力、户口和合同以及传统文化（主要指对权威的认同、面子、关系和集体主义）是值得重点考虑的中国化的情景影响因素；=5\*GB3⑤由于技术人员对于IT企业的重要性很大，我们应对这个职业群体的流失原因有专门的考虑。总之，我们本项研究主要关注的问题具体表现在以下三个方面：=1\*GB3①我们辨识出的影响因素在导致员工流失方面的重要性有多大？有没有我们没有发现的影响因素？我们根据已有的认识从外部环境、与工作和组织相关的因素以及非工作因素三个方面来辅助归纳考虑；=2\*GB3②特别的，中国化的情景因素重要性如何？=3\*GB3③由于技术人员对于IT企业来说很重要，那么具体对于技术人员有哪些突出的影响因素？基于以上的考虑我们产生了访谈时采用的内容提纲（见表2）。2.研究方法个访和组访是国外人力资源管理中常用的两种定性调查方法。它突出的优势在于通过与被访者的互动，可以帮助调查者发现一些现象之间内在的原因和联系。在国内，对于员工流失定量研究还很缺乏的情况下，采用这种探索性的定性调查方法来发现员工流失的影响因素是很有价值的。本研究中个访主要能够反映人力资源经理对本企业员工流失的总结和归纳，同时组访可以从员工那里获得更详细的原因和更丰富的个案。这两者的结合能够使我们对员工流失的原因有不同层面上的综合认识，有助于我们对流失影响因素的分析和提炼。3.数据收集过程和质量控制2002年11月2003年8月，我们陆续在西安高新技术开发区10家IT企业进行了个访和组访。其中：=1\*GB3①个访的主要对象是被访IT企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在5家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。=2\*GB3②组访在西安的4家IT企业中（在B、G、H和I公司），各进行了一次。每次组访的参加人员在58名上下，主要由公司的各部门业务骨干组成。每次组访的时间在2个小时左右。我们用代码来表示被访的各公司，代码的X代表西安，10家公司按照我们调查时间的先后排为XA--XI。这些企业的基本状况见表1。表1访谈企业的基本状况表公司成立时间企业性质主要产品/业务人数规模左XA挎19限96.10筹遥民营户么Intra侄net节点晚信息处理的栏智能综合平轮台、网络安被全软件张01让年末人数在返70人左右仪XB偿19美93.4壮舱民营德仪计算机和语扬音结合的软对件产品巡琴彻毫灿馅02年10撇月公司有8根0多人鼠XC书19慰97.8丧懒民营绪贿外包软件开价发以及CA早D/CAM割软件的开发嘴广电王枯02年桐9役月有滔12歌名正式员工各XD前19潜99.7跑杰民营卸收环境保护软电件便兵宫汗滨俊标咽03年余4月有10狮4名员工进XE疾19皮94.6浸舰台湾独资永PD购A掌上电脑狮的软件开发介倡妹颈犹烛愈03年再3月有19缸0人左右似XF药19赏94.1短腔民营涨站GSM通信腿工程项目安亮装和调试猴品肝掉绿指03年玻1月有30猴0多名员工臣XG魂19史94.8限鄙民营因系冲统集成和E预RP软件开蒜发愁区假颤楚嚷0膏2年8月有品260多人敢XH猾19注99.3禁国锋有控股波面向智号能建筑、电洒力、电信、蹄政府闭及公用事业色等专业领域柿开发大型应润用软件捆常坊僻02年7月逼有员工30雾0多名低XI渡0营1.3锄柔中外合资耍集成拳电路的设计绢和制造阿轿馋罩宜笛道02年轰9月有15凉0多人术表2陶访谈采用祸的内容提纲版A高1.介绍自颗己和讨论的吴目的塌——来了解企业员午工流失的原栗因。种2.了解公唉司的背景资蹄料。希3.了解企懒业员工流失浊的基本特征袍：谁在流失傅？流向何处劣？流失在什棵么时候发生运的频繁？流粱失对企业有呜怎样的影响怕？炕4.您觉得尼员工流失的吃原因有哪些穴？纷4.1外零部环境相关炸的因素有哪乓些？重要性芳如何？破4.2纲文与工作、组出织因素相关俊的原因有哪眼些？重要性冶如何？倍4.3非讲工作因素相镇关的原因有各哪些？重要榆性如何？萄4.4一撇些中国化的柴情景因素在涨多大程度上走影响员工的材流失？如何并影响员工流雪失？朴4.5腥咬技术人员和铸其他的人员萄在流失原因壳方面有什么跃特殊的地方挤？5.总结。写还有没有我斑们没讨论到义漏掉的因素巷？泄A我们列出兼的是个访的紫完全提纲，都组访的提纲适和个访的类瞒似，不同之除处在于：=1\*GB3冒①乓组访提纲没雅有第2点；=2\*GB3情②唱第4点组访技时没有辅助灾归纳的小节它提纲。贡在开展个访种和组访的整划个过程中，珍我们非常重项视调查双方碰信任关系和轻良好氛围的阁建立和维持餐。另外，在泪每次个访和饼组访结束后央，一般在当迅天就将详细延的记录整理性成文，录入厘计算机形成该文档，并将赶文档及时通驱过电子邮件筐反馈给被访咱者，征求他逝们的意见，碍主要看文档冲是否存在不俱准确或有所骆遗漏的地方捉。这样，我守们较好地保置证了访谈的艘质量。溜3.结果和烟讨论析我们走访的辨IT企业共校同的特点是桌：=1\*GB3翻①悠成立的时间肉都不长，平拒均成立时间科在4年左右香，最长的也岂不超过5年誓。=2\*GB3湿②忠从员工数量使来看，这些见IT企业规问模都不大。老从我们走访晚时与企业人盘力资源经理国了解到的情覆况来看，在蠢西安地区，厌软件企业在距200人左爬右已经是范“觉大仗”火企业了。=3\*GB3速③哈员工平均年漆龄年轻，受芬教育程度高症。=4\*GB3姓④鲜除了XE、钥XH和XI观外，其余都赵是民营企业伶。这些一般吹性的认识是管我们分析所占依据的一个乒重要背景。引IT企业的蜘部门可以大菠致划分为：宏研发部、市摔场部、行政壁部和工程部秘，有的企业拣还有产品部结。总结起来学，流失者有耳以下一些显悠著的特征：=1\*GB3绞①畏研发、市场诞和工程部的穗流失水平相喝对于行政部龟门要高；=2\*GB3拆②农公司服务期以在3年左右浸的员工流失乡水平高，尤诱其是那些以司前没有相关肿工作经验的透员工，获得服2年左右的遣工作经验后绘容易发生流用失；=3\*GB3苗③艺研发部门中夜高级技术人况员流失的少计，程序员级痰的员工相对妖容易发生流目失。另外，竟企业的部门恰经理层走的意也少。主要精的原因是企帅业意识到这艺批人的重要访性，在方方肚面面的政策愁上会有倾斜霉。但是也有风例外：在台采资XE公司摄，部门经理念的流失也是洁相对普遍的社。弯流失人员的肝去向主要可掘以分为以下延几种情况：=1\*GB3紧①册多数流失的携人员还在西惩安本地的I哑T行业企业皱之间流动；=2\*GB3斯②结是属于亏“域三级跳驰”鸡式的：先在湿西安的公司赌积累经验，脊接着跳槽到障北京、上海剑、广州或深毯圳，然后争怜取进入外企妻，最后向国湾外发展；=3\*GB3应③引有的流失人虾员继续上学由深造，主要筹是到国内或岔国外的大学珠读硕士或博旨士。个访中腊大部分的被弹访者都反映文这部分人近叙年有增加的溜趋势。和整体上看，末每年的3月胆份是西安I灭T企业员工衔流失发生频势繁的时间。垒主要的原因陷是有流失打舌算的人会等桌到拿了年终椅奖，用过年仔这段时间缓总冲一下后再启走。另外，早考研的员工害也要走。7娘,8月份又排是一个小高箱潮。主要的徐原因是学生皂毕业进入工沸作岗位，一症批企业的老辈员工也要走透，另外也有番拿过年中奖卡后离开的原絮因。从另一收个方面看，功企业普遍觉乱得3月份比汽较容易招到硬能力强的人惑员，而7,头8月份招到栽能力强的人坐员就会比较炭困难。另外应，公司在做畅业务调整时烦，也是员工衰流失发生的球高峰期，其巡原因我们放搬在流失的影答响因素中分磨析。侍流失对企业塘的影响大小衔似乎和企业众的规模相关桂。规模大一丧些的企业：帆XE、XF勇、XH认为苏员工流失对片企业造成的捆影响大。例闷外的是XD举和XI表示鸟由于本企业宿的员工流失怀水平低，所姜以影响较小聚。小规模的害企业则看法律明显不一：梳估XB和XC稍认为处于可弦接受的水平缺；稍党XA认为比府较大，云佳XD则认为谷对本企业的载影响很大。示另外，高层如管理者对流传失重要性的持认识程度和届对员工保持看的支持程度仔也不一样。矿整体上，他税们更关心公扒司的财务指少标。迎总的来看，篮越是认为流猴失对企业影屠响大的企业护，对流失给支予的关注就狼越大，尤其惑担心技术和赔商业机密的催泄漏。西安瞎高新技术开堂发区的干部项告诉我们，芬2001年但以来企业通吨过法律途径皆追诉流失员至工经济赔偿芹金的案例明躁显地增多了葵。我们走访宵过的所有企尺业都定期的控整理人事数百据，并专门摩对本企业员齐工流失的水教平和原因做鸡出报告。对使流失原因的散分析基本上绕通过离职谈凉话和平时与源员工的交流近来了解，圾膜XH还通过活在流失水平忌较高的研发傻人员中举行太专门的座谈偶会来了解流酱失的原因。哗4.流失一遮般性的影响肤因素分析灯1.薪酬待南遇感除XD没有掉直接提到这巧个影响因素份外，其他所宵有的被访公牙司都提到了演这个问题并村列为很重要环的影响因素众。总的来看栗，对薪酬待级遇这个影响炕因素可以有浪以下更细的裙认识：薯薪酬的主要您压力来自于基外部。被访堆的公司基本厨上都认为：荡由于一些总通部在外地的灌大公司和外规资企业进驻艇西安，他们猴为了把“找挖人伯”床，给出的薪棍酬很高，这趴样使他们在暮很短的时间糊内就招了很窃多人。这些絮公司无疑给村西安当地的鸡公司带来了抚竞争的压力歪。有的本地呜公司开始着恩手调整薪资拖，但是在这债样一种班“路哄抬警”管工资水平的辰氛围中，压出力感到很大尘。也有个别萌的公司保持以着已有的工制资水平，例晃如XE公司嫂的副总经理盐认为：不会捐和外面的公惠司搞皮“更挖人竞争猴”罢。这种炎“闲挖人控”淡的薪酬和彩末电行业的盲夜目杀价性质肢是一样的，叮只不过一个想“欣哄抬淹”年，一个文“施哄降振”遥，结果会弄贼坏了行规。漏他认为：太栏在乎外部是午不行的。填通过访谈我型们认识到：勿薪酬对流失鄙的影响需要筒放在流失成慎本（包括流堤失带来的物扫质和精神损动失）这个背搞景下来分析森。在这个背犯景下，根据林马斯洛的需街求层次理论委，因为不同迎层次的人需篮求不同，因矿此薪酬对流嗽失的影响也茧就不同。对离于多数企业何中的基层工尽作者来说，矛流失成本小果，而且生存介需要是主要煎的，所以对布薪酬的刺激爽更为敏感；住对于中层人逗员来说，除阀了他们的流落失成本较大耐外，还要考岁虑料“倾面子员”计、兆“雀圈子云”肆（社交需要酬）和自尊（嫁受尊重的需格要），除非荒薪酬的差距桨较大，否则阻不会为了高鸽一些的薪酬卧流失；至于虹企业的高层谨人员，流失揉的成本很大都，而且信任士和成就感（由自我实现）祥是主要的。扣如果不出现督信任危机，可一般是不会览因为薪酬而吸流失的。申员工之间对迈薪酬的相互员比较会引起漠流失。例如荣：组访中有举些员工表示栋：虽然其他剃公司给出高泪1000元隆的工资也可扒能不会走，咬但是如果发杠现和自己能警力相似的同妖事或朋友工哲资比自己高劣时，哪怕只麻有500元剪甚至更低，捷也会引起不臣公平感，进苹而发生流失饮。另外，薪矿酬不仅仅反删映了低层次梨的生存需要困，也反映了呜高层次的自肤我发展的需套求。组访中谈，有的员工雅表示高薪酬克是对个人能油力的肯定，率拿高薪的人杆会有一种成木就感和优越帅感，尤其是腰在和同事、命朋友进行薪颤酬的相互比记较时。确由于公司福渡利相当于整笋个祝“悼薪酬包答”买中的一部分吹，公司福利夺对员工的影乎响还是比较佩大的。在X作C公司，我蛇们了解到有最的员工是因摇为原单位分州房而回到原誓单位的。X船H公司的H渗R经理表示壮福利（补充淘养老、假期箩和旅游的机茶会）对员工歉的保持是很乓重要的。在凉XI公司的奉组访中有些辩员工表示像音假期、集体华活动和旅游啄的机会对于晓他们是重要饥的，员工觉流得这样迹“粘感觉比较舒逆服江”蹦，可以缓解雷较大的工作魄压力。蜻有的公司则识采用一定的怖薪酬制度来膝达到留住员鹅工的目的。涝在员工流失阻率比较低的层XI公司，现许多老员工岩因为手中有赖公司的原始父股而不愿意河离开公司，成因为值“抽只要走，拿敌到的原始股解就完全没有俗了惹”龟。XI公司支的员工薪酬秩中还有一部块分是和年功窝序列相联系播的递增公积鸽薪，也能在签一定程度上雨起到限制员饭工流动的目岔的。但是这扛种方法建立惯在公司有良析好前景的基走础上，正如跌组访中有的躺员工针对公识司的薪酬制滥度所说的：劣“眉公司画的饼舅，如果大家致觉得过1，咏2年能吃到愁，它才是有再吸引力的。枕”荒2.企业发暮展期晋从实地走访仍中我们发现稻：IT企业缠的成立时间秀一般都不长晚，在我们走疑访过的企业北中，最早的决XB企业距旅今也不过9掠年的时间。山应该说，这阅些企业的多期数还处在企笑业的发展初赶期。和企业情发展初期紧家密相关的流完失影响因素饰我们认为主示要表现在两槽个方面：企卵业经营策略免的调整和企虽业文化的不梦成型。态由于企业处毙在发展阶段慨，公司的上巷层也往往处体在经营战略耍大方向的探组索状况之中缓。在公司的怜发展过程中乱，有的部门覆在探索中被和调整掉了，杠人员被分配纺到其他的部捉门。由于被挂重新分配的淡员工不能适霜应新的部门强环境，人心圣在这种调整插中显得不稳疗定，容易发喉生流失。严巾格地说，在烂这种因部门掏的调整而引深起的流失中秘，流失的员级工往往是因逮为不能再在义公司中找到布自己的位置课而今“画被动治”锁的离开公司垃。这和主动畅流失汉——抹流失决策主筐要是由员工跟做出的情况死本质上还有右所不同。视企业文化是晃一个企业的督“朗精神之魂过”煤，但是正如融一些经理们遮所指出的：遮它的形成是尼很难的。一梯旦企业文化特为员工视为乒判断行为的颗准则，那么赤它的影响力森是巨大的。拢在我们走访谜过的企业中省，虽然有的睬人（如XD催和XG的H纪R经理）提劳到了企业文锅化对于保留堡员工的重要愿性，但是真管正能将本企担业的企业文暖化包含的核处心价值观讲库清楚的还没肢有。在这个晶问题上我们甘还没有深入裤探讨下去，蚊但是我们认旬为：企业文端化对流失的寿影响是渗透企性的、复杂旦的，又是不降可忽略的。辛在我们已知闯的文献中，昌Sheri刺dan曾经颈对企业文化号和员工保持词之间的关系傲进行了研究犬并发现：=1\*GB3窝①物企业文化的恭变化对新员使工的流失影作响显著；=2\*GB3戏②仇员工的工作监绩效和任职析期之间的关打系在不同的匀企业文化下典变化很大；=3\*GB3批③证企业文化效勾应比劳动力橡市场和新员榜工的人口特才征等变量对饺流失的影响监强。棍3.管理问陆题嗽管理问题是肤被访者提到狐的影响员工值主动流失的茶另一主要因聋素。但是，进“举管理卡”题是个大的概昼念，在个访姜和组访中我窜们尽量向被传访者了解更辩具体的影响熊因素，我们疑将这方面的绝谈话记录总避结成表。合表3萌影响员汗工流失的管摘理问题硬存在的问题胳漂朱雄友轰蜜影响流失舟的一些表现塘沟通不畅乒团1叼.员工之间抹的沟通少。款由于平时的励沟通少，所窜以员工反映肥“设感觉不到公钩司的气氛失”株；顺2.开发部坝的经理虽然思从技术上看分是非常有经继验的老员工阶，但是从技斑术岗位上升饰到管理的绿岗位上时，京在和下属的灾沟通方面显党得经验不足狐；怀3.员工和垃直接上司之秧间的沟通是供非常重要的丹，相互之间亚不沟通，就留没有办法相亏互了解，扛会影响到其踩他方面；客4.管理高主层和基层员致工的沟通也传是很重要的吊。管理高层眉往往站在战芦略的角度看何公司的发展坛，柳提出的方针讨具有前瞻性出。但是基层港员工多数关桐注的是现在退怎么样。公纷司的沟通中及往往是慨中层知道高般层做什么，蛛但是基层的尽人员就不了矩解了，有的设不理解高层快的做法，对怜企业的前景不看好；阅5.由于没珍有有效的沟盏通渠道，所湿以上级交给派下级的工作梨指示不是很返明确，下级病觉得要做的贼工作储不清晰，会诞带着情绪去繁做。茫上下级关系采不融洽惕修1.领导晶之间不同的事领导风格使扔下属感到无膜所适从；寨2.上下级识的相互信任氏是非常重要荣的。疫认同感不够突银罢1.应该让树员工感到管已理层是重视脏自己的。例琴如有的骨干霸员工流失了摧，管理层没舌有什么表示彻，混员工会觉得齐自己在管理个层的眼中是股无关紧要的苦；欧2.反馈度洁不够，员工沈感到自己的萍努力没有得属到承认，看寨不到自己努奶力的结果；盈3.角色匹肺配的问题。旬员工觉得自房己的能力很垫强了，但是鹰自己的角色净又用不到这横种能力。义职业发展的陷道路不畅匪1.蜡由于公司相彼关的职位有挪限，每个人招的发展空间枣是有限的；断2.由于工永作压力大，牵有时虽然有番培训的机会迷，但也不得贡不放弃，这扯使得员工在黎很长时间感颠觉不到发展。箩表3反项映出：上下冰级和平级之私间的相互沟胶通和信任对赛于影响员工才流失是非常庆重要的。给瞧我们总体的披印象是：在驶IT企业的仅员工流失中捎，因为沟通症不畅引起的图比率是相当风高的。个访珠中有的人力舱资源经理提膨到邮“荒管理就是沟永通刺”累，这话是相纤当明智的。痒4.个人因暖素跳个人因素主点要包括：=1\*GB3赚①没家庭因素；=2\*GB3恼②间继续深造；潜=3\*GB3曾③碎思想是否成谋熟。具体地驼说，家庭因蜡素主要指未液婚者回父母驳所在地，或慎者已婚者到饺配偶所在地莫等情况；继米续深造指在滩国内或国外浊的学校继续撤上学；思想司是否成熟主伞要指IT企厘业的员工对阅自己的职业室生涯规划是愈否有较明确椅的打算。需歌要注意的是郑：个访中多质数的被访者鸡认为：尽管度离职谈话时明员工告诉公逮司流失的原尝因是个人因目素，但是有腥些人真实的挖情况可能并爪不是这样。面这些员工出拒于对人际关悬系的顾虑、稠面子等原因腐会将真实的朽流失原因掩御盖起来，而武报告为个人平因素。使由于现在社以会的竞争压抢力大，有一咐份好工作不夕容易，所以敲单纯为了家朴庭的因素而亩流失的员工艇比较少。另界外，由于现馅在交通和通漫信比以前好稳多了，使得兵沟通比较便示利，所以亲没属之间距离练上暂时的分溪开通常不成昂问题。然而雕，这个因素冻虽然不具有此普遍性，但中的确对流失珠有影响。尤免其对于那些片从北京、上德海和深圳回挂到西安的人轻来说，他们筹回来的原因造除了觉得当戚地没有文化礼氛围、工作座单调、没有搜归属感、是愚挣钱而不是公花钱的地方束等因素外，雀与配偶、孩恨子相聚以及国要供养父母士的因素对他贼们的流失决傲策有较大的叨影响。如果染和我国人口徐结构的变动暗结合起来考致虑的话，家租庭因素的影垫响将来对于振流失的影响素会增大。这纵主要是由于住计划生育政尘策会使将来腐的劳动力抚役养老人和孩较子的家庭责甜任加大。由省于我国严格峡执行计划生疗育政策后的降一代人进入穷劳动力市场堡的高峰还没眨有到来，因垦此这一因素压的影响目前宽还没有显现滔。俩对于继续深和造（如时下行流行的考研慎），可以将倚其分为两类歉来考察：=1\*GB3献①萍有的人进公唉司之前就拿灭定主意考研检，一旦考上锄，肯定会流名失。这属于虎非工作因素姨的影响；=2\*GB3罪②缓进公司之前踩没有考研的顺想法或想法装不明确，工滚作一段时间止后因为对工模作不满意而蓬考研，这又吼成了一个与柱工作相关的娇因素。总的运来看，过去惧（惊险2年前)昌第二类人比救较多，现在违是第一类人娱越来越多。雨第一类人进妻公司之前就嫌有心理准备尖，考研想法督放弃的人很谱少，一年不看行再来一年斯。XH的H浙R经理告诉喜我们：公司默去考研的员轰工不管考上境考不上，很尤少有继续回互来工作的，纳这主要是个宅“刊面子有”潜上的问题。爷没有考上的圈员工对回来急继续工作没毯有信心。组绩访中有些员链工表示继续幅深造也可能妄不引起流失征。有的人对彩自己目前的耐工作满意，葵但是为了提帝高自己的综身合能力，往桐往选择在职截深造。总的休来说，继续吓深造表面上给看是个人因靠素，本质上零是受就业机买会和经济因爹素的驱使。马个访中一部烫分被访者明害确地将IT岁企业中有的匪员工思想不唱成熟列为影还响员工流失每的因素之一皂，突出表现侍在有的员工蛾在工资伐“渠哄屡”话抬的环境中帜，将自己的膛工资和其它蹲企业的工资须做比较时只波考虑到绝对尺薪资的差距唉，很少考虑瞎自己的能力判和专长。这成样的员工对跟自己未来发智展的方向不悼明确，发展披的路想的不火够远，不能睬够为自己的堤职业生涯做雷出规划，会桐随波逐流。脚另外，有的挖员工想通过纤流失，实现宅跳跃式的发扮展。组访时侧有的员工说乏“旋跳槽是涨工削资和升职的报手段治”延，凶“祖不跳槽升不盒了职各”真，并用聋“强螺旋上升，练曲线救国绞”液来表示这样半的想法。有榆些员工总结或出的经验就棕是：在一家田企业干上2沙，3年，要颤“庸动一动柴”忧，才能坦“暂提一提昏”尘，老在一个津地方窝着太神慢。我们认菠为这种到“遍流失倾向候”到更像员工个尺人的一种工同作价值观或虹个性倾向，宾和工作满意腿度的关系可中能不大，但拆可能和组织殖承诺有较大背的关联。难引以总体地说江这种版“圣流失倾向翅”剪是否是思想盗不成熟的表摧现，因为从斜我们了解到愈的种种案例明来看：对于御个人来说，闲具有这种绒“症流失倾向略”珍的员工有的婚是成功的。童5.流失的北中国化情景统影响因素分糖析葬需要指出的旋是，我们对坡于中国化情汗景影响因素搬的具体内容划不是从实地夹走访的一开脆始就全面考奥虑到的（主算要指传统文厕化因素）。富我们对此的哭认识也有个挨逐渐明确的郊过程。经过饥思考，我们悼辩识出低社死会福利制度损、户口和档让案、传统文挑化是值得重亭点考虑的中型国化情景因舟素。其中社姓会福利比较缎低是长期以旧来形成的社桃会福利制度君状况。它给般流失带来的辫可能影响是纲：员工一旦鸟脱离某个企狡业，会担心节由于低社会雅福利制度而皇不能保障正腾常的生活；累户口和档案窜反映了我国键钢性用工制区度的残余，窗员工在脱离报企业时，可块能会受到与督户口和档案脊相关的合同描限制。传统碗文化对流失龟的影响是渗朴透性的，虽夫然在员工职爷业生活中表旋现的不明显默，但却是不絮可忽略的因逆素。疾1.低社会砍福利镜个访中大部发分的HR经芝理认为低社围会福利对主半动流失的约银束效力不明览显，但是主燃动流失的员粒工一般都会雪找到新工作窜或道路后再时流失。XD警的HR经理漏告诉我们：拼他在对本公剥司的技术人锈员做社会统书筹时，感到颜技术人员有作优越感，看璃不上社会统种筹。技术人饲员觉得自己闹的薪酬高，师以后的前景捏也很好，所希以有的人在期办理社会统桥筹时很不主抱动。整体的雁印象是：I心T行业整体赴较高的薪酬裂水平和较多哭的就业机会忘冲淡了员工餐在主动流失律时对低社会日福利的顾虑献。净2.户口和筛合同欠户口在人们古心目中逐渐防淡化了，年飞轻人尤其不纸在乎户口。库合同往往和馋员工的档案垦联系在一起协，虽然对流傍失有限制，白但是总的来孤看效力不大栋。合同所规国定的赔偿金慕，流失的员阴工也愿意掏崖。XH的经打理告诉我们田，虽然合同拿中一般会有驴违约赔偿条算款，但是劳捧动合同中有槐一条规定印“庭双方达成一床致，双方可角以不承担任煤何损失战”姻。XA的H妙R经理认为唉：有的公司桃希望以合同失来约束骨干折员工，但是奸一方面这种晶期望不太现诸实，另一方愤面定期合同际也给公司辞票退员工带来融了麻烦。如粮果员工真的欣想走，交上怒2000-闷-3000奇元的违约金僚对公司算不爪了什么，但闷是员工交了暖违约金，会岭对公司的印爪象变得很差重，会在外面死传播公司的沃种种不是。你在西安也有森一些IT公拔司要求员工趁在合同期未收到发生流失瘦时交违约金银，甚至个别叛的公司采取吗了不规范的仿做法：在员央工进公司时哭，要求代为挽保管文凭的颜原件。如果菜出现合同期忧内的员工流伸失，就会罚匀款。另外，数西安地区的梁情况可能和云外地的有所州不同。至少炒我们了解到跳在北京的一特些IT公司朗，因合同期旧未满而要求麦交付罚金的霸情况是比较按普遍的，可软能和北京市枪的户口还比商较扯“刘值钱芝”毫有关。在组阿访中，有的干员工也表现叼出对于合同晒违约金的一谋些顾虑。从绢员工的反映肤来看，有的分公司对技术贡人员规定的奖违约金还是树比较高的。搭总的看来，正违约金并不浮是影响员工吃流失的关键傲因素，但是坦具体到个别丑企业情况可挠能会所有不撇同。疼我们在前面找已经提到，毒企业对技术挡机密和商业斤机密的泄漏樱是非常在意安的。因此，摸当一些骨干猫员工流失时选，企业会通避过与之签订朵技术和商业钱保密协议的填方式来加以斧限制。但是绑这方面的控扑制仍然是比弄较难的，近蛙来企业在这虾方面状告员桂工的例子在强逐日增加。财3.文化因页素肥中国传统文谅化中有四点终对于理解中栏国式的管理终模式和组织孩行为是非常江重要的，它仆们是：=1\*GB3殿①挨对权威的尊忘重。这一点更造成中国组翅织对决策集隔权化和层级孔结构的认同晋；=2\*GB3燕②壶“械面子叹”膏和和谐。面旁子和和谐在杀中国的社会渡生活中是重练要的方面。慕中国人强调坐在工作中达铅成一致，不签要使人纲“究丢面子该”仆。例如：直涨接批评下属麻或同事，尤昼其当这种做燕法是当着其名他人的面进吨行的话，是仗很让后者丢街面子的事情即。丢面子会极导致个人关构系的破裂。轰中国式的交世流模式是间脑接的，个体吐尽量减少丢效面子和保持讽和谐的关系做；=3\*GB3嘴③照集体主义。饮中国文化是掉集体主义导扛向的，中国孝人倾向于把炒自己视为某恋一特定组、球队或单元中站的一部分，与而且卧“夹圈内蔑”胳和陈“抛圈外鞭”戚是有明显区搅别的。例如据，同一水平昼上的合作很捞少在中国组岩织中主动发秘生，这主要绿是因为另外肿一组是辰“示圈外逐”静的。和秩“把圈外挪”寿人相比，氏“态圈内跪”斜人的沟通会男更个人化、淋更开诚布公禁；喇=4\*GB3悟④产关系。关系聚是培养起来耀的特殊联系盒。在组织中桥，关系的重有要性体现在志上下级和同六事之间良好岗的沟通。因衬此，某种程血度上良好关次系的存在会锹便利管理的倦进行。良好柔的关系同时谣也是员工和殃高层经理间吐忠诚建立的复纽带。间接映地，员工会灵建立和组织汗的忠诚。夏这些在组织众中存在的特贸性中国传统效文化因素对敏员工流失起蜂着间接或直牙接的影响。驱从个访和组泊访获得的认捷识来看，主南要表现在以杨下的一些方支面：给员工对组织潜的承诺往往企表现为对某代个人的承诺劲。员工在企垂业中，会找抚可依靠的那“酷大树厚”矛，对企业的部忠诚的基础揉是对这个人乓的忠诚。员错工的获益在砖于通过柜“恳大树永”调和关系来获束得有价值的份资源，(例特如：提前了耍解企业的内才部信息、更毅多的晋升机抹会等等)以姐及尽量避免稻可能的逆境侵带来的损失亦（例如：因斤工作失误而我应受到的惩琴罚）。当迁“南大树娱”青从企业流失泊时，会导致搜更多人流失柴意图的增加愚甚至流失行额为的发生。犬集体跳槽在角中国企业中绞是比较普遍塑的现象，可歼能和这种传搏统文化特质辟相关。员工乱为了发展，俭也存在企业单中薄“咱站那个队的符问题录”谣，一般沫“笼队成”锈站对了，成扑功的机会多鼠（如晋升的牲快）。而周“级队谊”底站错的，浪麻费的资本就牧多。猫“角关系嘴”检在中国企业歉中和员工的筒工作密不可哲分。企业中桐人和人之间喝的条“伶关系移”妄是敏感的，践如果妖“珍关系辟”含受到伤害，遇可能引起对型企业依附感哲的降低。例位如上级如果邮伤害了某个枝下属的怜“渐面子押”缎，假如这种殖伤气“员面子述”赌是基于单纯代的工作原因助，流失一般歉不会发生，进但是假如伤冒“恳面子倘”烂夹杂着感情虫因素，会伤绸害到关系的动感情基础，桶引起员工对剂企业依附感肥的降低，可撇能会引起流衡失。另外，吉信任和信用驰是影响流失惹的一个较为怨突出的一个料因素，尤其肚是企业的中餐高层更是这形样（这在我充们前面论述兆薪酬影响时贿已有提及）驶。汇“猪信任统”饲不光是对工蝴作的信任和民肯定，更重赶要的还包括距对人的信任忘和肯定。企怠业有时也会尼用伤害关系介的做法来间纱接地解聘某由些员工。其属中尖锐一些束，不保全面药子的做法例奖如：档“非把你能做的惯活拿走，交醋给别人干！亮”蚊或者竞“社待遇降低。蔽别人涨，你宽却停着横”抓等；保全面堪子的做法，桃例如：笛“鼻直接向你暗秧示臂”籍，或者逝“扰通过别人向辩你漏口风旋”宴。这样，员膊工会感到感病情受到了伤锈害，有时还视会很没面子短，而且对企结业（往往具疑体到某个人蝇）的信任感孤变得很差，播就会提出辞密职。这样表拍面上是主动固的流失，实第际上是被动偿的。旅企业的高层戏之间也存在芒关系的问题活，创业初期覆的合伙人在响企业发展到及一定的阶段迟，往往会因郑利益的争夺滥和价值观的凑冲突在几个津人之间造成弄信任危机，冰会发生高层汇“着裂变兽”射。这些类似顾的例子虽然变在国外也有洗，但是在中默国民营企业岸中例子更多偶，甚至比较智普遍。员工逃在流失时，卵也要考虑关驰系的问题。还为了保全公赞司的旧“禾面子静”挤，或不愿引脏起和某个人裁个人关系的捕紧张，流失单的员工在流禽失时可能会他将流失原因埋归结为个人俘因素。对于暖由企业其他岩员工介绍进戴入企业的员羞工来说，在夏流失时还必朴须考虑怎样范给介绍人留全面子，不至逆于让自己的各流失行为引谦起双方关系产的紧张。盲但是关系对粱员工流失行反为影响的大安小是不同的活。XD的H诊R经理曾有愚过在南方沿紫海城市做H戴R工作的经温验，他认为茅在南方沿海俊城市，工作滤的机会比较轻多，生存环虚境好，个人老成长的环境拆比较宽松。膨员工对自己程和公司的看宅法是：合作类的好就干，慨不如意就辞扣职。而在西听安，人的生英存空间小，件因此关系在原获取稀缺资饭源和避免困弯境方面起的敞作用就大，那现象也比较演普遍。XH捡的HR经理齐则认为，关明系的存在和佳影响是有的歼，毕竟荡“调有人的地方尊就有江湖宾”妇。但是，X侮H公司的员刘工工作饱和糊，大家主要漠以工作上的三关系居多。佛另外，XH愤公司中一般央老员工和高摇层经理之间芒有关系，但膊是新员工私除人关系比较句好的一般都敢是在差不多角同时来的人闷之间。丑集体主义是暑从小受到的迈熏陶，中国院人对但“反圈里循”拒和铃“挎圈外抛”约人的分辨是师敏感的。因爱此，补“炒圈里盒”鹅的某个人流岸失对其他的峰人产生的影左响幅度比对冷“腾圈外谊”矛的人影响幅协度大的多。菜需要指出的马是：虽然是“娘圈里宴”尺影响的幅度做比较大，但顽是其他人在窝涉及自身是陶否流失时会骆观望事态的赶发展，会考幻虑自己的得瘦失，不会因翼为纯粹的感衡情因素而跟酿从流失。拥6.技术人散员流失的特值质性影响因漆素分析剃技术人员对艳IT企业来睬说是个重要兼的职业群体妇，而这个群何体流失的现正象又比较普坑遍。组访中愉我们用贸“孟和其它类型扯的员工相比征，技术员工伐在工作需求隙上有什么不钉同？捏”“肢技术人员的殿职业发展方疾向如何？胞”村来引出话题膜。在此基础孔上进一步询裙问技术员工状流失有哪些券不同的突出矛影响因素。给总结起来，义我们得到的南结论主要有箱：=1\*GB3途①脖由于技术人忽员整体比较翁年轻，外界探可选择的工猎作机会也很泽多，因此在窃工作中遇到博和其他类型顽员工相同的拥不满因素时按，技术人员窝更容易发生该流失；=2\*GB3即②掀技术人员在爸工作需求上杰有别于其他弯类型员工的吐地方突出表长现在技术人馅员对于职业先成长的追求盆上。具体地顶说，技术人开员更在意自纺己目前的工许作是否能和暴与工作有关策的新动向保四持一致。技输术人员追求众的是一种技定术上的订“脾受雇佣能力轻”还，只要能保钢持这样的能水力，受谁的恨雇佣相对来姨说是次要的亲。组访中有灿的员工表示摔：技术人员数爱配“察跳槽蓬”盈是因为这样肤可以接触的烦技术范围更稠广更新，流舰失的主要原迫因是想掩“既换个新的东鹊西看一看、碎学一学各”塔；=3\*GB3橡③句组访